Zusammenfassung - Helmut-Schmidt

Helmut-Schmidt-Universität
Wintertrimester 2010 (5.Fachtrimester)
Studiengang: Bildungs- und Erziehungswissenschaften (Bachelor)
Fach: Erwachsenenbildung
Modul: Forschungsansätze, Gegenstände, Konzepte und Bedingungen der
Erwachsenenbildung/ Weiterbildung unter theoretischen, historischen, interdisziplinären und
internationalen Perspektiven
Modulnummer: GS 05002
Seminar: Organisationsberatung
Dozent: Prof. Dr. Harald Geißler
Verfasser: Christoph Göcks, Steven Sperling______________________________________
Zusammenfassung
Der Zustand eines sozialen Systems ist von Personen, ihren subjektiven Deutungen, aber
auch von sozialen Regeln, Regelkreisen, materieller und sozialer Systemumwelt und der
bisherigen Entwicklung bestimmt. Dabei ist das Verhalten eines sozialen Systems wesentlich
von Personen bestimmt, die u.a. das Klima in einem Team beeinflussen oder einen
komplexen Veränderungsprozess vorantreiben oder behindern. In den 1960er-Jahren wird
der Begriff „Stakeholder“ von Edward R. Freeman auf die Organisationstheorie übertragen,
welcher diese als diejenigen Individuen oder Gruppen definiert, die die Ziele einer
Organisation beeinflussen können oder die von der Zielerreichung betroffen sind.
Stakeholder-Analysen sind notwendig zur Klärung, wer die Stakeholder, also die für die
Problemlösung relevanten Personen im Personensystem sind. Dies kann auch durch eine
Visualisierung sozialer Systeme erfolgen, bei der die Beziehungen zwischen verschiedenen
Personen im sozialen System mithilfe von Karten oder anderen Materialien dargestellt
werden. Ähnlich dem ist auch die Systemaufstellung, die allerdings eine zusätzliche
Dimension beinhaltet und die Fähigkeiten der beteiligten Personen nutzt, sich in eine
Situation oder andere Person einzufühlen (vgl. König u.a. 2008, S. 124-139).
Menschen machen sich ein Bild von ihrer Wirklichkeit und handeln aufgrund dieses Bildes.
Probleme können daraus resultieren, dass sie sich ein ‚falsches‘ oder ‚unangemessenes‘
Bild von der Wirklichkeit machen. Neue Lösungen können sich ergeben, wenn Menschen ihr
‚Bild von der Wirklichkeit‘ ändern. Dies bedeutet, dass Menschen auf der Basis ihrer
subjektiven Konstrukte, die sie ihrer Deutung der Wirklichkeit zugrunde legen, handeln. Die
relevanten Deutungen im sozialen System sind zu einem großen Teil unter der Oberfläche
verdeckt und so ergibt sich für die systemische Organisationsberatung die Aufgabe, Klienten
bei der Klärung dieser subjektiven Deutungen zu unterstützen. Die für die Deutung zugrunde
1
gelegten Kostrukte bilden anschließend einen Referenzrahmen, den Rahmen für mögliche
Lösungen also, welcher sich durch eine Referenztransformation noch verändern kann (vgl.
König u.a. 2008, S. 139-165).
Neben dem bisher Beschriebenen zum sozialen System, zu Stakeholdern und zu subjektiven
Deutungen erfolgt nun eine knappe Zusammenfassung von Regeln, Werten und Ritualen
innerhalb eines Systems.
Regeln, Werte und Rituale beeinflussen das soziale System in einem Unternehmen. Deshalb
ist es unabdingbar diese zu kennen, festzustellen und positiv zu beeinflussen.
Die ersten Ansätze zur wissenschaftlichen Erklärung von Regeln gehen auf den
Sprachphilosophen
Ludwig
Wittgenstein
Mitte
des
20.
Jahrhunderts
zurück.
Der
Sprachphilosoph Searle setzte daran an und führte die Unterscheidung zwischen
konstitutiven und regulativen Regeln ein. Konstitutive Regeln erzeugen hierbei Formen des
Verhaltens, während regulative Regeln bestehende Verhaltensformen regeln. Besondere
Merkmale von Regeln sind, dass sie festlegen was man in einer Situation soll, darf und nicht
darf. Weiterhin sind diese durch Sanktionen gestützt und gelten innerhalb eines festgelegten
Wirkungsbereiches. Zusätzlich schaffen Regeln Verhaltenssicherheit innerhalb des sozialen
Systems, sind explizit festgelegt oder sind schon impliziert. Abschließend bleibt zu den
Regeln im sozialen System zu erwähnen, dass diese im Zusammenhang mit anderen
Faktoren des besagten sozialen Systems stehen (vgl. König u.a. 2008, S. 165-170).
Um sich diese Regeln zu Nutze zu machen müssen solche soziale Regeln erfasst, beurteilt
und verändert werden.
Erfassen lassen sich diese Regeln durch beispielsweise teilnehmende Beobachtungen,
systematische Beobachtungen, durch Befragungen, Dokumentenanalyse, Kontrastierung
und Typisierung sowie durch analoge Verfahren (vgl. König u.a. 2008, S. 171-174).
Anschließend müssen diese festgestellten Regeln beurteilt werden. Die Beurteilung erfolgt
hierbei im Hinblick auf vorausgesetzte Ziele innerhalb des Systems, im Hinblick auf
verschiedene Faktoren des sozialen Systems und im Hinblick auf Nebenwirkungen (vgl.
König u.a. 2008, S. 174-176).
Abschließend müssen diese sozialen Regeln unter Umständen verändert werden. Dies kann
durch soziale Macht, durch eine Vereinbarung sozialer Regeln mithilfe von Kontrakten, durch
Veränderung anderer Faktoren des sozialen Systems oder durch die Veränderung
persönlicher Regeln erfolgen (vgl. König u.a. 2008, S. 177-181).
Neben den auf das soziale System des Unternehmens wirkenden Regeln können unter
Umständen auch Werte wirken. Talcott Parsons und Clyde Kluckhohn liefern hier klassische
Definitionen vom Begriff “Werte“. Zentrale Merkmale sind hier unter anderem, dass Werte
Formen der normativen Orientierung für das Handeln in einem sozialen System sind, dass
2
Werte individuell oder gemeinsam gelten, dass Werte den Zusammenhalt eines sozialen
Systems sichern und dass Werte nicht Vorschriften für spezifische Situationen sind.
Trotz
des
Nicht-Vorschriftstypus
sind
Werte
wichtig
für
die
systemische
Organisationsberatung, da Werte einen Einfluss auf das soziale System haben können.
Hierbei läuft der Werteprozess in drei Stufen ab. In der ersten Stufe werden die Ist-Werte
analysiert, im zweiten Schritt werden die Soll-Werte festgelegt und im letzten Schritt werden
bedeutende Soll-Werte implementiert. (vgl. König u.a. 2008, S. 181-189).
Abschließend müssen noch Rituale berücksichtigt werden, welche gemeinsame Handlungen
gewisser Personen des sozialen Systems sind. Diese Rituale geben den Personen zum
einen Handlungssicherheit und zum anderen haben sie eine soziale Funktion. Wichtig bei
Ritualen sind für die Organisationsberatung vor allem die sozialen Regeln und Werte, die
hinter dem Ritual stehen. Ein Berater kann im Beratungsprozess auch Rituale vorschlagen,
jedoch entscheidet das soziale System im alltäglichen Prozess welche Rituale sich
durchsetzen (vgl. König u.a. 2008, S. 189-193).
Diese Zeilen dienten der Zusammenfassung der Kapitel 3.1 bis einschließlich Kapitel 3.3 des
dem Seminar vorliegenden Buches „Handbuch Systemische Organisationsberatung“ von
König und Volmer aus dem Jahr 2008.
3