Einstellungsvertrags

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Kündigung eines
Einstellungsvertrags
Das Thema Kündigungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt wird zum einen im Gesetz Nr. 19/1979
im Hinblick auf das Recht von Arbeitstätigen auf Kündigung der Arbeitsstelle sowie auf
Lohnfortzahlung bei Ausfallzeiten wegen Krankheit oder Unfall sowie in den Tarifverträgen behandelt.
Die Mindestrechte von Lohnempfängern sind im Gesetz 19/1979 festgehalten.
Beiderseitig und kündbar
Ein Einstellungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist ein beidseitiges Verhältnis und
beidseitig formal kündbar. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer das gleiche Recht zur Kündigung des
Einstellungsvertrags hat wie der Arbeitgeber und dass beide Parteien die Kündigung mit der gleichen
Frist und in allen Fällen schriftlich mitteilen müssen. Werden die korrekte Kündigungsfrist sowie die
Formalitäten nicht eingehalten, wird die Kündigung als unrechtmäßig angesehen. Bei einer
unrechtmäßigen Kündigung verliert der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle nichtsdestotrotz, erhält jedoch
das Recht auf Schadensersatz von Seiten des Arbeitgebers. Gleichfalls kann der Arbeitnehmer
schadenersatzpflichtig werden, falls er unrechtmäßigerweise kündigt.
Werden einzelne Bereiche der Einstellungsbedingungen eines Arbeitnehmers gekündigt, wie z.B.
übertarifliche Zahlungen, muss dies auf gleiche Art erfolgen wie die Kündigung des gesamten
Einstellungsverhältnisses.
Begründung
Gemäß geltender Gesetze und Tarifverträge müssen Kündigungen von Lohnempfängern auf dem
allgemeinen Arbeitsmarkt nicht grundsätzlich begründet werden. Es ist jedoch die Ansicht des
Isländischen Arbeitnehmerverbands (ASÍ), dass alle Lohnempfänger Anspruch auf eine Begründung
der Kündigung haben, da die Beschäftigung eines jeden dessen Existenzgrundlage sowie einen
großen Teil von dessen Selbstbild darstellt. Diese Sichtweise genießt internationale Anerkennung, ist
jedoch nicht Teil der Gesetzeslage in Island im Hinblick auf den allgemeinen Arbeitsmarkt.
Einschränkungen der Rechte von Arbeitgebern
Bestimmungen in Gesetzen und Tarifverträgen schränken das Kündigungsrecht von Seiten des
Arbeitgebers gegenüber Vertrauenspersonen auf Grund von deren Arbeit als Vertrauensperson,
gegenüber schwangeren Frauen auf Grund von deren Schwangerschaft sowie gegenüber Eltern im
Geburts- oder Erziehungsurlaub auf Grund von deren Inanspruchnahme des Urlaubsrechts ein. Wird
gegenüber diesen Personen, die den oben beschriebenen Schutz genießen, eine Kündigung
ausgesprochen, müssen diese Kündigungen schriftlich begründet werden. Falls dies unterlassen wird
und sich zeigt, dass die Kündigung auf Grund dieser Umstände, die einen besonderen Schutz
begründen, ausgesprochen wurde, entstehen zusätzliche Schadensersatzansprüche.
Kündigungsfrist und Abrechnung
Die Mindestkündigungsfrist gemäß Art. 1 des Gesetzes 19/1979 entsteht nach einem Jahr
Beschäftigung innerhalb des gleichen Berufszweiges und beträgt einen Monat. Nach einer
Beschäftigungszeit von drei Jahren beim gleichen Arbeitgeber beträgt die Frist 2 Monate und nach
einer Beschäftigungszeit von fünf Jahren beim gleichen Arbeitgeber 3 Monate. Diese Kündigungen
müssen stets zum Monatswechsel erfolgen. Zusätzliche Rechte sowie die Kündigungsfrist innerhalb
des ersten Jahres werden im Tarifvertrag festgehalten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat
der Arbeitnehmer das Recht auf eine Abrechnung zur selben Zeit, wie die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erfolgt, dazu zählen offene Lohnzusatzzahlungen gemäß Tarifvertrag.
Was geschieht nach einer Kündigung?
Eintragung bei einer Arbeitsvermittlung.
Aktive Arbeitssuche betreiben und auf dem Laufenden bleiben.
Mit der Familie, Freunden und Arbeitskollegen sprechen.
Anzeigen in Zeitungen lesen – eine Anzeige einsenden.
Mit der Gewerkschaft Kontakt aufnehmen.
Zu bedenken:
Werden an Ihrem Arbeitsplatz schriftliche Einstellungsverträge ausgestellt?
Wird den Arbeitnehmern schriftlich gekündigt?
Werden Arbeitnehmer an Ihrem Arbeitsplatz bei der Kündigung nach Geschlecht oder Nationalität
diskriminiert?