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Informationen zum Recht vom DGB Bundesvorstand | Abteilung Recht
28. Juli 2016
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Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert in § 9 MitbestG
Auf Stammarbeitsplätzen eingesetzte wahlberechtigte Leiharbeitnehmer zählen bei dem für das Wahlverfahren maßgeblichen Schwellenwert des § 9 Abs. 1 und Abs. 2 MitbestG mit.
(BAG vom 04.11.2014 - 7 ABR 42/13)
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Keine Beseitigung tariflicher Mehrarbeitszuschläge durch Betriebsvereinbarung
Die Betriebspartner können in einer Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeiten nicht regeln, dass der
Anspruch auf tarifliche Mehrarbeitszuschläge, der den Arbeitnehmern gem. § 4 Abs. 1 und Abs. 5 TVG zusteht, entfällt. Eine entsprechende Regelung wird vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht gedeckt.
(LAG Schleswig-Holstein vom 10.11.2015 – 1 Sa 168/15)
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Unterlassung wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei der Dienstplangestaltung
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verlangt eine durch Beschluss des Gremiums herbeigeführte Zustimmung des
Betriebsrats zu jedem Dienstplan, mit dem der Arbeitgeber die Arbeitszeit der davon betroffenen
Arbeitnehmer verbindlich festlegen will; davon kann allenfalls im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, in
der Grundsätze der Dienstplanung geregelt sind, in engen Grenzen abgewichen werden. Der Arbeitgeber ist
nicht berechtigt, dem Betriebsrat eine Frist zur Zustimmung zu setzen, bei deren Verstreichen er von einer
Zustimmungsfiktion ausgeht. Aus dem bloßen Unterlassen einer Äußerung des Betriebsrats zu dem
Dienstplanentwurf kann nicht auf eine (konkludente) Zustimmung geschlossen werden.
Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Dienstpläne erst dann gegenüber der
Belegschaft veröffentlicht, wenn die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Der Betriebsrat hat es
hinzunehmen, wenn der Arbeitgeber Dienstplanentwürfe mit der Kennzeichnung ihres Entwurfscharakters
oder mit der Kennzeichnung der noch fehlenden Zustimmung des Betriebsrats betriebsöffentlich aushängt.
Nimmt der Arbeitgeber allerdings die Arbeitskraft seiner Arbeitnehmer entsprechend dem ausgehängten
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Unser Team im VB 04, Annelie Buntenbach
Helga Nielebock
Leiterin der Abteilung Recht (Red. + V.i.S.d.P) Sekretariat:
Marta Böning
Referatsleiterin Individualarbeitsrecht
Katharina Zerjav
030 – 24060-265
Robert Nazarek
Referatsleiter Sozialrecht
Anke Grienig
030 – 24060-720
Ralf-Peter Hayen
Referatsleiter Recht
Birka Schimmelpfennig
030 – 24060-513
Torsten Walter
Referent Rechtsprechung (Redaktion)
Anja Gerecke
Referatssekretärin
• Infos über uns unter: www.dgb.de/recht
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Entwurf entgegen, ohne dass inzwischen eine Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder diese durch die
Einigungsstelle ersetzt wurde, verletzt er damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
(LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 10.11.2015 – 2 TaBVGa 5/15)
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Verbot der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit ist mitbestimmungspflichtig
Ein generelles Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ist
mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
(ArbG München vom 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15; Beschwerde beim LAG München anhängig,
Az. 10 TaBVGa 18/15)
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Auskunftsanspruch des Betriebsrats zu Zielvereinbarungen
Um die ordnungsgemäße Durchführung einer Gesamtbetriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber überwachen zu können (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) muss der Betriebsrat die Namen der von der Zielvereinbarung
betroffenen Mitarbeiter kennen, um in der Lage zu sein, die Erfüllung der dort aufgestellten Kriterien nachzuvollziehen. Einer solchen Übermittlung der Namen stehen keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegen
(§ 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG).
(Hessisches LAG vom 24.11.2015 – 16 TaBV 106/15)
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Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden, eigenmächtige Selbstbeurlaubung
Fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, so beginnt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB frühestens mit
dem Ende der unentschuldigten Fehlzeit.
Auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied ist nicht berechtigt, sich seine Arbeitszeiten frei einzuteilen, sondern ist an die im Betrieb üblichen Arbeitszeiten gebunden.
Ob in den Fällen einer eigenmächtigen Selbstbeurlaubung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine
Abmahnung erforderlich ist, hängt regelmäßig auch von dem konkreten Inhalt der Unterredung zwischen
den Arbeitsvertragsparteien vor dem eigenmächtigen Urlaubsantritt ab.
Nimmt der Arbeitgeber die Ankündigung des Arbeitnehmers, er werde trotz Ablehnung des Urlaubsantrags
in Urlaub gehen, kommentarlos hin, so wird je nach den Umständen der Arbeitnehmer nicht damit rechnen
müssen, dass der Arbeitgeber bereit ist, ohne weitere Abmahnung sofort zum äußersten Mittel der fristlosen Kündigung zu greifen.
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Die Amtspflichtverletzung des Betriebsratsmitglieds im Rahmen von § 23 Abs. 1 BetrVG muss sich aus der
aktuellen Amtsperiode ergeben.
(ArbG Düsseldorf vom 10.03.2016 – 10 BV 253/15; Beschwerde beim LAG Düsseldorf anhängig,
Az. 4 TaBV 48/16)
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Unterrichtungsanforderungen beim Einsatz von Leiharbeitnehmern und vorläufige personelle
Maßnahme
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG darzulegen, wie sich der
geplante Einsatz von Leiharbeitnehmern auf das Personalgefüge, die Verteilung der anfallenden Arbeitsaufgaben oder die Arbeitsbelastung auswirkt. Ein allgemeiner Verweis auf eine ungenügend bestimmte Tätigkeit in einem teilweise sehr weiten Bereich und die Benennung einer Kostenstelle, der der Leiharbeitnehmer
im Fall der Einstellung zugeordnet werden soll, genügt nicht. In einem solchen Fall ist die Unterrichtung des
Betriebsrates unvollständig mit der Folge, dass die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Gang gesetzt wird.
Allein der befristete Einsatz von Leiharbeitnehmern reicht nicht aus, um einen Verstoß gegen die Verbotsnorm des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu vermeiden, da der Begriff „vorübergehend“ i.S.d.
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht mit dem Begriff „befristet“ gleichgesetzt werden kann. Dem Betriebsrat ist daher konkret darzulegen, woraus sich der nur vorübergehende Einsatz ergeben soll.
Ein Verfahren zur vorläufigen Durchführung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern ist nur dann gem.
§ 100 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die sachlichen Gründe
konkret benennt, die aus seiner Sicht die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme auslösen. Pauschale
Angaben reichen nicht aus. Eine Nachholung der Begründung nach Einleitung des Verfahrens nach
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist nicht möglich, da diese nicht mehr unverzüglich i.S.d.
§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG wäre.
(ArbG Offenbach vom 28.06.2016 – 3 BV 12/16)
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Betriebsübergang; Kündigung eines Betriebserwerbers vor einem trotz Ablauf der Monatsfrist wirksamen Widerspruch
Entspricht das Unterrichtungsschreiben über den Betriebsübergang nicht den Anforderungen des
§ 613a Abs. 5 BGB, wird die Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB nicht in Gang gesetzt.
§613a Abs. 5 BGB gebietet eine Information des Arbeitnehmers auch über die mittelbaren Folgen eines Betriebsübergangs, wenn darin ein relevantes Kriterium für einen möglichen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses gesehen werden kann.
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28. Juli 2016
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Die wirksame Ausübung des Widerspruchsrechts setzt Kausalität zwischen der fehlerhaften Information und
dem nicht ausgeübten Widerspruchsrecht auch dann voraus, wenn der Widerspruch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung erst nachträglich ausgeübt wird.
Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück mit der Folge, dass kein Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber bestanden hat.
Spricht der Betriebserwerber gegenüber einem Arbeitnehmer die Kündigung aus, handelt er hierbei als
Nichtberechtigter. Die Kündigung kann vom Arbeitgeber nur dann genehmigt werden, wenn Anhaltspunkte
dafür bestehen, dass der Betriebserwerber zumindest auch in fremden Namen, nämlich im Namen des Betriebsveräußerers, handeln wollte. Handelt der Betriebserwerber nicht als Vertreter, scheidet eine Genehmigung der Erklärung durch den Betriebsveräußerer aus.
(LAG Düsseldorf vom 14.10.2015 – 1 Sa 733/15; Revision beim BAG anhängig, Az. 8 AZR 740/15)
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Erfüllungsanspruch unterfällt nicht der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG;
Offenheit einer Diskriminierung schmälert nicht deren Unwertgehalt
Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung (Geschlechterdiskriminierung) kann nur durch
eine Anpassung „nach oben“ erfolgen.
Die Zweimonatsfrist nach § 15 Abs. 1 AGG gilt nur für die Geltendmachung von Schadensersatzforderungen. Wenn der Arbeitnehmer die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen begehrt, gilt die allgemeine Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB.
Der Unwertgehalt der Diskriminierung wird nicht dadurch geschmälert, dass die Ungleichbehandlung offen
zu Tage getreten ist.
(LAG Rheinland-Pfalz vom 28.10.2015 – 4 Sa 12/14)
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Versetzungsklausel, Inhaltskontrolle
Die arbeitsvertragliche Klausel »er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen …, die
seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen« lässt offen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
auch geringwertigere Tätigkeiten zuweisen kann. Bleiben aber Zweifel über den Inhalt der Klausel, gehen
diese zulasten des Arbeitgebers als Verwender; zu wählen ist die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsvariante. Das ist diejenige, die zur materiellen Unangemessenheit und damit zur Unwirksamkeit der
Klausel führt. Die Versetzungsklausel kann nicht dahin ausgelegt werden, dass dem Arbeitnehmer nur
gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können, da weitgefasste Klauseln im Wege richterlicher Gestaltung wegen § 306 Abs. 2 BGB nicht geltungserhaltend reduziert werden können.
(LAG Baden-Württemberg vom 24.02.2016 – 2 Sa 51/15; rechtskräftig)
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