9. Arbeitskräfteüberlassung (Leiharbeit, Personalleasing

9. Arbeitskräfteüberlassung
(Leiharbeit, Personalleasing, Personalbereitstellung)
1. Welche Regelungen gelten für Leiharbeit?
Die Leiharbeit ist im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt (BGBl.
Nr. 196/1988 mit Novellen).
Gewerberechtlich ist die Überlassung von Arbeitskräften ein reglementiertes Gewerbe (§ 94 Z 72 GewO).
Von dieser Reglementierung ausgenommen sind u.a. folgende Fälle:
Ø die vorübergehende Überlassung von Arbeitskräften an Beschäftiger, welche die
gleiche Erwerbstätigkeit wie der Überlasser ausüben, bis zur Höchstdauer von 6 Monaten im Kalenderjahr („Nachbarschaftshilfe“),
Ø die Überlassung von Arbeitskräften durch Erzeuger, Vermieter oder Verkäufer technischer Anlagen, die zur Inbetriebnahme, Wartung, Reparatur oder zur Einschulung
erforderlich sind,
Ø die Überlassung innerhalb einer Arbeitsgemeinschaft oder bei betrieblicher Zusammenarbeit zur Erfüllung gemeinsam übernommener Aufträge oder zur Forschung
und Entwicklung oder Überwachung oder in Form einer Kanzlei oder Praxisgemeinschaft oder
Ø die Überlassung von Arbeitskräften zwischen den Unternehmen eines Konzerns.
(§ 135 Abs. 2 GewO)
Eine dauernde, lang währende Überlassung an einen Beschäftiger ist nach dem AÜG
grundsätzlich zulässig, sofern nicht das BMWFJ per Verordnung die zulässige Dauer
der Beschäftigung beschränkt (§ 15 Abs. 1 Z 2AÜG), was bisher nicht erfolgte (OGH
8 Ob A 108/06z, ASoK 2008, 162 mit Besprechung).
2. Geplante Änderung des AÜG
Eine größere Änderung des AÜG ist in Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) zu erwarten. Der diesbezügliche Ministerialentwurf wurde am 21.2.2012
zur Begutachtung versandt. Fußnote: Die Beschlussfassung im Parlament bleibt zum
Zeitpunkt der Drucklegung dieses Buches abzuwarten.
Die wichtigsten Punkte des Ministerialentwurfes sind:
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Gleichbehandlung von Leiharbeitskräften mit der Stammbelegschaft
Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für überlassene Arbeitskräfte sollen denjenigen der Stammbelegschaft entsprechen.
Die Leiharbeitskräfte sollen gleich wie die Stammbeschäftigten behandelt werden.
Außerdem sollen Leiharbeiter gegen Diskriminierung den gleichen Schutz genießen
wie Stammbeschäftigte.
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Ansprüche bei grenzüberschreitender Überlassung
Aus dem Ausland nach Österreich überlassene Arbeitskräfte sollen hinsichtlich Urlaub, Entgelt, Entgeltfortzahlung, Kündigungsbestimmungen und Kündigungsentschädigung wie Stammbeschäftigte behandelt werden.
Günstigere Regelungen des Heimatstaates sollen unberührt bleiben. Überdies hat
der Beschäftigungsbetrieb die aus dem Ausland überlassenen Arbeitskräfte jeweils
über die maßgeblichen Umstände ihrer Beschäftigung in Österreich nachweislich zu
informieren.
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Erweiterung der Informationspflichten
Der Beschäftigungsbetrieb hat offene Stellen im Betrieb an allgemein geeigneter,
den überlassenen Arbeitskräften zugänglicher Stelle bekannt zu geben.
Der Überlasser ist verpflichtet, der überlassenen Arbeitskraft das Ende der Überlassung an den Beschäftigungsbetrieb zumindest 14 Tage vor dessen Ende bekannt zu
geben, wenn die Überlassung zumindest 3 Monate dauert.
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Förderung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
Überlasser und der Beschäftigungsbetrieb müssen den Zugang von überlassenen
Arbeitskräften zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen in ihren Betrieben fördern.
Meldung der Arbeitskräfteüberlassung
Eine Neufassung der diesbezüglichen Meldungen soll eine Vereinfachung und eine
effizientere Verwaltung durch die zuständigen Behörden bringen.
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3. Was versteht man unter Leiharbeit (Arbeitskräfteüberlassung)?
Leiharbeit liegt vor, wenn Arbeitskräfte an Dritte zur Arbeitsleistung überlassen werden.
Arbeitgeber ist derjenige, der die Arbeitskräfte einem Dritten überlässt (Personalleasingfirma). Er heißt auch „Überlasser“. Nur mit diesem wird der Arbeitsvertrag abgeschlossen.
Der Dritte, bei dem die Arbeitskraft (= Arbeitnehmer) tatsächlich arbeitet (Beschäftigungsfirma), heißt „Beschäftiger“ (§ 3 Abs. 1 bis 3 AÜG).
An der Arbeitskräfteüberlassung sind somit drei Personen beteiligt:
Der Überlasser, der Beschäftiger und die (überlassene, geleaste) Arbeitskraft.
Der Überlasser schließt mit dem Beschäftiger einen Überlassungsvertrag ab. In diesem
überlässt (verleast) er die Arbeitskraft dem Beschäftiger zur Arbeit in dessen Betrieb.
Zwischen Beschäftiger und der geleasten Arbeitskraft wird kein Vertrag abgeschlossen. Arbeitgeber der geleasten Arbeitskraft ist und bleibt der Überlasser.
Eine dauernde, lang währende Überlassung an einen Beschäftiger ist nach dem AÜG
grundsätzlich zulässig, sofern nicht das BMWFJ per Verordnung die zulässige Dauer
der Beschäftigung beschränkt (§ 15 Abs. 1 Z 2 AÜG), was bisher nicht erfolgte (OGH
8 Ob A 108/06z, besprochen in ASoK 2008, 162 mit Besprechung).
Keine Leiharbeit liegt vor, wenn die fremden Arbeitskräfte nicht in den Beschäftigerbetrieb eingegliedert sind und nicht den fachlichen und organisatorischen Weisungen des
Beschäftigers unterliegen (§ 6 AÜG).
Beispiel: Eine Firma hat eine Reinigungsfirma mit der täglichen Reinigung der Büroräume beauftragt. Die Reinigungsfirma erteilt den Reinigungskräften die entsprechenden
Arbeitsanweisungen und überwacht sie auch. Es liegen Dienstverhältnisse zwischen
der Reinigungsfirma und ihren Beschäftigten, aber keine Arbeitsüberlassung vor.
4. Wer ist der Arbeitgeber des überlassenen Arbeitnehmers?
a) Überlasser (= Personalleasingfirma)
Wie oben ausgeführt, ist Arbeitgeber derjenige, der die Arbeitskräfte an den Dritten
überlässt (der „Überlasser“).
Der Überlasser hat dabei den Beschäftiger auf alle für die Einhaltung des persönlichen
Arbeitsschutzes, insbesondere des Arbeitsschutzes und des besonderen Personenschutzes maßgeblichen Umstände hinzuweisen (§ 6 Abs. 2 AÜG).
Der Überlasser ist verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald er
weiß oder wissen muss, dass der Beschäftiger trotz Aufforderung die Arbeitnehmerschutz- oder -Vorsorgepflichten nicht einhält (§ 6 Abs. 4 AÜG).
Als Beschäftigungsort nach dem ASVG gilt der Standort des Betriebes des Arbeitgebers (= Überlassers, bei einem ausländischen Überlasser der Standort des Beschäftigerbetriebs) (§ 5 Abs. 2 AÜG).
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Dies bedeutet, dass der Überlasser die dem Arbeitgeber zufallenden Rechte und Pflichten hat. So hat er beispielsweise das Entgelt für die Arbeit, für den Urlaub, für die Krankheit zu zahlen; er hat den überlassenen Arbeitnehmer auch bei der Krankenkasse anzumelden, die Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuerbeträge zu bezahlen
etc.
Das Kündigungs- und Entlassungsrecht steht ausschließlich dem Überlasser zu, die
Mitwirkungsrechte bei Kündigung und Entlassung hat der Betriebsrat des Überlassungsbetriebes wahrzunehmen (ähnlich OGH 9 Ob A 63/87 sowie Marhold in ASoK
2008, 25ff). Ebenso hat der Überlasser für die Einhaltung des besonderen Personenschutzes für Schwangere, Präsenzdiener und begünstigte Behinderte zu sorgen.
b) Beschäftiger (= Beschäftigungsfirma)
Für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften hat jedoch – für die Dauer der
Beschäftigung im Betrieb des Beschäftigers – verständlicherweise der Beschäftiger zu
sorgen (§ 6 Abs. 1 AÜG).
Der Beschäftiger hat daher die überlassene Arbeitskraft vor Aufnahme der Beschäftigung in seinem Betrieb auf bestehende Gefahrenquellen aufmerksam zu machen und
diese über Schutzmaßnahmen zu unterrichten.
Betriebsvereinbarungen bzw. Regelungen über allgemeine Ordnungsvorschriften über
die Arbeitszeitverteilung, über Maßnahmen zu zweckentsprechenden Benützung von
Betriebseinrichtungen und Betriebsmitteln, über Gesundheitsschutz und Unfallverhütung etc., die im Beschäftigerbetrieb gelten, sind ihrer Natur nach auch für die überlassenen Arbeitskräfte unmittelbar verbindlich (Marhold in ASoK 2008, 251).
Jeden Arbeitsunfall, bei dem die Leiharbeitskraft mehr als drei Tage (auch teilweise) arbeitsunfähig ist, hat der Beschäftigerbetrieb binnen fünf Tagen an die AUVA zu melden
(§ 363 Abs. 1 ASVG).
Die Fürsorgepflicht des Beschäftigers in seinem Betrieb bezieht sich nicht nur auf Leben, Gesundheit, Sittlichkeit und Eigentumsrechte des Leiharbeitnehmers, sondern erstreckt sich auch auf dessen Persönlichkeitsrechte. Der Beschäftiger hat dafür zu sorgen, dass die sexuelle Integrität und Intimsphäre des Leiharbeiters nicht gefährdet wird.
Er hat daher gegen sexuelle Belästigungen sowie Mobbing durch geeignete Gegenmaßnahmen einzuschreiten (OGH 9 Ob A 143/03z u. 8 Ob A 3/04f).
Ein vorzeitiger Austritt des Leiharbeitnehmers wegen widerrechtlicher Verhaltensweisen des Beschäftigers setzt ein vorangegangenes vergebliches Abhilfe-Ersuchen an
den Überlasser voraus (OGH A 46/04d).
5. Auf welche Bereiche der Arbeitsüberlassung sind die Bestimmungen des AÜG
nicht anzuwenden?
Ausgenommen von den meisten Bestimmungen des AÜG sind
a) die Überlassung von Arbeitskräften durch den Bund, ein Land, eine Gemeinde oder
einen Gemeindeverband;
b) die Überlassung von land- und forstwirtschaftlichen Arbeitskräften;
c) die Überlassung von Arbeitskräften durch Erzeuger, Verkäufer oder Vermieter von
technischen Anlagen oder Maschinen, wenn
Ø zur Inbetriebnahme, Wartung oder Reparatur von technischen Anlagen oder Maschinen oder
Ø zur Einschulung von Arbeitnehmern des Beschäftigers
die überlassenen Arbeitskräfte als Fachkräfte erforderlich sind und der Wert der
Sachleistung (z.B. verkaufte Anlage) überwiegt;
d) die Überlassung von Arbeitskräften innerhalb einer Arbeitsgemeinschaft oder bei
der betrieblichen Zusammenarbeit;
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Ø zur Erfüllung gemeinsamer Aufträge (Beispiel: die Bauunternehmen A und B
gründen eine ARGE, um gemeinsam ein Autobahnteilstück zu errichten; das Unternehmen A überlässt bestimmte Arbeitnehmer an das Unternehmen B zur Erfüllung des gemeinsam Auftrags) oder
Ø zum Zweck des Erfahrungsaustauschs, der Forschung und Entwicklung, der
Ausbildung, der Betriebsberatung oder der Überwachung (Beispiel: zwei Firmen
betreiben gemeinsam eine Forschungsabteilung; die eine Firma überlässt für einen bestimmten Zeit einige der angestellten Forscher an die andere Firma) oder
Ø in Form einer Kanzlei- oder Praxisgemeinschaft.
e) die Überlassung von Arbeitskräften zwischen Konzernunternehmen innerhalb eines
Konzerns, sofern Sitz und Betriebsstandort beider Konzernunternehmen innerhalb
des EWR liegen und die Überlassung nicht zum Betriebszweck des überlassenden
Unternehmens gehört.
Werden jedoch Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns nicht nur vorübergehend,
sondern ständig überlassen, so haben sie Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt. Dies hat sich am kollektivvertraglichen Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer zu orientieren. Der Arbeitnehmer unterliegt für die Dauer der Überlassung
den arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des KV des Beschäftigerbetriebes (§ 1 Abs. 4
AÜG);
f) die Überlassung von Arbeitskräften im Rahmen sozialer Dienste öffentlicher oder öffentlich geförderter Einrichtungen;
g) die Überlassung von Arbeitskräften bei der Entwicklungshilfe.
(§ 1 Abs. 2 AÜG)
6. Welche Kollektivverträge gelten für Leiharbeitsverhältnisse?
Arbeiter: Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitsüberlassung. Er gilt für alle Betriebe, die der Berufsgruppe „Arbeitskräfteüberlasser“ beim Allgemeinen Fachverband
des Gewerbes angehören, die Arbeiter beschäftigen und beinhaltet umfassende einschlägige Detailregelungen.
Angestellte: Rahmenkollektivvertrag für Angestellte im Handwerk, im Gewerbe, in der
Dienstleistung sowie in Information und Consulting; dieser enthält nur wenige einschlägige Detailregelungen, wie z.B. im § 4 Abs. 3 des KV.
7. Ist die Vereinbarung eines Probemonats oder einer Befristung bei Leiharbeitsverhältnissen zulässig?
Die Vereinbarung eines Probemonats ist zulässig (OGH 9 Ob A 161/91, Infas
1992/A 31). Kollektivvertrag für Arbeiter im allgemeinen Gewerbe der Arbeitskräfteüberlasser: Der erste Monat gilt automatisch als Probemonat.
Zum Unterschied dazu ist die Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses ohne sachliche Rechtfertigung unzulässig (§ 11 Abs. 2 Z 4 AÜG).
8. Was muss der Arbeitsvertrag (Dienstzettel) u.a. beinhalten?
Der zwingend schriftlich abzuschließende Arbeitsvertrag (Dienstzettel) muss enthalten:
Ø die Höhe des Entgelts, die Zahlungstermine und die Urlaubsansprüche;
Ø ein bestimmtes zeitliches Ausmaß der Arbeitsverpflichtung und die Gründe für eine
allfällige Befristung;
Ø die Kündigungsfristen (siehe Seite 73);
Ø die voraussichtliche Art der Arbeitsleistung;
Ø die Bundesländer oder die Staaten, in denen die überlassene Arbeitskraft beschäftigt werden soll.
(§ 11 Abs. 1 AÜG)
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Die vorgenannten Angaben hat der Arbeitsvertrag (Dienstzettel) zwingend zu enthalten. Weites muss in diesem zum Ausdruck gebracht werden, ob das Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz zur Anwendung kommt. (§ 11 Abs. 4 AÜG)
9. Welche Bedingungen im Arbeitsvertrag (Dienstzettel) sind verboten?
Verboten sind u.a. folgende Regelungen, die
Ø den Anspruch auf Arbeitsentgelt auf die Dauer der Beschäftigung im Betrieb des Beschäftigers einschränken;
Ø die Arbeitszeit wesentlich unter dem Durchschnitt des zu erwartenden Beschäftigungsausmaßes festsetzen;
Ø bei vereinbarter Teilzeitbeschäftigung dem Arbeitgeber das Recht zur Anordnung
von regelmäßiger Mehrarbeit einräumen;
Ø das Arbeitsverhältnis ohne sachliche Rechtfertigung befristen;
Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt z.B. dann vor, wenn diese zur
Überbrückung betrieblicher Engpässe wegen Krankenständen und Urlauben von
Dienstnehmern dient (OGH 9 Ob A 209/93, Infas 1994/A 80).
Ø die Verfalls- oder Verjährungsvorschriften verkürzen;
Ø die überlassene Arbeitskraft für die Zeit nach dem Ende des Vertragsverhältnisses
durch Konventionalstrafen, Reuegelder oder Einstellungsverbote (Konkurrenzklausel) in ihrer Erwerbstätigkeit beschränken.
Der Überlasser darf den Arbeitnehmer nicht durch vereinbarte Einstellungsverbote
oder Vertragsstrafen (Konventionalstrafen) daran hindern, später selbst ein Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftiger einzugehen.
(§ 11 Abs. 2 AÜG)
Verstöße gegen den Inhalt des Dienstzettels sind als Verwaltungsübertretungen von
den Bezirksverwaltungsbehörden mit Geldstrafen von 726 bis zu 3.600 €, im Wiederholungsfall von 1.450 bis 7.260 € zu bestrafen (§ 22 Abs. 1 Z 1 AÜG).
10. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor jeder Überlassung schriftlich zu
informieren (sog. Überlassungsmitteilung)?
Der Arbeitgeber (= Überlasser) hat den Arbeitnehmer vor jeder Beschäftigung in einem
anderen Betrieb über die für die Überlassung wesentlichen Umstände (Beschäftiger, Art
der Beschäftigung, Art der Tätigkeit, voraussichtliche Arbeitszeit, Höhe des Entgelts, voraussichtliche Dauer der Überlassung) schriftlich zu informieren und ihm dies ehestmöglich
zu bestätigen (§ 12 Abs. 2 AÜG). Diese Informationspflicht steht unter Strafsanktion (Geldstrafe bis 726 €, im Wiederholungsfall bis 1.450 € nach § 22 Abs. 1 Z 2 lit. c AÜG).
11. Wie ist die Arbeitszeit zu regeln?
Das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit muss mit der tatsächlich zu erwartenden Arbeitszeit übereinstimmen. Aus diesem Grund sind Vereinbarungen nicht erlaubt, wonach im Fall der Überlassung ständig längere Arbeitszeiten verlangt werden und in
den überlassungsfreien Zeiten nur die (rechtswidrig) vereinbarte kürzere Arbeitszeit als
Grundlage für die Entgeltberechnung herangezogen wird (§ 11 Abs. 2 Z 2 AÜG).
Teilzeitbeschäftigung kann vereinbart werden, jedoch muss diese Vereinbarung
auch der tatsächlich geleisteten Zeit entsprechen. Bei einer vereinbarten Teilzeitbeschäftigung darf der Arbeitgeber keine einseitige Anordnung von regelmäßiger Mehrarbeit vornehmen (§ 11 Abs. 2 Z 3 AÜG). Dazu wäre die Zustimmung des Arbeitnehmers
erforderlich.
Bei Vereinbarung der Arbeitszeit sind auch die Regelung des jeweils anzuwendenden
Kollektivvertrags für die Arbeiter oder die Angestellten bzw. die Verweise auf den KV
des jeweiligen Beschäftigerbetriebes, z.B. KV für das Arbeitsüberlassungsgewerbe
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(Abschnitt VI Z 1), zu berücksichtigen: „Während der Zeit der Überlassung gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen im Beschäftiger-Betrieb ... auch für überlassene Arbeitnehmer“.
12. Arbeitsentgelt während der Überlassung an einen Beschäftigerbetrieb
Die überlassene Arbeitskraft hat Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich ausbezahlt wird und schriftlich abzurechnen ist.
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, denen der Überlasser unterworfen ist, bleiben unberührt. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist für die Dauer der Überlassung auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare
Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt
Bedacht zu nehmen (§ 10 Abs. 1 AÜG).
Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen (z.B. das Entgelt und die
Arbeitszeit der Arbeitnehmer während der Dauer der Überlassung) müssen denjenigen
Bedingungen entsprechen, die gelten würden, wenn die Arbeitnehmer vom Beschäftigerbetrieb unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.
(EU-Richtlinie über Leiharbeit.)
In der Praxis bedeutet das, dass für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer zur Dienstleistung an einen Beschäftigerbetrieb überlassen wird, er Anspruch auf den im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlenden kollektivvertraglichen Lohn hat (nicht überkollektivvertraglicher IstLohn!) (OGH 9 Ob A 602/91, ARD 4335/6192).
Günstigkeitsregelung: Ist jedoch der im Einzelarbeitsvertrag oder im anzuwendenden
KV für die Arbeitskräfteüberlassung vorgesehene Lohn höher als der KV-Lohn im Beschäftigerbetrieb, so gilt der erstere. Bei der Vergleichsrechnung hinsichtlich der Günstigkeit ist weiters zu beachten, dass im Gewerbe für die Arbeitskräfteüberlassung für
verschiedene Industriebereiche zusätzliche, zu berücksichtigende Referenz-Zuschläge vorgesehen sind (OGH 9 Ob A 81/01d, RdW 2002, 169; siehe auch OGH 9 Ob
A 195/01v, ASoK 2002, 240 = ecolex 2001, 929 und 9 Ob A 13/02d, RdW 2004, 237).
Vom KV des Beschäftigerbetriebes sind somit vor allem die Bestimmungen über das
Arbeitsentgelt anzuwenden, zu denen auch die Regelung der Sonderzahlungen gehört (OGH 8 Ob A 28/01b, ASoK 2002, 240).
Ein langjährig überlassener Arbeitnehmer hat auch Anspruch auf eine Abfertigung
nach dem KV des Beschäftigers (OGH 9 Ob A 113/03p, RdW 2004, 481, ecolex 2004,
301 und ecolex 2004, 465 mit Besprechung).
Ansprüche, die dem Leiharbeitnehmer nach dem AÜG zustehen, können vertraglich
(d.h. durch Kollektivvertrag oder Einzelvereinbarung) nicht ausgeschlossen werden.
Umgehungen sind daher verboten (§ 8 AÜG).
13. Entgelt während der Stehzeiten (= Zeit zwischen den Aufträgen)
Wenn der Leiharbeitnehmer nachweislich zur Erbringung der Arbeitsleitung bereit war,
aber vom Überlasser gar nicht oder nur verkürzt unter dem vereinbarten zeitlichen Ausmaß beschäftigt wird, gebührt das Entgelt auf der Grundlage der vereinbarten Arbeitszeit (§ 10 Abs. 2 AÜG). Sonderregelungen im anzuwendenden KV sind zu beachten
(z.B. im Punkt 6 des KV für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung).
Im Übrigen sind Aussetzungs- und Karenzierungsvereinbarungen (siehe Seite 29)
grundsätzlich zulässig; dies deshalb, weil infolge des Einverständnisses des Arbeitnehmers zu einer derartigen Vereinbarung keine Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers
und damit keine Entgeltfortzahlungspflicht vorliegt (OGH 9 Ob A 602/90 und 9 Ob
A 60/93, DRdA 1994, 29 = RdW 1993, 374).
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14. Altersteilzeit, Arbeitszeitverkürzungen und sonstige
Begünstigungen für Arbeitnehmer
A. Altersteilzeit
Vorweg: Ziel der Altersteilzeitregelung ist, dass ältere Menschen vor Inanspruchnahme der Pension ihre Arbeitszeit reduzieren können (entweder kontinuierlich oder in einem Block), ohne allzu große Einkommenseinbußen hinnehmen zu müssen. Geregelt
ist die Altersteilzeit in den §§ 27 und 28 AlVG.
Antragsformulare, Ausfüllhilfen sowie Informationen des AMS zur Altersteilzeit gibt
es unter: www.ams.at/Service für Unternehmer/Download und Formulare
Der Arbeitnehmer, der in Altersteilzeit geht, erhält
Ø das Arbeitsentgelt für seine verringerte Arbeitszeit (Teilzeitentgelt)
Ø und zusätzlich einen Lohnausgleich.
Ein Teil des Mehraufwandes wird dem Arbeitgeber als Altersteilzeitgeld über seinen
Antrag vom AMS refundiert.
1. Welche allgemeinen Voraussetzungen sind zu erfüllen?
Ø Abschluss einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Ø Der Arbeitnehmer reduziert seine Normalarbeitszeit auf 40% – 60% seiner vorherigen Normalarbeitszeit.
Ø Die Freizeitphase beträgt bei einer Blockzeitvereinbarung höchstens 2½ Jahre.
Ø Der Arbeitgeber zahlt einen Lohnausgleich. Der Lohnausgleich beträgt mindestens die halbe Differenz zwischen dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt der letzten 12 Monate und dem der herabgesetzten Arbeitszeit entsprechenden
Entgelt, wobei die Summe von Teilzeitentgelt plus Lohnausgleich mit der jeweils geltenden ASVG-Höchstbeitragsgrundlage begrenzt werden darf.
Ø Beitragsgrundlage für die zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge bleibt die
Beitragsgrundlage vor Herabsetzung der Arbeitszeit (letzte Monatsbeitragsgrundlage).
Ø Die Berechnung der Abfertigung Alt erfolgt nach der Arbeitszeit vor der Arbeitszeitreduktion.
Ø Bei Entrichtung von Beiträgen an die betriebliche Vorsorgekasse sind diese Beiträge nach der vor der Arbeitszeitreduktion geltenden Arbeitszeit zu berechnen.
Ø Bei einer vor dem 1. September 2009 oder nach dem 31.12.2012 begonnenen Altersteilzeit muss bei einer Blockzeitvereinbarung mindestens während der gesamten Freizeitphase eine Ersatzarbeitskraft beschäftigt sein.
2. Welche Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer erfüllen?
Ø Der Arbeitnehmer hat das 58. Lebensjahr, die Arbeitnehmerin das 53. Lebensjahr
vollendet.
Ø In den letzten 25 Jahren vor Beginn der Altersteilzeit (Rahmenzeitraum) liegen
15 Jahre (genau 780 Wochen) einer arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigung.
Ø Der Rahmenzeitraum wird verlängert um die im Rahmenzeitraum liegende arbeitslosenversicherungsfreie Zeiten, in denen ein noch nicht 15 Jahre altes Kind betreut wurde.
Ø Die Normalarbeitszeit betrug in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Altersteilzeit
mindestens 60% der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.
Ø Der Arbeitnehmer erfüllt noch nicht die Anspruchsvoraussetzungen für eine vorzeitige Alterspension, Sonderruhegeld oder für einen Ruhegenuss.
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Ø Die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen für eine Korridorpension steht für
längstens 1 Jahr einer Altersteilzeit nicht entgegen.
3. Welche Punkte muss die schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer enthalten?
Eine Bedingung für die Inanspruchnahme der Altersteilzeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Diese kann nicht erzwungen werden, beruht also auf einem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und hat zwingend zumindest folgende Punkte zu enthalten:
l Verkürzung der Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers auf 40% bis 60% seiner vorherigen Normalarbeitszeit.
l Höhe des Arbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit und Gewährung eines Lohnausgleichs in der Höhe von mindestens 50% des Differenzbetrages zwischen dem in den
letzten 12 Monaten vor Beginn der Altersteilzeit gebührenden durchschnittlichen monatlichen Entgelt und dem für die verringerte Arbeitszeit gebührenden Entgelt.
l Entrichtung der SV-Beiträge nach der Beitragsgrundlage vor Altersteilzeitbeginn.
l Berechnung einer allfälligen Abfertigung Alt auf Grundlage der Arbeitszeit vor
Herabsetzung der Normalarbeitszeit.
Muster einer solchen Vereinbarung siehe Seite 448.
4. Wie hoch ist das Altersteilzeitgeld? (§ 27 Abs. 4 AlVG)
Die ersetzbaren Mehraufwendungen umfassen:
l den vorgeschriebenen Lohnausgleich,
l die SV-Beiträge (einschließlich IE) des Dienstgebers vom Lohnausgleich,
l die SV-Beiträge des Dienstgebers und des Dienstnehmers für den Differenzbetrag
zwischen dem nunmehr während der Altersteilzeit bezahlten Arbeitsentgelt (inklusive Lohnausgleich) und der Beitragsgrundlage.
Zu den SV-Beiträgen gehören die Beiträge zur Kranken-, Pensions-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung inklusive IESG-Zuschlag sowie die vom Dienstgeber zu entrichtenden Beiträge an die Bauarbeiter-Urlaubskasse.
Die Höhe des Altersteilzeitgeldes hängt vom Beginn der Altersteilzeit ab. Sie beträgt
l bei Beginn der Altersteilzeit vor dem 1.9.2009:
100% der ersetzbaren Kosten (bei kontinuierlicher Altersteilzeitvereinbarung und
bei Blockzeitvereinbarung),
l bei Beginn der Altersteilzeit nach dem 31.8.2009:
Ø bei kontinuierlicher Altersteilzeitvereinbarung 90% der ersetzbaren Mehraufwendungen
Ø bei Blockzeitvereinbarung 50% der ersetzbaren Mehraufwendungen (bei Beginn
der Altersteilzeit vor dem 1.1.2011 55% der ersetzbaren Mehraufwendungen.
Die Erhöhung des Altersteilzeitgeldes erfolgt seit 1.1.2010 nicht mehr entsprechend
der Erhöhung im jeweiligen Kollektivvertragsabschluss, sondern einheitlich mit 1. Mai
eines jeden Jahres mit dem Tariflohnindex.
5. Was geschieht bei Eintritt eines Krankenstandes während einer geblockten
Altersteilzeit?
Krankenstand während der Arbeitsphase
Der Arbeitnehmer erhält Krankenentgelt auf der Basis des Teilzeitentgelts zuzüglich
Lohnausgleich (= bisheriger Betrag). Sinkt die Entgeltfortzahlung auf die Hälfte, gebührt auch die Hälfte des sonst gebührenden Krankengeldes. Sinkt der Entgeltfortzahlungs-Anspruch auf auf weniger als die Hälfte, gebührt das volle Krankengeld.
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Erwerb von Zeitguthaben
Dauert der Krankenstand bei einer geblockten Altersteilzeit während der Arbeitsphase
so lange, dass der Arbeitnehmer nur mehr 50% des Krankenentgelts erhält, so erwirbt
er nur mehr 50%ige Zeitguthaben für die Freizeitphase. Bekommt er überhaupt kein
Krankenentgelt mehr, so erwirbt er keine Zeitguthaben (OGH 9 Ob A 19/07w; siehe
auch DRdA 2010, 517).
Krankenstand während der Freizeitphase
Diese sind irrelevant. Es besteht keine Arbeitspflicht mehr, die Arbeit kann daher auch
nicht aus Krankheitsgründen ausfallen. Teilzeitarbeitsentgelt plus Lohnausgleich werden weitergezahlt, und zwar unabhängig von der Dauer der Erkrankung (OGH
20.12.2009, 9 Ob A 182/05p).
6. Urlaubsverbrauch bei einer geblockten Altersteilzeit
Die Rechtsprechung (OGH v. 29.9.2009,8 Ob A 23/09d, DRdA 2010, 502 u. 517) geht
dabei von folgenden Überlegungen aus:
In der Vollarbeitsphase erwirbt der Arbeitnehmer beim Urlaubskonsum Urlaubszeitguthaben, die in der Freizeitphase verbraucht werden. Der Verbrauch der Urlaubszeitguthaben ist der Urlaubskonsum in der Freizeitphase.
Vereinfacht ausgedrückt: Mit dem Urlaubskonsum in der Vollarbeitsphase wird auch
der Urlaub für die Freizeitphase verbraucht.
In beiden möglichen Formen der Altersteilzeit (kontinuierliches Modell mit gleichmäßiger Teilzeitbeschäftigung oder Blockmodell) sind hinsichtlich der Urlaubsregelung die
Arbeitnehmer gleich zu behandeln, der Arbeitnehmer soll aus der Wahl des Modells keinen Vorteil ziehen.
Letzteres bedeutet, dass man am einfachsten zu einer vernünftigen Lösung kommt,
wenn man eine Kontrollrechnung über die Umwandlung der geblockten in eine kontinuierliche Altersteilzeit macht und daraus die Schlussfolgerung für das Blockmodell zieht.
Vereinfachtes Beispiel:
Altersteilzeit 2 Jahre, davon erstes Jahr Vollarbeitsphase,
zweites Jahr Freizeitphase. Urlaubsanspruch (6 x 5 Urlaubstage) 6 Wochen.
a) Blockmodell: 1. Jahr: 6 Wochen Urlaub = 30 Tage (6 x 5 Urlaubstage).
2. Jahr: 0 Urlaub, weil mit dem Urlaubskonsum im ersten Jahr das Urlaubsguthaben für
den Urlaub des zweiten Jahres verbraucht wurde.
b) Kontinuierliches Modell mit durchgehender Wochenarbeitszeit von z.B. 2,5 Tagen:
1. Jahr: 6 Wochen Urlaub = 15 Urlaubstage (6 x 2,5 Urlaubstage);
2. Jahr: 6 Wochen Urlaub = 15 Urlaubstage (6 x 2,5 Urlaubstage);
ergibt insgesamt 30 Urlaubstage (ident mit dem Ergebnis des Blockmodells).
Urlaubsersatzleistung: Sollten im Blockmodell zu viel oder zu wenig Urlaubstage konsumiert worden sein, ist das zu viel bezahlte Urlaubsentgelt rückzuverrechnen oder für
zu wenig konsumierte Urlaubstage die Urlaubsersatzleistung zu bezahlen.
7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ende der vereinbarten Altersteilzeit bei Blockzeitvereinbarung
a) Auszahlung von Zeitguthaben
Wird beim Blockmodell das Arbeitsverhältnis vor dem Ende der vereinbarten Altersteilzeit beendet, so hat der Arbeitnehmer im Ergebnis zu viel gearbeitet. In der Vollarbeitsphase arbeitet er ja Arbeitszeit für die Freizeitphase ein und erhält ab Beginn der Altersteilzeit ein gemindertes Entgelt.
Der Arbeitgeber hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem vereinbarten
Ende der Altersteilzeit dem Arbeitnehmer das bei Ende des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitsstunden mit einem Zuschlag von 50% abzugelten (OGH 9 Ob A 96/04i zu § 19e Abs. 2 AZG, ASoK 2005,272 und 374).
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32. Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte
Hinweis:
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Wenn im AuslBG von „Drittstaatsbürgern“ die Rede ist, dann sind damit
alle Nicht-EU(EWR)-Bürger gemeint. EU(EWR)-Bürger1) sowie Schweizer Staatsbürger gelten als Inländer (§ 2 Abs. 6 und 9 AuslBG). Siehe jedoch Übergangsregelung für Bürger aus Rumänien und Bulgarien.
Für eine legale Erwerbstätigkeit in Österreich ist auch ein gültiger Aufenthaltstitel erforderlich (siehe im Folgenden).
Formulare des AMS zum AuslBG: www.ams.at / Unternehmen.
A. Allgemeines
1. Welche speziellen Vorschriften sind bei der Beschäftigung von ausländischen
Arbeitskräften zu beachten?
Ø Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG) mit Novellen und Durchführungserlässen
Ø Niederlassungs- und Aufenthaltsrecht
Mit 1. Jänner 2006 wurde das Niederlassungs- und Aufenthaltsrecht als Fremdenrechtspaket 2005 neu konzipiert (BGBl. I Nr. 100/2005), welches u.a. aus folgenden
Gesetzen besteht:
l Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (NAG)
l Fremdenpolizeigesetz (FPG)
l Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz-DurchführungsVO (NAGDV) und
NiederlassungsVO
l Asylgesetz
l Größere Änderungen durch Fremdenrechtsänderungsgesetz 2009 und Fremdenrechtsänderungsgesetz 2011, BGBl. I Nr. 38/2011.
Ø Rom I-Verordnung (VO der EG Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht, in Kraft seit 17.12.2009).
2. Aufenthaltsberechtigung (Aufenthaltstitel)
Wenn sich ein Ausländer in Österreich aufhalten will, benötigt er dazu einen Aufenthaltstitel, unabhängig davon, ob er auch in Österreich arbeiten will oder nicht.
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Für einen kurzfristigen Aufenthalt (bis 6 Monate) benötigt er in der Regel ein Visum.
Es gibt eine Reihe von Ländern, deren Staatsbürger von der Visumpflicht ausgenommen sind, sofern sie sich nur bis zu drei Monate in Österreich aufhalten.
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Für einen langfristigen Aufenthalt (länger als 6 Monate) benötigt ein Ausländer einen
sog. Aufenthaltstitel (= Aufenthaltsbewilligung). Es gibt nun eine Reihe von Aufenthaltstiteln, wie z.B. Niederlassungsbewilligung, Niederlassungsbewilligung für Angehörige, Niederlassungsbewilligung unbeschränkt, Aufenthaltsbewilligung, Aufenthaltsbewilligung für Angehörige.
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Voraussetzungen für die Erteilung eines Aufenthaltstitels sind:
Ø Der Antrag auf Erteilung eines Aufenthaltstitels muss i.d.R. vor der Einreise persönlich bei der österreichischen Botschaft im betreffenden Auslandsstaat gestellt
werden.
Ø Von Personen aus einem Staat, wo kein Visum für die Einreise notwendig ist,
kann bei Vorhandensein eines Unterhaltstitels, einer Krankenversicherung und
einer Unterkunftsmöglichkeit der Antrag auch in Österreich gestellt werden.
1) EWR-Staaten sind alle EU-Staaten sowie Norwegen, Liechtenstein und Island.
368
Ø Wenn der geplante Aufenthalt in Österreich länger als ein Jahr dauern soll, muss
sich der Ausländer in einer „Integrationsvereinbarung“ verpflichten, innerhalb einer bestimmten Zeit einen deutschen Sprachkurs zu besuchen.
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Ausländische Schüler und Studierende erhalten auf Antrag eine Aufenthaltsbewilligung. Sie müssen dabei die Zulassung zu einer Universität (es reicht auch die
Zulassung als außerordentlicher Hörer) oder die Aufnahme in eine Schule nachweisen. Zur Verlängerung der Aufenthaltsbewilligung haben sie jedes Jahr einen Studien(Schul)erfolgsnachweis zu erbringen. Wenn sie neben dem Studium (der Schulausbildung) arbeiten wollen, haben sie eine Beschäftigungsbewilligung zu beantragen. Hinsichtlich der Zulässigkeit der Beschäftigung siehe Seite 375.
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Ehepartner und unverheiratete Kinder oben genannter Personengruppen können als Familienangehörige ebenfalls eine Aufenthaltsgenehmigung beantragen,
die an die Aufenthaltsbewilligung des Ehepartners (Elternteils) gekoppelt ist.
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Bürger aus den EU-(EWR-)Ländern sowie der Schweiz benötigen für ihren Aufenthalt in Österreich keinen Aufenthaltstitel. Dies gilt auch für Bürger aus den neuen
EU-Ländern. Wenn ihr Aufenthalt länger als drei Monate dauert, sind sie gebeten,
bei der Aufenthaltsbehörde eine Aufenthaltsbescheinigung (für Ausweiszwecke) zu
beantragen.
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Einladung ausländischer Geschäftspartner
Sofern ein Visum erforderlich ist, muss vorher eine elektronische (früher schriftliche)
Verpflichtungserklärung der einladenden Firma bei der BH (in Wien beim Bezirkspolizeikommissariat) abgegeben werden. Die Polizei erstellt ein Protokoll und vergibt
eine ID-Nummer, welche mittels besonderem Einladungsschreiben verschickt wird.
Der ausländische Gast muss die ID-Nummer der österreichischen Vertretungsbehörde bei Beantragung des Visums mitteilen.
Bei zu erwartenden mehr als 100 Einladungen pro Jahr kann beim Innenministerium
eine Generalverpflichtungserklärung abgegeben werden.
Ist der ausländische Gast finanziell selbständig, ist keine elektronische Verpflichtungserklärung erforderlich, es reicht ein formloses Einladungsschreiben.
3. Beschäftigung von Bürgern aus den EU-/EWR-Ländern
a) Unterscheidung
Grundsätzlich sind alle EU-/EWR-Staatsbürger vom Geltungsbereich des AuslBG ausgenommen, d.h. sie haben freien Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt.
EU-Staaten sind: Belgien, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland,
Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Irland, Italien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien, Schweden, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechien, Ungarn, Zypern.
Aufgrund einer Übergangsregelung haben seit 1.5.2011 Arbeitnehmer aus allen Beitrittsländern aus Mittel- und Osteuropa freien Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt. Für Arbeitnehmer aus Rumänien und Bulgarien gilt dies erst ab 1.1.2014.
Kroatien wird nach Ratifizierung des Beitrittsvertrags durch die Mitgliedstaaten Mitglied der EU. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt zumindest nicht in den ersten beiden
Jahren nach dem EU-Beitritt. Die Einschränkungen zum freien Arbeitsmarktzugang
können anschließend allenfalls um weitere 5 Jahre verlängert werden.
EWR-Staaten sind: Norwegen, Island, Liechtenstein.
Schweizer Staatsbürger (obwohl die Schweiz kein EWR-Mitgliedstaat ist) sind seit
1.6.2004 den EU-Bürgern der alten EU-Mitgliedsländer gleichgestellt.
EU-/EWR-Angehörige sowie Schweizer benötigen lediglich eine „Anmeldebescheinigung“, wenn sie länger als 3 Monate in Österreich zu bleiben beabsichtigen. Diese wird
von der zuständigen Aufenthaltsbehörde ausgestellt.
369
Auf Antrag wird von der zuständigen AMS-Stelle für diese Personen auch eine EU-Freizügigkeitsbestätigung ausgestellt, die dem Arbeitgeber vor der Arbeitsaufnahme sowie bei allfälligen Kontrollen vorzuweisen ist.
b) Entsendung von ausländischen Arbeitskräften nach Österreich
Siehe Seite 389 f.
c) Beschäftigung von ausländischen Fachkräften
Zur Abdeckung des Bedarfs an Fachkräften, die in Österreich nicht ausreichend verfügbar sind, kann der BM für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Beschäftigungsbewilligungen auch nach Überschreitung der Bundes- und Landeshöchstzahlen erteilen
(§ 12a Abs. 2 AuslBG).
In Durchführung dieser Bestimmung (§ 13 AuslBG) wurde mit 16.6.2012 die Fachkräfteverordnung 2012 (BGBl. II Nr. 207/2012) erlassen. In der Verordnung sind die zugelassenen Mangelberufe in einer Liste taxativ (erschöpfend) aufgezählt. Danach können
Fachkräfte aus Drittstaaten, die eine Berufsausbildung in einem von der VO erfassten
Beruf nachweisen, die erforderliche Mindestpunktezahl erreichen und ein verbindliches
Arbeitsplatzangebot in Österreich haben mit Bezahlung nach Gesetz oder KV (zustehendes Mindestentgelt zuzüglich betriebsübliche Überzahlung), auf Antrag eine
Rot-Weiß-Rot-Karte erhalten.
Die Arbeitsmarktprüfung entfällt. Ergänzend siehe auch hinsichtlich der Anerkennung
der Facharbeiterqualifikation die Broschüre des BMASK unter www.berufsanerkennung.at.
4. Welches Recht ist auf internationale Arbeitsverträge anzuwenden?
Auch wenn in einem Arbeitsvertag die Anwendung des Rechts eines bestimmten Staates festgelegt ist, ist im Art. 8 Rom-I-VO ein Günstigkeitsvorbehalt für den Arbeitnehmer
zu beachten. Zunächst ist nämlich zu prüfen, das Recht welchen Staates auf den Vertrag anzuwenden wäre, wenn keine Rechtswahl im Arbeitsvertrag bestimmt würde.
Das günstigere Recht ist anzuwenden. Ohne vertragliche Festlegung wäre es das
Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes, wobei dies jener ist, in dem der Arbeitnehmer die
mit seinem Arbeitgeber vereinbarte Tätigkeit tatsächlich erfüllt. Verrichtet der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Staaten, ist der gewöhnliche Arbeitsort jener Ort,
den der Arbeitnehmer zum tatsächlichen Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit macht
(EuGH Rs C-29/10, Koelzsch, ASoK 2012, 12 mit Besprechung).
5. Was ist eine Sicherungsbescheinigung?
Die Sicherungsbescheinigung dient der Anwerbung von ausländischen Arbeitskräften,
die nur befristet in Österreich beschäftigt werden sollen, und nicht zur sichtvermerksfreien Einreise berechtigt sind. Auf Grund der Sicherungsbescheinigung wird ein entsprechender Aufenthaltstitel ausgestellt.
6. Was heißt „Beschäftigung in Österreich“ nach dem AuslBG?
Als Beschäftigung im Sinn des AuslBG gilt die Verwendung
Ø in einem Dienstverhältnis,
Ø in einem Ausbildungsverhältnis,
Ø in einem arbeitnehmerähnlichen Verhältnis,
Ø im Rahmen einer betrieblichen Entsendung,
Ø als überlassene Arbeitskraft.
Erbrachte Gefälligkeitsdienste durch den Ausländer unterliegen nicht den Bestimmungen des AuslBG. Als Gefälligkeitsdienste gelten kurzfristige, freiwillige und unentgeltliche Dienste, die vom Leistenden auf Grund spezifischer Bindungen zwischen ihm
und dem österreichischen Leistungsempfänger erbracht werden. Es ist eine Würdigung
370
aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen, wesentlich ist die Freiwilligkeit der Leistung (VwGH v. 23.11.2005, 2004/08/0176, ASoK 2006, 316).
(§ 2 AuslBG)
Widerlegbare Vermutung einer unerlaubten Beschäftigung
Wird ein Ausländer in Betriebsräumen, an Arbeitsplätzen oder auf auswärtigen Arbeitsstellen eines Unternehmens, die Betriebsfremden nicht zugänglich sind, angetroffen,
so ist zunächst von der Bezirksverwaltungsbehörde eine unerlaubte Beschäftigung anzunehmen. Es liegt dann am Beschäftiger, glaubhaft zu machen, dass eine unerlaubte
Beschäftigung nicht vorliegt (§ 28 Abs. 7 AuslBG).
Ausweisung bei unerlaubter Beschäftigung
Ausländer können mit Bescheid ausgewiesen werden, wenn sie innerhalb von drei Monaten nach der Einreise nach Österreich bei einer unerlaubten Beschäftigung angetroffen werden (§ 53 Abs. 2 Z 5 FPG).
7. Unterliegen Ausländer, die ein Unternehmen in Österreich betreiben, dem
AuslBG?
Grundsätzlich nein, weil der ausländische Unternehmer kein Dienstnehmer ist.
Jedoch: Eine Beschäftigung liegt dann vor, wenn
Ø ein Gesellschafter einer Personengesellschaft (OG, KG) zur Erreichung des gemeinsamen Gesellschaftszweckes oder
Ø ein Gesellschafter einer GmbH mit einem Geschäftsanteil von weniger als 25% Arbeitsleistungen für die Gesellschaft erbringt, die typischerweise in einem Arbeitsverhältnis geleistet werden (sog. „Arbeitsgesellschafter“). Aber auch in einem solchen
Fall ist kein Arbeitsverhältnis und somit keine Unterwerfung unter das AuslBG gegeben, wenn der Ausländer beim Arbeitsmarktservice durch einen Antrag nachweisen
kann, dass er als Gesellschafter einen wesentlichen Einfluss auf die Geschäftsführung ausübt. Dabei ist der wahre wirtschaftliche Gehalt zu prüfen (§ 2 Abs. 4
AuslBG).
Mit dieser Bestimmung wollte Österreich die „Scheinselbständigkeit“ zur Umgehung
der Anwendung des AusländerbeschäftigungsG verhindern.
Aber: Der EuGH hat in seiner Entscheidung v. 22.12.2008, Rs C-161/07, Kommission/Österreich festgestellt, dass Österreich mit dieser Bestimmung das Grundrecht der
Niederlassungsfreiheit in der EU für die neuen Beitrittsländer behindere und damit gegen Art. 43 EGV verstoße.
Österreich hat darauf reagiert: Während die vorgenannte Regelung des § 2 Abs. 4
AuslBG für Arbeitsgesellschafter aus Drittstaaten uneingeschränkt weiter gilt, wurde
durch eine neue Bestimmung (§ 32a Abs. 7a AuslBG ab 1.9.2009) für die neuen
EU-Beitrittsländer während der Übergangszeit eine wesentliche Erleichterung für die
Ausnahme von ausländischen Arbeitsgesellschaftern aus diesen Ländern geschaffen.
Nach der neuen Bestimmung sind die Firmenbuchgerichte nur verpflichtet, die Eintragung solcher „Arbeitsgesellschaften“ dem AMS zu melden, sofern sie Grund zur Annahme haben, dass die Gesellschafter Arbeitsleitungen für die Gesellschaft erbringen
(Arbeitsgesellschafter). Stellt die regionale Geschäftsstelle des AMS nach Prüfung
fest, dass die Tätigkeit des Gesellschafters der Bewilligungspflicht nach dem AuslBG
unterliegt, so hat sie die Beschäftigung dieses Gesellschafters zu untersagen und die
KIAB zu verständigen.
8. Arten der Genehmigung für die Beschäftigung von Ausländern in Österreich
Für die behördliche Genehmigung einer Ausländerbeschäftigung ist die jeweils regionalen Geschäftsstelle des AMS zuständig.
371
Vereinbarung einer geringfügigen Beschäftigung während der
gesetzlichen Karenz
abgeschlossen zwischen der Firma
als Arbeitgeber und Frau/Herrn
als Arbeitnehmer/in
(1) Frau/Herr
befindet sich von
bis
in Karenz gemäß Mutterschutzgesetz/Väterkarenzgesetz.
(2) Mit Frau/Herrn
wird neben der gesetzlichen Karenz ein von dieser Karenz getrenntes Arbeitsverhältnis vereinbart, welches am
und bis zum
befristet ist.
Stunden, wobei die Dauer und Lage der Arbeitszeiten
Die vereinbarte Arbeitszeit beträgt
zwischen AG und AN/in vor jedem Arbeitseinsetz vereinbart werden.
folgende Tätigkeiten zu verrichten:
In diesem Arbeitsverhältnis hat Frau/Herr
Frau/Herr
erhält für ihre/seine Tätigkeit ein monatliches Entgelt von €
ches unter der Geringfügigkeitsgrenze gem. ASVG liegt.
wel-
Ort/Datum
Arbeitgeber
Arbeitnehmer/in
Vereinbarung über die Gewährung eines zusätzlichen Karenzurlaubs nach Beendigung der gesetzlichen Karenz
abgeschlossen zwischen der Firma
und als Arbeitnehmerin Frau
(1) Im Anschluss an die gesetzliche Karenz von Frau
, welche am
endet, gewährt
die Firma auf Wunsch der Arbeitnehmerin einen Karenzurlaub bis
(oder bis zum Beginn des Kinderbetreuungsgeldbezugs).
(2) Während des Karenzurlaubs ruhen die gegenseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (insbesondere Arbeits- und Entgeltpflicht).
(3) Da die Dauer des vereinbarten Karenzurlaubs länger als einen Monat dauert, endet die Pflichtversicherung aus dem Arbeitsverhältnis mit Beginn des vereinbarten Karenzurlaubs und hat
der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt keine SV- und sonstige Beiträge zu leisten.
(4) Es wird darauf hingewiesen, dass der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes 4 Wochen nach Ende der gesetzlichen Karenz endet.
(5) Die Zeit des Karenzurlaubs wird als Dienstzeit für alle gesetzlichen und kollektivvertraglichen
Ansprüche nicht angerechnet, sofern das Gesetz oder der KV nichts Anderes bestimmt.
(6) Frau
tritt am
den Dienst wieder an.
Ort/Datum
Arbeitgeber
Arbeitnehmerin
Näheres siehe Seite 181, Punkt 7.
Wiedereinstellungsvereinbarung
abgeschlossen zwischen der Firma
und Herrn/Frau
(1) Das zwischen der Firma
und Herrn/Frau
bestehende Arbeitsverhältnis wird
einvernehmlich zum
aufgelöst.
(2) Der noch offene aliquote Urlaubsanspruch von
Arbeitstagen wird in der Zeit von
bis
verbraucht.
(3) Die aus der einvernehmlichen Auflösung resultierenden Endabrechungsansprüche richten
sich nach den gesetzlichen, kollektivvertraglichen und einzelvertraglichen Bestimmungen.
(4) Es wird vereinbart, dass Herr/Frau
am
wieder in die Firma eintritt.
Ort und Datum
Arbeitgeber
Arbeitnehmer/in
447
Vereinbarung einer geblockten Altersteilzeit
Präambel: Zweck dieser Zusatzvereinbarung zum derzeit geltenden Arbeitsvertrag (Dienstzettel)
vom
ist es, gemäß der Einrichtung der Altersteilzeitregelung (§§ 27 und 28 AlVG) die Arbeitszeit zu kürzen und die Förderung gemäß § 27 Abs. 4 AlVG zu beanspruchen.
Der obangeführte Arbeitsvertrag (Dienstzettel) wird wie folgt geändert bzw. ergänzt:
bis
vereinbart. Innerhalb der Altersteilzeit
1. Als Altersteilzeit wird der Zeitraum von
als Durchrechnungszeitraum wird die wöchentliche Normalarbeitszeit von derzeit
auf
Stunden herabgesetzt, und zwar dergestalt, dass die Vollarbeitsphase bis
dauert und
anschließend die Freizeitphase bis
läuft. Dementsprechend wird das Gehalt von derzeit
€ auf
€ brutto monatlich (14 x jährlich) herabgesetzt.
Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen Lohnausgleich in der Höhe von 50% des Differenzbetrags zwischen dem vor der Ausübung der Altersteilzeit gebührenden durchschnittlichen
Entgelt der letzten zwölf Monate und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt,
begrenzt mit der jeweils geltenden Höchstbeitragsgrundlage zum ASVG für Arbeitnehmer.
Das auf diese Weise ermittelte, für die durchschnittliche fiktive Normalarbeitszeit gebührende
monatliche Entgelt einschließlich Lohnausgleich wird während der gesamten Dauer der vom
AMS geleisteten Altersteilzeit fortlaufend bezahlt.
2. Der Arbeitgeber entrichtet die Beiträge zur Sozialversicherung (Unfall-, Kranken-, Pensionsund Arbeitslosenversicherung) sowie den Beitrag gemäß § 6 BMSVG (sofern dieses Gesetz
anzuwenden ist) entsprechend der Beitragsgrundlage vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit.
3. Soweit noch Urlaubsguthaben vor Beginn der Altersteilzeit offen sind, werden diese in die Vollarbeitsphase übertragen. Für die Dauer der Altersteilzeit ist ein Gesamtausmaß an Urlaubstagen zu berechnen und zu verbrauchen. Wird jedoch das Arbeitsverhältnis vor dem geplanten
Ende der Altersteilzeit vorzeitig beendet, verringert sich das Gesamturlaubsausmaß um die für
den Zeitraum nach der vorzeitigen Beendigung anteilsmäßig entfallenden Urlaubstage.
4. Mit dem vereinbarten Ende der Altersteilzeit am
wird das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen aufgelöst: Das Arbeitsverhältnis endet daher jedenfalls mit diesem Zeitpunkt, sofern es nicht vorher von einer der beiden Seiten aufgelöst wird.
5. Berechnungsgrundlage einer allfällig gebührenden gesetzlichen Abfertigung (Abfertigung Alt)
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die frühere Arbeitszeit vor Herabsetzung der
Normalarbeitszeit.
6. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ende der Altersteilzeit werden in der
Vollarbeitsphase eingearbeitete und nicht mehr ausgleichbare Zeitguthaben mit dem Normallohn/-gehalt, jedoch ohne Lohnausgleich abgerechnet.
7. Bei Berichtigung oder Herabsetzung des Altersteilzeitgeldes durch das AMS verringert sich der
Lohnausgleich vom Arbeitgeber entsprechend; die in Punkt 2 genannten Beiträge vermindern
sich ebenfalls entsprechend.
8. Die beiden Parteien stellen fest, dass die Vereinbarung nur unter der Voraussetzung gültig ist,
soweit bzw. solange dem Arbeitgeber dafür Altersteilzeitgeld gewährt wird.
Ort und Datum
Arbeitnehmer:
Näheres siehe Seite 114 ff.
448
Arbeitgeber:
Vereinbarung über die Bestellung zum
verantwortlich Beauftragten für den Arbeitnehmerschutz
abgeschlossen zwischen der GmbH (Firmenwortlaut und Sitz)
in der Folge „Gesellschaft“ genannt und
,
Herrn (Name, gewöhnlicher Wohnort)
, wie folgt:
1. Herr
ist leitender Angestellter der Gesellschaft.
2. Die Gesellschaft bestellt nunmehr Herrn
zum verantwortlichen Beauftragten
für die Einhaltung aller Arbeitnehmervorschriften sowie der Vorschriften des Arbeitsinspektionsgesetzes für den Betrieb der Gesellschaft im Standort (genaue Adresse)
.
3. Herr
stimmt dieser Bestellung ausdrücklich zu.
4. Herr
ist berechtigt und verpflichtet, für die Einhaltung sämtlicher Vorschriften
im Sinn von Punkt 2 in der dort angeführten Betriebsstätte Sorge zu tragen und dafür die erforderlichen Anordnungen selbständig zu treffen.
5. Herr
nimmt zur Kenntnis, dass er bei Verstößen gegen die in Punkt 2 genannten Vorschriften von den Verwaltungsbehörden zur Verantwortung gezogen werden kann.
6. Soweit Herrn
aus seiner Tätigkeit als Beauftragter wie immer geartete finanzielle Nachteile und Kosten entstehen, verpflichtet sich die Gesellschaft, ihm diese unverzüglich nach Bekanntgabe abzugelten.
Ort und Datum
Die Gesellschaft:
Der Beauftragte:
Näheres dazu siehe Seite 433.
Vorbehalt der Rückforderung
eines allenfalls zu viel bezahlten Entgelts
Wir werden Ihnen eine Betrag von
von Ihnen erhobenen Anspruchs
€ brutto bzw.
€ netto auf Grund des
€ (z.B. vorläufig ungeklärte Provisionen) überweisen.
Sollte sich aber herausstellen, dass Sie keinen Rechtsanspruch auf die Auszahlung dieses Betrages
insgesamt oder nur einen Anspruch auf einen geringeren Betrag haben, so sind wir berechtigt, den eingangs erwähnten Betrag zur Gänze bzw. einen entsprechenden Teil unverzüglich rückzuverrechnen.
Ort und Datum
Arbeitnehmer:
Arbeitgeber:
Näheres siehe Seite 44.
Vereinbarung eines unbezahlten Urlaubs
Auf ausdrückliches Ersuchen wird Herrn/Frau
zahlter Urlaub gewährt.
für die Zeit vom
bis
ein unbe-
Während des unbezahlten Urlaubs ruhen die wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem
Dienstverhältnis, insbesondere besteht keine Arbeits- und keine Entgeltpflicht. Die Zeit des unbezahlten Urlaubs ist bei allen Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten,
auszuklammern.
Es wird ausdrücklich festgehalten, dass für die Dauer des unbezahlten Urlaubs die gesamten SVBeiträge (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge) sowie sonstige Abgaben und Beiträge
Herr/Frau
aus Eigenem zu tragen und an die Krankenkasse bzw. sonstige Stelle abzuführen hat.
Ort und Datum
Arbeitnehmer:
Arbeitgeber:
Näheres siehe Seite 145.
449