Doris Lindner Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ von
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246 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) Doris Lindner* Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ von Auslandsentsandten: Eine theoretische und forschungsprogrammatische Analyse** Die vorzeitige Beendigung einer Auslandsentsendung durch den Mitarbeiter birgt für ein Unternehmen ein kostenintensives Problempotential. Da es sich hierbei um ein Verhalten des Mitarbeiters handelt, bietet es sich an, sich verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse zu bedienen, um dieses Problem genauer zu untersuchen. Diese sollen mittels der Fluktuations-, Einstellungs-/Verhaltens- sowie der Anpassungsforschung gewonnen und gebündelt werden. Dabei wird „Abbruchbereitschaft“ als operationalisierbare Größe vorgeschlagen. Es wird ein theoretischer Bezugsrahmen entwickelt, in dem neben externen Faktoren einstellungsbezogene, soziale und modale Faktoren als Bestimmungsfaktoren für „Abbruchbereitschaft“ dienen. Forschungsprogrammatisch gesehen wird als Methode für eine empirische Überprüfung des Bezugsrahmens das „cognitive mapping“ vorgeschlagen. Eine solche qualitative Herangehensweise verspricht, die Bestimmungsfaktoren (Informationskategorien), welche einer Bereitschaft zugrunde liegen, und deren Beziehungen zueinander genauer zu erfassen als quantitative Methoden. When an expatriation secondment is prematurely ended by the employee, a host of potentially costly problems can arise for the company. As this concerns employee behaviour, it is appropriate to make use of the findings of behavioural science to study the problem more closely. More particularly it is useful to draw on research into turnover, attitudes and behaviour, and adjustment. The variable ‘willingness to prematurely end a secondment’ is suggested to be most appropriate. This article will develop a theoretical framework in which not only external factors but also attitudinal, social and modal factors serve as indicators of this willingness. Cognitive mapping is used to empirically test the framework. Such a qualitative approach promises to be more useful than quantitative methods in delineating the factors upon which the willingness to prematurely end an expatriation secondment is based and in analysing the linkages between these factors. ______________________________________________________________________ * Dipl.-Wirtsch.-Ing. Doris Lindner, Jg. 1969, Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität Hannover, Institut für Betriebsforschung, Abteilung Personal und Arbeit, Königsworther Platz 1, D-30167 Hannover. ** Artikel eingegangen: 17.2.99 / revidierte Fassung eingegangen und akzeptiert: 30.6.99. Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 1. 247 Ausgangssituation Viele Entsendungen verlaufen erfolgreich, so dass sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst von den Auslandserfahrungen profitieren. Läuft aber eine EntTab. 1: Auswahl an Untersuchungen zu Abbruchquoten nach 1980 Autor(en) Zentraler Befund Untersuchungen von in Nordamerika ansässigen Unternehmen Adler (1981) Die Untersuchung ergab eine Abbruchquote von 25% der wiedereingegliederten Entsandten. Tung (1982) Die Untersuchung ergab, dass 7% der Unternehmen eine Quote von 20 bis 40%, 69% der Firmen eine Quote von 10-20% und 24% der Unternehmen eine Abbruchquote von <10% haben. Caudron (1992) Die Untersuchung ergab, dass 36% der US-Entsandten die Niederlassungen in Tokio und 18% der US-Entsandten die Niederlassungen in London vorzeitig verlassen. Copeland/Griggs Die Autoren schätzen eine Abbruchquote von 20 bis 50% in entwickelten (1992) Ländern und 70% in Entwicklungsländern. Wederspahn (1992) Schätzungsweise 7-10% der ehemaligen Entsandten verlassen das Unternehmen während der Wiedereingliederungsphase. Untersuchungen von in Europa ansässigen Unternehmen Tung (1982) Die Untersuchung ergab, dass 3% der westeuropäischen Firmen eine Abbruchquote von 11-15%, 38% eine Quote von 6-10% und 59% eine Quote von <5% haben. Torbiörn (1982) Die Untersuchung schwedischer Entsandte ergab eine Abbruchquote von 25%. Brewster (1988) Die untersuchten britischen, deutschen, französichen, holländischen und schwedischen Unternehmen haben durchschnittlich eine Abbruchquote <5%. Hamill (1989) Britische multinationale Unternehmen haben Abbruchquoten von weniger als 5%. Bjorkman/Gertsen Skandinavische Firmen haben eine Abbruchquote <5%. (1990) Scullion (1991) Die Abbruchquote von britischen und irischen Unternehmen ist geringer als 5%. Horsch (1995) In Deutschland ansässige multinationale Unternehmen haben durchschnittlich eine Abbruchquote von 13%. Forster (1997) In Großbritannien ansässige Unternehmen haben durchschnittlich eine Abbruchquote von rund 7%. Untersuchungen von in sonstigen Ländern ansässigen Unternehmen Tung (1982) 14% der untersuchten japanischen Unternehmen haben eine 11-19%ige, 10% der Firmen eine 6-10%ige und 76% der Unternehmen eine Abbruchquote von <5%. Welch (1990) Australische multinationale Unternehmen und in Australien ansässige britische Firmen haben eine Abbruchquote von <5%. Fukuda/Chu (1994) Japanische Unternehmen haben in Hong Kong und Taiwan ähnlich hohe Abbruchquoten wie multinationale US-Unternehmen – ca. 30%. 248 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) sendung weniger erfolgreich ab, so können für beide Seiten beträchtliche Kosten entstehen. Im traditionellen Sinne wird von einer fehlgeschlagenen Entsendung gesprochen, wenn ein Entsandter vorzeitig, d.h. vor dem offiziellen Ende seines Auslandsaufenthaltes, in das Heimatland zurückkehrt (vgl. Dowling et al. 1999, 78). Während die Autoren die Wiedereingliederungsphase bei ihrer Definition außer Acht lassen, spricht Adler (1997) auch dann von einer fehlgeschlagenen Entsendung, wenn der Entsandte sein Arbeitsverhältnis innerhalb ca. eines Jahres nach Wiedereingliederung unplanmäßig beendet. Dieses führt zu einer Verschärfung der Kostenproblematik. Seit den 60er Jahren finden immer wieder Untersuchungen zur Abbruchquote von Entsandten statt. Obwohl die angegebenen Quoten (s. Tab. 1) z.B. aufgrund des Zeitpunktes der Datenerhebung oder der Nationalität des Entsandten stark variieren, zeigen diese Studien, dass das Problem „Auslandsabbruch“ für viele Unternehmen von großer Relevanz ist. Eine vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes durch den Mitarbeiter ist für das entsendende Unternehmen mit hohen Kosten verbunden. Diese setzen sich hauptsächlich aus Entlohnung, Trainings-, Reise- und Umzugskosten zusammen. Sie sind dabei abhängig von der Zahl der Entsandten, der im Ausland eingenommenen Position, dem Entsendungsland und von der etwaigen Begleitung durch die Familie (vgl. Misa/Fabricatore 1979, 42). Eine präzise Angabe der entstandenen Kosten ist sehr schwierig, was einen Ausweis von z.T. undifferenzierten Kostenspannen nach sich zieht und eine Kosteninterpretation erschwert (s. Tab. 2). Tab. 2: Untersuchungen zur Höhe der Abbruchkosten Autor(en) Edwards (1978) Misa/Fabricatore (1979) Lanier (1979) Mendenhall/Oddou (1985) Mendenhall et al. (1987) Harvey (1989) Caudron (1992) Copeland/Griggs (1992) Swaak (1995) Zentraler Befund Die messbaren Kosten betragen für einen vorzeitig beendeten Auslandseinsatz ca. US$ 70,000 pro Familie; für einen Seniormanager werden die Kosten auf US$ 250,000 geschätzt. Die Autoren setzen US$ 55,000 pro Familie bis US$ 85,000 für Entsendungen in den Mittleren Osten an, ohne Berücksichtigung der persönlichen und emotionalen Folgen. Schätzungsweise US$ 80,000 pro Familie Schätzungsweise US$ 55,000 bis US$ 80,000 Schätzungsweise US$ 50,000 bis US$ 150,000 Kosten übersteigen US$ 1.000,000, wenn ein Entsandter während der Wiedereingliederungsphase das Unternehmen verläßt. Kosten betragen zwischen US$ 250,000 und US$ 1.000,000. Kosten betragen US$ 200,000 pro Entsandten und seiner Familie Kosten betragen zwischen US$ 200,000 und US$ 1,2 million. Um die hohen Abbruchquoten und -kosten zu reduzieren, wurden die Abbruchursachen erforscht. Zu den bekanntesten Untersuchungen zählen die von Ivancevich (1969), Adler (1981), Tung (1982) und Fukuda/Chu (1994). Ursachen für eine vorzeitige Beendigung können demnach sein: Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 249 Familienprobleme, durch die Persönlichkeit des Entsandten hervorgerufene Probleme, die Unfähigkeit des Entsandten, sich an die neue Umwelt anzupassen, die fehlende fachliche Kompetenz des Entsandten, die fehlende Motivation, im Ausland zu arbeiten, die Unfähigkeit des Partners, sich an die neue Umwelt anzupassen, die Unfähigkeit des Entsandten, der durch die Entsendung übertragenen Verantwortung gerecht zu werden und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten nach der Wiedereingliederung. Schwerpunkte der Forschung beziehen sich deshalb auf die Fragestellung, wie die – unter der Zielsetzung einer Reduzierung der Abbruchquoten – durchgeführten Personalmaßnahmen der Unternehmen zu verbessern sind. Dabei ging es um kritische Punkte, wie inadäquate Auswahlkriterien (z.B. fachliche statt kulturbezogene Kriterien), unangemessene Vorbereitungsmaßnahmen, eine vom Entsandten als nicht gerecht wahrgenommene Entlohnung oder unzureichende Wiedereingliederungsmaßnahmen (vgl. Tung 1982, 57; Hamill 1989, 20). In den letzten Jahren wurde eine Reihe von Untersuchungen a) zu diesen Einzelproblemen, wie z.B. „optimale“ Auswahlkriterien (vgl. Tung 1982; Mendenhall/Oddou 1985), geeignete Vorbereitungs- und Wiedereingliederungsmaßnahmen (vgl. Tung 1982; Mendenhall/Oddou 1985; Schilo-Silbermann 1995; Stroh 1995) sowie b) zu anderen Problemfeldern wie z.B. Commitment des Mitarbeiters gegenüber der Organisation (vgl. Gregersen/Black 1990), Anpassung des Entsandten und des Partners vor Ort (vgl. Black et al. 1991; Black/Stephens 1989) oder c) zu Aspekten eines internationalen Personalmangements (vgl. Wolf 1994; Holtbrügge 1995; Festing 1996; Weber et al. 1998) durchgeführt. Die Erforschung von einzelnen, meist isoliert betrachteten Variablen konnte nach Naumann (1992) nur wenig zur Erklärung einer vorzeitigen Beendigung des Auslandseinsatzes beitragen, weil sich so der Fokus der Betrachtung zu stark verengt. In diesem Kontext sind auch die wenigen Gesamtbetrachtungen zur Entsendungsproblematik (vgl. Wirth 1992; Horsch 1995) wenig hilfreich, weil hierbei der „Auslandsabbruch“ überwiegend deskriptiv dargestellt wird. Die Abbruchproblematik erweist sich offensichtlich als weitaus komplexer und verlangt nach einem umfassenderen theoriegeleiteten Ansatz. In der anglo-amerikanischen Literatur existieren einzelne theoriegeleitete Erklärungsansätze für eine vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes, die auf den Erkenntnissen der Fluktuationsforschung aufbauen (vgl. Black/Gregersen 1990; Naumann 1992; Naumann 1993; Guzzo et al. 1994; Birdseye/Hill 1995; Stroh 1995). Hierbei geht es in erster Linie um die Zusammenhänge zwischen Lebens- und Arbeitszufriedenheit, Commitment, Erwartungen gegenüber Unterstützung vor Ort, einzelnen Merkmalen der Tätigkeit vor Ort oder Wiedereingliederungsstrategien auf der einen Seite und der Absicht, den Auslandseinsatz vorzeitig zu beenden, auf der anderen Seite. Die empirische Überprüfung dieser Zusammenhänge beschränkt sich allerdings auf eine quantitative Herangehensweise mittels schriftlicher Befragung. Darüber hinaus wurden nur US- 250 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) Unternehmen bzw. US-Entsandte und damit amerikanische Rahmenbedingungen berücksichtigt. Festzuhalten bleibt, dass zu den allgemein anerkannten Abbruchursachen Einzeluntersuchungen quantitativer Art stattfanden, aus denen Gestaltungsempfehlungen für Unternehmen resultierten. Somit wurde die Forderung nach umfassenden Ansätzen, die die kostenintensiven vorzeitigen Beendigungen von Auslandseinsätzen durch die Mitarbeiter erklären, bisher nicht erfüllt. Auch die rein quantitative Herangehensweise kann nicht zufriedenstellen, da hier u.U. eine starke thematische Vorselektion stattfindet und die Untersuchung zusätzlich einen Mangel an Aktualität und Individualität aufweisen kann. Um den Stand der Forschung sinnvoll zu erweitern, soll deshalb ein theoretischer Bezugsrahmen für die Bereitschaft des Mitarbeiters, seine Auslandsentsendung vorzeitig zu beenden, bzw. deren Bestimmungsfaktoren geschaffen werden. Die „Abbruchbereitschaft“ wird dabei vor dem Hintergrund einer späteren Überprüfung des theoretischen Bezugsrahmens in dessen Mittelpunkt gestellt. Für „Abbruchbereitschaft“ steht in einer empirischen Untersuchung nämlich die von den Probanden vorgenommene Einschätzung der Wahrscheinlichkeit, ihren Auslandseinsatz von sich aus vorzeitig zu beenden. Dies hat den Vorteil, dass die Befragten weniger direkt auf einen möglichen „Auslandsabbruch“ angesprochen werden als im Falle einer Messung der Verhaltensabsicht ( = Frage nach der Absicht, den Auslandseinsatz abzubrechen), da erfahrungsgemäß vergleichsweise wenige Entsandte ihre konkrete Absicht äußern, den Auslandseinsatz vorzeitig zu beenden. Verhalten („Auslandsabbruch“) als Messgröße heranzuziehen scheitert an einer grundlegenden Schwierigkeit: Verhalten ist zwar beobachtbar, bietet aber keine hinreichende empirische Basis (Fallzahlproblematik). Im Verlaufe einer empirischen Untersuchung der „Abbruchbereitschaft“ läßt sich dann prüfen, ob unterschiedliche Typen von abbruchbereiten Entsandten (z.B. unter deutschen Entsandten) existieren. Dies hat den Vorteil, das komplexe Problem der vorzeitigen Beendigung des Auslandseinsatzes durch den Mitarbeiter wieder in operationale Module aufzuspalten und so die Diskussion präziser zu gestalten. Im Rahmen der nun folgenden theoretischen Analyse der „Abbruchbereitschaft“ wird zunächst der Begriff der (Abbruch)bereitschaft näher betrachtet (Kapitel 2), da bisher vor allem die Verhaltensabsicht erforscht wurde. In einem zweiten Schritt werden Forschungsdisziplinen vorgestellt, mit denen es möglich ist, Bestimmungsfaktoren für eine „Abbruchbereitschaft“ abzuleiten (Kapitel 3). In einem dritten Schritt werden die Bestimmungsfaktoren im theoretischen Kontext diskutiert und systematisiert (Kapitel 4). Im Anschluß an die theoretische Analyse wird ein Programm zur empirischen Erforschung der „Abbruchbereitschaft“ vorgestellt (Kapitel 5). 2. „Abbruchbereitschaft“ als Gegenstand der Untersuchung Ziel der folgenden Ausführungen ist es zunächst, den Begriff der „Abbruchbereitschaft“, d.h. die Erwartung des Entsandten, freiwillig die Auslandsentsendung vorzeitig zu beenden, zu präzisieren, indem detaillierter auf den Unterschied zwischen Verhaltenserwartung und -intention eingegangen wird. Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 251 Bei der Formulierung von Verhaltenserwartungen ist es üblich, dass die Person zunächst von ihren gegenwärtigen Verhaltensabsichten ausgeht (vgl. Tversky/Kahneman 1974, 1128). In einem nächsten Schritt werden dann all diejenigen Faktoren betrachtet, bei denen sich die Person bewusst ist, dass sie für das eigene Verhalten relevant sind. Dabei handelt es sich um Faktoren, wie z.B. die Fähigkeit, das Verhalten auszuführen, Umweltfaktoren, die das Ausführen des Verhaltens verhindern, oder Gewohnheiten (vgl. Warshaw/Davis 1985, 215). Gordon (1990) belegt, dass Individuen beim Formulieren von Erwartungen und Intentionen unterschiedliche Informationskategorien benutzen. Der Erwartungs- und Intentionsbildung gemeinsam ist die Verwendung der Informationskategorie „Persönliche Disposition“ (persönliche Qualitäten, Fähigkeiten und Eigenschaften) und „Einstellungen“ (Vorlieben bzw. Abneigungen gegenüber einem Objekt oder einer Handlung). Darüber hinaus benutzt ein Individuum bei der Formulierung von Erwartungen häufiger das Wissen über Gewohnheiten (bisherige Ausführungshäufigkeit des untersuchten Verhaltens) und Rahmenbedingungen (Verhalten erschwerende bzw. erleichternde Faktoren) als bei der Bildung von Intentionen; hier werden häufiger Verhaltenskognitionen (Kognitionen bzgl. Verhaltenskonsequenzen) verwendet. Es ist naheliegend, dass ein Auslandsmitarbeiter sein Vorhaben realistischer beurteilt, wenn er Rahmenbedingungen und Erfahrungen berücksichtigt, die die eigenen Kontrollmöglichkeiten des Verhaltens „Auslandsabbruch“ beeinflussen. Verhaltenserwartung und -intention unterscheiden sich noch in einem zweiten Punkt: Das Äußern einer Verhaltensintention ist mit einer inneren Verpflichtung, diese Absicht auch auszuführen, verbunden. Die Verhaltenserwartung beinhaltet dagegen nur das Schätzen der Wahrscheinlichkeit, dass ein Verhalten ausgeführt wird (Warshaw/ Davis 1985, 215). Die Ausführungen verdeutlichen, dass zur Bildung eines theoretischen Bezugsrahmens Forschungsdisziplinen zur Erklärung einer Verhaltenserwartung („Abbruchbereitschaft“) herangezogen werden sollten. Ein zentrales Problem dabei ist, dass sich die begriffliche Differenzierung nicht in entsprechenden Forschungsansätzen niedergeschlagen hat. Trotz der Differenzierbarkeit von Verhaltenserwartung und -intention wurden die beiden Konstrukte in der Forschung bisher nicht eindeutig unterschieden. Oftmals wird das Konstrukt „Intention“ nicht definiert bzw. es wird als selbsterklärend verstanden; eine analoge Operationalisierung zur Erwartung ist des Öfteren die Folge (vgl. Warshaw/Davis 1985, 214). Bestätigt wird dies in den Untersuchungen zum „Auslandsabbruch“ von Black/Gregersen (1990) und Birdseye/Hill (1995), wo teilweise „intent to leave“ analog zu „expectation to leave“ operationalisiert wurde. Da demnach das Konstrukt „Erwartung“ im vorliegenden Forschungskontext nicht näher erforscht wurde, die beiden Konstrukte teilweise aber durchaus ähnlich operationalisiert wurden, sollen zunächst die Erkenntnisse aus den Untersuchungen zum Konstrukt „Intention“ zur Bildung des Bezugsrahmens genutzt werden. Bei dessen etwaiger Prüfung müßten dann die einzelnen Faktoren (Informationskategorien) hinsichtlich ihrer Bedeutung beim Herausbilden einer „Abbruchbereitschaft“ genauer untersucht werden. Im folgenden Abschnitt werden deshalb Forschungsdisziplinen aufgezeigt, welche die Verhaltensabsicht thematisieren. Aufbauend auf den aus der begrifflichen Unterscheidung gewonne- 252 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) nen Erkenntnissen hinsichtlich Verhaltenserwartungen wird dann ein theoretischer Bezugsrahmen für „Abbruchbereitschaft“ erstellt. 3. Erklärungsquellen von „Abbruchbereitschaft“ Forschungsdisziplinen, die Verhaltensvorhersagen behandeln und somit als Ansatzpunkt für die Erklärung des Konstruktes „Abbruchbereitschaft“ dienen können, sind die Fluktuationsforschung, Einstellungs-/Verhaltensforschung und Anpassungsforschung. Alle für die Bildung des theoretischen Bezugsrahmens ausgewählten Modelle dieser Forschungsrichtungen sehen zum einen in der Intention einen wichtigen Verhaltensprädiktor, zum anderen wurden die meisten bereits für eine Analyse des Fluktuationsverhaltens im nationalen bzw. internationalen Zusammenhang verwendet. Die zu berücksichtigenden Modelle wurden ebenfalls bereits in zahlreichen empirischen Untersuchungen validiert. Darüber hinaus weisen die Modelle sich ergänzendes Erklärungspotential auf, was dazu genutzt werden kann, einen theoretischen Bezugsrahmen für das Konstrukt „Abbruchbereitschaft“ aufzubauen. Bevor nun die Bestimmungsfaktoren bzw. Informationskategorien der „Abbruchbereitschaft“ im Einzelnen dargestellt werden (vgl. Kapitel 4), sollen zunächst Grundgedanken und wichtige Ergebnisse der drei relevanten Forschungsrichtungen verdeutlicht werden. Im Rahmen der Fluktuationsforschung wurde in den vergangenen Jahren die Fluktuation von Mitarbeitern unter verschiedenen Aspekten, wie z.B. Fluktuationstypen, Fluktuationsursachen oder Modelle der Fluktuation untersucht (vgl. Übersicht zum Stand der Forschung Koh/Goh 1995). Dabei werden u.a. folgende Konzepte unterschieden, die das Fluktuationsverhalten beeinflussen (vgl. Porter/Steers 1973; Mobley et al. 1979; Blau/Boal 1987): Arbeitszufriedenheit als positiver emotionaler Zustand, der aus der Einschätzung der Arbeit und den Erfahrungen mit der Arbeit resultiert (vgl. Locke 1976), organisationales Commitment als innere Verpflichtung den Werten und Zielen des Unternehmens gegenüber, als Streben nach Leistungsbereitschaft und als Wunsch, im Unternehmen zu verbleiben (vgl. Porter et al. 1974), Involvement als Ausmaß der Identifizierung mit der Tätigkeit (vgl. Blau/Boal 1987) und makroökonomische Faktoren als wirtschaftliche Größen, die sich auf die Volkswirtschaft als Ganzes beziehen, wie z.B. Arbeitsmarktchancen oder Arbeitsplatzsicherheit. Die Ergebnisse der nationalen Fluktuationsforschung sind aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen (z.B. Fluktuationstyp und Untersuchungssubjekt) nicht ohne weiteres auf das Fluktuationsverhalten von ins Ausland entsandter Mitarbeiter übertragbar (vgl. Naumann 1992, 499 f.; Birdseye/Hill 1995, 793). Dennoch vertreten Black/ Gregersen (1990) die Ansicht, dass eine Reihe von Faktoren sowohl Prädiktoren für Fluktuation im Inland als auch im Ausland darstellen, wenn auch mit unterschiedlicher Gewichtung. So treffen bspw. nach Hom et al. (1979) im Inland Einstellungen gegenüber der Arbeit bessere Vorhersagen bzgl. einer Fluktuation als Umweltfaktoren; diese Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 253 außerberuflichen Faktoren bleiben für den Mitarbeiter im Inland beinahe konstant. Sie ändern sich aber sofort, wenn der Mitarbeiter ins Ausland entsandt wird. Demzufolge nehmen die außerberuflichen Faktoren bei der Fluktuation von ins Ausland entsandten Mitarbeitern einen höheren Stellenwert ein (vgl. Black/Gregersen 1990, 486). Die Einstellungs-/Verhaltensforschung bietet eine Reihe von Ansätzen, in denen ebenfalls die Intention eine wichtige Rolle in der Vorhersage von Verhalten spielt. Prädiktoren für die Intention sind neben Einstellungen gegenüber einem Objekt auch Einstellungen gegenüber dem Verhalten selbst, soziale Faktoren und die Verhaltensausführung erleichternde bzw. erschwerende Faktoren. So belegen Studien (vgl. Newman 1974; Hom et al. 1979; Hom/Hulin 1981; Hinsz/Nelson 1990) die verschiedene Ansätze der Fluktuationsforschung und der Einstellungs-/Verhaltensforschung miteinander verglichen haben, dass der Erklärungsanteil am Zustandekommen der Fluktuation durch einzelne Konstrukte der Einstellungs-/Verhaltensforschung gesteigert bzw. durch diese Fluktuation alleine erklärt werden kann. In diesem Zusammenhang sind besonders die Modelle von Fishbein/Ajzen (1975), Triandis (1977) und Sheth (1974) zu nennen, die zu den bekanntesten und erprobtesten zählen. Theory of Reasoned Action (vgl. Fishbein/Ajzen 1975): Die Theorie ermöglicht einerseits, mittels attitutionalen und normativen Elementen, Intentionen und Verhalten vorherzusagen, andererseits bietet sie Ansatzpunkte, wo und wie das Verhalten des Menschen beeinflusst werden kann. Im Laufe der Jahre wurde das Modell oft empirisch überprüft, bestätigt und von anderen Forschern um einzelne Komponenten erweitert (vgl. Boyd/Wandersman 1991; Bentler/Speckart 1979). Model of Choice (Triandis 1977): Mit Hilfe dieses Modells können Intentionen mittels affektiven, kognitiven und sozialen Elementen vorhergesagt werden. Durch Kombination einzelner Elemente mit jenen des Fishbein/Ajzen-Modells kann die Vorhersagekraft für Fluktuation verbessert werden (vgl. Boyd/Wandersman 1991). Sheth Model of Attitudes (Sheth 1974): Das Modell zur Beschreibung des Verhaltens von Konsumenten bei einer Markenwahl versucht, verschiedene Einstellungsaspekte bei der Vorhersage von Verhalten aus der Sozial- und Konsumentenpsychologie zu integrieren. Im Rahmen von Entsendungen ist auch die Anpassung des Entsandten, die bisher aber in der Fluktuations- und Einstellungs-/Verhaltensforschung keine große Beachtung fand, beim Übergang vom Stammhaus ins Ausland wichtig (vgl. Black 1988, 277; Black/Stephens 1989, 529). Die Anpassung wird dabei definiert als Ausmaß des psychischen Gleichgewichts des Entsandten in einer neuen Situation (vgl. Oberg 1960, 177 ff.; Nicholson 1984, 172; Black 1988, 278). Basis für eine interkulturelle Anpassung bildet der Kulturschock-Ansatz von Oberg (1960). Nach Tung (1982), Torbiörn (1982) und Black/Stephens (1989) besteht ein Zusammenhang zwischen einer mangelhaften Anpassungsfähigkeit und der vorzeitigen Beendigung des Auslandseinsatzes. Jede der drei Forschungsdisziplinen (Fluktuations-, Einstellungs-/Verhaltens- sowie Anpassungsforschung) besteht aus einer Reihe von Modellen, in denen unterschiedliche (kausale) Zusammenhänge hinsichtlich einer Absicht, etwas zu tun, insbesondere das Unternehmen (die Tätigkeit) zu wechseln, formuliert sind. Um das Problem „Abbruch- 254 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) bereitschaft“ umfassend zu bearbeiten, ist es nunmehr erforderlich, die verschiedenen Erkenntnisse der Forschungsrichtungen in einen theoretischen Bezugsrahmen zu fassen. 4. Bestimmungsfaktoren empfundener „Abbruchbereitschaft“ Alle drei Forschungsdisziplinen beschäftigen sich mit der Frage, welche Faktoren bzw. Informationskategorien von einer Person herangezogen werden, um eine Absicht zu bilden, ein Verhalten auszuführen bzw. im vorliegenden Fall das Unternehmen (die Tätigkeit) zu wechseln. Diese Faktoren lassen sich in vier Gruppen einteilen (s. Abb. 1). Abb. 1: Die Bestimmungsfaktoren von „Abbruchbereitschaft“ im Überblick Einstellungsbezogene Faktoren Externe Variablen Soziale Faktoren "Abbruchbereitschaft" Modale Faktoren Im Folgenden wird nun durch die Bündelung der Erkenntnisse der drei Forschungsdisziplinen – angereichert mit verhaltenswissenschaftlichen Erkenntnissen der internationalen Entsendungsliteratur – herausgearbeitet, welche Faktoren in welcher Weise „Abbruchbereitschaft“ bestimmen können. 4.1 Einstellungsbezogene Faktoren Bei den einstellungsbezogenen Faktoren kann zwischen Einstellungen in Bezug auf ein Objekt und Einstellungen hinsichtlich einer Handlung unterschieden werden. Sheth (1974) hat in seiner Untersuchung festgestellt, dass sowohl Einstellungen gegenüber einem Objekt als auch Einstellungen gegenüber einer Handlung wichtige Prädiktoren einer Verhaltensabsicht darstellen. Auf das vorliegende Untersuchungsproblem übertragen entsprechen erstere den Einstellungen in Bezug auf Tätigkeit, Organisation und Auslandseinsatz und letztere den Einstellungen bzgl. eines vorzeitigen Beendens des Auslandseinsatzes. Einstellungen bzgl. Tätigkeit und Organisation Bei den Einstellungen in Bezug auf Tätigkeit und Organisation wird zwischen Zufriedenheit, Commitment und Involvement unterschieden. Zufriedenheit In den letzten Jahrzehnten wurde vielfach – in nationalen Studien – ein insgesamt gesehen negativer Zusammenhang sowohl zwischen Zufriedenheit mit der Arbeit und Fluktuati- Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 255 onsabsicht als auch zwischen Zufriedenheit mit der Organisation und Fluktuationsabsicht festgestellt, wobei aber die konstatierte Stärke der Beziehung zwischen den Studien variiert (vgl. Porter/Steers 1973; Mobley 1977; Mobley et al. 1979; Arnold/ Feldman 1982). Diese und neuere deutsche Untersuchungen (z.B. Boerner/Schramm 1998) bestätigen, dass zufriedene Mitarbeiter eher seltener das Unternehmen verlassen als unzufriedene. In der Entsendungsliteratur stellt die Zufriedenheit ebenfalls einen wichtigen Prädiktor für eine „Abbruchabsicht“ der Auslandsmitarbeiter dar (vgl. Naumann 1992, 513). Durch den Entsendungsprozess hervorgerufene Veränderungen in Organisationskulturen, Aufgabenstellungen oder Arbeitsmethoden können den Anpassungsprozess im Ausland erschweren und die Zufriedenheit des Mitarbeiters beeinträchtigen (vgl. Adler 1983; Mendenhall/Oddou 1985; Mendenhall et al. 1987; Black 1988; Feldman 1991) und letztendlich zu einer Fluktuationsabsicht führen. Commitment Die zweite für Fluktuation wichtige Einstellung bzgl. der Organisation ist Commitment (vgl. Steers/Mowday 1981; Arnold/Feldman 1982; McFarlane Shore et al. 1990; Guzzo et al. 1994), wobei es keine einheitliche Definition des Konstruktes gibt. Im Sinne der hier diskutierten Einstellungen hinsichtlich Tätigkeit und Organisation bietet es sich an, den einstellungsbezogenen Ansatz von organisationalem Commitment zu verfolgen, wonach letzteres als Funktion von drei Faktoren definiert wird. Erstens identifiziert sich ein Mitarbeiter, der eine hohe innere Verpflichtung gegenüber der Organisation verspürt, mit deren Werten und Zielen. Zweitens ist er um eine hohe Leistungsfähigkeit bemüht und drittens wünscht er sich, weiterhin für die Organisation zu arbeiten, um deren Ziele zu verwirklichen (vgl. Porter et al. 1974, 604). Somit besteht auch zwischen Commitment und Fluktuationsabsicht ein negativer Zusammenhang. Die innere Verpflichtung des Mitarbeiters gegenüber der Unternehmung spielt auch bei Auslandsentsendungen eine große Rolle (vgl. Palich et al. 1995, 672 f.). Gregersen/Black (1990) unterscheiden im Hinblick auf eine Auslandsentsendung zwischen zwei Arten von Commitment; der Verpflichtung gegenüber dem Stammhaus und der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen vor Ort. Während der Entsendung können die beiden Arten von Commitment unterschiedliche Ausprägungen annehmen, wobei die innere Verpflichtung des Entsandten gegenüber der Unternehmung vor Ort stärker von außerberuflichen Faktoren (z.B. Anpassung) geprägt ist. Untersuchungen von Gregersen/Black (1990) zeigen, dass ein positiver Zusammenhang zwischen einem Verbleiben im Ausland und Commitment gegenüber dem Stammhaus besteht, dagegen aber kein Zusammenhang zwischen einem Verbleiben im Ausland und Commitment gegenüber der Auslandsniederlassung festzustellen ist. Involvement Die dritte Art von Einstellung, die ebenfalls einen negativen Einfluss auf Fluktuation bzw. Fluktuationsabsicht hat, ist Involvement. Involvement wird als Ausmaß verstanden, wie sich das Individuum mit seiner Tätigkeit identifiziert (vgl. Blau/Boal 1987, 290). Conrad (1988) stellt in seiner Übersichtsarbeit zur Involvementforschung fest, dass Involvement u.a. ein Prädiktor für Kündigungsabsichten ist. In Studien, die sich mit der Entsendung von Auslandsmitarbeitern beschäftigen, wurde Involvement dage- 256 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) gen bisher noch nicht untersucht. Dies könnte u.a. an einer gewissen Verwandtschaft von Involvement und Commitment (vgl. Blau/Boal 1987, 289) liegen. Es spricht dennoch alles dafür, dass ein hohes Involvement einen negativen Einfluss auf die Absicht, den Auslandseinsatz vorzeitig zu beenden, ausübt. Die Faktoren Zufriedenheit, Commitment und Involvement werden nach Naumann (1992) und Black (1988) neben Tätigkeits- und Organisationsmerkmalen auch durch den Grad der Anpassung des Entsandten, insbesondere dessen Anpassung an seine Tätigkeit, beeinflusst. Schwierigkeiten bei der Anpassung spielen ebenfalls im Rahmen des Wiedereingliederungsprozesses eine große Rolle und können zu einem Scheitern der Entsendung beitragen (vgl. Gregersen/Stroh 1997). Einstellung hinsichtlich des Auslandseinsatzes Neben den Einstellungen gegenüber der Arbeit und der Organisation sind auch die Einstellungen bzgl. des Auslandseinsatzes selbst wichtig, um eine „Abbruchabsicht“ erklären zu können. Nach Sheth (1974) ist die Verhaltensintention einer Person abhängig von deren bewerteten Überzeugungen in Bezug auf die Möglichkeiten eines Objektes (Auslandseinsatz), die Bedürfnisse oder Wünsche der betreffenden Person zu erfüllen. Ein zukünftiger Entsandter hat eine Reihe von Wünschen bzw. Bedürfnissen an die Entsendung. Marr/Schmölz (1989) unterscheiden bspw. zwischen extrinsischen Motivatoren, wie z.B. Merkmale des Auslands (Geographie, Klima), Grad der Erlernbarkeit der Fremdsprache oder organisatorische Anreize (Geld, Karriere), und intrinsischen Motivatoren, wie z.B. den persönlichen Wunsch zu reisen oder die Einstellung gegenüber fremden Kulturen. Nach Black (1988) berücksichtigt der Entsandte ebenfalls die allgemeine Laufbahngestaltung und die angebotene Unterstützung während der Entsendung. Wünsche bzw. Bedürfnisse, die durch den Auslandseinsatz nicht erfüllt werden, können sich negativ auf die Gesamtzufriedenheit des Entsandten niederschlagen, was wiederum seine „Abbruchabsicht“ steigern kann (vgl. Black/Gregersen 1990, 498). Die Autoren zeigen weiter, dass die allgemeine Zufriedenheit ein besserer Prädiktor für die Absicht ist, das Ausland vorzeitig zu verlassen, als die Arbeitszufriedenheit (s. Einstellungen bzgl. Tätigkeit und Organisation). Auch die materielle Lebenszufriedenheit eines Entsandten, die von der Lebenszufriedenheit und dem Lebensstandard beeinflusst wird, besitzt eine gute Vorhersagekraft für eine „Abbruchabsicht“ (vgl. Birdseye/Hill 1995, 804). Einstellung in Bezug auf die vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes durch den Mitarbeiter Für die Bestimmung einer Verhaltensintention sind auch Einstellungen gegenüber einer Handlung (z.B. die vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes) wichtig. Die Einstellungskomponente in dem Modell von Fishbein/Ajzen (1975) bezieht sich auf die Einstellung einer Person gegenüber dem zu untersuchenden Verhalten. Für die Autoren ist dabei Einstellung mit einer positiven bzw. negativen Beurteilung des Verhaltens gleichzusetzen. Die Einstellung gegenüber dem Verhalten resultiert ihrerseits aus für die Person relevanten Informationen bezüglich der erwarteten Verhaltenskonsequenzen. Dabei werden die Überzeugungen in Bezug auf Verhaltenskonsequenzen multipliziert Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 257 mit der der entsprechenden Verhaltenskonsequenz zugeordneten Wertigkeit. Die Einstellung ergibt sich letztlich aus der Summe der bewerteten Einzelüberzeugungen. Personen mit einer positiven Einstellung gegenüber einer Handlung führen diese eher aus als Personen mit einer negativen Einstellung. Im Rahmen der Verhaltenskonsequenzen sind für Mobley et al. (1979) besonders die außerberuflichen Konsequenzen einer Fluktuation wichtig, denn sie können sowohl positive als auch negative Effekte auf die Bezugsperson(en) des Mitarbeiters ausüben. Dies ist wiederum für eine Entscheidung über Fluktuation nicht unerheblich. Empirische Untersuchungen, wie z.B. die von Newman (1974), Hom et al. (1979), Hom/Hulin (1981) oder Hinsz/Nelson (1990) zeigen, dass durch die Einstellung hinsichtlich der eigenen Fluktuation das tatsächliche Verlassen einer Organisation erklärt werden kann. Die Studien belegen darüber hinaus, dass diese Einstellung im Vergleich zur Einstellung gegenüber einem Objekt ein besserer Prädiktor für jenes Verhalten ist. Obwohl der Zusammenhang zwischen Einstellung bzgl. einer vorzeitigen Beendigung des Auslandseinsatzes und entsprechender Verhaltensintention bisher nicht untersucht wurde, ist anzunehmen, dass er auch im internationalen Kontext gilt, da keine Spezifika gegen eine Übertragung der Ergebnisse der nationalen Fluktuationsforschung auf internationale Verhältnisse sprechen. Zusammenfassend ist zu sagen, dass ganz unterschiedliche Einstellungen, nämlich Einstellungen in Bezug auf Tätigkeit, Organisation, Auslandseinsatz und hinsichtlich einem Wechsel der Organisation bzw. Tätigkeit für das Formulieren einer „Fluktuationsabsicht“ maßgeblich sind. Es wird vermutet, dass dieses auch hinsichtlich „Abbruchbereitschaft“ gilt, da Einstellungen gemäß Kapitel 2 sowohl zum Formulieren von Intentionen als auch von Erwartungen verwendet werden. Abbildung 2 zeigt eine Zusammenstellung der einstellungsbezogenen Faktoren und die vermuteten Hauptzusammenhänge. Abb. 2: Die einstellungsbezogenen Faktoren im Überblick Einstellungsbezogene Faktoren - Einstellung bzgl. Tätigkeit und Organisation * Tätigkeitsmerkmale * Organisationsmerkmale * Wertigkeit der Tätigkeits- und Organisationsmerkmale * Anpassung an die Tätigkeit - Einstellung hinsichtlich des Auslandseinsatzes * Überzeugungen bzgl. Grad der Wunsch- bzw. Bedürfniserfüllung * Wertigkeit der Wünsche und Bedürfnisse Einstellung in Bezug auf ein Objekt - Einstellung in Bezug auf die vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes durch den Mitarbeiter * Überzeugungen bzgl. Verhaltenskonsequenzen * Wertigkeit der Verhaltenskonsequenzen Einstellung in Bezug auf eine Handlung "Abbruchbereitschaft" 258 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 4.2 Soziale Faktoren In den Forschungsrichtungen werden eine Reihe von sozialen Determinanten diskutiert, die die „Abbruchabsicht“ des Auslandsentsandten beeinflussen können. Beispiele für soziale Faktoren in der Fluktuationsforschung sind neben der bereits erwähnten außerberuflichen Konsequenz einer Fluktuation die Zentralität von außerberuflichen Werten (vgl. Mobley et al. 1979; Porter/Steers 1973; Steers/Mowday 1981). Ein Mitarbeiter, für den außerberufliche Werte wichtig sind (z.B. Familienorientierung), dürfte eine Arbeitsstelle anstreben, die dem Erreichen dieser Werte nicht entgegensteht (vgl. Hom et al. 1984, 149). Nach Bhagat et al. (1985) haben diese außerberuflichen Faktoren einen SpilloverEffekt. Falls z.B. einige Aspekte der Familiensituation positiv sind, übt dies auch eine positive Ausstrahlung auf die Arbeit aus und korreliert mit einem Verbleiben in der Tätigkeit. Eine negative Familiensituation dagegen hat einen negativen Spillover-Effekt auf die Tätigkeit und korreliert negativ mit einem Verbleiben in der Tätigkeit. Dieser Effekt findet sich auch in der Anpassungsforschung wieder. So haben z.B. Black/ Stephens (1989) festgestellt, dass der Anpassungsgrad des Partners positiv mit dem Verbleiben des Entsandten im Ausland korreliert. Auch nach Fishbein/Ajzen (1975) ist bei Fluktuationsüberlegungen der Einfluss des sozialen Umfeldes auf die Verhaltensabsicht wichtig. Dabei handelt es sich um die Wahrnehmung einer Person, inwieweit zentrale Bezugspersonen von ihr selbst ein bestimmtes Verhaltensmuster erwarten (subjektive soziale Norm). Die Operationalisierung dieser Komponente ähnelt der Messvorschrift der Einstellung gegenüber dem Verhalten. Genau wie die betrachtete Person mehrere Überzeugungen bzgl. der Verhaltenskonsequenzen haben kann, kommen hier in der Regel mehrere Überzeugungen (normative Überzeugungen) zur Geltung, wie die Bezugsperson nach Meinung der betrachteten Person das zu untersuchende Verhalten einschätzt. Bewertet werden diese Überzeugungen mit der Motivation der Person, den Überzeugungen der Bezugspersonen zu folgen (multiplikative Verknüpfung). Die Summierung der einzelnen Erwartungswerte der normativen Überzeugungen ergeben die subjektive Norm. Daraus folgt, dass Personen, die der Meinung sind, dass ihre Bezugspersonen glauben, sie (die Person) solle das Verhalten ausführen, das Verhalten letztlich eher ausführen als Personen, die nicht dieser Meinung sind. So belegen z.B. Hinsz/Nelson (1990), dass die subjektive soziale Norm einen deutlichen Einfluss auf Fluktuation hat. Ähnlich differenziert wurde die Beziehung zwischen Entsandtem und Partner (Bezugsperson) in der internationalen Entsendungsliteratur bisher nicht untersucht. Die Untersuchungen beschränken sich meist darauf festzustellen, dass familienbezogene Probleme einen wichtigen Misserfolgsfaktor für Auslandsentsendungen darstellen (vgl. Tung 1982, S.67f.; Harvey 1985). In der Einstellungs-/Verhaltenstheorie von Triandis (1977) werden ebenfalls eine Reihe von sozialen Determinanten genannt. Als Beispiel dafür sollen Rollenüberzeugungen näher betrachtet werden. Das Rollenkonstrukt beschreibt die Angebrachtheit eines Verhaltens für eine Person in einer besonderen Position in einem sozialen System. Nach Triandis (1977) gilt: Je mehr eine Person der Meinung ist, dass ein Verhalten Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 259 nicht den Rollenüberzeugungen entspricht, desto eher wird sie das Verhalten nicht an den Tag legen. Obwohl in der Literatur zum internationalen Personalmanagement der auf die Tätigkeit als solche bezogene Übergang vom Stammland ins Ausland und die sich daraus ergebenen Rollenkonflikte immer wieder thematisiert werden (vgl. Yun 1973; Torbiörn 1982; Black et al. 1991), wurde die Bedeutung geltender Normen oder Rollen als Auslöser für eine vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes noch nicht untersucht. Als letzter sozialer Faktor ist die zweite Facette der Anpassung, die Anpassung an die Interaktion mit Personen vor Ort zu nennen. Nach Gregersen/Black (1990) beeinflusst diese die Absicht des Entsandten, im Ausland zu verbleiben. Die Ausführungen zeigen, dass neben einer Reihe von Faktoren, deren Ausprägung von der sozialen Umgebung abhängig ist, auch die individuelle Wahrnehmung des „Drucks“ der sozialen Umgebung die Intentionsbildung bestimmen kann. Dementsprechend soll dies auch bei der Erklärung der „Abbruchbereitschaft“ berücksichtigt werden. Eine Übersicht über die hier erläuterten sozialen Faktoren und deren Hauptzusammenhang zur „Abbruchbereitschaft“ zeigt Abbildung 3. Abb. 3: Die sozialen Faktoren im Überblick Soziale Faktoren - Subjektive soziale Norm * Überzeugungen, inwieweit Bezugspersonen das Verhalten im Allgemeinen befürworten * Motivation, den Überzeugungen der Bezugspersonen zu folgen "Abbruchbereitschaft" - Zentralität von außerberuflichen Werten - Rollenüberzeugungen - Anpassung an die Interaktion vor Ort 4.3 Modale Faktoren Unter modalen Faktoren sind solche Faktoren zu verstehen, die die näheren Umstände, die eine Person beim Bilden einer Verhaltensabsicht berücksichtigt, beinhalten. Sie können dabei das auszuführende Verhalten erleichtern bzw. erschweren. Die modalen Faktoren lassen sich noch einmal differenzieren nach persönlichen und nach äußeren Bedingungen. Zu ersteren gehören das Wissen über das Verhalten (vgl. Triandis 1977), das wahrgenommene Wissen über die Umstände der Verhaltensausführung (vgl. Triandis 1977), die Einschätzung, ob die Person die Kontrolle über das Verhalten hat (vgl. Ajzen 1991), und die self-efficacy, d.h. die Einschätzung der Person, ob sie kompetent genug ist, den Auslandseinsatz abzubrechen (vgl. Bandura 1982). 260 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) Im Gegensatz zu Triandis (1977), in dessen Modell diese Faktoren direkt auf das Verhalten wirken, besteht nach Baumann et al. (1993) lediglich ein Zusammenhang zwischen diesen Faktoren und Intention. Auch die persönlichen normativen Überzeugungen können nach Triandis (1977) eine Verhaltensausführung erleichtern bzw. erschweren. Sie stellen die moralische Verpflichtung, die eine Person empfindet, dar. Dabei sind besonders die persönlichen normativen Überzeugungen bei beruflichen Verhaltensweisen (z.B. Fluktuation) wichtig (vgl. Hom et al. 1979, 281). Untersuchungen von Triandis (1977), Bentler/Speckart (1979) und Godin et al. (1989) belegen, dass auch durch eine eigene Darstellung der in der Vergangenheit ausgeführten Verhaltensweisen (Gewohnheiten) die Vorhersagekraft von Verhaltensintentionen verbessert werden kann. Danach gilt: Je häufiger die zu untersuchende Handlung (vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes) bereits in der Vergangenheit ausgeführt wurde (Gewohnheiten), desto eher kommt es zu einer Absicht, die Handlung noch einmal auszuführen. Eine Fluktuationsabsicht kann gemäß der Fluktuationsforschung auch durch äußere, insbesondere durch makroökonomische Faktoren, wie z.B. Arbeitsmarktchancen und Arbeitsplatzsicherheit (vgl. Arnold/Feldman 1982, 359; Boerner/Schramm 1998, 93) bestimmt werden. In diesem Zusammenhang weisen bspw. Mobley et al. (1979) und Steers/Mowday (1981) dem Vorhandensein und ggf. der Attraktivität alternativer Stellenangebote eine wichtige Rolle zu. Dieses soll im Bezugsrahmen berücksichtigt werden, weil davon ausgegangen werden kann, dass ein Entsandter bei seiner Entscheidung, seinen Auslandsaufenthalt von sich aus vorzeitig zu beenden, die Existenz bzw. Attraktivität alternativer Stellenangebote einbeziehen wird. Über den Zusammenhang zwischen den bisher aufgeführten modalen Faktoren und Fluktuationsabsicht wurden bisher in der internationalen Entsendungsliteratur keine differenzierten Angaben gemacht. Genauer dagegen wurde der letzte modale Faktor untersucht, die dritte und letzte Facette der Anpassung – die allgemeine Anpassung. Nach Gregersen/Black (1990) beeinflusst auch die Anpassung an die kulturellen Gegebenheiten vor Ort die Absicht, im Ausland zu verbleiben. Abb. 4: Die modalen Faktoren im Überblick Modale Faktoren - Persönliche Selbsteinschätzung bzgl. dem auszuführenden Verhalten - Wissen über das Verhalten "Auslandsabbruch" - Persönliche normative Überzeugungen - Häufigkeit des bisher ausgeführten Verhaltens - "Auslandsabbruch" (Gewohnheiten) "Abbruchbereitschaft" - Attraktivität alternativer Stellenangebote - Allgemeine Anpassung Zusammenfassend ist festzustellen, dass auch die oben genannten modalen Faktoren für die Formulierung einer „Abbruchintention“ wichtig oder gar entscheidend sein Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 261 können. Dies gilt vermutlich noch viel mehr für die „Abbruchbereitschaft“, da die Faktoren originär beim Formulieren von Erwartungen verwendet werden (vgl. Kapitel 2). Abbildung 4 zeigt eine Zusammenstellung der modalen Faktoren und deren Hauptzusammenhang zur „Abbruchbereitschaft“. 4.4 Externe Faktoren Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass die oben dargestellten Bestimmungsfaktoren von verschiedenen externen Faktoren abhängen, wie bspw. die für die Auslandsentsendung besonders wichtigen individuellen Faktoren und Umweltfaktoren. Ein Beispiel für individuelle Faktoren ist die Persönlichkeit. Nach Mendenhall/ Oddou (1985) beeinflussen vier Persönlichkeitsmerkmale die Anpassung des Entsandten, die wiederum auf dessen Absicht Einfluss nehmen, das Unternehmen bzw. die Tätigkeit zu wechseln. Im Einzelnen ist das zunächst die “self-oriented“ Dimension. Sie umfasst Aktivitäten und Eigenschaften wie z.B. Fachkenntnisse oder Stressbewältigungsmechanismen, die das Selbstbewusstsein bzw. -vertrauen stärken. Die „perceptual“ Dimension beinhaltet die Fähigkeit zu verstehen, warum Menschen sich in einer bestimmten Art und Weise verhalten. Die „other-oriented“ Dimension dagegen umfasst Aktivitäten und Eigenschaften wie z.B. das Entwickeln von lang andauernden Freundschaften oder den Wunsch, mit anderen Menschen zu kommunizieren. Diese erweitern die Möglichkeiten des Entsandten, mit den Menschen vor Ort in für beide Seiten zufriedenstellender Art und Weise umzugehen. Die „cultural-toughness“-Dimension beschreibt, wie leicht man sich an die Kultur anpasst. Ein weiterer individueller Faktor sind Demographika (z.B. Alter). Entsprechende Studien belegen, dass demographische Variablen Zufriedenheit und Commitment ganz unterschiedlich beeinflussen. So stellt das Alter einen schwachen Prädiktor für Zufriedenheit, aber einen starken für Commitment dar (vgl. Naumann 1992, 511). Bei den Umweltfaktoren ist z.B. der Entsendungsort und die damit verbundenen Lebensumstände zu nennen. Naumann (1992) stellt fest, dass Auslandsentsendungen nicht gleichgeartet verlaufen und dass in der Unzufriedenheit mit der Umwelt vor Ort das Unbehagen von Entsandten begründet sein kann. So beeinflussen Faktoren wie medizinische Versorgung, Verfügbarkeit und Qualität von Nahrungsmitteln die Anpassung des Entsandten, die bei Negativausprägung für eine vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes sorgen kann (vgl. Birdseye/Hill 1995, 804; Black/Gregersen 1990, 498; Frankenstein 1985, 22 ff.). Es zeigt sich, dass gemäß allen drei Forschungsrichtungen individuelle Faktoren und Umweltfaktoren indirekt Einfluss auf die „Abbruchintention“ als externe Faktoren ausüben. Es ist zu erwarten, dass besonders die individuellen Faktoren neben den Umweltfaktoren indirekt Einfluss auf die „Abbruchbereitschaft“ ausüben werden, da diese der Informationsbasis „personale Disposition“ nach Gordon (1990) entsprechen, die beim Bilden von Erwartungen verwendet wird. Abbildung 5 zeigt nun den theoretischen Bezugsrahmen für „Abbruchbereitschaft“ im Ganzen. Danach wird „Abbruchbereitschaft“ von den voranstehend beschriebenen einstellungsbezogenen, sozialen, modalen und externen Faktoren bestimmt. Es hat sich 262 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) im Verlauf der Diskussion gezeigt, dass sich die meisten Erkenntnisse der Intentionsforschung auf das Konzept der Bereitschaft übertragen lassen. Viele Forscher sogar, die meinen, Intention zu beleuchten, untersuchen in Wirklichkeit Bereitschaft (= Handlungserwartung bzw. Wahrscheinlichkeit, die Handlung auszuführen). Das Konzept der Bereitschaft hat folglich nicht nur den Vorteil, den Untersuchungsgegenstand empirisch überprüfbar zu gestalten, sondern trägt auch dazu bei, die theoretische Diskussion zu präzisieren. Im Rahmen weiterer Forschung wäre zu überlegen, den verhaltenswissenschaftlichen Bezugsrahmen mit Erkenntnissen aus ökonomischen Theorien anzureichern. Dies könnte u.U. dazu führen, den Bezugsrahmen „Abbruchbereitschaft“ noch präziser zu gestalten. Abb. 5: Bestimmungsfaktoren von „Abbruchbereitschaft“ Einstellungsbezogene Faktoren - Einstellung bzgl. Tätigkeit und Organisation * Tätigkeitsmerkmale * Organisationsmerkmale * Wertigkeit der Tätigkeits- und Organisationsmerkmale * Anpassung an die Tätigkeit - Einstellung hinsichtlich des Auslandseinsatzes * Überzeugungen bzgl. Grad der Wunsch- bzw. Bedürfniserfüllung * Wertigkeit der Wünsche und Bedürfnisse Einstellung in Bezug auf ein Objekt - Einstellung in Bezug auf die vorzeitige Beendigung des Auslandseinsatzes durch den Mitarbeiter * Überzeugungen bzgl. Verhaltenskonsequenzen * Wertigkeit der Verhaltenskonsequenzen Externe Faktoren - Individuelle Faktoren - Umweltfaktoren Einstellung in Bezug auf eine Handlung "Abbruchbereitschaft" Soziale Faktoren - Subjektive soziale Norm * Überzeugungen, inwieweit Bezugspersonen das Verhalten im Allgemeinen befürworten * Motivation, den Überzeugungen der Bezugspersonen zu folgen - Zentralität von außerberuflichen Werten - Rollenüberzeugungen - Anpassung an die Interaktion vor Ort Modale Faktoren - Persönliche Selbsteinschätzung bzgl. dem auszuführenden Verhalten - Wissen über das Verhalten "Auslandsabbruch" - Persönliche normative Überzeugungen - Häufigkeit des bisher ausgeführten Verhaltens - "Auslandsabbruch" (Gewohnheiten) - Attraktivität alternativer Stellenangebote - Allgemeine Anpassung Der hier dargestellte Erklärungsrahmen soll empirisch überprüft werden. Dies liegt auch deswegen nahe, da – wie gesehen – einige Faktoren bisher in der Literatur zum internationalen Personalmanagement nicht berücksichtigt bzw. eher undifferenziert betrachtet wurden. Mit Hilfe der Empirie kann festgestellt werden, welche Faktoren bzw. Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 263 Informationskategorien von den Entsandten vorrangig zum Formulieren einer „Abbruchbereitschaft“ verwendet werden und in welcher Beziehung diese zueinander stehen. Da es sich bei den Bestimmungsfaktoren teilweise um verwandte Konstrukte handelt, ist sicherlich ein besonderes Augenmerk auf deren präzise Abgrenzung/Operationalisierung zu legen. Die sich für die Empirie anbietende Vorgehensweise und erwartete Ergebnisse sollen im nachfolgenden Kapitel erläutert werden. 5. Programm zur Erforschung der „Abbruchbereitschaft“ Das Ausgangsproblem bestand in der Notwendigkeit einer umfassenden Untersuchung der Abbruchproblematik. Eine theoriegeleitete Lösung ist der Bezugsrahmen zur „Abbruchbereitschaft“. Das Ziel muss nun darin bestehen, mit Hilfe der empirischen Überprüfung des theoretischen Bezugsrahmens aussagefähige Ergebnisse darüber zu erhalten, unter welchen Umständen ein Entsandter dazu bereit ist, seinen Auslandseinsatz von sich aus vorzeitig zu beenden. Um die Erreichung dieses Ziels nicht zu gefährden, muss ein besonderes Augenmerk auf der angewandten Methode und der Stichprobengröße liegen. Auf der Suche nach einer geeigneten Methode, muss man sich vor Augen halten, dass das Formulieren von Verhaltenserwartungen („Abbruchbereitschaft“) durch eine Person nicht möglich wäre, wenn diese nicht in irgendeiner Art und Weise eine innere Abbildung der externen Umwelt vornehmen würde. Diese Erwartungen entsprechen kognitiven Modellen, die wichtige Informationskategorien wie z.B. Einstellungen, Überzeugungen oder Gewohnheiten repräsentieren und deren Beziehungen untereinander kodieren. Deshalb wird im Rahmen einer empirischen Überprüfung des theoretischen Bezugsrahmens zur „Abbruchbereitschaft“ angestrebt, die Informationskategorien, die beim Äußern einer entsprechenden Bereitschaft verwendet werden, und deren Beziehungen untereinander zu identifizieren. Somit wird ermöglicht, die Realität der entsprechenden Person zu verstehen und aufzuzeichnen (vgl. Gordon 1990, 434; Eden 1994, 258; Kearney/Kaplan 1997, 583 f.). Eine Methode, die genau dies leistet, ist das „cognitive mapping“, da seine Grundstruktur aus Informationskategorien, sogenannten Knoten, und deren Beziehungen, sogenannten Verbindungen besteht (vgl. Kearney/Kaplan 1997, 585). „Cognitive mapping“ wird dabei definiert als ein Prozess, in dem jene kognitiven Fähigkeiten eingesetzt werden, die es ermöglichen, Informationen über die räumliche Umwelt zu sammeln, zu ordnen, zu speichern, abzurufen und zu verarbeiten (vgl. Downs/Stea 1982, 23). Demnach ist „cognitive mapping“ eine Verbindung von Umweltkognitionen und räumlichen Kognitionen. Umweltkognitionen beziehen sich z.B. auf Eindrücke, Informationen und Überzeugungen, die eine Person über ihre Umwelt und die sie konstituierenden Elemente hat (vgl. Moore/Golledge 1976, XII), wogegen räumliche Kognitionen nach Hart/Moore (1973) die Reflektion über diese Informationskategorien sowie deren gedankliche räumliche Anordnung beinhalten. Kognitive Karten (cognitive maps) können bspw. mittels der 3CM-Technik erstellt werden, wobei 3CM für „conceptual content cognitive map“ steht. Entwickelt wurde diese Technik, die auch schon in einer Reihe von Untersuchungen validiert wurde, von 264 Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) Kearney/Kaplan (1997). Danach werden die Interviewpersonen im Rahmen einer Art Kartenabfrage gebeten, die Karten (=Informationskategorien bzw. Konzepte) zu identifizieren, die ihrer Meinung nach für das Erklären der eigenen Sichtweise hinsichtlich eines Sachverhaltes wichtig sind. Im Anschluss daran werden sie aufgefordert, diese Konzepte in der Art und Weise zu gruppieren, dass die Gruppierungen ihre Wahrnehmung des Sachverhaltes möglichst exakt nachzeichnen. Das Ergebnis ist ein visuelles Abbild, das ausdrückt, wie die Informationsstruktur der Teilnehmer ist. Die 3CM Technik hat neben diesem qualitativen auch quantitative Aspekte. So ist es möglich, mit verschiedenen multivariaten Auswertungsmethoden, wie z.B. Clusteranalyse, Gruppen von Personen mit ähnlichen kognitiven Strukturen zu bilden. Bezogen auf das Untersuchungsziel besteht die Möglichkeit, Typen von Entsandten zu identifizieren, um die eingangs erwähnte Komplexität der Abbruchproblematik zu reduzieren und die Diskussion zu präzisieren. Um mit Hilfe der 3CM-Technik valide qualitative und quantitative Ergebnisse zu erhalten, wird beabsichtigt, ca. 50 Entsandte verschiedener internationaler Unternehmen und Branchen zu befragen. Dies soll – was die 3CM Technik im Grunde vorgibt – in Form persönlicher Interviews erfolgen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die herausragende Leistung von „cognitive mapping“ darin besteht, Informationskategorien, deren Wichtigkeit und die Beziehungen untereinander zu identifizieren. Im Zuge dessen kann die Methode überdies ein Beitrag zur Beantwortung der Frage leisten, inwieweit sich Verhaltensbereitschaft tatsächlich von Verhaltensabsicht unterscheidet. Für internationale Unternehmen sollte der theoretische Bezugsrahmen zur „Abbruchbereitschaft“ und dessen empirische Überprüfung in zweifacher Hinsicht interessant sein. Da entsendende Unternehmen im Allgemeinen wenig über die Gedankenwelt ihrer Auslandsmitarbeiter wissen, hilft den Unternehmen zunächst die Kenntnis der Faktoren, welche „Abbruchbereitschaft“ fördern, sowie deren Interdependenzen, besser mit dem Problem „vorzeitige Beendigung der Auslandsentsendung durch den Mitarbeiter“ umgehen zu können. Die Unternehmen, welche die „Abbruchbereitschaft“ bei den Mitarbeitern vermindern bzw. einer solchen Bereitschaft vorbeugen wollen, erhalten entsprechende Ansatzpunkte, um die kritischen, vom Unternehmen kontrollierbaren Faktoren beeinflussen zu können. Zweitens liefert ein Bezugsrahmen zur „Abbruchbereitschaft“ den Unternehmen eine Hilfestellung dabei, Typen von Mitarbeitern mit verschiedenen kognitiven Strukturen im Hinblick auf ihre „Abbruchbereitschaft“ zu identifizieren. Dies ermöglicht den Unternehmen eine bessere Planung der Human Ressourcen, indem in Abhängigkeit von der Art der „Abbruchbereitschaft“ effiziente personalpolitische Maßnahmen geplant werden können. Literatur Adler, N.J. (1997): International Dimensions of Organizational Behavior. 3. Aufl. Cincinnatti et al. Adler, N.J. (1983): Cross-Cultural Management Research: The Ostrich and the Trend. In: Academy of Management Review 8, 226-232. Adler, N.J. (1981): Re-entry: Managing Cross-cultual Transitions. In: Group and Organizations Studies 6, 341-356. Lindner: Bestimmungsfaktoren der „Abbruchbereitschaft“ (ZfP 3/99) 265 Ajzen, I. (1991): The Theory of Planned Behavior. In: Organizational Behavior and Human Decision Processes 50, 179-211. Arnold, H.J./Feldman, D.C. (1982): A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover. In: Journal of Applied Psychology 67, 350-360. Bandura, A. (1982): Self-Efficacy Mechanism in Human Agency. In: American Psychologist 37, 122-147. 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