Mindestlohngesetz

Mindestlohngesetz
Erläuterungen und erste Erfahrungen
Mindestlohngesetz
Inhalt
3Einleitung
4 Bisherige Regelungen
6 Aktuelle Regelungen
9 Inkrafttreten und Überganszeit
10 Bereits aufgetretene Probleme
12 Persönlicher Geltungsbereich
16 Künftige Anpassung des Mindestlohns
17 Überwachung und Verstöße
18 Einzelfragen
18 Mithaftung des Auftraggebers
19 Art der Zahlung des Mindestlohns
21 Fähigkeit und Arbeitszeitkonto
22 Meldepflicht 24 Dokumentationspflicht
26 Geringfügig Beschäftigte Erstellt mit freundlicher Unterstützung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger (Professur für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal- und Unternehmensführung, Media Management an der Hochschule RheinMain und Gesellschafter DJM Consulting GmbH) sowie von PersonalPlus.
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Mindestlohngesetz
Mindestlohngesetz –
Erläuterungen und erste Erfahrungen
Nur kurze Zeit nach Bildung der großen
Koalition wurde über den Entwurf eines
Mindestlohngesetzes (MiLoG) diskutiert.
Dies war bereits im Koalitionsvertrag
so vereinbart. Die Einführung eines
Mindestlohns war ein Wahlversprechen
von Rot-Grün.
Die Initiatoren des Gesetzes waren der Ansicht, dass es notwendig ist, allen Beschäftigten ein existenzsicherndes Einkommen zu ermöglichen. Viele Beschäftigte arbeiten voll, benötigen aber gleichwohl aufstockende
Sozialleistungen, um ihre Existenz zu sichern. Darüber hinaus sei die Altersarmut vorprogrammiert, weil
Niedriglöhne dazu führen, dass nicht ausreichend in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt wird. Der
Mindestlohn soll aber – im Unterschied zu einem Tarifvertrag – nicht erreichen, dass Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer angemessen vergütet werden. Vielmehr soll der allgemeine Mindestlohn lediglich verhindern,
dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu unangemessen niedrigen Arbeitsentgelten beschäftigt werden.
Am 03.07.2014 wurde der einheitliche gesetzliche Mindestlohn beschlossen und am 11.07.2014 dem Mindestlohngesetz (MiLoG) vom Bundesrat zugestimmt. Zum 01.01.2015 trat der Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde
in Kraft.
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Mindestlohngesetz
Bisherige Regelungen
Bereits vor der Geltung des MiLoG gab es verschiedene rechtliche Grundlagen für Mindestlöhne, die auch
bereits angewandt werden. Zunächst ist der Lohn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer generell frei
vereinbar.
Lediglich sittenwidrig darf er nicht sein, sonst ist die Vereinbarung nach § 138 BGB nichtig. Das gilt übrigens
sowohl für zu niedrigen als auch für zu hohen Lohn! Streitigkeiten zwischen Arbeitsvertragsparteien wegen zu
hohem Lohn kommen allerdings – zugegeben – selten vor.
Sittenwidrig ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Arbeitsvergütung, wenn nicht einmal
zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht wird. An die Stelle von sittenwidrig zu niedrigem Lohn tritt die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB.
Sofern allerdings sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind, können Lohnregelungen
durch die Tarifparteien getroffen werden. Dieses Recht ist in § 9 Abs. 3 Grundgesetz festgehalten.
Eine solche tarifliche Regelung kann dann durch das Bundesarbeitsministerium nach § 5 Tarifvertragsgesetz
für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dadurch werden auch die tarifvertraglich nicht gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieser Branche dem Mindestlohn des Tarifvertrags unterworfen.
Der Druck, solche Mindestlohnregelungen zu vereinbaren oder einzuhalten, nahm ohnehin zu: So wurde z.B.
in Baden-Württemberg am 10.04.2013 ein „Tariftreue- und Mindestlohngesetz“ beschlossen. Danach dürfen
öffentliche Aufträge vom Land oder Kommunen künftig nur noch an Unternehmen vergeben werden, die ihren
Beschäftigten einen tarifvertraglichen Lohn, mindestens aber einen Stundenlohn von 8,50 Euro bezahlen.
Es gibt also schon eine Reihe von gesetzlichen Vorschriften über den Mindestlohn.
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Mindestlohngesetz
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Mindestlohngesetz
Aktuelle Regelungen
im MiLoG seit 01.01.2015
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden aus Gründen der leichteren Lesbarkeit und Verständlichkeit
nachfolgend gemeinsam als Arbeitnehmer bezeichnet.
Sachlicher Geltungsbereich
Zahlung Mindestlohn
§ 1 MiLoG schafft die zivilrechtliche Grundlage für den Mindestlohn. Danach kann jeder Arbeitnehmer eine
Vergütung verlangen, die EUR 8,50 je Zeitstunde entspricht. Das Gesetz gilt für alle Arbeitgeber ab dem
ersten Arbeitnehmer. Die Geltung ist nicht auf Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland beschränkt, sondern gilt
auch für Arbeitgeber, die ihren Sitz zwar im Ausland haben, die aber Arbeitnehmer (oder Praktikanten) in
Deutschland beschäftigen, § 20 MiLoG.
Dieser Anspruch führt dazu, dass nunmehr die Vergütung der Mitarbeiter, die bisher unterhalb der Grenze
von EUR 8,50 je Stunde verdienen, anzuheben ist. Die Vergütungen, die dann bereits oberhalb des Mindestlohns liegen, sind davon nicht betroffen. Es kommt also nicht zu einer gleichmäßigen Steigerung aller Vergütungen. Daher wird die Einführung des Mindestlohns auch deswegen kritisiert, weil zur Vermeidung von
Lohnungerechtigkeiten dann auch die Vergütungen von Arbeitnehmern angehoben werden müssten, die
bereits derzeit im Bereich von EUR 8,50 / Stunden verdienen.
Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen bleibt auch nach Einführung des Mindestlohns zulässig.
Es muss danach aber gewährleistet sein, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht
wird. Wichtig ist die Einhaltung des Mindestlohngesetzes auch, wenn eine Vergütung des Arbeitnehmers
nicht nach Stunden berechnet wird, sondern z.B. ein monatliches Gehalt gezahlt wird. Hier ist zunächst
festzustellen, ob die Vergütung, verteilt auf die Anzahl der Arbeitsstunden nach dem Arbeitsvertrag, eine
Vergütung von mindestens EUR 8,50 / Stunde ergibt. Um dies sicher zu stellen, wird für genau bestimmte
Arbeitgeber in genau festgelegten Wirtschaftsbereichen eine Melde- und Dokumentationspflicht eingeführt
(dazu siehe unten).
Verzicht unzulässig
Eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dazu führt, dass der Mindestlohn nicht
gezahlt wird, ist unzulässig. Es würde sich dabei um einen vertraglichen Verzicht auf den Mindestlohn
handeln, der gesetzlich ausdrücklich verboten ist. Eine trotzdem geschlossene Vereinbarung, die zu einem
Verzicht führt, wäre von Beginn an nichtig, § 138 BGB. Selbst wenn also ein Arbeitnehmer eine solche
Vereinbarung unterschreiben würde, wäre er nicht gehindert, später den Mindestlohn geltend zu machen.
Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens ein Vergleich
geschlossen wird (vgl. § 3 MiLoG), der im Ergebnis dazu führt, dass der Arbeitsstundenlohn geringer ist. Ein
Vergleich ist nichts anderes als eine Vereinbarung, die vor Gericht geschlossen wird, und die insofern in Urteil
vermeiden soll. Wenn also z.B. ein Arbeitgeber nur deshalb die Hälfte der vereinbarten Vergütung anbietet,
weil er nicht mehr Geld hat, dann soll ein solcher Vergleich zulässig sein.
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Mindestlohngesetz
Anrechnung von Sonderzahlungen
Nicht geklärt ist nach dem Gesetz die Frage, ob jährliche oder einmalige Sonderzahlungen wie zum Beispiel
Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld sowie Aufwendungsersatzleistungen und vermögenswirksame Leistungen
auf die Zahlung des Mindestlohns angerechnet werden dürfen. Gleiches gilt für Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder
Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet (z.B. Überstundenzuschläge). Dies schließt das
Gesetz derzeit nicht ausdrücklich aus.
Daher könnten die Arbeitgeber der Ansicht sein, die Vergütung der Arbeitnehmer sei insgesamt zu betrachten. Unter Einschluss einer Sonderzahlung oder einer Überstundenvergütung für Mehrarbeitsstunden würde
der Gesamtlohn steigen. Bei Rückrechnung auf den einzelnen Stundenlohn würde die Gesamtvergütung
zwar den Mindestlohn erreichen, aber wenn man Sonderzahlungen herausrechnet, würde die Stundenvergütung unterhalb des Mindestlohns liegen.
Diese Praxis war bereits festzustellen. Wenn nämlich bei öffentlichen Ausschreibungen ebenfalls von den
Bewerbern eine Bestätigung verlangt wurde, dass ein vorgegebener Mindestlohns gezahlt werde, musste
später festgestellt werden, dass dies nur unter Anrechnung von Sonderleistungen korrekt war.
Nach dem Gesetz ist die Anrechnung nicht ausgeschlossen, eine klare Regelung ist dem Gesetz aber auch
nicht zu entnehmen. Vermutlich werden nun die Arbeitsgerichte Klarheit schaffen müssen. Möglicherweise
werden die Arbeitsgerichte zu dem Ergebnis kommen, dass die Anrechnung unzulässig ist. Das wird aber bis
zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vermutlich über Jahre zu einer rechtlichen Unsicherheit
führen.
Die aktuelle Auffassung in der Rechtsprechung sieht ungefähr so aus: Zahlungen des Arbeitgebers, welche
die Normaltätigkeit des Arbeitnehmers abgelten sind Bestandteile des Mindestlohns. Darüberhinausgehende Leistungen (Leistungen die nicht im Zusammenhang mit der normalen Arbeitsleistung stehen:
Überstundenzuschläge, Akkordprämien, Sonn- und Feiertagszuschläge) sind nicht anrechenbar. Der
EuGH erteilt diesbezüglich den Hinweis, dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung unzulässig
verschoben werde, wenn etwa Überstundenzuschläge bei der Bemessung des Mindestlohns berücksichtigt
würden, da diese eine besondere Leistung des Arbeitnehmers honorierten (EuGH, 7.11.2013, C-522/12).
Im Gegensatz hierzu sind Einmalzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) gleichwohl anrechenbar. Offen
bleibt diesbezüglich die Art und Weise der Anrechnung, also ob die Einmalzahlung nur im Monat ihrer
Auszahlung oder auf mehrere Monate verteilt angerechnet werden kann (Bundesministerium für Arbeit und
Soziales, Broschüre zum MiLoG). Hier kann eventuell darauf abgestellt werden, ob für die Einmalzahlung
eine arbeitsvertragliche Grundlage oder betriebliche Übung vorliegt und der Arbeitnehmer mit der Zahlung
rechnen konnte.
Vermögenswirksame Leistungen hingegen sind nicht anrechenbar, da sie der langfristigen Vermögensbildung
dienen und nicht dem Zweck des Mindestlohns – nämlich der Deckung des gestiegenen Lebensunterhaltes
und soziale Stabilität – entsprechen (BAG, Urt. v. 18.04.2012, 4 AZR 168/10).
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Inkrafttreten und
Übergangszeit
Zunächst ist wichtig, dass der Mindestlohn nach diesem Gesetz tatsächlich seit 01.01.2015 verbindlich ist. Es
wurde eine Lohnuntergrenze festgelegt, der Mindestlohn ist auf jeden Fall zu zahlen. Von der Einführung des
gesetzlichen Mindestlohns dürften etwa 3,7 Millionen Arbeitnehmer betroffen sein.
Eine Ausnahme gilt nur für allgemeinverbindliche Tarifverträge, insofern gilt eine Übergangsfrist bis zum
31.12.2017, § 24 Abs. 1 MiLoG. Hier darf der Lohn geringer als EUR 8,50 je Stunde sein. Das betrifft aber nur
wenige Tarifverträge, nämlich in der Gebäudereinigung - Innen- und Unterhaltsreinigung / Ost (hier beträgt
der Mindestlohn seit dem 01.01.2015 nur 8,23 EUR), in der Pflegebranche / Ost (hier beträgt seit Anfang 2013
der geltende Mindestlohn 8,00 EUR), bei den Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft / Ost
(hier beträgt der Mindestlohn vom 01.01.2015 bis zum 30.06.2016 nur 8,00 EUR), in der Zeitarbeit / Ost (hier
beträgt der Mindestlohn vom 01.01. bis zum 31.03.2015 nur 7,86 EUR und vom 01.04.2015 bis zum 30.05.2016
nur 8,20 EUR), im Friseurhandwerk (hier beträgt der Mindestlohn / Ost bis zum 31.07.2015 nur 7,50 EUR und
der Mindestlohn / West bis zum 31.07.2015 nur 8,00 EUR).
Für Zeitungszusteller und Zeitungszustellerinnen wurde in § 24 Abs. 2 MiLoG eine Staffelung von 75 % des
Mindestlohns ab 01.01.2015, 85 % ab 01.01.2016 sowie der vollständige Mindestlohn ab 01.01.2017 eingeführt.
§ 24 Abs. 2 MiLoG definiert Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller als Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen, hierin umfasst
sind auch Anzeigenblätter mit redaktionellem Inhalt.
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Mindestlohngesetz
Bereits aufgetretene
Probleme
Bereits nach Inkrafttreten wurden erhebliche „Verwerfungen“ festgestellt.”
Lkw-Fahrer im Transit-Verkehr
So gilt der Mindestlohn für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer, er galt daher also auch z.B. für ausländische Lkw-Fahrer im Transit-Verkehr. Das führte sogleich zu Protesten insbesondere der polnischen und
tschechischen Speditionsunternehmen.
Diese Proteste führten im Januar zu einem Kompromiss: Für ausländische Lkw-Fahrer, welche Deutschland
passieren ohne ihr Fahrzeug zu be- oder entladen, werden die Regelungen zum Mindestlohn vorübergehend
nicht angewendet bis die EU-Kommission eine Kollision des MiLoG mit den Vorschriften über den freien
Waren- und Dienstleistungsverkehr ausgeschlossen bzw. bestätigt hat. Eine Entscheidung hierüber wird im
Frühsommer 2015 erwartet.
Speditionen mit Sitz im EU-Ausland, die allerdings auch Be- und Entladestellen in Deutschland haben, sind
von dem Gesetz aber nach wie vor betroffen und profitieren nicht von der mit der Bundesarbeitsministerin
getroffenen Kompromisslösung. Daher haben einige Unternehmen aus Polen, Ungarn und Österreich
Verfassungsklage gegen das MiLoG erhoben (Aktenzeichen beim Bundesverfassungericht: 1 BvR 555/15).
Allerdings hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass sich Arbeitgeber, die Arbeitnehmer
in einen anderen EU-Staat zur Beschäftigung schicken, an die dort geltenden Regeln halten müssen (EuGH,
Urteil vom 12.02.2015 - C-396/13). Das galt nach diesem Urteil zumindest für die Anwendung der tariflichen
Mindestlöhne.
Vertragsamateure
Vertragsamateure sind nicht ehrenamtlich tätig, weil sie Zahlungen erhalten (z.B. Aufwandsentschädigung).
Dem Grunde nach sind sie daher nicht ehrenamtlich tätig und fallen daher nicht unter die Ausnahme nach
§ 22 Abs. 3 Alternative 2 MiLoG. Auch dies wurde insbesondere vom Deutschem Olympischen Sportbund
und dem Deutschen Fußball-Bund massiv kritisiert und führte letztlich dazu, dass die Bundesarbeitsministerin im Februar 2015 zustimmte, Vertragsamateure wie Ehrenamtliche zu behandeln.
Zur Begründung wurde angeführt, dass für diese die Förderung des Vereinszwecks und der Spaß am Sport im
Vordergrund stehen und nicht die finanzielle Gegenleistung.
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Mindestlohngesetz
Ehrenamtlich Tätige, die auf der Basis
eines Minijobs tätig sind
Ebenfalls im Sportbereich gibt es eine ganze Reihe von Personen, die lediglich eine Aufwandsentschädigung und Auslagenersatz erhalten, für die Zahlung dieser Beträge aber die Form eines Minijobs gewählt
wurde (z.B. Trainer oder Platzwarte). Diese unterfallen dem Wortlaut nach ohne Weiteres dem MiLoG. Auch
insoweit hat sich jedoch die Bundesarbeitsministerin bereit erklärt, diese Personen als „ehrenamtlich Tätige“
zu behandeln, so dass für diese das MiLoG nicht gilt. Rechtlich soll auch dies dadurch umgesetzt werden,
dass sich die Zollbehörden nicht aufgrund des Mindestlohngesetzes an die Vereine wenden und Kontrollen
durchführen werden.
Auch dieses Vorgehen wirft letztlich Fragen auf. Rechtlich gesehen ist das Vorgehen sicher nicht korrekt,
denn die Bundesregierung hat damit für die betroffenen Unternehmen und Vereine das Gesetz außer Kraft
gesetzt. Sie setzt sich damit über den Bundestag hinweg, der das Gesetz erlassen hat – und demzufolge
auch davon ausgehen muss und erwarten darf, dass es umgesetzt wird. Ausnahmen zu bestimmen ist Sache
des Gesetzgebers, nicht der Bundesregierung. Im Übrigen ist nicht davon auszugehen, dass auch tatsächlich
Rechtssicherheit besteht, denn so wie ein politischer Kompromiss gefunden wird, kann er auch wieder
verändert werden – formlos.”
Weitere Änderungen zu erwarten
Aufgrund der bereits gemachten Erfahrungen hat die Bundeskanzlerin für die Zeit nach Ostern Änderungen
bei Regelungen des Mindestlohnes in Aussicht gestellt (Thüringer Allgenmeine Zeitung vom 12.03.2015).”
Zunächst bleibt es aber bei den nun nachfolgend dargestellten Regelungen.
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Mindestlohngesetz
Persönlicher
Geltungsbereich
Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer und Praktikanten. Trotzdem gibt es bereits nach
dem vorliegenden Gesetz Ausnahmen. Zu den enthaltenen Ausnahmen (vgl. § 22 MiloG) zählen u.a.
• Auszubildende, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung;
• Praktikanten, die das Praktikum von bis zu drei Monaten im Rahmen einer Ausbildung leisten müssen
(Schule, Studium) und sog. Berufsorientierungspraktikanten. Die Praktikantin oder der Praktikant
muss also eingestellt worden sein, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche
Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine systematische Berufsausbildung handelt;
• Personen, die „an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an
einer Berufsbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen“;
• Personen vor Vollendung des 18. Lebensjahres, wenn sie noch keine abgeschlossene Berufsausbildung
haben: Durch die Ausnahme wird sichergestellt, dass der Mindestlohn keinen Anreiz setzt, zugunsten
einer mit dem Mindestlohn vergüteten Beschäftigung auf eine Berufsausbildung zu verzichten;
• Langzeitarbeitslose, also Personen, die länger als ein Jahr arbeitslos sind, § 3 Abs. 3 SGB III. Für diese
gilt der Mindestlohn in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung nicht. Zur Begründung wird angeführt,
für Langzeitarbeitslose sei der Wiedereinstieg in das Arbeitsleben oftmals mit nicht unerheblichen
Schwierigkeiten verbunden. Die Ausnahme ist also ist darauf gerichtet, den Beschäftigungschancen von
Langzeitarbeitslosen zu erhöhen;
• Teilnehmer einer Arbeitsförderung (1-Euro-Jobber); diese sind keine Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer, da bei ihnen die Eingliederung in den Arbeitsmarkt im Vordergrund steht;
• Behinderte Menschen im Arbeitsbereich anerkannter Werkstätten für Menschen mit Behinderungen
stehen regelmäßig in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis, vgl. § 138 Abs. 1 SGB IX, weshalb
diese nicht dem Mindestlohn unterliegen. Die Entlohnung errechnet sich gemäß § 138 Abs. 2 SGB IX
aus dem Grundbetrag in Höhe des Ausbildungsgeldes, das die Bundesagentur für Arbeit nach den für
sie geltenden Vorschriften im Berufsbildungsbereich zuletzt leistet und einem leistungsangemessenen
Steigerungsbetrag. Der Steigerungsbetrag bemisst sich nach der individuellen Arbeitsleistung unter
Berücksichtigung von Arbeitsmenge und Arbeitsgüte;
• Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz;
• Selbständige;
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Mindestlohngesetz
• Personen, welche ehrenamtlich tätig sind oder einen freiwilligen Dienst ableisten. Dies liegt immer
vor, wenn die Tätigkeit nicht der Sicherung oder Besserung der wirtschaftlichen Existenz dient,
sondern Ausdruck einer inneren Haltung gegenüber Belangen des Gemeinwohls sowie den Sorgen
und Nöten anderer Menschen ist. Dazu gehört auch der Bundesfreiwilligendienst im Sinne des
Bundesfreiwilligendienstgesetzes, das freiwillige soziale Jahr sowie das freiwillige ökologische Jahr
nach dem Jugendfreiwilligendienstgesetz, der europäischer Freiwilligendienst im Sinne der Verordnung
(EU) Nr. 1288/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. Dezember 2013 zur Einrichtung
von „Erasmus+“, dem Programm der Union für allgemeine und berufliche Bildung, Jugend und Sport,
Dienste im Ausland im Sinne von § 5 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes sowie entwicklungspolitischer
Freiwilligendienst. Letztlich kommt es auf Gesamtwürdigung des Einzelfalls mit seinem Geschäftsinhalt
an. Bei umfangreicher Weisungsgebundenheit kann ein vermeintlich ehrenamtlich Tätiger auch
Arbeitnehmer sein, die Vereinbarung der Ehrenamtlichkeit könnte dann rechtsunwirksam sein.
Problematisch sind diesbezüglich die so genannten „unechten Freiwilligendienste“ wie Wohlfahrtsorganisationen. Unter Wohlfahrtspflege versteht man die Gesamtheit aller Hilfen bei sozialer, gesundheitlicher
und sittlicher Gefährdung bzw. Not, die vorbeugend oder heilend zum Wohle der Gesellschaft oder des
Einzelnen auf gemeinnütziger Grundlage und in organisierter Form – jedoch außerhalb des Bundesfreiwilligengesetzes – geleistet wird. Solche Dienste unterliegen grundsätzlich dem Mindestlohn.
Freiwillige, die aus einer gemeinnützigen Motivation heraus tätig werden, zugleich aber – aus steuer- oder
sozialversicherungsrechtlichen Gründen – als Minijobber angemeldet sind, sind regelmäßig Arbeitnehmer,
welche dem Mindestlohn unterfallen, s.o.
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Mindestlohngesetz
Gegebenenfalls können 2 Tätigkeiten, von denen die eine dem Mindestlohn unterliegt und die andere nicht,
zusammenfallen. Bsp.: Eine ehrenamtliche Tätigkeit fällt mit einem Minijob zusammen. Hierbei muss in dem
Arbeitsverhältnis klar definiert sein, was der Inhalt des Arbeitsverhältnisses ist. Eine darüber hinaus gehende
ehrenamtliche Tätigkeit kann im Einzelfall ohne Einhaltung der Mindestlohnregelungen im Wege einer
Aufwandsentschädigung oder Übungsleiterpauschale abgegolten werden.
Quelle zu den vorgenannten Ausnahmeregelungen: Pressemitteilungen des Bundesministerium für Arbeit
und Soziales sowie dessen herausgegebene Broschüre „Das Mindestlohngesetz im Detail“.
Das Gesetz gilt ausdrücklich nicht für freie Mitarbeiter (sog. Freelancer) oder selbständige Auftragnehmer.
Problematisch wird aber sein, den „freien Mitarbeiter“ oder den selbständig Tätigen vom Arbeitnehmer
abzugrenzen. Dies gilt vor allem deshalb, weil Personen auch dann, wenn sie als Selbständige beschäftigt
werden, trotzdem als Arbeitnehmer qualifiziert werden können. Es kommt hier nicht nur auf die
Vereinbarungen an, sondern auch darauf, wie das Beschäftigungsverhältnis durchgeführt wird. Im
Zweifel ist hier ein fachlich qualifizierter Rechtsanwalt zu beteiligen. Diese Problematik tritt vor allem im
Zusammenhang mit Betriebsprüfungen durch die Deutsche Rentenversicherung zu Tage.
Zu den Beschäftigungsverhältnissen, die von der Rentenversicherung regelmäßig intensiv geprüft werden,
zählen z.B. Physiotherapeuten in Arztpraxen, Pflegekräfte, IT-Fachkräfte, Dienstleister im Bereich Service oder
Bau, Reinigung u.v.m.
Praxistipp:
Prüfen Sie unverzüglich, welche Personen im Unternehmen als Selbständige beschäftigt werden.
Informieren Sie sich, ob diese nicht möglicherweise als Arbeitnehmer qualifiziert werden können.
Lassen Sie sich durch einen auf sozialversicherungsrechtliche Statusprüfungen (SV-Statusverfahren)
spezialisierten Rechtsanwalt beraten.
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Mindestlohngesetz
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Mindestlohngesetz
Künftige Anpassung des
Mindestlohns
Der Mindestlohn beträgt zunächst EUR 8,50/Stunde. Dieser Betrag muss jedoch fortgeschrieben werden,
damit das Gesetz im Lauf der Jahre nicht seinen Sinn verliert. Diese Aufgabe soll eine sog. Mindestlohnkommission übernehmen. Immerhin acht von 22 Paragraphen des Entwurfs des Mindestlohngesetzes (§§ 4
bis 12 MiLoG) befassen sich mit der Kommission.
Der Mindestlohnkommission sollen je drei Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter angehören.
Diese Kommissionsmitglieder sollen auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und
der Arbeitnehmer „aus Kreisen der Vereinigungen von Arbeitgebern und Gewerkschaften“ durch die
Bundesregierung ernannt werden.
Als siebtes Mitglied gehört der Kommission ein Vorsitzender an, den die Bundesregierung auf gemeinsamen
Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ernennt. Darüber hinaus soll es
noch zwei beratende Mitglieder geben, die kein Stimmrecht haben.
Die Kommission fasst mit der Mehrheit der stimmberechtigten Mitglieder einen Beschluss, bei dem der
Vorsitzende nicht mitstimmt. Erst nach der ersten (ohne Mehrheitsergebnis verlaufenen) Abstimmungsrunde und nach einem Vermittlungsversuch stimmt der Vorsitzende selbst mit ab.
Hat die Mindestlohnkommission einen Beschluss gefasst, mit dem sie eine Anpassung des Mindestlohnes
vorschlägt, wird dieser Beschluss bzw. Vorschlag erst rechtsverbindlich, wenn die Bundesregierung die vorgeschlagene Anpassung durch eine Rechtsverordnung verbindlich macht. Das „kann“ die Bundesregierung
tun, muss es aber nicht. Die Bundesregierung hat daher ein Letztentscheidungsrecht. Ohne
Rechtsverordnung gibt es keine Anpassung des Mindestlohns.
Die Mindestlohnkommission orientiert sich bei der Festsetzung der Anpassung des Mindestlohns u. a.
an den Auswirkungen auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Wettbewerbsbedingungen, branchen- und regionale Bezüge sowie die Produktivität und stellt ihren Bericht alle zwei Jahre
mit Beschluss zur Verfügung, § 9 Abs. 4 MiLoG. Hierzu kann die Kommission gemäß § 10 Abs. 3 Mi-LoG
u.a. Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Vereinigungen von Arbeitgebern und
Gewerkschaften, Religionsgesellschaften oder sonstige von der Anpassung des Mindestlohns Betroffene
anhören.
Erstmals aktiv werden soll die Mindestlohnkommission bis zum 10.06.2016. Dieser Anpassungsvorschlag
soll dann zum 01.01.2017 gelten, sofern die Bundesregierung eine entsprechende Rechtsverordnung erlässt.
Danach soll es alle zwei Jahre eine Anpassung des Mindestlohnes geben.
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Mindestlohngesetz
Überwachung und
Verstöße
Überwachung
Die Zahlung des Mindestlohns wird durch die Zollbehörden überwacht, § 14 MiLoG. Diese Behörden
haben mit der Überwachung arbeitsrechtlicher Bestimmungen bereits Erfahrung aus der Kontrolle der
ordnungsmäßen Beschäftigung und Anmeldung der Arbeitnehmer, die oftmals auf Baustellen erfolgen.
Bitte beachten Sie aber die bereits angeordneten Ausnahmen, siehe oben Ziff. 2.3.
Verstöße
Bei Feststellungen von Verstößen können Bußgeldverfahren eingeleitet werden. Die Behinderung der Zollbehörden bei der Durchführung ihrer Aufgaben, die Nicht-Erfüllung der Meldepflichten und der Dokumentationspflichten sind mit einem Bußgeld bis EUR 30.000 bewehrt. Das Bußgeld beträgt bis zu EUR 500.000 je
Einzelfall, wenn der Mindestlohn nicht oder nicht bei Fälligkeit vollständig gezahlt wird.
In der Verpflichtung, bei Fälligkeit vollständig zu zahlen, liegt jedoch Konfliktpotenzial. Ein Geschäftsführer
hat, wenn infolge eines Liquiditätsengpasses die ihm zur Verfügung stehenden Mittel zur Zahlung der vollen
vereinbarten Löhne (einschließlich Lohnsteueranteil) nicht ausreichen, die Löhne nur gekürzt als Vorschuss
oder Teilbetrag auszuzahlen (Bundesfinanzhof, Urteil vom 20.04.1993 - VII R 67/92). Anderenfalls kann er
persönlich haftbar sein. Wenn er nun nur einen Teil der Löhne auszahlt, läuft er jedoch Gefahr, weniger als
den Mindestlohn auszuzahlen und mit einem Bußgeld belegt zu werden. Diese Situation kann daher für ihn
persönlich problematisch werden.
Nicht nur die Nicht-Erfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten soll unter Strafe gestellt werden. Ein
Bußgeldverfahren muss auch fürchten, wer als Arbeitgeber „in erheblichem Umfang“
• jemanden beauftragt, von dem er weiß oder wissen könnte, dass dieser den Mindestlohn nicht zahlt, oder
• jemanden beauftragt, von dem der Arbeitgeber weiß oder wissen könnte, dass dieser jemanden als
Nachunternehmer einsetzt, der seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht zahlt.
Was unter „erheblichem Umfang“ zu verstehen ist, ergibt sich nicht aus dem Gesetz und auch nicht aus
der Begründung zum Gesetz. Der Inhalt wird später von Gerichten ausgelegt. Bis dahin muss man davon
ausgehen, dass jedenfalls Einzelverstöße gegen diese Verpflichtung ohne Sanktion bleiben.
Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge
Von den Bußgeldern abgesehen kann aber die weitere Sanktion für einzelne Unternehmen aber besonders
unangenehm werden, denn sie können nach Verstößen gegen die Pflichten nach dem Mindestlohngesetz
von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden, § 19 MiLoG. Diese Regelung sieht bereits das
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes für die Einhaltung von Branchenmindestlöhnen vor und wurde Verstöße
gegen das Mindestlohngesetz übernommen.
Das Gesetz sieht aber bestimmte Voraussetzungen vor. So muss z.B. das Bußgeld, das der Bewerber erhalten
hat, mindestens EUR 2.500 betragen haben. Zur Durchsetzung der Regelung sind Zollbehörden verpflichtet,
auf Nachfrage der öffentlichen Auftraggeber Auskünfte zu erteilen.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Einzelfragen
Mithaftung des Auftraggebers
Jeder Arbeitgeber, ab dem ersten Arbeitnehmer, wird den Mindestlohn zahlen müssen!
Es besteht aber auch die Pflicht jedes einzelnen Arbeitgebers, dass er sich um die Lohngestaltung der
beauftragten Unternehmen und sogar die Lohngestaltung der Subunternehmer seiner Auftragnehmer
kümmert.
Es haftet also jeder Arbeitgeber, und zwar sowohl hinsichtlich der eigenen Arbeitnehmer als auch
hinsichtlich der Arbeitnehmer der Auftragnehmer als auch hinsichtlich der Arbeitnehmer der
Subunternehmer und Entleiher des Auftragnehmers.
Die Auftragsformulare oder Verträge müssen daher ergänzt werden. Jeder Arbeitgeber sollte sich von dem
Auftragnehmer ausdrücklich bestätigen lassen, dass sie ihren Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen und
auch nur Subunternehmer und Entleiher beauftragen, die dies ebenfalls tun.
Nur dadurch kann aus heutiger Sicht die Haftung für den Auftragnehmer oder Subunternehmer vermieden
werden. Diese tritt übrigens nur dann ein, wenn der Auftragnehmer selbst nicht zahlen kann, also z.B. im
Insolvenzfall.
Der Gesetzesentwurf enthält derzeit noch die Möglichkeit, dass sich der Auftraggeber exkulpiert. Denn
die Haftung soll entfallen, wenn der Unternehmer nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob
fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns
nicht nachkommt.
Ob es bei der Exkulpationsmöglichkeit bleibt ist allerdings noch nicht sicher. Der Bundesrat plädiert dafür,
dass es eine verschuldensunabhängige Haftung gibt, so dass der Arbeitgeber in jedem Fall in die Haftung
genommen werden kann, auch wenn ihn keine Schuld trifft und er sich nicht besser hätte verhalten können.
Hier wird der weitere Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens abzuwarten sein.
Praxistipp:
Es ist bereits jetzt dringend zu empfehlen, sich künftig jeweils die Einhaltung der Bestimmungen
des Mindestlohngesetzes durch den Auftragnehmer und der Subunternehmer bestätigen zu lassen.
Dafür könnte folgender Wortlaut in den Verträgen oder Allgemeinen Geschäftsbedingungen sinnvoll
sein:
„Der Auftragnehmer verpflichtet sich, während der Dauer dieses Auftragsverhältnisses sicher zu
stellen, dass die Vorgaben des Mindestlohngesetzes vollständig eingehalten werden. Der Auftraggeber verpflichtet sich weiter, dafür Sorge zu tragen, dass auch die von ihm im direkten oder
indirekten Zusammenhang mit der Ausführung des Auftrags beauftragten Auftragnehmer oder
Subunternehmer die Vorgaben des Mindestlohngesetzes vollständig einhalten.“
Diese Vereinbarung kann dann noch ergänzt werden um eine Vertragsstrafe für den Fall der Nichteinhaltung des Mindestlohngesetzes.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Art der Zahlung des Mindestlohns
Müsste Mindestlohn tatsächlich ausgezahlt werden? Oder kann man das auch anders gestalten?
Denkbar wäre, dass ein Mitarbeiter bis zu 44,00 EUR seines monatlichen Lohns als (steuer- und sozialabgabenfreien) Sachbezug nach § 8 Abs. 2 Satz
9 EStG, eine Fahrtkostenerstattung oder sonstige steuerbegünstigte Entgeltbestandteile erhält.
Dies ist vermutlich unzulässig!
Der Intention des Gesetzgebers nach ist Mindestlohn immer Bruttolohn, der versteuert und verbeitragt
werden muss. Der sich daraus ergebende Nettolohn muss an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers – ausreichend Lohn, ausreichende Einzahlung in die Sozialversicherungssysteme – nicht erreicht.
Daher wird wohl die Zahlung von steueroptimierten Sondervergütungen nicht auf den Mindestlohn
angerechnet werden können, weil diese in vielen Fällen nicht in konkretem Zusammenhang mit der
Arbeitsleistung stehen (siehe oben „Anrechnung von Sonderzahlungen“).
Das führt möglicherweise zur folgenden Situation:
Hat der Arbeitgeber eine Leistung einmal zugesagt, hat er sich auch daran zu halten. In den meisten Fällen
hat der Arbeitgeber gerade nicht ausdrücklich erwähnt, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die
er ggf. auch wieder einstellen kann. Die Arbeitnehmer dürfen daher darauf vertrauen, dass die Leistung auch
künftig erbracht wird. In aller Regel ist es daher dem Arbeitgeber dann nicht mehr möglich, die Leistung zu
reduzieren. Er muss dann den Mindestlohn und zusätzlich die Nettolohnbausteine leisten.
Denn hat der Arbeitgeber eine Leistung vorbehaltlos zugesagt, kann er die Leistung nicht einseitig wieder
einstellen. In aller Regel ist es daher dem Arbeitgeber dann nicht mehr möglich, die Leistung zu reduzieren.
Immer ist eine professionelle Betriebsordnung zu empfehlen, die von einem Rechtsanwalt erstellt wurde,
denn diese beinhaltet in aller Regel eine klare Regelung für alle möglichen „Störfälle“. Entweder kann der
Arbeitgeber aufgrund einer sauber formulierten Regelung die freiwillige Leistung ändern oder reduzieren.
Oder es gibt einen sauber formulierten Vorbehalt, nach der (z.B. durch die Einführung des Mindestlohns) ein
sachlicher Grund für eine Änderung eingetreten ist.
Praxistipp: Bitte wappnen Sie sich!
Prüfen Sie die aktuellen Regelungen, die Sie in Ihren Unternehmen haben. Gibt es Arbeitnehmer, die
heute einen geringen Stundenlohn als 8,50 EUR haben. Das gilt auch für Arbeitnehmerinnen oder
Arbeitnehmer mit einem Fixgehalt, das – nach Arbeitsstunden berechnet – vielleicht unterhalb der
künftigen Mindestlohngrenze liegt.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist zu beachten, dass grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umwandlung von bis zu EUR 242,00 je Monat besteht (Stand: 2015), § 1a BetrAVG.
Hinweis: Zu beachten ist aber nach wie vor § 17 BetrAVG, nach dem Tariflohn nur dann umgewandelt werden
darf, wenn der Tarifvertrag dies zulässt (sog. Tariföffnungsklausel).
Nach dem Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des
Mindestlohns führen, unwirksam. Aus dem Gesetz ergibt sich zur betrieblichen Altersversorgung nichts
anderes. Allerdings steht in der Begründung zum Mindestlohngesetz (Seite 35) ausdrücklich, dass eine
Entgeltumwandlungsvereinbarung zulässig sein soll: „Vereinbarungen nach § 1a des Betriebsrentengesetzes
sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs
führen.“
Nun hat die Begründung zu einem Gesetz selbst keine Gesetzeskraft. Und immerhin steht die genannte
Begründung im Widerspruch zu dem Ziel, die sozialen Sicherungssysteme zu stabilisieren (S. 26 der Begründung zum Gesetz) und Einnahmeausfälle der Sozialversicherung zu vermeiden (S. 28). Vielmehr soll der
sozialversicherungspflichtige Mindestlohn selbst zur Alterssicherung der Arbeitnehmer beitragen (S. 28).
Daher stellt sich die Frage, ob Mindestlohn bedenkenlos umgewandelt werden darf oder nicht.
Aus Sicht von Experten darf Mindestlohn umgewandelt werden. Die teleologische, systematische und
historische Auslegung des Gesetzes führt danach im Ergebnis dazu, dass nur mit geringer Wahrscheinlichkeit ein Arbeitsgericht zu einer anderen Ansicht kommen kann. Dies ist lediglich theoretisch denkbar, aber
immerhin nicht ausgeschlossen.
In einem solchen Fall würde die Entgeltumwandlungsvereinbarung für nichtig erklärt. Das immerhin könnte
bedeuten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den nicht ausgezahlten (sondern umgewandelten) Lohn
nachzuzahlen.
Praxistipp betriebliche Altersversorgung:
Das Unternehmen ist verpflichtet, den Arbeitnehmern die Entgeltumwandlung zu ermöglichen. Bitte
achten Sie darauf und schaffen Sie – in einer Versorgungsordnung – klare Regelungen.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Fälligkeit und Arbeitszeitkonto
Damit die Zahlung des Mindestlohns auch gesichert ist, muss die grundsätzliche Zahlungsverpflichtung
auch durch einen verpflichtenden Zahlungstermin flankiert werden. Dieser liegt bei dem ohnehin vereinbarten Fälligkeitstermin, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden
Monats, § 2 Abs. 1 MiLoG.”
Auch Über- oder Mehrarbeitsstunden müssen mit dem Mindestlohn bezahlt werden, wenn sie nicht im
laufenden Monat durch Freizeit ausgeglichen werden können. Denn ist der Monat einmal vorbei, sind die
Arbeitsstunden angefallen und damit auch zu bezahlen – mindestens mit dem Mindestlohn. Dafür sieht das
Mindestlohngesetz vor, dass Überstunden spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen
sind.
Davon darf nur abgewichen werden, wenn ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto eingerichtet wird,
auf dem die Überstunden erfasst werden. Dann können Überstunden entweder durch Freizeit oder durch
Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.
Diese Regelung im Gesetz macht es nun notwendig, dass letztlich jede Arbeitsstunde nach Tag und Uhrzeit
erfasst wird. Das gilt auch dann, wenn dies bisher nach dem Arbeitsvertrag nicht erforderlich war und unterblieben ist. Denn die Frage, welche Arbeitszeit von einem Arbeitnehmer geschuldet wird, kann unproblematisch von der Frage getrennt werden, ob eine Stunde tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung mit dem
Mindestlohn vergütet wurde.
Das Arbeitszeitkonto darf aber für einen Mitarbeiter nicht mehr als 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit
übersteigen. Sollte das Arbeitszeitkonto jedoch 50% übersteigen, bleibt dies nach dem derzeitigen Entwurf
sanktionslos. Daher wird auch über darüber diskutiert, ob hier eine Sanktion eingeführt werden soll.
Praxistipp:
Bereiten Sie die Einführung eines Arbeitszeitkontos vor, sofern noch nicht geschehen. Bestehende
Regelungen müssen geprüft werden, ob sie mit dem Mindestlohngesetz konform sind.
Vereinbaren Sie nach Einführung des Gesetzes mit den Mitarbeitern schriftlich ein Arbeitszeitkonto.
Nur dann müssen Sie geleistete Über- und Mehrarbeitsstunden nicht sofort bezahlen, sondern
können diese auch zu einem späteren Zeitpunkt in Freizeit ausgleichen.
Wenn im Unternehmen ein Betriebs- oder Personalrat besteht, sollten mit diesem eine Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung abgeschlossen werden. Der Betriebs- oder Personalrat hat beim
Thema Arbeitszeit ein starkes Mitbestimmungsrecht, aber auch Schutz- und Überwachungspflichten
zu erfüllen.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Meldepflicht
Bestimmte Arbeitgeber haben vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung die Dienstleistung anzumelden,
§ 16 MiLoG. Die Meldepflicht ist daher eine Anmeldepflicht. Nicht abschließend geklärt ist, ob die
Anmeldung beim Zoll oder bei der Rentenversicherung zu erfolgen hat.
Die Pflicht betrifft jedoch nicht alle Arbeitgeber, sondern nur bestimmte, möglicherweise vom Missbrauch
betroffene Beschäftigungsverhältnisse. Diese sieht man in den folgenden Bereichen:
• Arbeitgeber, die ihren Sitz im Ausland haben und
• Arbeitgeber, die in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen tätig
sind, also
- Baugewerbe,
- Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
- Personenbeförderungsgewerbe,
- Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
- Schaustellergewerbe,
- Unternehmen der Forstwirtschaft,
- Gebäudereinigungsgewerbe,
- Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
- Fleischwirtschaft.
Der Inhalt der Meldepflicht umfasst zahlreiche Informationen, nämlich
- den Familiennamen, den Vornamen und das Geburtsdatum der Arbeitnehmer,
- den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung,
- den Ort der Beschäftigung,
- den Ort im Inland, an dem die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit bereitgehalten wird
- den Familiennamen, den Vornamen, das Geburtsdatum und die Anschrift in Deutschland
- der oder des verantwortlich Handelnden und
- den Familiennamen, den Vornamen und die Anschrift in Deutschland einer oder eines Zustellungs bevollmächtigten, soweit diese oder dieser nicht mit der oder dem vorstehend genannten verantwortlich Handelnden identisch ist.
Diese Pflicht trifft in entsprechender Weise auch den Entleiher von Arbeitskräften, der in einem der o.g.
Wirtschaftsbereiche tätig ist.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Die Nennung eines verantwortlich Handelnden (oben 5. Anstrich) ist insofern von Bedeutung, weil auch
gegen diese Person persönlich ein Ermittlungsverfahren eingeleitet werden kann.
Auffällig ist, dass die Pflicht nicht nur für Arbeitnehmer gelten soll, sondern auch für auch Werkleistungen
gilt. Wird also eine Person von einem Auftraggeber nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt,
sondern im Rahmen eines Werkvertrages, ist dies auch vorab anzumelden. Hier will der Gesetzgeber
die Personen erfassen, die (oftmals im Ausland) einen Gewerbebetrieb angemeldet haben und dann als
„selbständige Werkunternehmer“ geführt werden. Das ist zwar nicht generell unzulässig, aber in vielen
Fällen sollen dadurch vor allem Sozialversicherungsbeiträge gespart werden. Dem Zoll und der Rentenversicherung, die diese Fälle prüft, wird die Arbeit durch die dann existierende Anmeldepflicht leichter
gemacht.
Wie diese Pflichten zu erfüllen sind, wird in einer Rechtsversordnung geregelt, die aber noch nicht
erlassen ist. Es ist aber davon auszugehen – und es wird auch nicht anders gehen, dass die Meldepflicht in
elektronischer Form zu erfüllen ist.
Die Rechtsverordnung wird vermutlich einen Inhalt haben, wie die im Rahmen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes erlassene Rechtsverordnung. Die Meldepflicht kann dann dadurch erfüllt werden, dass ein Einsatzplan für die Arbeitnehmer und die kommenden drei Monate erstellt wird. Später müssen dann (nur noch)
Abweichungen von diesem Einsatzplan mitgeteilt werden, sofern die Abweichungen einen festgelegten
Rahmen überschreiten.
Diese Rechtsverordnung liegt noch nicht, auch nicht im Entwurf vor.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Dokumentationspflicht
Arbeitgeber haben grundsätzlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Auch diese Verpflichtung besteht bereits derzeit in dem Bereich eines für
allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages, § 19 Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Sie wird nun auf bestimmte
Arbeitnehmergruppen beschränkt.
Daher sind nach § 17 MiLoG nur die folgenden Arbeitgeber von der Dokumentationspflicht betroffen:
• Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV („450 Euro-Kräfte) beschäftigen
(Ausnahme: Privathaushalte) und
• Arbeitgeber, die in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen tätig
sind, also wiederum Unternehmen aus den folgenden Bereichen:
- Baugewerbe,
- Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
- Personenbeförderungsgewerbe,
- Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
- Schaustellergewerbe,
- Unternehmen der Forstwirtschaft,
- Gebäudereinigungsgewerbe,
- Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
- Fleischwirtschaft.
Diese Verpflichtung wird entsprechend gelten für Arbeitgeber, die Leiharbeitnehmer beschäftigen. Ungeklärt
ist hier noch, ob es sich nur um Entleiher in den genannten Brachen handelt oder alle Entleiher. Je nach den
Erfahrungen mit dem Mindestlohngesetz kann der Bereich der betroffenen Arbeitgeber aber durchaus ausgedehnt oder auch eingeschränkt werden. Die Entscheidung darüber wird dem Bundesarbeitsministerium
überlassen.
Die Verpflichtung zur Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hält der Gesetzgeber für notwendig, um die Einhaltung der Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestlohns überprüfbar
zu machen. Denn nur wenn die Arbeitszeit erfasst und dokumentiert wird, kann der gezahlte Lohn damit
verglichen werden.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Beginn und Ende der Arbeitszeit sind nach Datum und Uhrzeit festzuhalten. Die Dauer der Arbeitszeit ergibt
sich nicht aus diesen beiden Daten, vielmehr sind Unterbrechungen der Arbeitszeit und/oder die Pausen zu
berücksichtigen.
Die Dokumentation ist spätestens bis zum Ablauf des siebten auf die Arbeitsleistung folgenden Kalendertages
zu erstellen. Sie ist dann für zwei Jahre aufzubewahren.
Die Fristberechnung soll folgendes Beispiel verdeutlichen:
Arbeitsleistung: Dienstag, den 1. Juli 2014, von 9 bis 18 Uhr
Dokumentation der Arbeitsleistung bis spätestens: Dienstag, 08.07.2014, 24 Uhr.
Aufbewahrung der Dokumentation mindestens bis: 08.07.2016, 24 Uhr.
Aus der Frist von sieben Kalendertagen folgt auch, dass ein Unternehmen mindestens einmal wöchentlich
die Dokumentation für die Arbeitsleistung zu erstellen hat.
Feiertage sind bei der Fristberechnung nicht zu berücksichtigen, weil auf Kalendertage abgestellt wird. Um
die Frist nicht zu versäumen (oder am Feiertag erstellen zu müssen), müsste daher vor dem Feiertag die
Dokumentation erstellt werden.
Praxistipp:
Die Verpflichtung zur Dokumentation wird ab dem 01.01.2015 bestehen. Daher sollte vorher eine
Routine erstellt werden, wie die Erfüllung der Pflicht erfolgen soll und welche Person mit der
Erfüllung dieser Pflicht beauftragt wird. Auch der Fall, dass die beauftragte Person (z.B. wegen Urlaub
oder Krankheit) verhindert ist, muss geregelt werden.
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Mindestlohngesetz:
Mindestlohngesetz
Einzelfragen
Geringfügig Beschäftigte
Aus der Einführung des Mindestlohns ergibt sich de facto auch eine Änderung bei den geringfügig Beschäftigten. Geringfügig Beschäftigte sind geregelt in § 8 SGB IV. Danach liegt eine geringfügige Beschäftigung
vor, wenn
1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt,
2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage
nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die
Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt (vgl. § 115 SGB IV).
Das Entgelt darf maximal EUR 450,00 je Monat betragen. Daher ist unter Berücksichtigung des Mindestlohns
zukünftig die Zahl der Arbeitsstunden begrenzt, wenn der Status der geringfügigen Beschäftigung
beibehalten werden soll.
Es ergeben sich rechnerisch maximal 52,94 Stunden, die ein geringfügig Beschäftigter monatlich tätig sein
darf, damit er noch als solcher gilt. Bei Mindestlohn für bereits 53 Stunden pro Monat ergibt sich ein Gesamtlohn von EUR 450,50. Damit würde der Status einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr bestehen.
Es wird weitere Bereiche geben, in denen Sie in Ihrem Unternehmen auf Auswirkungen stoßen. Wichtig ist,
dass Sie den Gang des Gesetzgebungsverfahrens verfolgen und ggf. dann rechtzeitig reagieren können.
Wir halten Sie auf dem Laufenden.
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Mindestlohngesetz:
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Einzelfragen
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