Die Personalratspost Die Personalratspost
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Die Personalratspost Die Zeitung des Personalrates des Universitätsklinikums Halle (Saale) Ausgabe 23 vom September 2014 . . . Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Erinnern Sie sich noch an die tschechische Fernsehserie „Das Krankenhaus am Rande der Stadt“? In den 1980er Jahren war das ein Straßenfeger, der auch in Halle gerne des Abends im Fernsehen gesehen wurde. Alles schaute dabei gebannt auf die Geschehnisse voller Dramatik und Herzschmerz in einem Kreiskrankenhaus bei den geografischen Nachbarn. Dabei hatten wir hier in Halle ein solches Krankenhaus praktisch genau vor der Tür, auch am Stadtrand. Nebenstehendes Foto zeigt es: Das im Volksmund als Klinikum Kröllwitz bekannte Haus wurde gebaut und in Betrieb genommen Dies ist Anlass nach 40 Jahren eben diesen Umstand zu feiern. Im UKH laufen die Vorbereitungen für die Feierlichkeiten anlässlich dieses Jubiläums. Am 18. Oktober 2014 soll in größerem Rahmen gefeiert werden. Es bleibt abzuwarten welche Erinnerungen geweckt, welche alten Bilder hervorgekramt und welche Geschichten ausgetauscht werden. Doch der Lauf der Zeit bleibt nicht stehen. Bis zum Klinikumsfest finden Sie jedoch vielleicht ein bisschen Zeit in unserer Septemberausgabe zu lesen. Wir berichten von einem bundesweiten Treffen zum Thema Pflegenotstand, informieren zu den Entwicklungen bei den Ausbildungszahlen und geben den einen oder anderen Hinweis zum Arbeitsrecht. Wie immer wünschen wir viel Spaß und bis auf Wiederlesen! Ihre Redaktion Personalratspost Personalratspost 1 Die Personalratspost Inhalt: Seite 1 Vorwort Seite 2-4 „Alle, die wir hier sitzen, sitzen, brauchen irgendwann Pflege – mehr oder weniger“ Seite 5 Senkung der Ausbildungszahlen – wirklich eine kluge Entscheidung? Seite 6 Anwendung des § 29 MTVMTV-UK Halle Seite 7 Kurz und knapp Seite 8/9 Rechtsecke Seite 10 Die SBV informiert Seite 11 Der Kleine Kleine Medikus … und die „dufte Sache“ Sache“ Seite 12 Übersicht Interessenvertretungen und Impressum TOPTOP-Thema „Alle Alle, Alle, die wir hier sitzen, sitzen, brauchen irgendwann Pflege – mehr oder weniger. weniger.“ H. Mitsching Dieser eine Satz widerspiegelt die Realität wie selten ein anderes ausgesprochenes Wort. Dabei handelt es sich um ein Zitat; gehört anlässlich eines Treffens Interessierter in Kassel am 27. Juni 2014. 2014 Die Linksfraktion im Bundestag und die Gewerkschaft Verdi hatten eingeladen. Unter dem Titel „Pflege am Boden?“ wurden politische und gewerkschaftliche Strategien gegen den Pflegenotstand in Krankenhäusern gesucht. Man mag zur Linksfraktion oder/und zu Gewerkschaften stehen wie man will. Eines ist aber sicher: Diese Veranstaltung war vom Anlass und dem Thema her gelungen. Es wurde ein Thema aufgegriffen, dass offenbar über Landesgrenzen hinweg bewegt und zum Nachdenken anregt. kleineren Gruppen ins Gespräch letztendlich Kontakte knüpfen. kommen und Welche Workshops gab es? 1. Vom Ultimatum bis zum Streik: Arbeitskämpfe gegen den Pflegenotstand organisieren und gewinnen (Kernthemen: Tarifvertrag zur Mindestpersonalbemessung am Vorbild der Charité in Berlin, Personalmenagen vs. Stations- und Bettenschließungen, Arbeitsüberlastung und Personalnot in der Pflege). 2. „Mehr von uns ist besser für alle“ – Gewerkschaft als soziale Bewegung (Tarifbewegung in der Charité, Erfahrungen des Stellenabbaus in Marburg-Gießen, Verbindung gewerkschaftlicher und außergewerkschaftlicher Aktivitäten). 3. Solidarisch Handeln gegen betriebliche Spaltungen, was tun gegen Niedriglohn und prekäre Arbeitsbedingungen? (Leiharbeit am Uniklinik Essen, Handlungsfähigkeit im Pflegealltag, Organisierung vom pflegenden mit Migrationshintergrund). An dieser Stelle vielleicht ein paar Beobachtungen : • Dieses Treffen war bereits das zweite zum Thema. Offenbar gab es im Jahr 2013 bereits eine ähnliche Veranstaltung. Resonanz und Präsenz des Themas hatte offenbar eine Fortsetzung zur Folge. • Dass da mehr dahinter steckt als nur eine einmalige Sache, zeigte eine Fotopräsentation, die zu Beginn und in den Pausen im Hintergrund als Dauerschleife lief. Eindrucksvolle Bilder belegten, dass bundesweit wesentlich mehr Proteste zu verzeichnen waren, als wir in Halle zu dem Thema „Pflegenotstand“ gespürt haben. Ein paar der durchaus treffenden Sprüche von den Plakaten haben wir gesammelt und geben diese im Artikel hier als gelbe Sprechblasen wieder. Zum Beispiel: (Quelle: Linksfraktion im Bundestag) Die Einladung formulierte es wie folgt: „Mehr Personal für Krankenhäuser – bei der Großen Koalition Fehlanzeige. Wirkliche Verbesserungen der Arbeitsund Pflegebedingungen in Krankenhäusern sind nicht zu erwarten. Es bleibt bei den Fallpauschalen. Damit bleiben die Krankenhäuser wirtschaftlichen Anreizen ausgesetzt, möglichst viele Fälle, mit möglichst wenig Personal, in möglichst kurzer Zeit zu behandeln. Eine Beseitigung des Personalmangels wird es nur geben, wenn der Druck in den Krankenhäusern und auf den Straßen erhöht wird, vor allem durch Arbeitskämpfe und Tarifauseinandersetzungen für mehr Personal und eine verbindliche, bundesweite Personalbemessung.“ Wir nahmen als Personalrat mit vier Personen teil. Der Grund für die Gruppendynamik liegt im Veranstaltungsablauf. Neben Podiumsdiskussionen wurde in Arbeitsgruppen gearbeitet. Dort ging man zum einen in die Tiefe zum anderen konnte man da in 2 Die Personalratspost Endlich Nägel mit Köpfen machen: Personalbemessung per Gesetz. • Trotz zahlreicher Teilnehmer hatten wir Vier aus Halle den Eindruck, dass Vertreter aus den ostdeutschen Bundesländern eher dünn gesät waren. Woran es lag? Keine Ahnung. Wir glauben jedoch, dass in den Krankenhäusern und Unikliniken in Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern und Berlin-Brandenburg der Pflegenotstand durchaus bekannt ist. Weil ich nicht will, das Krankenschwestern kranke Schwestern werden. Kerngedanken in Zahlen Die Intension des gemeinsamen Agierens von Linksfraktion und Verdi entstand aus der bitteren Einsicht, dass die Zielstellung einer gesetzlichen Personalbemessung für den Gesundheitssektor mit Abschluss der Koalitionsverhandlungen von SPD und CDU praktisch zum Erliegen gekommen sind. In der Bundesregierung rede faktisch niemand mehr von Handlungsbedarf für die Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in Deutschland. In Kassel wurden einige interessante Fragen ausgeworfen: z. B. Warum müssen Krankenhäuser unbedingt schwarze Zahlen schreiben? Warum muss diese diese Doktrin von der mindestens schwarzen Null auf dem Rücken von Beschäftigten und Patienten Patienten ausgetragen werden? werden? Ein wie wir finden interessanter Denkansatz, der lange und intensiv diskutiert wurde und - man mag es nachsehen - keine abschließende Antwort zuließ. Lösungen, Lösungen, über die man reden kann Umso mehr kann man zu Recht stolz darauf sein, wenn man als Ergebnis von Tarifverhandlungen neue Wege beschreiten kann und damit Erfolg hat. Bestes Beispiel ist die Charité in Berlin. Vor etwas mehr als 1 ½ Jahren wurden Tarifverhandlungen aufgenommen und im Frühjahr 2014 zum Abschluss gebracht. Das Ergebnis ist ein Tarifvertrag zur Personalbemessung, der sich momentan in der Testphase befindet. Dieser soll bis zu 80 zusätzlichen Einstellungen im Pflegebereich führen. Selbst Vorwürfe ein solcher Tarifvertrag sei verfassungsfeindlich wurden mittlerweile abgeschmettert. Dabei ist der Sektor mit mehr als 5 Mio. Mio Beschäftigten und über 300 Mrd. Mrd € Umsatz durchaus ein gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Faktor. Trotzdem oder gerade deswegen wird dieser gebeutelt. Das DRG-System zwingt jedes Krankenhaus zum unternehmerischen decken. Die Einführung von Markt und Wettbewerb sowohl in Krankenkassen als auch in Krankenhäusern hat über die Jahre zu einer Finanzklemme der (öffentlichen) Krankenhausträger geführt, in dessen Folge jedes 8. Krankenhaus schließen musste. Es wurde eingeschätzt, dass der Grad der Privatisierung von Krankenhäusern und Pflegereinrichtungen in Deutschland höher ist als zum Beispiel in den USA! Einer Studie zufolge sind offenbar in Deutschland von etwa 1.650 Krankenhäusern 200200-300 in öffentlicher Hand, mehr als 850 in privater Trägerschaft, Tendenz steigend. Investitionsstaus von 50 bis 300 Mrd. Mrd € sind zu verzeichnen, mangelnde Ausstattung wird zum Konkurrenzfaktur und auf den Schultern des Personals ausgetragen. Seit 2006 wurden rd. 40.000 Stellen abgebaut, was zu extremen Arbeitsbelastungen, Dauerstress usw. führt. Ansprüche an qualitativ hochwertige Pflege sind nicht mehr einzuhalten und was am Schlimmsten ist: Die Patienten kriegen es am eigenen Leib zu spüren. 3 Die Personalratspost (Quelle: www.123comics.net) „Die Tarifvertragsparteien haben sich auf einen Kompromiss geeinigt: Bis Ende 2014 sollen 80 neue Pflegekräfte eingestellt werden. Die Zusatzkräfte sollen dort eingesetzt werden, wo die Überlastung am größten ist. Dies ist ein Teilerfolg auf dem Weg zu einem langfristigen Tarifvertrag zur Mindestpersonalbesetzung. Seit 2013 verhandelt ver.di mit der Charité-Leitung über mehr Personal. Die Tarifverhandlungen scheiterten und ein Arbeitskampf drohte. Doch zunächst ging es in die vorgeschriebene Schlichtung mit dem Ergebnis, dass auch die Schlichter mehr Personal empfohlen haben. Der Tarifkampf an der Charité gilt bundesweit als wegweisend. Erstmals ging es darum, mehr Personal einzustellen und Personalbemessung tariflich zu regeln. Das ist ein erster, beachtlicher Erfolg. (Entnommen: Presserklärung verdi: www.mehrwww.mehrkrankenhauspersonal.de) Man mag gespannt sein, wie sich dieser eingeschlagene Weg in Zukunft auswirken wird. Berlin war vielleicht dabei nur der Anfang!? machen. Der beobachten Aktionskreis ist bundesweit zu Geht man davon aus, dass der Notstand mittlerweile eher ein Dauerzustand ist, kann man mit Fug und Recht feststellen, das Deutschland vergeblich dagegen ankämpft. Nicht ein Streik gefährdet die Patienten, sondern der Normalzustand, bei Streiks ist alles geregelt. Vor Jahren träumte Deutschland vom Einsatz indischer und pakistanischer IT-Spezialisten in der Wirtschaft. Im Pflegesektor erwägt man den „Einkauf“ von Pflegekräften aus Vietnam und den Philippinen. Osteuropäische Pflegende sind besonders in der Altenpflege schon existent. Und in Kassel wurde von interessanten Konstrukten beim Einsatz von Pflegenden aus Spanien berichtet: Knebelverträge gekoppelt an kostenintensive Sprachkurse, Dumpinglöhne, Arbeitszeiten außerhalb jedweder Norm. Das ist offenbar die Sprache der „Problemlöser“. Vielleicht ist es aber an der Zeit, kreativ an Protest zu denken. Wie vorn ausgewiesen wurde in einem Workshop ein reger Erfahrungsaustausch betrieben, wie man im Krankenhaus seinem Gewissen folgt und wirksam seine Überlastung oder gefährliche Situationen anzeigt. Musterschreiben wurden vorgestellt. Und dem verehrten Leser aus dem UKH kann versichert sein – diese Gefährdungs- oder Überlastungsanzeigen haben wenig Ähnlichkeit mit denen, die hier per SOP zwingend verordnet werden! Wir kommen darauf sicherlich noch einmal an anderer Stelle zurück. Sogar Warnwesten sind gesetzlich geregelt. Auffällig war auch eine gewerkschaftsunabhängige Initiative von Pflegenden, die gleichzeitig als Namensgeber der gesamten Veranstaltung fungierten: PFLEGE AM BODEN. Mittels Internet und sozialen Netzwerken werden Spontanaktionen organisiert, an denen sich Pflegende zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Tag buchstäblich auf den Boden legen und mehr oder weniger verblüfften Passanten, Besuchern, Patienten auf ihre Situation aufmerksam 4 Die Personalratspost Pflege am Boden: Flashmop in Berlin (Foto: Helmut Fischer) Fazit Eigentlich sollten sämtliche Beiträge zu der Veranstaltung im Internet eingestellt und dort abgerufen werden. Entsprechende Kameraleute bzw. Fotografen waren vor Ort. Nach unseren Recherchen bei diversen Quellen im Netz war jedoch nichts zu finden. Schade eigentlich. Es würde sich lohnen, da mal reinzuhören oder zuzuschauen. Wenn man auch manchmal meint, einen aussichtslosen Kampf zu kämpfen, ein paar kleine Erfolge sind doch zu verzeichnen. So sind zumindest die abschließenden Information an dem sehr informationsträchtigen Tag zu verstehen: 1. Die Psych-PV, die Vorschrift, die für einen speziellen Personalschlüssel im Bereich der Psychiatrien sorgt, gilt zunächst einmal weiter bis Dezember 2018. 2. Der 114. Ärztetag hat Anfang Juni in Kiel seine Unterstützung zu einer Personalbemessung in der Pflege per Gesetz signalisiert. 3. Der Gewerkschaft Verdi ist es gelungen, die Problematik einer gesetzlichen Personalbemessung in der Pflege bei einem Treffen der Gesundheitsminister der Länder im Juni 2014 in Hamburg zu thematisieren. Vielleicht greift die Politik dann das Thema wieder auf. Weitere Informationen: www.mehr-krankenhauspersonal.de www.verdi.de www.pflege-am-boden.de www.linksfraktion.de/nachrichten/protest-muss-lauterwerden/ TOPTOP-Thema Senkung der Ausbildungszahlen – wirklich eine eine kluge Entscheidung? H.-U. Spannaus „Nachhaltigkeit“ – das ist ein Begriff, der sich inzwischen etabliert hat und die dauerhafte Nutzung von Ressourcen beschreibt. Auch in der Wirtschaft hat er mit vergleichbarer Bedeutung Einzug gehalten. Völlig zu Recht kann das das erklärte Ziel einer Gesellschaft, Kultur, Wirtschaft und Ökologie sein. So auch in der Gesundheitsvorsorge und damit der Universitätsmedizin. Auch die „demografische Entwicklung“ spielt für uns eine wichtige Rolle. Soll heißen: Mehr ältere Patienten und immer weniger junge Leute, die diese versorgen könnten. In allen Berufsgruppen ist es erforderlich qualifizierten Nachwuchs auszubilden und zu entwickeln. Sinnhafterweise versuchen Unternehmen dies selbst in die Hand zu nehmen. Auch am UKH hat die Ausbildung des eigenen beruflichen Nachwuchses eine lange Tradition, einen hohen Standard und damit verbundenen guten Ruf. Generationen von Krankenschwestern und –pflegern, Hebammen, MTLA, MTRA, Physiotherapeuten, um nur einige zu nennen, haben am Ausbildungszentrum für Gesundheitsfachberufe (ABZ) die Grundlagen ihres Berufes erlernt. In allen Altersgruppen ist eine erhebliche Anzahl MitarbeiterInnen tätig, die diese Einrichtung mit einem Zeugnis verließen. Aber auch die jungen Leute, die an andere Häuser deutschlandweit wechseln, werden aufgrund des guten Rufes unseres Ausbildungszentrums gern genommen. Auch auf Entwicklungen wurde reagiert. Man sehe nur die Etablierung der ATA- und OTA-Ausbildung am ABZ in den letzten 15 Jahren. Darüber hinaus werden aber auch andere Auszubildende, deren theoretischer Unterricht an anderen Berufsschulen stattfindet, ausgebildet. Kaufmännische Berufe wie Kauffrau im Gesundheitswesen, oder Pharmazeutischkaufmännische Angestellte seien genannt. Pharmazeutisch-technische sowie Medizinische und Zahnmedizinische Fachangestellte und Mechatroniker ergänzen die Aufstellung. Insgesamt bilden wir ca. 500 junge Menschen in 16 Berufen aus – Noch! Die Planungen gehen in eine andere Richtung. Es soll eine Bachelorausbildung als Pilotprojekt an dem Institut für Gesundheitsund Pflegewissenschaften der Medizinischen Fakultät ab 2015 etabliert werden, in dem Abiturienten neben der Krankenpflegeausbildung durch wissenschaftliche Erweiterung der Ausbildung einen höheren Abschluss erreichen. Dafür soll gleichzeitig die bodenständige Krankenpflegeausbildung, die auch von 5 Die Personalratspost Realschülern absolviert werden kann, zunächst reduziert und dann ganz eingestellt werden. Auch die kaufmännischen Ausbildungen finden nun schon nur noch in den höheren Ausbildungsjahrgängen statt. Neueinstellungen hat es 2014 nicht mehr gegeben. Noch kann der Klinikumsvorstand zu Recht vom UKH als größtem Ausbildungsbetrieb im südlichen Sachsen-Anhalt reden. Aber wie lange noch? Soweit die Fakten. Davon abgesehen ist die Finanzierung des Bachelorstudiengangs aufgrund gesetzlicher Bestimmung nicht wirklich gesichert, während die bodenständige Ausbildung sowie die anderen Berufe durch die Krankenkassen bezahlt werden. Auch wenn sich inzwischen die Krankenkassen in den Budgetverhandlungen an dieser Stelle schwer tun. Aber das sind die finanziellen Aspekte, die man kennen muss, um über die eigentliche Problematik zu sprechen das Fehlen von Auszubildenden in den Bereichen und der sicher in wenigen Jahren einsetzende Fachkräftemangel in vielen Bereichen. Ich nehme einmal das Durchschnittsalter meiner eigenen Abteilung Buchhaltung. Es liegt inzwischen deutlich über 50 Jahre. Bald müssen junge Leute die Arbeit übernehmen. Ein Altersmix fehlt fast völlig, weil jedes Ausscheiden von Mitarbeitern zu Lasten der Verbliebenen ging. Neue kamen nicht. Wenn von den derzeit 18 Mitarbeitern (ohne Abt. Ltr.) 10 Mitarbeiter 55 Jahre und älter nur 2 jünger als 40 Jahre sind, stellt sich die Frage, wer bald die Aufgaben erfüllen soll. „Stellen wir dann Externe ein“, wird die Antwort lauten. Ist aber nicht so leicht, weil die Krankenhausbuchführung nicht unerheblich von Wirtschaftsbetrieben abweicht. Da ist eine lange Einarbeitung durchaus sinnvoll. Von der Übersicht über spezielle Vorgänge ganz abgesehen. Wäre es nicht sinnvoller JETZT Auszubildende einzustellen und diese bei guter Eignung zu übernehmen? Einmal ein Blick in die Pflege. Wie viele Dienste laufen denn nur, weil Schülerinnen und Schüler da sind? Eine Rechnung der Pflegedirektion von vor etwa 3 Jahren ermittelte den Bedarf von doppelt so vielen Auszubildenden gegenüber heute im Pflegebereich, um mittelfristig den Stationsbetrieb absichern zu können. Ein richtiger Gedanke, den der Personalrat gerne bei Umsetzung unterstützt hätte. Leider ist trotz besseren Wissens die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die Ausbildungszahlen zu minimieren. Wir sagen: Auszubildende unterstützen und entlasten die Mitarbeiter und stellen den Fachkräftenachwuchs sicher. Lassen Sie uns auf diese Ressource nicht verzichten! TOPTOP-Thema Anwendung des § 29 MTVMTV-UK Halle H.-U. Spannaus „In Anlehnung an § 29 MTV-UK Halle…“ steht häufig in Protokollen oder Mitbestimmungsanträgen des GB II Personal. Was versteckt sich eigentlich hinter dieser inzwischen gängigen Formulierung? Schlicht, die im Jahr 2011 durch die Gewerkschaft Verdi in den Manteltarifvertrag verhandelte Beschäftigungssicherung! Hier der Wortlaut zum Nachlesen: § 29 Beschäftigungssicherung (1) Betriebsbedingte Kündigungen sind nur zulässig, wenn folgende Bedingungen eingehalten sind: a) Die Kündigung kann nur fristgerecht als Änderungskündigung unter Wahrung des KSchG und aller sonstigen gesetzlichen Schutzbestimmungen ausgesprochen werden. b) Das Änderungsangebot muss neben der Bezeichnung der neuen Tätigkeit auch die für den neuen Arbeitsplatz maßgebenden und ggf. geänderten tariflichen Bedingungen hinsichtlich Eingruppierung, des Ausgleichsbetrages nach Buchstabe d) und evtl. sonstiger Tarifregelungen bezeichnen. Der Ausgleichbetrag und seine Berechnung müssen Bestandteil des Angebotes sein. Das Angebot ist so zu gestalten, dass die Veränderung der Rechtsposition der Arbeitnehmer so gering wie möglich ist. c) Kommt es zu einer Herabgruppierung, so ist diese auf 2 Entgeltgruppen begrenzt. In diesem Zusammenhang gelten die Entgeltgruppen 9a – 9d der KRAnwendungstabelle als eine Entgeltgruppe. Die Einstufung erfolgt in der Stufe der neuen Entgeltgruppe, die durch das bisherige Tabellenentgelt letztmalig überschritten wird. d) Der Arbeitnehmer hat im Falle der Annahme des Änderungsangebotes des Arbeitgebers einen Rechtsanspruch auf Zahlungen eines Ausgleichsbetrages für den folgende Bedingungen gelten: Sofern Pflege- und Leitungszulagen entfallen, werden sie dem Ausgleichsbetrag hinzugerechnet. Der Ausgleichsbetrag bemisst sich nach der Differenz der Entgeltgruppe gem. Anlagen zu § 4 Abs. 2 ETV-UK Halle … Der Ausgleichsbetrag wird in Abhängigkeit der vorstehenden Veränderungen für die Dauer von bis zu 36 Monaten nach Ablauf der Kündigungsfrist monatlich bezahlt. … Auszug aus MTV UK-HAL 6 Die Personalratspost Im Rahmen von Strukturänderungen soll diese Regelung die betriebsbedingte Kündigung verhindern. Ein echtes Plus in unserem Haustarifvertrag gegenüber dem TV-L, der für die Mitarbeiter der Medizinischen Fakultät nicht gilt. Dort können ganz normal betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Wie wichtig dieser Schutz ist, hat sich im Zusammenhang mit der Umsetzung des Projektes „Pflege 2014“ herausgestellt. Die Reduzierung der Verantwortung übernehmender Führungskräfte in Größenordnungen war das entscheidende Thema des Konfliktes zwischen Klinikumsvorstand und Personalrat. In zweijährigen gerichtlichen Auseinandersetzungen haben wir letztlich erreicht, dass eine geregelte Verfahrensweise im Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern nach diesem § 29 des MTV-UK Halle eingeführt wird. Es werden drei Angebote den Mitarbeitern unterbreitet und dann in Rechtsanwendung des § 29 MTV-UK Halle Änderungsverträge vereinbart. „Pflege 2014“ ist ja noch lange nicht beendet, ein Überhang im Medizinisch-technischem Dienst ist ausgemacht und die „KW – Stellen“ noch nicht definiert. Also wird dieser Schutz noch gebraucht und seitens des Personalrats auch stringent eingefordert. Nun ist nach der schwierigen Durchsetzung der Anwendung dieses Paragrafens als Nebeneffekt eingetreten, dass bei vielen Änderungen von Arbeitsverträgen und Umsetzungen „in Anlehnung an § 29 MTV-UK Halle“ vermerkt wird, auch wenn es keinen Wegfall von Stellen gibt. Nur in dem Fall sind, wie der Name schon sagt, betriebsbedingte Kündigungen möglich. Wenn unerwünschte Mitarbeiter versetzt werden sollen, ist das ja kein Wegfall der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes. Ebenso wenig wie der Wunsch eines Mitarbeiters auf Änderung der Tätigkeit. Diese Fälle sind anders zu behandeln! Man kann schlecht Führungsschwächen mit missbräuchlicher Verwendung einer Kündigungsschutzregelung verdecken. Wirkliche wertschätzende Mitarbeiterführung, die nicht als Worthülse oder Drohgebärde gemeint ist, kommt ohne solche Deckmäntelchen aus. Achten Sie also bitte auch auf solche Details und kontaktieren Sie im Zweifel den Personalrat! Der Personalrat ist im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte gefordert, auf die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen durch die Dienststelle zu achten. Dieser Verantwortung sind wir uns sehr bewusst und nehmen sie auch wahr. Kurz und Knapp Kaum betriebliche Gesundheitsförderung für Ältere Deutsche Unternehmen vernachlässigen laut einer Studie des Marktforschungsinstitutes YouGov die Folgen des demografischen Wandels. Lediglich 34 % der befragten Arbeitnehmer gaben an, dass ihr Betrieb Angebote zur Gesundheitsförderung speziell für ältere Angestellte bereithält. Betrachtet man die über 50jährigen Erwerbstätigen, zeigt sich die unterschiedliche Wahrnehmung, denn bei ihnen sinkt die Zahl auf gerade mal 28 %. Annähernd die Hälfte aller Studienteilnehmer hat die Situation erkannt und sieht deshalb Nachholbedarf, wobei Führungskräfte optimistischer sind als sonstige Mitarbeiter. Wie wichtig das Eingehen auf die ältere Belegschaft ist, zeigt ein Blick auf die rückläufigen Bevölkerungszahlen. Der Anteil an Senioren steigt stetig, sodass neue Lösungsansätze gefragt sind. Zwar glaubt die Hälfte der Befragten, dass sie unter den gegenwärtigen Bedingungen noch lange gesund und arbeitsfähig bleiben. Ganze 21 % sind hingegen der Ansicht, dass das nicht der Fall sein wird. Aber nicht nur sozialpolitisch macht die Beschäftigung älterer Mitarbeiter Sinn. Gut die Hälfte der Studienteilnehmer schätzt die Erfahrungen und den positiven Einfluss der Senioren am Arbeitsplatz, was wiederum zur Steigerung der Produktivität führen kann. Was motiviert Angestellte am Arbeitsplatz Drei Viertel aller deutschen Arbeitnehmer motiviert ein gutes Verhältnis zu den Kollegen und Vorgesetzten, dicht gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten. Eine Studie zur „Arbeitsmotivation 2014“ der ManpowerGroup Deutschland fand heraus, was die 10 Top-Gründe für Spaß im Job sind und was Angestellte in der täglichen Arbeit beflügelt. Überraschend landete Kaffee mit 23 % nicht auf den ersten Plätzen. Neben dem guten Miteinander und Arbeitszeitflexibilisierung wie Gleitzeit und Arbeitszeitkonten spornt Mitarbeiter auch betriebliche Gesundheitsförderung an. Andere glauben, dass eine ansprechende Raumgestaltung Einfluss auf die Arbeitsmoral hat. Pflanzen im Büro sind da das Argument. Geschenke oder andere Aufmerksamkeiten kommen gut an, kostenlose Getränke und Gratissüßigkeiten werden wohlwollend registriert. Unternehmen zeigen so ihre Wertschätzung gegenüber den Arbeitnehmern und „sie können mit überschaubarem Aufwand und kleinen Maßnahmen viel tun, um die Arbeitsmotivation zu fördern“, so die Veranstalter der Studie. 7 Die Personalratspost Hier die Top 10 im Ranking der Arbeitsmotivation: 1. Gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen 77 % 2. Flexible Arbeitszeitgestaltung 67 % 3. Gute Kontakte auch in der Freizeit 45 % 4. Gesundheitsförderung im Betrieb 38 % 5. Moderne Raumgestaltung 35 % 6. Gruppenarbeit 33 % 7. Kostenlose Getränke 32 % 8. Büropflanzen 28 % 9. Geschenke 24 % 10. Individueller Arbeitsplatz 24 % Der Personalrat gratuliert Leider gingen im Personalratsbüro einige Meldungen zu Dienstjubiläen für das III. Quartal 2014 erst nach Redaktionsschluss ein. Wir möchten deshalb Bärbel Tomczak / GB I und Christiane Zschorn/ Zschorn/Innere Medizin zum 40jährigen und Petra Kunze/GB sowie Kunze Silke Förster sowie Kathrin Cyris (beide Kinderklinik) zum 25jährigen Dienstjubiläum nachträglich gratulieren. Anmerkung: Leider lag zum Redaktionsschluss noch keine Übersicht über die Dienstjubiläen des IV. Quartals für 2014 vor. Wir beglückwünschen die entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie immer aus tiefsten Herzen und werden die Veröffentlichung der Namen dann in der Dezemberausgabe der Personalratspost nachreichen. Der Personalrat dankt für das Verständnis. I Rechtsecke Sonderurlaub bei Hochzeit Für die eigene Hochzeit brauchen Arbeitnehmer nicht extra Urlaub zu nehmen. Heiraten sie an einem Arbeitstag, muss der Arbeitgeber sie an diesem Tag freistellen. Das Gehalt darf er nicht kürzen. Grundlage ist § 616 BGB. Viele Tarifverträge gehen sogar über das gesetzliche Minimum hinaus und gewähren mehrere Tage Sonderurlaub. Vor der Hochzeit sollte deshalb ein Blick in Arbeits- bzw. Tarifvertrag geworfen werden. Außerdem sind Schichtarbeiter bei der Planung bevorzugt zu behandeln. Sie müssen vor der eigenen Hochzeit zum Beispiel nicht Nachtdienst machen. Damit es keine Probleme gibt, sollte dies möglichst früh mit den Dienstplanern abgesprochen werden. Anspruch auf Bildungsurlaub In den meisten Bundesländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub. Das heißt, dass der Arbeitgeber ihnen den Lohn weiterzahlen muss, wenn die sich ein paar Tage freinehmen, um sich weiterzubilden. Ob und wie viel Bildungsurlaub der Chef gewähren muss, ist Ländersache. So die Grundaussage des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Innerhalb von zwei Jahren können sich Arbeitsnehmer in sechs Bundesländern 10 bezahlte Arbeitstage für die Weiterbildung nehmen. Diese Regelung gilt in Sachsen-Anhalt, Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen, Schleswig-Holstein, Hessen und MecklenburgVorpommern. 5 Arbeitstage gewähren die Stadtstaaten Bremen und Berlin sowie Brandenburg und RheinlandPfalz. 6 Tage gibt es im Saarland. Allerdings muss ein Arbeitnehmer dort auch Urlaub einbringen. Für 6 Tage Weiterbildung im Jahr muss er 3 Tage Urlaub nehmen, für 3 Tage Weiterbildung setzt er 1 ½ Tage Urlaub ein. Keinen gesetzlichen Anspruch haben Beschäftigte in Baden-Württemberg, Bayern, Thüringen und Sachsen. Löschung einer Abmahnung Nicht in allen Fällen können Arbeitnehmer von ihrem Chef verlangen, dass er nach Jobende eine Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt. Beschäftigte dürfen das vor Gericht verlangen, wenn sie der Ansicht sind, die Abmahnung könne ihnen später in ihrem Berufsleben noch schaden. Allerdings bezieht sich das nur auf elektronische Daten. Aufzeichnungen auf Papier darf der Arbeitgeber in der Personalakte behalten. So eine Entscheidung aus Sachsen. Sächsisches Landgericht, Urteil vom 14.01.2014, AZ 1 Sa 266/13 8 Die Personalratspost Krankschreibung Trotz Arbeitsunfähigkeit kann es in Ordnung sein, dass Angestellte eine Zugreise machen. Das gilt jedenfalls, wenn die Fahrt die Genesung nicht beeinträchtigt. In einem Fall vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht war einem Radiologen gekündigt worden. Der Arbeitgeber hegte den Verdacht, dass der Mitarbeiter Krankheiten vortäuscht. Er begründete das damit, dass ein Arbeitnehmer den Angestellten „Putzmunter“ und „quietschfidel“ am Bahnhof getroffen habe, obwohl er krankgeschrieben war. Die Kündigung sei nicht gerechtfertigt, so das Gericht. Der Mann habe über ein ärztliches Attest verfügt. Zudem sei er verreist, um sich bei den Eltern auszukurieren. Hessisches LAG, Urteil vom 28.11.2012, AZ 18 Sa 695/12 Vorsicht bei privaten Paketen Angestellte sollten ihren Arbeitgeber um Erlaubnis bitten, bevor sie sich private Pakete – etwa Einkäufe bei Onlineshops o. ä. – an den Arbeitsplatz schicken lassen. Hat der Chef diese Praxis untersagt und Beschäftigte erhalten trotzdem auf ihren Wunsch private Post am Arbeitsplatz, müssen sie mit einer Abmahnung rechnen. Sie verstoßen damit bewusst gegen die Anweisungen des Arbeitgebers. Außerdem kommt es in größeren Betrieben schnell zu Problemen im Betriebsablauf, wenn mehrere Mitarbeiter sich Pakete ins Büro schicken lassen. Gibt es in der Firma keine ausdrückliche Regelung, sei mit Sanktionen zu rechnen, wenn der Arbeitnehmer zum ersten Mal ein privates Päckchen an die Büroadresse bestellt. Zeugnis verloren Anspruch auf neues Zeugnis? Wenn Beschäftigte ihr altes Arbeitszeugnis verloren haben, haben sie Anspruch auf ein Neues. Das gilt jedenfalls, wenn der Wortlaut des Zeugnisses unstrittig und die Ersatzausstellung nur mit geringem Aufwand verbunden ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber es nur erneut ausdrucken und unterschreiben muss. Dazu ist er zudem verpflichtet, wenn das Original beschädigt wurde. Ob der Mitarbeiter das selbst verursacht hat, ist dabei unerheblich. Kommt der Chef der Aufforderung nicht nach, können Beschäftigte das Schriftstück zur Not vor Gericht einklagen. Das ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, die der Chef auch nach dem Ausscheiden erfüllen muss. Schutzvorschriften für Menschen mit Behinderung Die Schutzvorschriften des SGB IX gelten nur für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 und für diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellten Menschen. Für alle anderen ist bei Diskriminierungen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz anwendbar. Eine behinderte Frau mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40, deren Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen nicht entsprochen worden war, hatte sich für die Stelle einer Sekretärin eines Chefarztes beworben. Sie wies dabei ausdrücklich auf den bei ihr vorliegenden GdB von 40 hin. Die Stelle wurde mit einer anderen Bewerberin besetzt, ohne dass die Bestimmungen des SGB IX zum Schutz von schwerbehinderten Menschen beachtet oder die Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Die Bewerberin sah sich in diesem Vorgehen als Behinderte benachteiligt und verlangte eine Entschädigung. Zwar habe sie keinen GdB von 50 und sei auch nicht gleichgestellt, die Gleichstellung sei ihr aber für den Bedarfsfall zugesichert worden. Bei der Stellenbesetzung sei mehrfach das SGB IX verletzt worden, was die Vermutung nahelege, dass bei der Ablehnung die Behinderung eine Rolle gespielt habe. Die Klage blieb wie in den Vorinstanzen auch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ohne Erfolg. Die Vorschriften des SGB IX waren nicht anwendbar, da die klagende Bewerberin dafür die persönlichen Voraussetzungen nicht erfüllte. Sie fällt nicht unter den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften des SGB IX. Deshalb könne sie sich auch nicht auf sonstige Verletzungen der Vorschriften des SGB IX berufen. Auch dafür müsste sie schwerbehindert oder schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sein. Das BAG verwies allerdings darauf, dass seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fallen. Die Klägerin habe sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen, so dass auch nach diesem Gesetz keine Benachteiligung angenommen werden konnte. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 in deutsches Recht umgesetzt ist, kommt die zwischenzeitlich notwendige entsprechende 9 Die Personalratspost Anwendung der Regeln des SGB IX laut BAG auf nicht schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht. BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 8 AZR 580/09 PM des BAG vom 27.01.2011 Videoüberwachung Verdächtigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter der Unterschlagung und will das durch eine Videoüberwachung beweisen, so muss er nachprüfbare Anhaltspunkte haben. Ist das nicht der Fall, dürfen die Videoaufzeichnungen später vor Gericht nicht verwendet werden, entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf. Ein Brauhaus-Inhaber warf zwei Mitarbeitern vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben und kündigte ihnen. Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich gemacht hatte. Die Kündigungsschutzklage der beiden hatte Erfolg. Das Gericht berücksichtigte den Videobeweis nicht. AG Düsseldorf, AZ 11 Ca 7326/10 Wiedereingliederung Arbeitslose können nach langer Krankheit Arbeitslosengeld auch für Versuche beanspruchen, in das Erwerbsleben zurückzukehren – wenn eine erste Arbeit ohne Lohn der medizinischen Rehabilitation und der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess dient. So ein Entscheid des Bundessozialgerichts in Kassel. Der Kläger war 2008 an Krebs erkrankt. Im März 2010 war er nach Einschätzung der Ärzte wieder zu leichten Tätigkeiten in der Lage. Er bekam Arbeitslosengeld. In Abstimmung mit dem Hausarzt begann er ab April 2011 einen stufenweisen Einstieg über vier Wochen bei seinem früheren Betrieb. Lohn erhielt er nicht. Trotzdem stoppte die Arbeitsagentur ihre Zahlungen. Der Mann sei offenbar arbeitsfähig und arbeite ja auch. Das sah das Gericht aber anders. BSG Kassel, Urteil vom 17.12.2013, AZ B 11 20/12 R Sonderkündigungsschutz in der Pflegzeit Nehmen Beschäftigte eine Pflegeauszeit im Sinne Pflegezeitgesetz, genießen sie Sonderkündigungsschutz – und zwar von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit. Sie können nur gekündigt werden, wenn die oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz zustimmt. Für Kur Urlaub nehmen? Bekommen Beschäftigte von der Krankenkasse eine Kur bewilligt, müssen sie dafür keine Urlaubstage nehmen. Voraussetzung ist, dass die Kur von der Sozialversicherung – also Krankenoder Rentenversicherung – genehmigt wurde oder der Mitarbeiter für die Zeit eine Krankschreibung hat. Die SBV informiert Wenn Fragen zu der Problematik „Schwerbehinderte im Berufsleben“ auftreten, dann wenden Sie sich an Ihre Schwerbehindertenvertreter! H. Schmidt Die Schwerbehindertenvertretung (Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen im Betrieb) hat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. Dies bezieht sich auf alle Angelegenheiten, welche den einzelnen Schwerbehinderten wie auch die Schwerbehinderten als Gruppe betreffen. Die Schwerbehindertenvertretung ist nicht ein Teil des Betriebs- oder Personalrates, wie dies oft angenommen wird. Vielmehr ist die Schwerbehindertenvertretung eine eigene Institution, welche ihre Grundlage im Institution Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) hat. Die Schwerbehindertenvertretung arbeitet jedoch mit dem Betriebs- oder Personalrat eng zusammen und hat das Recht, an jeder Sitzung teilzunehmen. Die Schwerbehindertenvertretung hat darüber zu wachen, dass die für die Schwerbehinderten geltenden Gesetze und Verordnungen eingehalten werden. Sie hat Maßnahmen, die den Schwerbehinderten dienen, bei den zuständigen Stellen zu beantragen. Es handelt sich hierbei vor allem um Maßnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung und Maßnahmen im Zusammenhang mit der Beschäftigung. Die Schwerbehindertenvertretung kann hierbei auf die berufsbegleitenden und psychosozialen Dienste der Integrationsämter zurückgreifen. Diese Hilfe ist für die Betroffenen kostenlos und wird aus der Ausgleichsabgabe finanziert und soll helfen, behinderungsbedingte Probleme am Arbeitsplatz zu verhindern oder auszuräumen. Der Arbeitgeber ist zur Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung verpflichtet, wenn sich Schwerbehinderte auf eine Stelle bewerben. Dies muss unmittelbar nach dem Eingang von Bewerbungen von Schwerbehinderten geschehen. Neben der von den Schwerbehinderten gewählten Vertretung gibt es noch den Beauftragten des Arbeitgebers, der den Arbeitgeber in den Angelegenheiten der Schwerbehinderten vertritt. Der Beauftragte sollte der Partner der Schwerbehindertenvertretung, des Personaloder Betriebsrates und der Integrationsämter sein. Gemeinsam mit Ihnen sollte er sich um die Einstellung und behindertengerechte Beschäftigung der Schwerbehinderten und Einhaltung des SBG IX kümmern. Der Beauftragte des Arbeitgebers wird von diesem ernannt und kann auch wieder abberufen werden. Wer ist schwer behindert oder behindert? Von Behinderung spricht man, wenn ein gesundheitlicher Schaden zu funktionellen Einschränkungen führt. 10 Die Personalratspost Mit anderen Worten: Jeder gesundheitliche Schaden und jede körperliche, geistige oder seelische Veränderung, die nicht nur vorübergehend ist und zu gesundheitlichen Einschränkungen führt, gilt als Behinderung. Dabei ist es unerheblich, ob eine Behinderung auf Krankheit oder Unfall beruht oder sie angeboren ist. Es kommt allein auf die Art der Behinderung an. Ob eine Behinderung vorliegt, muss ein Arzt unter Berücksichtigung der einzelnen Umstände beurteilen. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Beschäftigten bei Anträgen an die Versorgungsverwaltung auf die Feststellung einer Behinderung und ihres Grades zu unterstützen. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung von mehr als 50 hat. Leider wird sehr oft der Grad der Behinderung mit der einer körperlichen oder geistigen Leistungseinschränkung gleichgesetzt. So kann z. B. ein Jurist, der nur einen Arm hat, die gleich gute Arbeit leisten, wie jemand ohne Beeinträchtigung. Hieraus ist zu ersehen, dass auch ein/e Schwerbehinderte/r mit einem GdB von 100 in seinem Beruf die volle Leistung erbringen kann, wenn er /sie eine Tätigkeit verrichtet bei der er/sie durch seine Behinderung nicht beeinträchtigt ist. Es kommt also auf die Art der Beeinträchtigung im Zusammenhang mit dem Beruf an. Darüber hinaus lassen sich durch eine Vielzahl von Hilfen am Arbeitsplatz die Arbeitsabläufe so gestalten, dass auch ein/e Behinderte/r die gleiche Leistung erbringen kann. Die Schwerbehindertenvertretung unterstützt und berät also in allen Fällen, die mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung und einer daraus folgenden Behinderung zu tun haben. Wir kümmern uns um die Belange schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; stehen aber selbstverständlich auch denjenigen mit Rat und Hilfe (z. B. Antragstellung) zur Verfügung, die gesundheitliche Probleme haben oder noch nicht als "schwerbehindert" gelten. In diesem Bereich muss noch einiges an Überzeugungsarbeit geleistet werden, da viele gesundheitlich eingeschränkte Kolleginnen und Kollegen nicht den Mut haben sich zu "outen", weil sie fälschlicherweise Nachteile befürchten. Das Gegenteil ist der Fall, gerade sie sind durch das SGB IX geschützt. Schwerbehinderte Schwerbehinderte im Sinne des Gesetzes sind Personen ● mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50. ● mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, sollen aufgrund einer Feststellung Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Am 17. November November wird gewählt! Der Kleine Medikus Medikus … und das „dufte Angebot“ Angebot“ Ein duftes Angebot würden die Berliner es nennen, wenn sie es denn wüssten. „Dufte“ bedeutet dann soviel wie prima oder super. Nur damit hat die Supervision nun weniger zu tun, auch wenn es ein paar Buchstaben gemeinsam hat. Um was es eigentlich geht? Das Angebot der Pflegedirektion an die Pflegenden: Kostenlose und freiwillige Supervision heißt die Devise. Was ich sagen will: Ich finde das Angebot, eine kostenlose und freiwillige Supervision für Pflegende anzubieten, echt gut. Im Ernst! Ausbaufähig ja, aber erst mal für den Anfang nicht schlecht. War ja auch ein langer Weg dahin. Naja und so ganz kostenlos ist es auch nicht. Eine ganze Supervision kostet schon etwas. Nur jetzt und hier das Angebot geht nicht zu Lasten der „Kundschaft“. Die Rechnung selbst zahlt das UKH. Erst vorsichtige Anrufe im Personalrat lassen aber auch eine tiefe Verunsicherung spüren – was ist das, was soll das, wer macht das, kann man dem trauen, bringt das überhaupt was - das sind so die Grundfragen. Zunächst einmal „was ist das“. Wikipedia schreibt dazu: „Supervision ist eine Form der Beratung für Mitarbeiter. Mitarbeiter. Sie wird von einem Supervisor, der zumeist eine entsprechende Qualifikation oder Zusatzausbildung hat, geleitet. Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen lernen in der Supervision, ihr berufliches oder ehrenamtliches Handeln zu prüfen und zu verbessern. verbessern. Dazu vereinbaren die Teilnehmer mit dem Supervisor Ziele. Inhalte sind die praktische Arbeit, die RollenRollen- und Beziehungsdynamik zwischen Mitarbeiter und Klient, die Zusammenarbeit im Team oder auch in der Organisation. Supervision wird hauptsächlich im medizinischen, sozialen, hauptsächlich pädagogischen und therapeutischen Bereich genutzt (Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Erzieher, Ärzte, Pflegepersonal, Psychotherapeuten, Lehrer, Pfarrer, etc.), und zunehmend auch in der Wirtschaft (Führungskräfte).“ Soweit die Theorie. Und so ganz neu ist das Verfahren auch nicht. Zumindest nicht in der Pflege. Vor Jahren gab es schon immer mal Supervision in den verschiedensten Bereichen, wo es angebracht schien. Aber die Ansage war damals kein Flächenangebot, sondern eher punktuelle Hilfe. Das hat sich geändert. 11 Die Personalratspost Nun also eine hoffentlich nachhaltige Einsicht aus der Chefetage hin zum Angebot für Mitarbeiter, sogar in Form einer Anrechnung als Arbeitszeit! Wie oft erlebt man in Sprechstunden, dass es an einer professionellen Gesprächsmöglichkeit einem Austausch über die erlebten und gefühlten Probleme fehlt. Man ist konfrontiert mit Hilflosigkeit und Resignation. Viele scheuen den Weg, die Mühen und die Wartezeit bei niedergelassen Therapeuten. Eine Lösung ist das nicht. Und dann jetzt das Angebot im eigenen Haus! Keiner kennt die Leute, die die Supervision machen. Aber vielleicht ist das gut so. Es sind Profis von draußen, draußen keine Mitarbeiter des Hauses! Sie wurden engagiert einen Job zu machen, der aus eigener Kraft intern nicht zu stemmen ist. In der Branche geht sehr viel mit Mundpropaganda – ist sie nicht gut, bleiben die Aufträge weg. Und Verschwiegenheit gehört zur Qualität des Jobs. Weitertratschen und Details nach außen tragen dürfte und darf es nicht geben. Naja das setzte ich einfach voraus. Ich ertappe mich selber dabei, das Ganze probehalber mal zu testen. Einfach sehen, ob die Leute, diese Supervisoren, ihr Geld wert sind. Ich kann ja selbst steuern, was und wieviel ich sage, kann ggf. aufstehen und gehen, wenn ich merke, das wird nix. Aber spannend wäre es schon mal zu sehen, ob mir ein klein wenig Last von den Schultern genommen werden kann, oder? Also wie sieht es aus - macht Ihr Ihr mit? PS: Die erste Info zu dem Vorhaben ist per Email rumgegangen. Wer sie nicht gekriegt hat, kann bei der Pflegedirektion und auch beim Personalrat nachfragen! Letzterer hat es auf seiner Homepage (http://www.medizin.uni-halle.de/Personalrat/Aktuelle Informationen) zudem verlinkt. Ihre Interessenvertretungen Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale): Spannaus, Spannaus Hans-Ullrich Mitsching, Mitsching Heike Stäuble, Stäuble Andreas Voigtländer, Voigtländer Kerstin Fiebig, Fiebig Christel Beier, Beier Andrea Schneider, Schneider Jana Knöfel, Knöfel Michael Kaspari, Kaspari Angelika Schabel, Schabel Maja Neitzel, Neitzel Andreas Scheibe, Scheibe Anne-Kathrin Sobisch, Sobisch Anja (Vorsitzender) (1. stellv. Vors.) (2. stellv. Vors.) Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: Telefon: 557 – 1204 557 – 1204 557 – 1204 557 – 1451 557 – 2140 557 – 1204 557 – 1204 557 – 2093 557 – 2095 557 – 2320 557 – 3365 557 – 3486 557 – 2233 ___________________________________________________________________________________________ Sprechzeiten: 1. 2. Geschäftsstelle Magdeburger Str. 24, 1. Obergeschoss Donnerstag: 13.00 Uhr – 16.00 Uhr Freitag: 08.00 Uhr - 11.00 Uhr und nach telefonischer Vereinbarung Ernst-Grube-Str. 40 (UKK), Komplement, 2. Ebene Raum 2503 Mittwoch 07.00 Uhr – 10.00 Uhr, Donnerstag 13.00 Uhr – 15.00 Uhr Terminvereinbarungen: Sekretariat: Tel. 0345 / 557 1204 Fax: 0345 / 557 1205 Email: [email protected] Homepage: www.medizin.uni-halle.de/personalrat JugendJugend- und Auszubildendenvertretung Sprechstunde: Email: [email protected] Homepage: www.medizin.uni-halle.de/personalrat/jav Schwerbehindertenvertretung Heike Schmidt, Schmidt Tel. 0345/557 2077 oder über das Büro des Personalrates des Universitätsklinikums Email: [email protected], Sprechstunden siehe Aushang ____________________________________________________________________________________________ Impressum Herausgeber: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) Presserechtlich verantwortlich: verantwortlich Anschrift: Personalrat des Universitätsklinikums Halle (Saale) Magdeburger Str. 24, 06097 Halle (Saale) Druck: Yellow Agency Delitzsch 12 Die Personalratspost Wichtiger Hinweis: Unsere Auskünfte und Informationen erteilen wir nach bestem Wissen und Gewissen, aber ohne Gewähr. 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