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Ruth Stock-Homburg:
Personalmanagement. Theorien – Konzepte – Instrumente
Wiesbaden: Gabler Verlag, 2. Auflage 2010, XII, 887 Seiten, Gebunden. 44,95 €
ISBN: 978-3-8349-1986-1
Entwicklungen wie beispielsweise die Globalisierung, die zunehmende Dynamik der
Märkte und nicht zuletzt die rasant fortschreitende Verkürzung der Halbwertzeit des
Wissens führten in den letzten 20 Jahren zu stark veränderten Anforderungen an das
Personalmanagement. Es wandelte sich von einer eher administrativen Unterstützungsfunktion für die Fachbereiche zu einem „Human Resource Management“
(HRM), d. h. zu einem strategisch angesiedelten Bereich der Unternehmensführung.
Die Studie „The Future of HR in Europe. Key Challenges through 2015“, die von der
Europäischen Vereinigung für Personalführung (EAPM) gemeinsam mit der
Strategieberatung The Boston Consulting Group (BCG) initiiert wurde, führte zu folgenden fünf Schwerpunkten, die das Bild des HRM in den kommenden Jahren prägen werden: Talentmanagement, demografischer Wandel, Entwicklung der Unternehmungen zur lernenden Organisation, Work-Life-Balance sowie Change-Management und damit einhergehend die Transformation der Unternehmenskultur.
Vor diesem Hintergrund wird im vorliegenden Lehrbuch durch die Autorin eine neue
Herangehensweise an das HRM beschritten. Stock-Homburg war mit Anfang 30 die
jüngste BWL-Professorin in Deutschland, ihre wissenschaftlichen Arbeiten wurden
national und international mehrfach ausgezeichnet, sie erreichte in den vom Handelsblatt durchgeführten Betriebswirte-Ranking wiederholt beachtliche Spitzenpositionen. Sie ist zwischenzeitlich Leiterin des Fachgebiets Marketing und Personalmanagement und des Arbeitskreises für marktorientierte Unternehmensführung an der
Technischen Universität Darmstadt. Im Wesentlichen geht es der Verfasserin darum,
die Inhalte der klassischen Personalmanagement-Werke aufzugreifen und weiterzuentwickeln. Dementsprechend werden generelle Grundlagen, theoretisch-konzeptionelle Ansätze, ausgewählte Instrumente sowie internationale Besonderheiten des
Personalmanagements miteinander verknüpft und den wichtigsten aktuellen Entwicklungen angepasst.
Das Lehrbuch gliedert sich in fünf Teile, in welchen insgesamt 19 Kapitel eingebettet
sind. Im Teil I werden das personalwirtschaftliche Basiswissen und vor allem die
wichtigsten ökonomischen und verhaltenswissenschaftlichen Ansätze, welche dem
Personalmanagement zugrunde liegen, behandelt. Die Personalmanagement-Systeme eines Unternehmens, welche die Gestaltung des Personalmanagements auf
der sog. Makroebene, d. h. auf der Ebene des Unternehmens, beschreiben, werden
in Anlehnung an den Harvard-Ansatz in sog. „Mitarbeiterflusssysteme“ und „Belohnungssysteme“ unterteilt. Dementsprechend widmet sich Teil II der Gestaltung der
Personalbedarfsplanung, Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung. Wegen des wachsenden Bedarfs an qualifizierten Nachwuchskräften
gewinnt auch der Aspekt „Talent Management“ zunehmend an Bedeutung. Im Zuge
der zunehmenden Internationalisierung investieren deutsche Unternehmen vor allem
in Asien und Nordamerika. Aufgrund der zum Teil starken kulturellen Unterschiede,
welche die Unternehmen beim Personaleinsatz berücksichtigen müssen, kommt dem
abschließenden Kapitel über die „Internationale Gestaltung der Mitarbeiterflusssysteme“, in dem vor allem die personalwirtschaftlichen Folgen alternativer Internationalisierungsstrategien für das Management und die Fachkräfte thematisiert werden,
eine besondere Aktualität zu. Im Teil III geht Stock-Homburg von der spezifischen
Zielsetzung der Gestaltung der Belohnungssysteme aus, nämlich Steigerung der
Motivation des Personals sowie Ausrichtung des Verhaltens der Führungskräfte und
der Mitarbeiter an Unternehmenszielen. Folgerichtig steht die Gestaltung der Personalbeurteilung und Personalvergütung, einschließlich der Besonderheiten der
internationalen Gestaltung der Belohnungssysteme, im Fokus der Ausführungen.
Im Teil IV liegt der Fokus auf der Mikroebene, d. h. auf der Ebene einzelner Mitarbeiter bzw. Teams. Führungskräfte können im Rahmen der Mitarbeiterführung auf
eine Reihe etablierter Instrumente, welche sowohl die Kommunikation als auch die
Koordination im Verantwortungsbereich einer Führungsperson fördern, zurückgreifen. Ausgehend von dieser Aufteilung stehen Kommunikations- und Koordinationsinstrumente der Personalführung im Mittelpunkt der Betrachtung. Während sich die
meisten deutschsprachigen Lehrbücher zum Personalmanagement nur mit der Führung einzelner Mitarbeiter befassen, wird in der vorliegenden Publikation auch die
Führung von Teams, welche sich aufgrund gruppendynamischer Prozesse erheblich
von der Mitarbeiterführung unterscheidet, relativ ausführlich eingegangen. Ein weiteres Kapitel thematisiert internationale Aspekte der Mitarbeiterführung. Der abschließende Teil V setzt sich mit neueren Herausforderungen, mit denen Unternehmen
zahlreicher Industrieländer derzeit und in den kommenden Jahren konfrontiert sind,
auseinander. Aufgrund des demographischen Wandels – und des damit einhergehenden höheren Anteils Älterer in deutschen Unternehmen – wird der Umgang mit
älteren Führungskräften und Mitarbeitern in einem separaten Abschnitt untersucht.
Im Kern werden sieben Handlungsfelder identifiziert, die sich auf den Umgang mit
dieser Personengruppe beziehen. Etliche Vorschläge werden von der ersten
deutschlandweit repräsentativen Studie zur Wirkung spezifischer Personalmaßnahmen für ältere Mitarbeiter, die vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsförderung
(ZEW), Mannheim, im Oktober 2010 vorgelegt wurde, bestätigt. Angesichts des bisher in den Unternehmen zu wenig genutzten Potenzials an weiblichen Führungskräften und Mitarbeitern werden in einem weiteren Kapitel diejenigen Instrumente
aufgezeigt, durch deren Einsatz Unternehmen gezielt weibliche Führungskräfte und
Mitarbeiter gewinnen, fördern und langfristig an sich binden können. Ein abschließender Schwerpunkt widmet sich dem sog. Health Care Management, d. h. den gezielt eingesetzten Aktivitäten im Unternehmen, die zur langfristigen psychischen und
physischen Gesundheit von Führungskräften und Mitarbeitern beitragen.
Mit der vorliegenden zweiten Auflage wurden die für das Personalmanagement relevanten rechtlichen Rahmenbedingungen umfassend ergänzt und Erweiterungen beispielsweise hinsichtlich der motivationstheoretischen Ansätze, neuerer Personalgewinnungs- und -entwicklungsmaßnahmen (u. a. Employer Branding, Evaluation der
Weiterbildung) sowie neuerer Ansätze zur Theorie der Mitarbeiterführung (u. a. das
Konzept der symbolischen Führung, die LMX-Theorie und das Emotional Contagion
Concept) vorgenommen. Dadurch ist wieder sichergestellt, dass dieses Lehrbuch
nach wie vor einen fundierten und umfassenden Überblick des State of the Art des
Personalmanagements vermittelt. Darüber hinaus besticht das Buch auch durch den
gelungenen Mix der Vermittlung traditioneller Themen mit modernen Konzepten,
welche in einem strukturierten, integrativen Ansatz und einer interdisziplinären, empirischen sowie praxisorientierten Betrachtungsweise miteinander verbunden sind. Die
Erarbeitung einzelner Themenbereiche wird durch methodisch-didaktische Hilfestellungen (Lernziele, Leitfragen, Beispiele, Inserts sowie separate online-Handreichungen für Dozenten) unterstützt und die Vertiefung in Spezialfragen des HRM wird
durch eine Fülle weiterführender Literaturhinweise erleichtert.
Fazit: Dieses Lehrbuch eignet sich hervorragend für den Einsatz im Bachelor- und
Masterstudium im Bereich des Personalmanagements. Es kann aber auch allen
Führungskräften und HR-Managern, welche Internationalität, Praxisorientierung und
systematische wissenschaftliche Fundierung ihrer täglichen Arbeit suchen, bestens
empfohlen werden. Enttäuscht werden bestenfalls nur diejenigen „Literaturkonsumenten“, welche von einem derartigen Lehrbuch vornehmlich ad-hoc Lösungen,
standardisierte – und deshalb allzu simple – Arbeitshilfen und Checklisten „für jeden
Fall“ vermeintlich versprechen.
Prof. Dr. Bernd W. Müller-Hedrich