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Die Qual mit der Wahl – über die Selektion von FachFach- und Führungskräften?
Führungskräften?
Menschen richtig zu beurteilen, ihre Absichten und ihr Verhalten konkret abschätzen können, bedeuten seit jeher Überlebensvorteile. Alleine die
Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft ist somit nur die halbe Miete. Eine Garantie zum Überleben ist sie nicht.
Die Fähigkeit menschliches Verhalten zu beurteilen hat bis heute nichts an Popularität eingebüsst. Das beweisen u.a. die Vielfalt an möglichen
Verhaltenstests und -Modellen sowie der Beratungs- und Coachingangebote zu diesem Thema.
Die Notwendigkeit Menschen richtig einzuschätzen ist auch für Menschgruppen überlebenswichtig. Personalentscheide sind strategische
Entscheide und somit als Kostentreiber auch ein Risiko. Es ist einfach nachvollziehbar, dass je effektiver eine Stellenbesetzung erfolgt, desto
nachhaltiger wird sich der Unternehmenserfolg gestalten lassen. Die Rekrutierung von kompetenten Mitarbeitern und explizit die Selektion von
tüchtigen Führungskräften sind die wichtigsten (strategischen) Wettbewerbs- und damit Überlebensvorteile einer Organisation.
Firmen tun sich zunehmend schwer damit, potentielle Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden (war of talents). Die Veränderungen auf den
Märkten führt auch dazu, dass die Ansprüche an eine zeitgerechte Führung komplexer werden oder zunehmend neue Anforderungen verlangen.
Die Selektion von Führungskräften, ob betriebsintern oder direkt vom (Arbeits-) Markt, wird für Unternehmen zu einem der wichtigsten
Führungsaufgaben. Chefs tun gut daran genau hin zu schauen und zu prüfen. Unterstützung erhalten sie von ihren HRM-Spezialisten – sofern
sie die nötigen Kompetenzen ausüben können. Leider müssen sich immernoch Personalabteilungen bloss mit der Verwaltung von Mitarbeitern
abfinden, sei es aus Zeit- oder Kulturgründen. Solche Unternehmen sind sich ihrer strategischen Risiken nicht bewusst!
Wie gut dass sich ein potentieller Mitarbeiter für eine Funktion oder Position in der Organisatio eignet, lässt sich nur selten aus seinem CV
heruaslesen. Die ordentlichen Selektionsgespräche lassen auch nur ungenügend Einblicke zu. Jeder versucht sein Bestes zu geben und täuscht
damit sich und seinen zukünftigen Arbeitgeber.
Vergleichen wir die Resultate von Assessment Centern merken wir schnell, dass hohe Auslagen leider auch grosse Abweichungen in den
Beurteilungen mit sich bringen. Immer öfter fragen uns Kandidaten und Personalberater nach Erklärungen zu den Resultaten ihrer AssessmentBewertungen. Zusammengefasst lässt sich dazu sagen, dass zum einen „Rolle“ und „Persönlichkeit“ als Gemeinsames betrachtet und beurteilt
wird, zum anderen werden diese meist nur auf die erforderlichen Anforderungen in Bezug auf die gestellten Aufgaben hin geprüft.
Arbeitsumgebung (z.B. Team) und die unabdingbare Identifikation mit dem Unternehmen (Brand) bleiben fast immer aussen vor.
Ein Mitarbeiter kann für ein Unternehmen nur dann eine hohe Wirkung erzielen, wenn seine Persönlichkeit mit der(n) zu erfüllenden „Rolle(n)“
und den gesetzten „Ziele(n)“ deckungsgleich sind (kongruent). Weichen sie voneinander ab, regt das unbewusst ständig das neurologische
Schmerzzentrum. Darunter leidet die Arbeitsleistung und zunehmend auch das Arbeitsklima – Fehler, denen mit wenig Aufwand konkret
entgegengewirkt werden kann.
Eine brain-trust Studie (2012) zeigt auf, dass potentiellen Kandidaten Inserate immer zuerst auf Übereinstimmungsmerkmale ihrer Identität
prüfen. Danach, wenn überhaupt noch, werden Anforderungen verglichen. Somit stellen anonyme Ausschreibungen von Stellenvermittlern eine
sehr schlechte Orientierungshilfe dar. Sie erzeugen unbewusst Stress und regen neurologisch das Schmerzzentrum.
Jedes System ob als Mensch oder Unternehmen ist ein Unikat mit individueller Verhaltensausprägung. Bedeutungsvoll ist, wie sehr diese von
den Mitarbeitern mitgelebt und sie sich damit identifizieren können – wollen auch sie die passenden an ihr Unternehmen binden?
Fazit
Die effektive Selektion potentieller Mitarbeiter kann nur durch eine qualifizierte Beurteilung erfolgen. Es reicht nicht aus, Anforderungen auf die
auszuführenden Aufgaben zu beschränken. Die Ihnen zur verfühgung stehenden Hilfsmittel sind einfach in der Handhabung und erhöhen
unternehmerischen die HRM-Kompetenzen spürbar – „Der Personalleiter ist die zweitwichtigste Funktion im Unternehmen“ (Jack Welch).
Ein Unternehmenscoach ist heute in der Lage diese Voraussetzungen mit dem HRM herauszuarbeiten und mit ihnen die richtigen Weichen
erfolgreich zu stellen. Unternehmertum wird dadurch weder zur grauen Theorie noch zur Spassbremse. Es geht lediglich darum, das erfolgreiche
zu tun!
Ihr Unternehmenscoach
effectiveeffective-leadership
leadership gmbh ist eine erfolgreiche Beratungs-Boutique im deutsch-sprachigen Raum und spezialisiert auf dem Gebiet der
systemischen Unternehmensführung.
effectiveeffective-leadership gmbh ist Ihr Ansprechpartner für Erneuerung und die damit verbundenen Veränderungsarbeiten im Unternehmen. Im Fokus
stehen Entwicklung und Ausbildung von Organisationen mit ihren Führungspersönlichkeiten. Das Leistungsportfolio umfasst systemische
Unternehmensberatung, systemische Coachings und Trainings. Die Resultate sind echte Innovation und hohe Effektivität.
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