3425 - Personalpsychologie

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Personalpsychologie
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3425 - Personalpsychologie
1. Psychologie der Berufslaufbahn
Berufssoziologie
- familiäre Lebensverhältnisse, Traditionen wirken sich auf Bildungsschancen
und Einstieg/ Aufstiegchancen im Beruf aus
Berufspsychologie
- Betrachtung von Berufen hinsichtlich ihres Befriedigungspotentials für
individuelle Bedürfnisse
Gegenstand:
Berufspsychologie
-
Wichtigstes
Anwendungsfeld
Berufs- und Laufbahnberatung
Struktur & Beschaffenheit der individuellen Merkmale
Entwicklung der individuellen Merkmale über die Lebensspanne
Berücksichtigung kritischer Übergänge
Diagnostik & Vergleich individueller Merkmale mit beruflichen Anforderungen
Eignungsdiagnostik
Selektion: Suche einer richtigen Person für gegebene Stelle
Berufspsychologie
Platzierung: Suche nach dem richtigen Beruffür eine Person
- Berücksichtigung von VarE (Varianz der Eignungsmerkmale zwischen
Personen), sowie VarA (Anforderung zwischen den Stellen)
- Relevanz der Konfiguration der eignungsrelevanten Merkmale
- P-E-Fit im Mittelpunkt
Berufsfindung & Berufswahl
Definition: Beruf (Bergmann
& Eder)
-
Berufswahl
- prozesshaftes Geschehen mit unterschiedlichen Teilphänomenen
- gekennzeichnet durch zunehmende Konkretisierung
Differentialpsychologische
Berufswahlkonzepte
- Holland: RIASEC
- Dawis: TWA - Theory of Work adjustment
Grundlagen durch Parsons
1. Informationssammlung über Person
2. Analyse beruflicher Umfelder
3. Zusammenführung der Informationen mit dem Ziel einer möglichst
guten Übereinstimmung zwischen Person & Beruf
4. implizite Annahme, dass Kongruenz von P-E sich positiv auf Leistung
& Zufriedenheit auswirkt (nicht Parsons Annahme)
auf Eignung & Neigung gegründete…
Selbstverwirklichung gerichtete…
in gesellschaftlichem Rahmen längerdauernd ausgeübte…
qualifizierte…
bezahlte Arbeit
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RIASEC (Holland)
Grundlage
- personalistische Orientierung
- Modell beruflicher Interessen, die als Ausdruck der Persönlichkeit &
Entscheidungsgrundlage der Berufswahl angesehen werden
- Interessen-/ Persönlichkeitsstruktur der Angehörigen eines bestimmten Berufes
ähneln sich —> berufstypisches Verhalten —> Typologisierung
- Konzeption & Messung der Berufsinteressen erfolgt nicht ganz konsistent.
- entweder als Typen zur Distinktion Klassifikation von Person & Berufen
- oder als Merkmale (Dimensionen) zu deren (mehrfaktoriellen) Beschreibung
- Mischform aus typologisierenden & dimensionalem Konzept
Primäre
Annahmen
- Person & Umwelt lassen sich grundlegenden Typen zuordnen
- Realistic: praktisch- technisch
- Investigative: intellektuell-forschend
- Artistic: künstlerisch-sprachlich
- Social: Sozial
- Enterprising: Unternehmerisch
- Conventional: Konventionell
- Personen suchen sich Berufe, deren Anforderungen ihren Interessen
(Fähigkeiten/ Werten/ Einstellungen) entsprechen.
- P-E interagieren in vorhersehbarer Weise
Sekundäre
Annahmen
- Zwischen den 6 Orientierung bestehen in unterschiedlichem Ausmaß
-
-
Ähnlichkeiten/ Korrelationen —> Abbildung in Hexagon. Je geringer der Abstand
desto ähnlicher sind sich die Orientierungen
Ausmaß der Kongruenz zwischen P-E lässt sich durch Abstände in Hexagon
beschreiben. Diverse Kongruenzindizies.
- Besonders C-Index bewährt: 3 am stärksten ausgeprägten Merkmale werden
gesichtet und gehen gemäß der Distanz zwischen P-E ein
Weitere Kennzeichen die sich aus Hexagon ergeben
- Konsistenz der Innenstruktur: Bestimmt das Ausmaß der Vorhersagbarkeit
einer Person
- Differenziertheit: Ausmaß der Unterschiede zwischen den Ausprägungen der
Orientierung
- Identität: Beeinflusst prognostizierbarkeit. Kennzeichnet wie klar & zeitlich
stabil berufliche Interessen/ Anforderungen bei P-E ausgeprägt sind
Messung
beruflicher
Interessen
- Self-directed-search (Holland, Powell, Fritzsche)
- 228 Items. 4 Bereiche. Selbsterkundung
- Explorix (deutsche Version. Fux, Stoll, Bergmann, Eder)
- AIST-R - Allgemeiner Interessenstrukturtest(Bergmann, Eder)
- 60 Items für Berufsinteressen
- UST-R - Umweltstrukturtest (Bergmann, Eder)
- 60 Items zur Beschreibung der Umwelt
- Kombinierbar mit AIST-R
- SII - Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borgen, Hammer)
- auf oberster Abstraktionsebene wird gemäß RIASEC-Dimension interpretiert
- auf unteren Ebenen auch spezifischere Dimensionen
- O*Net: wichtigste Diagnostische Grundlage für Berufsberatung
Bewertung
- Bergmann: nahezu durchgehend bestägtigt
- Tinsley: fundamentale Kritik am Konzept P-E-Fit und praktischem Nutzen
- Nutzen des komplexen und praktisch umständlich zu diagnostizierenden
-
Kongruenzmodells sollte mit sparsameren & einfacheren Lösungen verglichen
werden —> Alternative: einfache bovariate Korrelation zwischen Merkmalen
der Person/ Umwelt mit Kriterien Leistung/ Zufriedenheit
kritischer bezüglich konstrukt-/ kriterienbezogener Validität
erkennt selbst dass Kongruenzmodell sich bewährt hat und es kaum
sinnvollere Alternativen gibt
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Theory of Work Adjustment (Dawis)
Grundlage
-
Prädiktiver Teil
- Kongruenz zwischen individuellen Werten/ Bedürfnissen & entsprechenden
-
stärkere Berücksichtigung der Arbeitssituation
Minnesota-Schule
aufbauend auf P-E-Fit Gedanke
17 formale Annahmen (zusätzlich Korrolarien)
prädiktives & Prozessmodell
Verstärkern der Arbeitsumgebung bestimmt den Grad der individuellen
Zufriedenheit
Korrespondenz zwischen individuellen Fähigkeiten & Arbeitsanforderungen
bestimmt das Ausmaß in dem die individuellen Leistungen die Umwelt
zufriedenstellen
Beiderseitige Zufriedenheit führt zur Aufrechterhaltung des Verhaltens & Verbleib
in der Arbeitsumgebung
Prozessteil
- Beschreibung wie Anpassung an unbefriedigende Zustände erfolgt
- abhängig von Ausprägung individueller Anpassungsstile
- flexibility: welches Maß an Unzufriedenheit wird toleriert
- activeness: in welchem Maß wird versucht die Situation zu ändern
- perseverance: wie lange wird in unbefriedigender Situation verblieben
Bewertung
- sehr allgemeine Theorie
- grundsätzliches Problem: Annahme, dass P-E-Fit jenseits des absoluten Niveaus
-
Entwicklungs-/
Lernpsychologische
Konzepte
der Einzelmerkmale einen Betrag zur Prognose von Kriterien leistet —>
methodische Probleme
emprisch prüfbar
für Laufbahnberatung als praktisch nützlich erwiesen
- Theorie der Laufbahnstadien (Super)
- Theory of Circumscription and Compromise (Gottfredson)
- Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent)
Theorie der Laufbahnentwicklung
Phasen/ Stadien
1. Wachstumsphase: 4-13. Entwicklung von Interessen/ Werthaltungen/
Fähigkeiten. Entwicklung eines allgemeinen Konzeptes von Berufen
2. Explorationsphase: 14-24. Kristallisation der Präferenzen durch
Ausdifferenzierung des beruflichen Selbstkonzeptes. Entwicklung einer
begrenzten Anzahl relativ stabiler & konsistenter Berufswünsche
3. Etablierungsphase: 25-44. Bindung an Berufsrolle & eingeschlagene
Berufslaufbahn
4. Erhaltungsphase: 45-65. Erhaltung von Status & Qualifikation
5. Rückzugsphase: ab 65. Verringerung der beruflichen Aktivität. Mglw. krisenhafte
Bedrohung des Selbstkonzeptes
Weitere Elemente
- Laufbahnmuster:
- stabil: einmalige Berufswahl
- konventionell: Stabilisierung nach Ausprobieren
- instabil: mehrfacher Wechsel ohne Etablierung
- multipel: sehr häufige, unsystematisch Veränderungen
- Selbstkonzept: Interessen/ Fähigkeiten/ Werte/ Ziele
- Berufswahlreife: Einstellungen/ Wissen/ Fertigkeiten/ Realitätssinn in affektiver &
kognitiver Hinsicht
Bewertung
- hinreichende Evidenz fehlt
- ist moderner Arbeitswelt mit ihrem steten Wandel nicht mehr angemessen.
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—> Weiterentwicklung ist die Theorie der Laufbahnkonstruktion von Savickas.
* sozialkonstruktivistisch: Berufslaufbahn als individueller Versuch, der sich ständig verändernden
Berufswelt eine individuelle Bedeutung zuzuschreiben.
* Elemente: Berufliche Persönlichkeit, Lebensthemen, Anpassungsfähigkeit der Laufbahn
* empirische Bewährung steht aus
Theory of Circumscription and Compromise (Gottfredson)
Stufen
1. Vorschulalter (3-5): Unterscheidung zwischen Kind vs. Erwachsenenrolle
2. Grundschule (6-9): Vorstellung über Geschlechterrolle
3. (10-13) Sozialprestige verschiedener Berufe. Verknüpfung von Berufen mit
Geschlechterrolle & Prestige spannt zweidimensionalen sozialen Raum auf,
innerhalb dessen ein persönlicher Ort gesucht wird
4. ab ca. 14: Herausbildung der individuellen Identität und Beurteilung konkreter
Berufsbilder hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit Selbstbild
Grundlagen
- aus Berufspsychologie, Soziologie, Verhaltensgenetik
- Hauptanwendungsfeld: Explikation von Berufswünschen & Optimierung von
individuellen Lernen & Selbsterkenntnis
Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent)
Zentral
- Konstrukt der Selbstwirksamketiserwartung: bestimmt zusammen mit teilw.
unabhängigen Ergebniserwartungen berufliche Interessen/ Ziele/ Handlungen/
Leistung/ Erfolg
Zyklisches
Prozessmodell
- Zusammenwirken der Variablen + Antezedenz- und Moderatorvariablen
- Leistungserleben wirkt in einem dynamischen Prozess auf Lernerfahrung
zurück
- gedankliche Aufteilung in 3 Submodelle:
- Erklärung von Interessen
- Erklärung von Wahlhandlungen
- Erklärung von Leistung
- später: Modell der Zufriedenheit
Bewertung
- entzieht sich auf rund Komplexität weitestgehend einer empirischen Prüfung
- Anwedungungsschwerpunkt: Förderung der Selbstwirksamkeitserwartung
durch entsprechende Lernerfahrung
Berufs-/ Laufbahnberatung
Gestaltungsempfehlungen
1.
2.
3.
4.
5.
Klienten legen Ziele schriftlich nieder
individuelle Beratung & Feedback
Präsentation effektiver Techniken der Entscheidungsfindung
mit Umgang beruflicher Informationsquellen vertraut machen
Hilfestellung bei Entwicklung individueller Karrierepläne
Entwicklungen während der Berufslaufbahn
bounded career
traditionelle Vorstellung einer Berufslaufbahn von Karriere durch Aufstieg
innerhalb einer bestimmten Organisation
boundaryless career
- Konzept der ‚entgrenzten Laufbahn‘ (Arthur).
- Laufbahnen entwickeln sich jenseits organisationaler Grenzen, jedoch
innerhalb eines bestimmten beruflichen Kontextes.
- Individuum wird zum Unternehmer seiner selbst und stellt dem Markt seine
Kompetenzen zur Verfügung:
- know why (Berufliche Identität & Wertvorstellungen; know how (verwertbare
Qualifikation im Sinne erworbener Fähigkeiten); know whom (nutzbare
soziale Beziehungen
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- Hall
- Ähnlich wie entgrenzte Laufbahn: Karriere entwickelt sich jenseits
Proteanische
Laufbahn
organisationaler Grenzen
- wichtiger als Aufstieg & finanzieller Erfolg sind persönliche Freiheit/
Zufriedenheit/ berufliches Selbstkonzept
- 2 Metakompetenzen
- self-awareness: Bewusstsein der eigenen beruflichen Identität wirkt als
stabile Orientierung in wechselnden Umwelten
- adaptability: Anpassungsfähigkeit befähigt zu effektivem Umgang mit
Wandel
- Operationalisierung der Dimensionen
- an Werten vs. extrinsische Faktoren
- persönlichen Unabhängigkeit vs. self-directedness
Vergleich Boundaryless
Career (BC) &
Proteanische Laufbahn
(PL) von Briscoe & Hall
- PL fokussiert eher auf individuelle Grundorientierung
- BC rekurriert stärker den eigentlichen Verlauf der Karriere
- Aus Kombination der beiden Ansätze ergeben sich 16 mögliche
Employability
- Fugate, Einicki, Ashforth
- Konzept der Beschäftigungsfähigkeit
- nach Vergleich BC & PL differenzieren sie folgende Dimensionen:
- Laufbahnidentität
- persönliche Anpassungsfähigkeit
- soziales & individuelles Humankapital
- —> Dimensionen bestimmen wie gut Individuum bspw. mit
Kombinationen, die nach Auftretenswahrscheinlichkeit klassifiziert werden
- Zusammentreffen hoher Mobilität mit einer stark proletarischen
Orientierung ist wahrscheinlich
- rigider Stil (geringe Wertorientierung & Unabhängigkeit) verträgt sich mit
physischer Mobilität, jedoch nicht mit psychologischer Mobilität
psychologischen Folgen eines Arbeitsplatzesverlustes umgehen kann &
welche Chancen auf Wiederbeschäftigung bestehen
—> Befundlage eher dünn.
Messung des Karriereerfolgs
objektive Kriterien
- Beförderung
- Gehalt
- Wachstum
subjektive Kriterien
- Annäherung über Arbeitszufriedenheit
Prädiktoren
- Humankapital (Arbeitszeit, Berufserfahrung, Ausbildungsniveau, Politische
-
Fertigkeiten wirken sich positiv auf Gehalt aus. Soziales Kapital positiv auf
Zufriedenheit)
individuelle Förderung (durchweg positive Auswirkung auf Zufriedenheit)
soziodemografische Merkmale (Alter —> Gehalt)
Persönlichkeitsmerkmale (Neurotizismus negativ auf Zufriedenheit. Extraversion
& proaktive Persönlichkeit positiv auf Zufriedenheit)
—> Gehalt wird gut vorhergesagt durch Humankapital & Soziodemografische
Merkmale
—> Zufriedenheit wird gut vorhergesagt durch organisationale Maßnahmen/
Förderung & Persönlichkeitsmerkmale
—> Beförderung: wenig substantielle Zusammenhänge
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Ausscheiden aus Berufsleben
Historische Phasen
1. Entlastung von den Mühen der Arbeit
2. 1960er: Verlust beruflicher Identität
3. s980er: Kontinuitätstheoretische Perspektive: Rückbesinnung auf früher
wichtige Aktivitäten & langfristige Werte
4. stärkere Differenzierung & Konzentration auf die Bedingungen erfolgreichen
Alterns
PL: Berufswahl & Berufliche Entwicklung
Job
-
Beruf
- dient der langfristigen Schaffung/ Erhaltung/ Weiterentwicklung der
dient Geldverdienen
kurzfristig angelegt
geringe Qualifikationsanforderungen
Ausführung schnell lernbar
geringe & instabile Identifikation
Lebensgrundlagen
- unbefristetes Beschäftigungsverhältnis wird angestrebt
- Teil der persönlichen Identität
Warr: Vitamingruppe CE
- constant effects
- Bezahlung, Arbeitssicherheit, soziale Wertschätzung
- Dosissteigerung bewirkt keine Steigerung der psychischen Gesundheit
Warr: Vitamingruppe AD
- additional decrement
- Anforderungsvielfalt, Denk-/ Planungsanforderungen,
Handlungsspielräume, soziale Kontakte, Transparenz der Anforderungen
- Dosissteigerung bewirkt Absinken der psychischen Gesundheit
Einfluss der Entwicklungsbedingungen
Sozioökonomische Stellung
Beruf der Eltern ist zentraler Indikator
Kulturelles Kapital
- Sprache: Weicht Familiensprache von Verkehrssprache ab = Nachteil
- Humankapital: ergibt sich aus Bildungsniveau der Eltern
- Kulturelle Praxis: Prägung der Denk-/ Handlungsschemata
Soziales Kapital
- un/ vollständige Familie
- Eltern arbeitslos vs. Vollzeit
- Stil & Intensität der Kommunikation innerhalb Familie
Laufbahnentwicklungstheorie (Savickas)
Wachstumsphase
- 4-13 Jahre
- sichere psychische Bindung an primäre Bezugsperson stärkt Zutrauen in
sich selbst —> Grundlage für spätere berufliche Planungskompetenz
- F r e i r a u m e i g e n e E n t s c h e i d u n g e n z u t r e ff e n — > b e r u fl i c h e
Entscheidungskompetenz
- erfolgreiche Problembewältigung zu Hause/ in Schule/ bei Hobbys erhöht
eigene Selbstwirksamkeitseinschätzung —> Zutrauen zu sich selbst
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Explorationsphase
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- 14-24 Jahre
- Kristallisationsaufgabe: gezielte Selbsterprobung, Entwicklung eines
differenzierten berufliches Selbstkonzeptes
- Spezifikationsaufgabe: Auswahl einer spezifischen Wunschtätigkeit aus
vorläufigen Präferenzen
- Aktualisierungsaufgabe: Realisierung der Wunschtätigkeit
- 3 Stile um mit Entwicklungsaufgaben in dieser Phase umzugehen
- informationsorientierter Stil: eigenständiges, aktives problemorientiertes
Vorgehen
- normorientierter Stil: sehr enge Anlehnung an Vorgaben & Erwartungen
signifikanter anderer Personen
- vermeidender Stil: hinauszögerndes & vermeidendes Verhalten
Etabilierungsphase
- 25-44 LJ
- Stabilisierung, Konsolidierung, Aufstieg
Erhaltungsphase
- 45-64LJ
- Sicherung, Aktualisierung, Innovation
- heute häufig: Re-Etablierungsphasen & Re-Explorationsphasen
2 Aspekte der
Berufsfindung
- normativer: wie soll Berufswahl stattfinden?
- deskriptiver: tatsächlicher Vollzug der Berufsfindung
Matching-Ansatz
- Passung zwischen Beruf und dessen Anforderungen & Qualifikationen/
Bedürfnissen der Person
- qualifikatorische Passung: Übereinstimmung der Fähigkeiten/
Kenntnisse mit Anforderungen
- potentialbezogene Passung: Ausmaß der Lernfähigkeit/
Lernbereitschaft, sozialer Kompetenz, Selbstvertrauen
- bedürfnisbezogene Passung: Übereinstimmung von Bedürfnissen/
Motiven/ Interessen mit Angebot der Stelle
Berufliche
Gravitationshypothese
Stellt eine Person fest, dass die berufliche Umwelt nicht ihren
Fähigkeiten/ Interessen entspricht,so verlässt sie diese Umwelt wieder
und sucht nach einer Umwelt zu der eine höhere Übereinstimmung
besteht
Berufliche Etablierung
- Mentoring: Höherrangige, einflussreiche, erfahrene Person fördert
berufliche Entwicklung einer Nachwuchskraft
- Networking: Aufbau & Nutzung von Beziehungen im Berufsleben
- physische Attraktivität: mit zunehmender Attraktivität nahmen
Bildungserfolg und Selbstvertrauen der Berufstätigen zu, was zu einem
höheren Einkommen nach 18 Monaten führte
normative Leitkonzepte für
veränderte
Beschäftigungsverhältnisse
- proteanisches Laufbahnmodell: Psychologischer Kontrakt wird nicht
mehr mit Organisation getroffen, sondern mit sich selbst
- Konzept der entgrenzten Laufbahn: knowing why( how/ whom
- Employability: Gemeinsame Schnittmenge zwischen beruflicher
Identität/ Anpassungsbereitschaft & individuellen Sozial/
Humankapitals
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2. Anforderungsanalyse
Fragestellungen in der Personalpsychologie erfordern Kenntnis relevanter interindividueller
Unterschiede
- interindividuelle Differenzen beschreiben berufliches Erleben & Verhalten
„relevant“
sinnvoll oder stehen damit in Zusammenhang
- Merkmale sind erfolgskritisch
Anforderungen
relevante Merkmale
Anforderungsanalyse
Prozess & Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale
- die meisten gängigen arbeitsanalytischen Verfahren
- erfordern zur Ableitung individueller Eignungsmerkmale mindestens einen
bedinungsbezogene
Verfahren
zusätzlichen Schritt
- Ableitung der Anforderungen erfordert Kenntnis der Aufgaben & Bedingungen
Zwecke & Gegenstände der Anforderungsanalyse
Zweck
- Dokumentation von Stellenbeschreibungen
- Personalplanung: Prognose des Personalbedarfs
- Personalmarketing: Kommunikation der Qualifikationen in externen/ internen
Stellenausschreibungen
- Personalauswahl, Potentialanalyse
- Personalentwicklung, Laufbahnplanung
- Personalbeurteilung
—> Maßnahmen kommen auch ohne Fundierung durch systematisch
Anforderungsanalysen aus. Es entfällt nicht die Notwendigkeit einer
Entscheidungsfindung, sondern nur die systemaitsche/ nachprüfbare Fundierung
der Entscheidungsgrundlage. An deren Stell treten dann häufig implizite/ kaum
rekonstruierbare Kriterien
Punktmethode
- Anforderungsanalytisch basierte Vergütung: sodass die un-/ gleiche Vergütung
anhand nachvollziehbarer Kriterien zu begründen ist.
- ermittelte Merkmale werden einheitlich skaliert
- mehrstufiger Prozess der von einem Komitee durchgeführt wird
- für jeden Arbeitsplatz werden kompensierbarer Faktoren festgelegt, die sich 4
-
-
Bereichen zuordnen lassen
- Fertigkeiten/ Skills
- Beanspruchung der Leistungsvoraussetzungen/ effort
- Verantwortlichkeit/ responsibility
- Äußere Arbeitsbedingungen
Gewichtung der Faktoren durch SME, indem für jeden Faktor eine Anzahl von
Stufen definiert wird. Jeder Faktorstufe wird ein Punktwert zugeordnet. Für die
Abstände zwischen Faktorstufen und zwischen Faktoren sind unterschiedliche
Punktzahlen zulässig
Alle Stellen werden mittels Einschätzung auf jedem Faktor einer bestimmten
Stufe zugeordnet —> Gesamtwert für jede Stelle: Anforderungen jeder Stelle
werden auf einheitlicher Skala direkt vergleichbar gemessen
Punktwerte & Gehälter werden in Vergütungsdiagramm (salary Plot)
gegeneinander abgetragen
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Anforderungen
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- eng: Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung
(der mit einer Stelle verbundenen) Aufgabe benötigt werden
- Mögliche Erweiterungen:
- Interessierenden Personenmerkmale können stellenübergreifend relevant sein
- Stellen können aus Sicht der Arbeitenden hinsichtlich ihres Potentials zur
Bedürfnisbefriedigung & Persönlichkeitsentwicklung untersucht werden
- prognostisch orientierte Betrachtung aktueller Leistungsvoraussetzungen
können durch Analyse des tatsächlichen Verhaltens erweitert werden
KSAO
Knowledge
- deklaratives Wissen
- prozedurales Wissen
- tacit knowledge: intuitives/ implizites Wissen zur erfolgreichen Bewältigung
von Aufgaben
Skills
- Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung
- Konstrukte im Sinne von Abstraktionen direkter Beobachtungen, aber keine
stabilen Dispositionen
Abilities
- relativ überdauernde, grundlegende Potentiale zur Ausführung ganzer Klassen
unterschiedlicher Tätigkeiten
- Fleishman et al.: umfassendes Klassifikationssystem berufsrelevanter
Fähigkeiten. (4 übergeordnete Kategorien, 15 Kategorien mittlerer Spezifität,
52 spezifische Fähigkeiten) —> Grundlage des O*Net
Other characteristics
- Eigenschaften, Interessen, Motive, Einstellungen, Werthaltungen
- grundsätzliche Werthaltungen nach Dawis: Leistung, Bequemlichkeit, Status,
Altruismus, Sicherheit, Unabhängigkeit
- 3 Werttypen nach Rosenstiel & Stengel: karriereorientiert, freizeitorientiert,
alternativ engagiert
- Eigenschaften/ traust haben weitesten Geltungsbereich —> Big5/ FFM
- compound traits: Kombination komplexer berufliche Verhaltensweisen
Anforderungsanalytische Verfahren
Vorgehensweisen
erfahrungsgeleitet-intuitive
Methoden
Anforderungen werden durch SME-Urteile nach intuitiver Einschätzung
und Kenntnis der Tätigkeitsmerkmale bestimmt
arbeitsplatz-analytischempriische Methoden
Vorschaltung einer formalen Arbeitsanalyse & Übernahme der Ableitung
der KSAOs aus vorliegenden (per SME-Urteil generierten)
Verknüpfungen mit bestimmten Ausprägungen der Arbeitsplatzmerkmale
personenbezogenempirische Methoden
Ohne SME-Einschätzung. Anforderungsmerkmale werden bei
Arbeitsplatzinhabern empirisch erhoben und zu deren Leistung in
Beziehung gesetzt. (entsprich kriterienorientierter Validierung)
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Arten Anforderungsanalytischer Verfahren
worker-oriented job
analysis
Arbeitsplatz kann zunächst hinsichtlich verschiedener Merkmale von
Aufgabe & Kontext generell beschrieben werden.
work-oriented job analysis Aufgabe kann in einzelne Aufgabenelemente/ Handlungen zerlegt werden
Bewertung der
Anforderungen
Bei Unterscheidung von Aufgabenelementen. Gegenüberstellung von
Aufgabenelementen & KSAOs in Matrixform auf Grundlage von SME &
empirischer Befunde
worker traits inventories
Analyse des Arbeitsplatzes kann übergangen werden, indem Arbeitsplätze
ganzheitlich hinsichtlich relevanter KSAOs eingeschätzt werden
Methode kritischer
Ereignisse
Umgehung der Ermittlung abstrakter KSAO-Konstrukte. Identifikation
erfolgskritischen Verhaltens & direkte Umsetzung in verhaltensorientierte
personalpsychologische Instrumente
Ausgewählte Instrumente
PAG/ FAA
- Position Analysis Questionaire/ Fragebogen zu Arbeitsanalyse
- worker-oriented
- Enthält (unter anderem) Fragebogen mit 221 Items, mit 4 Dimensionen
- Informationsaufnahme & Informationsverarbeitung
- Arbeitsausführung
- arbeitsrelevante Beziehungen
- Umgebungseinflüsse & besondere Arbeitsbedingungen
- Einstufung der Arbeitselemente erfolgt auf vorgebenen Skalen
- Umsetzung in Anforderungsmerkmale erfolgt synthetisch auf Grundlage von
-
FJA
Einschätzungen der relevanten Personenmerkmale —> daraus ergibt sich
Anforderungsprofil der fraglichen Stelle
Kritik: relativ allgemeine Formulierung der Arbeitselemente; Fokussierung auf
Fertigungsbereich
- Functional Job Analysis (Fine et al.)
- work-oriented
- Zentral: analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente/
Inventarosierung der Elemente/ Ausformulierung in task statements
- zwei wesentliche Elemente
- Klare Formulierungsregeln für Task Statements. Elemente:
- Tätigkeitswort welches Handlung beschreibt
- Objekt auf das sich Handlung bezieht
- Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel
- angestrebtes Ergebnis
- Spezifikation der Beschreibungsebenen, nach denen die generierten Gas
-
Statements von SMEs eingeschätzt werden
- Einschätzung nach den Elemente: Data, People, Things
Fine & Cronshaw: es sei ausreichend zu ermitteln ob Handlung nicht/
ausgeführt wird
Levine: Aufgabenelemente sollten nach Bedeutung gewichtet werden:
Aufgabenwichtigkeit = Schwierigkeit*Erfolgskritikalität + Zeitbedarf
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Task Statement x
KASO-Matrix
1. Listen relevanter KSAOs sind erforderlich
- Entwicklung eigener Listen hat Möglichkeit eines stellenspezifischen
Zuschnitts
- Nutzung vorhandener Taxonomien —> theoretisch-empirische
Fundierung & Vorliegen überprüfter Tests zu deren Messung
2. Gewichtung der KSAOs: einfachster Fall: Einheitsgewichte oder Ermittlung
der Bedeutung jeder Anforderung für jedes Aufgabenelement
3. Ermittlung des Anforderungsprofils: synthetischer Weg durch
Gegenüberstellung der Aufgabenelemente & Anforderungen in Matrix
Eigenschaftsinventare
- Umgehung der Arbeitsplatzanalyse, indem Stellen/ Beruf durch SME
ganzheitlich hinsichtlich Anforderungen eingeschätzt werden
- relativ kostengünstig und einfach einsetzbar.
- Benötigen wegen pauschaler Betrachtung eine große Erfahrung auf Seiten
der SMEs
- Fleishman Job analysis System (F-JAS): 52 Fähigkeitskonstrukte, die
von mindesten 20 SME eingeschätzt werden
- NEO Job Profiler: Anforderungen werden nach FFM (NEO-PI-R)
beschrieben
Methode der kritische
Ereignisse CIT
- klassischer Ansatz der ursprünglich der Leistungsbeurteilung diente
- weder umfassende Analyse der Aufgaben, noch Ableitung der KSAOs im
Sinne abstrakter Konstrukte
- Ermitlung von Verhaltensweisen die nachweisbar zu Miss-/ Erfolg führen
- SMEs müssen Regeln beachten
- Betrachtung konkreten Verhaltens, für das Arbeitsplatzinhaber selbst
-
Vergleich der Methoden
verantwortlich ist
Verhalten/ Unterlassung muss besonders in-/ effektiv sein
Was hat zum Ereignis geführt
Verhaltenskonsequenzen
knappe Beschreibung
- Levine, ash, Hall Sistrunk haben Verfahren von erfahrenen
Probleme der
Anforderungsanalyse
Arbeitsanalytikern einschätzen lassen hinsichtlich
- Ermittlung von Anforderungskriterien
- Methoden lagen alle nah beieinander, ausser CIT (schlechter=
- praktische Anwendbarkeit
- PAQ & FJA: hohe Werte
- CIT: schlechteste Werte
- Erfüllung rechtlicher Anforderungen zur Begründung von
Personalentscheidungen
- analytische Methoden (FJA) besonders gut
- Eigenschaftsinventare besonders schlecht
PAQ als günstiger Kompromiss
CIT eher als Grundlage für Verfahrensentwicklung
- extrem aufwändiges Verfahren
- Zeithorizont für Gültigkeit der Befunde wird durch zunehmende
Instabilität der beruflichen Anforderungen immer kürzer
- Zweifel an Spezifität der Anforderungen für jeden Arbeitsplatz
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Alternativen zur traditionellen Anforderungsanalyse
- Ansatz aus Management-Praxis
- Kompetenz: inhaltlich breit definierte Anforderungen jeglicher Art, die
Kompetenzmodelle
stellenübergreifend innerhalb einer Organisation relevant sein können
- Idee des CM: Erstellung eines möglichst organisationsweiten Systems/
-
Kompetenzarchitektur
- sehr allgemeine Kernkompetenzen
- relevanter funktionaler Kompetenzen
- stellenspezifische Kompetenzen
Zur Identifikation der Kompetenzen existieren keine formalen Methoden —
> Kompetenzenkonstrukten fehlt eine (den KSAs vergleichbare)
theoretische & empirische Fundierung
Kompetenzverzeichnis: Zusammenstellung der relevanten Kompetenzen
Vorteil: Verbidnugn zu strategischen Unternehmenszielen
- Occupational Information Network
- Konterfei zugängliche Datenbank beruflicher Anforderungen
- Analyseebenen
- Individuum
- Arbeitsplatz
- Organisation
- genereller Arbeitsmarkt
- Inhaltliche Grundlage: Modell mit 6 Hauptkategorien und mehreren
O*Net
Unterkategorien
- zu fast allen Merkmalen liegt Einschätzung der Bedeutung vor
- aus O*Net abgeleitete Anforderungen korrelieren in ähnlicher Höhe mit
mittleren Ausprägung eines Intelligenzinventars wie entsprechende
Ableitung aus PAQ
Metaanalytische
Validitätsgeneralisierung
- betrifft vorrangig Eignungsdiagnostik
- Annahme: Validität eignungsdiagnostischer Verfahren wird im
Wesentlichen durch Spezifika der Aufgabe moderiert
—> Es existiert nicht der Königsweg der Anforderungsanalyse. Es sollten verschiedene
methodische Zugänge kombiniert werden
3. Personalmarketing
HRM
Human Ressources Management: Hat in der BWL das klassisches
Personalwesen weitgehend abgelöst. Mitarbeiter als wichtigstes Kapital des
Unternehmens.
Theoretische Perspektiven zum Eintritt in Organisation
Generelles Rahmenkonzept
Akteuere
- Organisation
- Stellenbewerber
2 Aufgaben
- Selektion: Ist potentieller Partner attraktiv genug, Vergleich potentieller
Kandidaten, Auswahl
- Attraktion: Überzeugung der Wunschkandidaten, über sie selbst zum
gleichen Urteil zu kommen
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- Selektion:
- Organisationsauswahl auf Seiten des Bewerber
- Personalauswahl auf Seiten der Organisation
- Attraktion:
- Personalmarketing auf Seiten der Organisation
- Selbstdarstellung auf Seiten des Bewerbers
Verlauf
Prozessmodelle & Passung von Organisation & Person
Phasenmodell
- Moser & Zempel. 5 Phasen
- (Erreichen) potentieller Bewerber
- Tatsächlicher Bewerber
- Vorstellung des Bewerber (Aufrechterhaltung des Interesses)
- Akzeptanz des Stellenangebots
- Verbleib in Organisation
ASA-Theorie
- Schneider: Theorie über Prozesse der beiderseitigen Entscheidungen über
Mitgliedschaft in Organisationen
- 3 Phasen in zyklisch wiederholendem Prozess
- attraction: Gegenseitige Attraktion
- selection: Auswahl durch Organisation
- attrition: Entscheidung über Verbleib/ Ausscheiden
- Treibende Kraft: Suche nach Ähnlichkeit/ Passung zwischen individueller
-
Persönlichkeit & Organisationskultur —> Gravitation (gegenseitige
Anziehungskraft)
Formel für Passung der Organisationen Umwelt als Ergebnis individueller
Persönlichkeit & Verhaltensweisen: U = f(P,V)
explizit personalistisch: Organisationen als von Menschen gemachte
Umfelder.
Homogenisierung; Menschen innerhalb einer Organisation werden sich immer
ähnlicher —> Impliziert eine Tendenz zur Erstarrung
Person-Environment-Fit
Konzeptionelle
Differenzierung
- supplementärer Fit:
Art des Umfelds
- Person-Vocation-Fit: Supplementäre Passung von Person & Beruf
- Person-Organization-Fit: Kann supplementär oder komplementär sein
- Person-Group-Fit: Zusammensetzung von Teams in supplementärer/
-
Ähnlichkeiten zwischen Person & Umfeld —>
Homogenisierung
komplementärer Fit: Nachfrage/ Bedürfnisse der einen Seite kann
durchentsprechendes Angebot der anderen Seite befriedigt werden (kann mit
supplementärem Fit einhergehen) —> Suche nach Mitarbeitern mit neuen
Sichtweisen/ Qualifikationen
komplementärer Hinsicht
- Person-Job-Fit: Weitgehend komplementär. Personalpsychologie: Betrachtung
der Anforderungen aus Sicht der Organisation. Arbeitspsychologie:
Betrachtung des Potentials zur Bedürfnisbefriedigung der MA
Operationalisierung
- direkte Messung; Schätzung des Fit durch Befragung der Person
- sinnvoll wenn Interesse der subjektiv wahrgenommenen Passung gilt
- Konfundiert Erfassung von Merkmalen bei P und E
- bei Messung von AV durch Selbstberichte derselben Person überhöhte
Korrelation möglich —> Common Method Bias
- indirekte Messung: unabhängige Messung der zugrunde gelegten Merkmale
für P-E-Fit und Ermittlung der Übereinstimmung
- supplementärer Fit: erfordert Messung der gleichen Dimension für P & E
- komplementärer Fit: Passung der verschiedenartigen Merkmal muss
synthetisch/ empirisch abgeleitet werden
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Personalpsychologie
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- Vorteil indirekter Messung: größere Objektivität & geringere Konfundierung
- polynomiale Regression: Differenzierte Betrachtung möglicher Einzeleffekte,
als Alternativ zur Trennung der Kongruenz des linearen Einfluss zugrunde
gelegter Merkmale
Empirische Befunde
- P-J-Fit korreliert substantiell mit Einstellungkonstrukten, Verhaltensabsichten,
tatsächlichem Verhalten
- Indirekte Messung führt nur dann zu geringeren Zusammenhängen, wenn
getrennte Messung von P & E aus verschiedenen Quellen stammt
- Befunde zu P-O-Fit waren in Tendenz ähnlich (differenzierte Betrachtung
-
erforderlich)
- Kaum Zusammenhänge mit aufgabenbezogener Leistung, jedoch aber mit
umfeldbezogener Leistung
- Unterscheidung zwischen supplementärem & komplementären Fit hatte
kaum systematische Einflüsse
- Kriterien vor Eintritt in Organisation hingen mit direkt erhobenen
subjektivem Fit zusammen
Studien zu polynomialer Regression ergaben, dass sich ein positiver Misfit fast
gar nicht auswirkt, im Gegensatz zu negativem Misfits der sich dramatisch
negativ auf Einstellungsmaße auswirkt
Rekrutierung
Interne Ansprache
-
Externe Ansprache
- Entgegenwirken einer Homogenisierung
- Nachteile ergeben sich spiegelbildlich aus Vorteilen der Interne Ansprache
Formeller Weg
- offizielle Ausschreibungen & Publikationen.
- Ist häufig in Betriebsvereinbarungen und anderen Regeln vorgeschrieben
Informeller Weg
- Mund-zu-Mund-Propaganda
- Möglichkeit der gezielten Vorauswahl
MA & Orga sind miteinander Vertreibt
Risiko von Fehlentscheidungen& Kosten der Einarbeitung verringert
Aufzeigen von Laufbahnperspektiven
Gefahr von Loyalitätskonflikten & Rivalitäten
Ausgewählte Instrumente
Stellenanzeige
- Klassiker. Bedeutung geht kontinuierlich zurück
- bleiben Unternehmen anonym kann das insbesondere qualifizierte
-
Direktansprache
Bewerber wegen Zusatzaufwand und Unterstellung eines Imageproblem
abschrecken
Minimalstandard der Anzeigengestaltung:
- Information über ausgeschriebene Position & Aufgaben & Unternehmen
- gewünschte Qualifikation & ggf. weitere KSAOs
- Arbeitsort & ggf. weitere Arbeitsbedingungen
- Bewerbungszeitraum
- gewünschter Arbeitsbeginn
- Anschrift & Art der Bewerbungsunterlagen
- verbreitet für hoch qualifizierte Fachkräfte & Führungspositionen
- ‚head hunting‘, ‚executive search‘
- gezielte Identifikation & Ansprache, sowie Abwerbung
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Personalpsychologie
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E-Recruitment
-
Internet als Medium für Stellenanzeigen
Selbstdarstellung & Networking (Xing)
Imagewerbung des Unternehmens
unbegrenzte zeitliche & räumliche Erreichbarkeit
potentiellle Reichhaltigkeit der Gestaltung
Realistic Job Preview
-
Arbeitsprobe
Korrektur unrealistischer Erwartungen
Förderung der Selbstselektion & Zufriedenheit
Reduktion der Fluktuation
Metaanalyse mit 40 Studien zeigt kein Einfluss der RJP auf Zufriedenheit
und andere Einstellungen. Jedoch geringe Auswirkungen auf Leistung und
verminderte Fluktuation
Organisationswahl
Wahlentscheidungen der
Bewerber
-
Organisationsimage
- Reputation als Arbeitgeber
- Sammelbegriff für Merkmale, die den Eindruck der Bewerber von der
-
Metaanalyse zu
Korrelaten der
Organisationswahl
Organisation beeinflussen können
- Merkmale des konkreten Arbeitsplatzes
- Branche
- Standort
- Größe
- Bekanntheit
- soziales & ökologisches Engagement
Zusammenhang zwischen Entgelthöhe & Bewerbungsverhaltne ist
widersprüchlich
Bezahlung und andere Arbeitsplatzmerkmale kompensieren sich teils
wechselseitig
- Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, Jones (2005)
- Ergebnisse bestätigen Mediatormodell
- w a h r g e n o m m e n e r F i t , Wa h r n e h m u n g & Ve r h a l t e n d e r
-
Methodische Probleme
Teilnahme am Arbeitsmarkt
Nutzung von Informationsquellen über freie Stellen
Bewerbung & Aufrechterhaltung der Bewerbung
Einladung zu Vorstellungstermin
Annahme Stellenangebot
Antreten der Stelle
Organisationsvertreter & Einschätzung der eigenen
Bewerbungschancen wirkten sich vorwiegend über Einstellungen aus
- Merkmale des Arbeitsplatzes & der Organisation und
Rekrutierungsprozess beeinflussten die eigentliche Wahlentscheidung
vermittelt über Bildung von Verhaltensabsichten
- Keinen nennenswerten Einfluss hatten demographische Merkmale der
Personalverantwortlichen & Einschätzung alternativer Angebote
Moderatorenanalysen: echte Bewerber gewichten Merkmale der
Organisation &prozedurale Gerechtigkeit stärker
- einfache Befragungen —> Auswahl der Merkmalslisten basieren auf
Einschätzungen durch Forscher. (nicht unbedingt repräsentativ)
- Soziale Erwünschtheit —> policy capturing als möglicher Umgang
(ganzheitliche Beurteilung von Arbeitsplätzen
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Personalpsychologie
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4. Berufseignungsdiagnostik & Personalwahl
Eignung
Zusammenhang diagnostischer Aussagen mit beruflichem Verhalten & Erleben
mit Beruflicher Leistung
Wichtiste Grundlagen
wissenschaftlich
begründeter
Personalauswahl
- Vertieftes Verständnis der Struktur & Dynamik des Leistungskonstruktes
- Ableitung eignungsrelevanter Merkmale (KSAOs) in Anforderungsanalyse
- empirische Evaluation des Zusammenhangs zwischen KSAOs & Leistung
im Rahmen der Validierung
Validität & Validitätsgeneralisierung in der Eignungsdiagnostik (ED)
Zweck ED
Prognose berufsrelevanten Verhaltens
Zweck Validierung ED
Nachweis der Tauglichkeit für Prognose berufsrelevanten Verhaltens
Rahmenmodell eignungsdiagnostischer Validierung (Binning & Barrett)
Kästchen
- Mess-/ Beobachtbare Variablen
- Leistungsmessung (Kriterien)
- Prädiktormessung (Auswahlverfahren)
Ellipsen
- latente Konstrukte
- Leistungskonstrukt
- Prädiktorkonstrukte (KSAOs)
Operationale Validität
- Validität der Schluss von Messwerten im Auswahlverfahren auf tatsächliche
Leistung —> soll nach Möglichkeit maximiert werden
- 2 Wege um operational hoch valide Instrumente zu entwickeln
- Konstruktorientierte Eignungsdiagnostik: Anforderungsanalytische
-
Kriterienbezogene
Validierung
Ableitung von KSAOs aus dem Leistungskonstrukt (Pfad 2a)und
anschließende Umsetzung in Messinstrumente (Pfad 2b)
—> Evidenz zur Konstruktvalidität
Simulationsorientierte Eignungsdiagnostik: Ableitung messbarer
Verhaltensindikatoren für Berufsleistung (Pfad 4a) und direkte
U m s e t z u n g i n S i m u l a t i o n e n t s p r e c h e n d e n Ve r h a l t e n s i m
Auswahlverfahren (Pfad 4b)
—> Maßnahme zur Sicherung der Inhaltsvalidität
- Empirische Überprüfung des Zusammenhangs zwischen gemessenen
Prädiktoren & gemessenen Leistungskriterien (Pfad 5)
- Quantifizierung als Korrelation zwischen einem Prädiktor-/ und
Kriterienwert —> Beste direkt beobachtbare Annäherung an operationale
Validität
Probleme der lokalen
Validierung
- Stichproben häufig zu klein um kriterienbezogene Validität verlässlich
schätzen zu können
- Stichprobenfehler führt zu Zufallsschwankungen um den tatsächlichen Wert
- Spezifisches Problem der prognostischen Validierung: Systematische
Unterschätzung der tatsächlichen Validität
- für alle Bewerber werden Prädiktorwerte erhoben, nur für die
Ausgewählten können Kriteriendaten erhoben werden
- Wurde der Test zur Auswahl verwendet hat keiner der Ausgewählten
einen Wert unterhalb des Cut-off-Wertes
—> Korrektur durch Anwendung statistischer Korrekturfaktoren,
Verzicht des Einbezugs von Testergebnissen bis
Feststellung
Validität, Ersatz der prognostischen durch konkurrente Validität
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Personalpsychologie
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- Möglichkeit die Probleme der Kriterienbezogenen Validierung in
Validitätsgeneralisierung
(Metaanalyse)
Einzelstudien in einem Zug zu umgehen
- quantitative Zusammenfassung aller vorliegenden Studien zur
-
Validierung einer bestimmten Art von Auswahlinstrumenten
- Erhöhung der aggregierten Stichprobengröße, so dass
Stichprobenfehler keine Rolle mehr spielt
- Korrektur von Varianzeinschränkungen/ Attestation durch
mangelnde Reliabilitäten und mglw. andere Artefakte, so dass
Schätzung der tatsächlichen Operationen Validität entsteht (Pfad 6)
Nachteil: auf spezifische Merkmale der Organisation/ der Stelle kann
nicht mehr eingegangen werden
Eignungsdiagnostische Instrumente
- Konstruktorientiert (signs)
- Simulationsorientiert (samples)
- Biografiorientiert (history)
3 Klassen von Verfahren
Konstruktorientierte Verfahren
Prinzip
- Erfassung stabiler Dispositionen in Form von Fähigkeiten &
Persönlichkeitsmerkmalen
- indirektes Schließen: die gemessenen Konstrukte aus den Bereichen A & O
beeinflussen das Leistungsverhalten, vermittelt über Erwerb von Wissen &
Fertigkeiten
Gruppen
psychometrischer
Tests
- Kognitive Fähigkeitstests: Tests für allgemeine Intelligenz, sowie spezifische
-
-
Fähigkeiten.
- Kurztest für g in Personalauswahl: Wonderlic Personnel Test
- mittlere Korrelation für Intelligenztests mit Leistungskriterien
- spezifische kognitive Fähigkeiten tragen nur wenig über g hinaus zur
Aufklärung von Leistungskriterien bei
- g wird oft als Referenz für inkrementelle Validität anderer Verfahren
herangezogen
Sonstige Fähigkeitstests: Anforderungen an nicht-kognitive Fähigkeiten sind
wenig genrealisierbar
Allgemeine & spezifische Persönlichkeitstests: mehrdimensionale
Persönlichkeitsinventare (NEO-PI-R), speziell für Berufseignungsdiagnostik
entwickelte Inventare (BIP). Von typologisierenden Verfahren (MBTI) wird
abgeraten
- moderate Validität für Gewissenhaftigkeit.
- Validität generalisierbar für Gewissenhaftigkeit & Emotionale Stabilität
- Validitäten für spezifische Leistungskriterien (Teamarbeit, Ausbildung,
Führungseffektivität) & Arbeitszufriedenheit korrelieren mit mehreren der
Big 5 moderat
Kriterienbezogene Persönlichkeitstests: COPS (criterion-focused occupational
personality scales). Prinzip der externalen Skalenkonstruktion
- Zusammenstellung von Prädiktoren auf Grund des Zusammenhangs mit
bestimmten beruflichen Kriterien
- Breite Skalen mit inhaltlich heterogener Sammlung von Merkmalen, die alle
mit Kriterium, nicht unbedingt untereinander korrelieren (compound traits)
- In Integrity Tests wird heterogene Sammlung von Eigenschaften oder
Einstellungen erfasst, die alle empirisch mit organisations-/
mitarbeiterschädigendem Verhalten zusammenhängen
- personality-based (IBES)/ Eigenschaft vs. overt/ Einstellung
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Personalpsychologie
Bandwidth-Fidelity-Dilemma
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- gleichzeitige Berücksichtigung von Anforderungen an Bandbreite/
-
Komplexität der diagnostischen Information & Präzision/ Kalibrierung
auf spezifischen Ausschnitt des Konstrukts
breite Eigenschaften decken große Bandbreite des Verhaltens ab.
Ohne zusätzlichen Aufwand geht dies auf Kosten der Genauigkeit
Symmetriehypothese: höchste kriterienbezogene Validität ist zu
erwarten, wenn Prädiktor & Kriterium sich in Breite & Tiefe möglichst
genau entsprechen
2 Lager die gegen FFM sprechen:
- Konzentration auf eng definierte Merkmale, da in FFM-Dimensionen
irrelevante Facetten erhoben werden
- einige Big Five sollten zu einer breiteren Mega-Dimension
zusammengefasst werden
Simulationsorientierte Verfahren
Prinzip
- direktere Form des eignungsdiagnostischen Schließens
- Vorteil: Große Ähnlichkeit zwischen Prädiktor & Kriterium & Anforderungsbezug
(weist kaum über unmittelbaren Arbeitsplatz hinaus)
- Nachteil: bei ungeübten Bewerbern nicht anwendbar
Arten
- Arbeitsproben: Prototyp der Simulation. High Fidelity. Mittlere Validität (fast alle
Studien verwandten kongruentes Design, was Aussagekraft einschränkt)
- PC gestützte Szenarios: Eignungsdiagnostische Szenarios gehen zurück auf
-
-
Theorie des komplexen Problemlösens.
- Grundgedanke: reale komplexe Probleme zeichnen sich durch eine Reihe von
Merkmalen aus, die sich in Intelligenzaufgaben nicht gut abbilden lassen
Situational Judgement Test: Low Fidelity. Schriftliche Variante der Situativen
Interviews mit standardisierter Antwortvorgabe im Force-Choice-Format
- im Itemstamm werden erfolgskritische berufliche Situationen beschrieben, die
mittels CIT ermittelt werden sollen.
- would do: Was würde Bewerber in Situation tun —> Selbsteinschätzung der
Persönlichkeit
- should do: Was sollte in der Situation getan werden —> Simulation von
Handlungswissen
- moderate operationale Validität die generalisierbar war
Assessment Center: standardisierte Verhaltensbewertung, die auf multiplen
Informationen beruht & sich trainierter Beobachter mit verschiedenen
Erhebungsverfahren bedient
Assessment Center
Beurteilungsmöglichkeiten
- Konsensentscheid (besseres Feedback möglich)
- Statistische Aggregation (Validitätsvorteile)
Typische Aufgaben
- Postkorbübung: Simulation administrativer Tätigkeiten ohne Interaktion.
Ablauf
Verschiedene Aufgaben & Informationen sollen hinsichtlich Bedeutung &
Priorität eingestuft werden. Vollständige Bearbeitung auf Grund von Zeitlimit
i.d.R. unmöglich
Präsentationen:
Rollenspiele: meist kritische Situationen im Kundenkontakt
Gruppendiskussionen
- Anforderungsdimensionen werden in Anforderungsprofil verbal beschrieben
- Assessoren durchlaufen Beobachtertraining
- Zusammenstellung von Übungen in Anforderungs-Verfahrens-Matrix
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Personalpsychologie
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- übergeordnete Anforderungsdimensionen (Arthur, Day,McNelly, Edens)
- Kommunikation
- Rücksichtnahme
- Antriebsstärke
- Einflussnahme
- Organisation & Planung
- Problemlösen
- Belastbarkeit/ Unsicherheitstoleranz
Evaluation
- Angesichts des Aufwands ist Validität enttäuschend
- AC-Urteile korrelieren mit Intelligenz & Persönlichkeitseigenschaften
- innerhalb derselben Übung erhobene unterschiedliche
Anforderungsdimensionen korrelieren untereinander Höher, als dieselben
Dimensionen aus unterschiedlichen Übungen —> exaktes Gegenteil der
angestrebten Korrelationsmusters
Biografieorientierte Verfahren
Prinzip
- einfacher Schluss von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten
- liegt zwischen signs & sample
Instrumente
- Bewerbungsunterlagen & Referenzen: große Urteilsdifferenzen- Nur für Noten
-
-
ergaben sich brauchbare Validitäten. Negativselektion im Rahmen des ersten
Auswahlschrittes
Biografische Fragebögen: Idee ist die Untersuchung einzelner Fragen aus
dem Personalfragebogen hinsichtlich des Zusammenhangs mit beruflicher
Leistung. Auswahl der Items auf Grundlage dieser Informationen &
Gewichtung für die Auswahlzwecke. Mittlere Validität - steigt mit Alter.
Interviews: unstrukturiert vs. strukturiert
- Situative Interviews: Konfrontation der Kandidaten mit hypothetischen
Situationen & Befragung zu Verhaltensintentionen. Generierung der
Situationen mittels CIT
- Patterned Behavior Description Interview: Abfrage von realem Verhalten in
der Vergangenheit (setzt Berufserfahrung voraus)
- Multimodales Interview: 8 Phasen. Freie und strukturierte Teile Wechsel
sich ab. Realistische Tätigkeitsvorschau enthalten
Personalentscheidungen
Arten
- Platzierungsentscheidungen —> Laufbahnplanung
- Selektionsentscheidungen: einstufig vs. mehrstufig/ sequentiell
Strategien
Platzierung
- relative Eignung von Passung zwischen Person & Anforderungsmerkmalen bei
unterschiedlichen Anforderungen
- Profilvergleiche zur Beurteilung von Person-/ Anforderungsmerkmale
- Niveau der Merkmalsausprägungen kann als Form des Profils berücksichtigt
werden
- Wurde für jede Stelle minimale Anforderungen & für jede Person Ausmaß der
Erfüllung quantifiziert, hängt gewählte Zuordnungsstrategie von Zielen ab
Strategien
Auswahl
- Negativselektion: Definieren von Minimalstandards (Cut-Off)
- Positivselektion: Erfolgt in der Regel Top-Down. Kandidaten werden nach
Eignung in Rangordnung gebracht.
- Problem der Integration multipler diagnostischer Information
- Kompensationsmodell: Schwächen in einem Bereich können ausgeglichen
werden durch Stärken in anderem Bereich
- Konfigurationsmodell: Cut-off darf nicht unterschritten werden
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Personalpsychologie
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- Multiple-Cutoff-Modell/ konjunktive Entscheidungsregel: es erfolgt implizit
Konfigurationsmodell
-
eine Gleichgewichtung der Anforderungsmerkmale, die alle erfüllt sein
müssen
Multiple-Hürden-Modell: Variante des Multiple-Cutoff. Erreichen der
nächsten Auswahlstufe wird von Erreichen 1+ Cutoff abhängig gemacht
Strategien mit gewichteten
Prädiktoren
- Bildung einer Rangreihe
- Multiple Regression: Mehrere Prädiktoren werden mit Kriterium in
Beziehung gesetzt —> Berechnung einer Funktion —> Optimierung
der aggregierten Validität durch Gewichtung der der Prädiktoren —>
Überschätzung der Validität —> Schrumpfungskorrektur
Vierfelder-Schema der Fehlerrisiken
Ergebnisse
-
Nutzenmaximierung
- Verringerung der Selektionsquote durch strengere Vorauswahl. Anteil der
-
True positive: Eingestellt & Geeignet (EG)
False positive: Eingestellt & Ungeeignet (EU)
True negative: Abgelehnt & Ungeeignet (AU)
False negative: Abgelehnt & Geeignet (AG)
Eingestellten an allen Bewerbern: (EG+EU) / (EG+EU+AU+AG) —>
quantitative Veränderung
Veränderung der Basisrate/ Grundquote. Anteil der Geeigneten Bewerber: (EG
+AG) / (EG+EU+AU+AG) —> Qualitative Veränderung
Verbesserung des Verhältnisses EG / (EG+EU) geht in beiden Fällen mit
Verschlechterung des Verhältnisses (AU / (AG+AU) einher —> größerer Anteil
an False Negatives
Monetäre Nutzermodelle
Prinzip
Messung des Nutzenzuwachs in Geldeinheiten und Abzug der Kosten der
Personalauswahl —> Betriebswirtschaftliche Investitionsrechnung
ΔU = SDy * rxy * zx - C/p
—> Nutzenzuwachs = SD der Leistung * Validität des Auswahlverfahrens *
mittlerer standardisierter Testwert der Eingestellten - Kosten des Verfahrens pro
Stellenbesetzung
Personalauswahl aus Bewerbersicht
Akzeptanz
- Sammelbezeichnung für Einstellungen zum Auswahlverfahren & subjektive
Bewertung des Auswahlprozesses
- ist unabhängig von Validität zu betrachten
Theorie organisationaler Gerechtigkeit (Gilliland)
Verteilungsgerechtigkeit
Wahrgenommene Gerechtigkeit der Ergebnisse des Auswahlprozesses &
Beurteilung der Entscheidung über Stellenangebot/ Ablehnung des
Bewerbers
Prozedurale Gerechtigkeit
- Bewertung des Ablaufs der Personalauswahl. 10 Regeln:
- Formale Charakteristika: 1) Berufsbezogenheit 2) Einfluss des
-
e i g e n e n Ve r h a l t e n s 3 ) K o r r e k t u r m ö g l i c h k e i t e n 4 )
Durchführungskonsistenz
Erklärung/ Information: 5) Ergebnisrückmeldung 6) Information über
Auswahlprozess 7) Ehrlichkeit
Zwischenmenschlicher Umgang: 8) Interpersonale Kompetenz 9)
Zweiwege-Kommunikation 10) Angemessenheit der Fragen
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Personalpsychologie
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Selbstdarstellung
-
Befunde
- Beobachtete Unterkorrelation der Skalen in mehrdimensionalen
-
soziale Erwünschtheit
impression management
Verfälschung (response distortion)
Verstellung (faking)
- Persönlichkeitstest sind verfälschbar und sollten nicht eingesetzt werden
- Verfälschbarkeit wirkt sich nicht auf Validität aus
- Faking kann sich positiv oder negativ auswirken
Persönlichkeitsinventaren weist auf situationsbedingten Generelfaktor hin,
Derwisch als Erwünschtheitskomponente interpretieren lässt.
Maßnahmen zur Kontrolle der Erwünschtheit haben im Feld fast nie positive
Auswirkungen auf Validität —> Nulleffekt
Theorie der Selbstdarstellung in Personalauswahl (Marcus)
Annahme
Dominierende Konzeption von Faking als Verhalten, das weitgehend von
Dispositionen dominiert wird, spiegelt nur eine von 4 Komponenten wieder, die
bei Selbstdarstellung eine Rolle spielen.
- anfängliche Selbstdarstellungsmotivation: Latente Verhaltensbereitschaft mit
der Bewerber in Auswahlprozess eintreten
- Analytische Selbstdarstellungsfertigkeiten : Korrekte Einschätzung der
Erwartungen des Arbeitgebers
- Informierte Selbstdarstellung: Neubewertung der Situation
- Verhaltensbezogene Selbstdarstellungsfertigkeiten: Umsetzung der
Verhaltensabsichten
Befunde
- Negative Auswirkung der Selbstdarstellung auf Konstruktvalidität wird durch
positive Zusammenhänge einiger Komponenten mit Leistung kompensiert,
- scheinbarer Nulleffekt ist somit das Ergebnis einander widersprechender
Effekte, die sich gegenseitig aufheben
5. Berufsleistung & Personalbeurteilung
Konstrukt beruflicher Leistung
Berufliche Leistung
- individueller Beitrag eines MA zu den Zielen einer Organisation
- meritokratisches Prinzip: Leistung als genereller Wertmaßstab zur Beurteilung
von Menschen & Chancenverteilung
- Gegenstand der Leistung ergibt sich aus Organisationszielen —>
organisationsspezifische Definition
Gegenstände der
Leistungsmessung
- individuelles Potential bedingt berufliches Verhalten, welches zu bestimmten
Thorndike: Leistung
-
Handlungsfolgen führt
- Potentialanalyse ist Gegenstand der Eignungsdiagnostik
- Betriebswirte —> Ergebniskritieren
- Personalpsychologen —> Verhaltensbeurteilung
ultimatives Kriterium: Leistungstestung = Leistungskonstrukt
Kriteriumsrelevanz: Ausmaß in dem das Kriterium mit Konstrukt übereinstimmt
Kriteriumskontamination: Anteil des Kriteriums, der irrelevante Aspekte erfasst
Kriteriumsdefizienz: Anteil des Konstrukts, der mit Kriterium nicht gemessen
wird
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Personalpsychologie
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- Spezifität: Konstrukt ist nur stellenspezifisch zu definieren.
- Unterstellung von Homogenität der internen Struktur, oder
Berufsleistung
-
Zusammensetzung der Leistungsbeurteilung als Vielzahl unabhängiger
Facetten.
Dimensionalität: es gibt übergreifendes Konzept von Berufsleistung
- Project A: US Army Selection and Classification Project. —> 5
übergreifende Leistungsdimensionen. Nur 1 spezifisch
- 3 Elemente
- Leistung als berufliches Verhalten
- 3 Determinanten welche alle Leistungsfacetten bedingen und
Theorie Beruflicher
Leistung (Campbell,
McCloy, Oppler, Sager)
2-Komponenten-Modell
(Borman, Motowidlo)
multiplikativ verknüpft sind
- Deklaratives Wissen (DK)
- Prozedurales Wissen & Fertigkeiten (PKS)
- Motivation (M)
- Grundgleichung für Leistungskomponenten: PK = DK*PKS*M
8 Leistungskomponenten
- Aufgabenbezogene Leistung: Verhalten zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe
- Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung
- Umfeldbezogene Leistung: Handlungen die über Erfüllung der
Arbeitsaufgabe hinausweisen
- Persönlichkeit (interpersonal facilitation) & Motivation (job dedication)
- Intelligenz —> Niederschlag in allgemeinen Vorgesetztenbeurteilungen via
Ursachenkomplexe
Erwerb beruflichen Wissens & aufgabenbezogene Tüchtigkeit
- P e r s ö n l i c h k e i t s e i g e n s c h a f t e n — > P o s i t i v e s A u ff a l l e n d u r c h
Auszeichnungen oder negatives Auffallen durch Disziplinarmaßnahmen
- Fähigkeiten & Persönlichkeitseigenschaften stellen 2 Prädiktorkomplexe
dar
- Ursprung: systemtheoretische Organisationslehre
- Beschreibung von Verhaltensweisen, die über vertragliche festgelegte
Extrarollenverhalten
Mitarbeiterrolle hinaus zum Funktionieren der Organisation beitragen
- funktionales Extrarollenverhalten: Verhalten mit positiver Auswirkung
Konzept des Organizational Citizenship Behavior
Grundkonzept
Dimensionen
Befunde
Beschreibung freiwillig gezeigten Verhaltens, das Funktionsfähigkeit der
Organisation befördert, durch das Anreizsystem aber nicht unmittelbar belohnt wird
-
Altruismus
Internalisierte Gewissenhaftigkeit (besondere Sorgfalt). generalized compliance
Arbeitsrelevante Höflichkeit. Courtesy
Sportsgeist. Sportsmanship
Bürgertugenden. civic virtue
- Dimensionen korrelieren untereinander hoch —> kaum diskriminante Validität
- OCB lässt sich als generelle Kooperationsbereitschaft beschreiben
- untergeordnete Rolle des OCB für Vorgesetztenurteil
Konzept des kontraproduktiven Verhaltens
schädigende
Verhaltensweisen
-
Eigentumsdelikte
unbegründete Fehlzeiten
Substanzmissbrauch am Arbeitsplatz
aggressives Verhalten (gegen Sachen, oder Personen)
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Definition
Personalpsychologie
- willentlich ausgeführte Handlungen, die eine Organisation/ deren Mitarbeiter
-
Befunde
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potentiell schädigen und dabei gegen legitime Interessen der Geschädigten
verstoßen
Schädigungsabsicht muss nicht vorliegen
offensichtliches Schädigungspotential muss vorliegen
- CWB-O: Organizational Deviance. Organisationsschädigendes Verhalten
- deutlich negativerer Zshg. mit Gewissenhaftigkeit
- CWB-I: Interpersonal Deviance. Mitarbeiterschädigendes Verhalten
- deutlich negativerer Zshg. mit Verträglichkeit
- moderat negative Zshg. CWB mit emotionaler Stabilität/ organisationale
Gerechtigkeit/ Zufriedenheit/ Commitment
- Situative Variablen & interindividuelle Differenzen lösen kognitive Prozesse aus,
was zum Erleben von Scham/ Schuld/ Ärger/ Frustration führt
Taxonomie
- Quelle der Variation: Person vs. Situation
- Erklärungsmechanismus: Motivation vs. Kontrolle
- Erklärungsansätze:
- Attribution auf Anlässe: Situation + Motivation
- Attribution auf Gelegenheiten: Situation + Kontrolle
- Attribution auf Neigungen: Person + Motivation
- Attribution auf Mangel an interner Kontrolle: Person + Kontrolle
- Herausragende Rolle der Selbstkontrolle: Personen mit geringer Selbstkontrolle
bedenken die negativen Konsequenzen krimineller Handlungen weder für sich,
noch für andere.
Konzept der adaptiven & proaktiven Leistung
adaptive Leistung
- Auf Grundlage CIT-basierter Anforderungsanalysen haben Autoren 8 spezifische
Dimensionen der Anpassungsfähigkeit im Beruf entwickelt
proaktive Leistung
- Antizipation von Entwicklungen in der Zukunft und deren Gestaltung aus eigener
Intiative heraus
Personalbeurteilung
Funktionen der
Leistungsbeurteilung
-
Beurteilungsebenen
- Regelbeurteilung: hoch formalisiert & standardisierte Leistungseiunschätzung
- Potentialanalyse: längerfristige Laufbahnplanung durch punktuelle/ tiefer
Interpersonale Entscheidungen: administrativ, Gleichbehandlung.
Intrapersonale Entscheidungen: Entwicklung, Einzellfallgerechtigkeit
Systemerhaltung
Dokumentation
gehende Einzellfalldiagnostik & Fähigkeiteneinschätzung
- Day-to-Day-Feedback: unmittelbare/ wenig formalisierte Verhaltenssteuerung
Kriterienproblem
Gäbe es geeignete Kriterien zur Validierung der Leistungsmessung, könnte
man diese anstelle der eigentlichen Leistungsmessung verwenden. Wobei
sich dann die Frage stellt, woran deren Qualität gemessen werden soll
—> Vorschlag Thronte: Ultimatives Kriterium
Kriterien zur
Leistungsmessung
- psychometrische Gütekriterien
- Urteilstendenzen
- Akkuratheit
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Psychometrische
Gütekriterien
Personalpsychologie
- logische Schwierigkeiten bei Bestimmung der kriterienbezogenen Validität
- Reliabilität stößt bei Leistungsbeurteilung auf Schwierigkeiten
- Maße interner Konsistenz sind nur unter Annahme der Homogenität
Urteilstendenzen
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sinnvoll anwendbar —> vertretbar für einzelne Dimensionen, nicht jedoch
für Gesamtleistung
- Retest-Reliabilität setzt Merkmalsstabilität voraus
- Beurteilerübereinstimmung eignet sich als Reliabilitätsmaß, wenn
Beurteiler derselben Hierarchieebene angehören und über vergleichbare
Informationsgrundlage verfügen
Beurteilungen aus unterschiedlichen Quellen werden häufig als Maß der
Konstruktvalidität bewertet
Inhaltsvalidität sollte durch anforderungsanalytische Fundierung sicher
gestellt werden
- wurde als Ersatzmaßstab zur Evaluation & wesentliches Ziel bei
Konstruktion von Beurteilungsverfahren herangezogen
- 3 Klassen
- Univariate Tendenzen
- Mittelwertstendenzen: Verschiebung des Mittelwertes der
-
Akkuratheit
Urteilsverteilung im Verhältnis zu statistischem Ideal nach oben
(Mildetendenz) oder nach unten (Strengetendenz)
- Streuungstendenz: Streuung der Urteile ist eingeschränkt, da äußere
Bereiche der Skala nicht verwendet werden
- Bivariate Tendenzen
- Korrelationstendenzen: Auswirkungen auf Interkorrelation der
beurteilten Leistungsdimensionen. Traditionell: Überschätzung der
Zusammenhänge durch die Überstrahlung der Leistungsfacetten durch
Globalurteil. True Halo vs. Illusory Halo
Spezifische Befunde zu Urteilstendenzen
- Beobachtung & Informationssuche: Mehr Aufmerksamkeit auf
bedeutsame & ungewöhnliche Situationen. External-situative Attribution
von ungewöhnlichem Verhalten
- Enkodierung: Verhalten wird eher retrograd aus globalen Evaluationen
geschlossen
- Speicherung & Abruf: Genauigkeit der Speicherung verbessert sich, wenn
Zweck der Beurteilung vorher bekannt ist. Verhaltensverankerung in
Urteilsskala kann Verhalten suggerieren
- Integration & Wiedergabe: Genauigkeit der Urteilsgabe nimmt nach mehr
als einem Tag stark ab. Kontrasteffekte bei Einfluss vorheriger & aktuell
durchschnittlicher Leistung. Assimilationseffekte bei aktuell
ungewöhnlicher & später beobachteter Leistung
- Genauigkeit der Urteile eines einzelnen Beurteilers. Meist negativ definiert
als Abweichung von wahrem Wert
- Cronbach: 4 Facetten, die in globalen Abweichungsmaßen meist kosfundiert
Verwendungskriterien
sind und untereinander nicht substanziell zusammenhängen
- Elevation: Globales Maß der Abweichung von wahren Werten. Gemittelt
über alle Beurteilte & Dimensionen
- Differential elevation: beurteiltenspezifische Ungenauigkeit. Gemittelt je
Beurteiltem über Dimensionen
- Stereotype accuracy: Merkmalsspezifische Un-/ Genauigkeit. Getitelt je
Dimension über alle Beurteilten
- Differential accuracy: Genauigkeit bei Identifikation individueller Stärken &
Schwächen. Nach Eliminierung globaler Merkmals-/ Beurteilteneffekte
- Nutzen: Leistungsteststeigerung durch Einführung eines Beurteilungssystem
- Akzeptanz & Psychische Belastung
- Praktikabilität
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Personalpsychologie
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Quellen der Beurteilung
- oft berufsspezifisch
- Freiheit von un-/ bewussten Urteilsverzerrungen
- Erkauft wird dies durch Defizienz-/ Kontaminationsprobleme & geringe
Objektive Indikatoren
Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Stellen
Vorgesetztenbeurteilung
- Mögliche Kontaminationen können durch Berücksichtigung äußerer
Umstände ausgeglichen werden
- Mitarbeiterbeurteilung ist Teil legitimer Vorgesetztenrolle
Weitere subjektive Quellen
- Kollegenurteile. Urteile von Gleichstellten. Gute Akzeptanz für
Entwicklungszwecke & Feedback
- Beurteilung von unten: Durch Abhängigkeitsverhältnis ist Währung der
Anonymität unabdingbar
- Beurteilung von extern: weniger mikropolitische Verzerrungen, größere
Defizienzprobleme.
- Selbstbeurteilung: häufigste Urteilsquelle. Schwerpunkt liegt im
Vergleich zwischen Selbst-/ Fremdurteil für intrapersonale Zwecke wie
Entwicklung & Verhaltenssteuerung
- Beurteilungen werden aus unterschiedlichen Perspektiven &
360°-Beurteilung
Hierarchieebenen erhoben
- Urteilsbasis verbreitert sich durch Beiträge verschiedener Beobachter
—> Fehlerausgleich
- Vergleich mit Selbsturteilen über verschiedene Dimensionen —>
-
- Freie Eindrucksschilderung: Beurteilungen in qualitativer Form. Sinnvoll für
Beurteilungsverfahren
-
Einstufungsverfahren
Korrektiv der Selbstwahrnehmung & dimensionale Analyse individueller
Stärken & Schwächen
Größte Quelle der Urteilsvarianz scheint weder die individuelle
Leistung noch die spezifische Perspektive, sondern der einzelne
individuelle Beurteiler
Entwicklungs-/ Beratungszwecke. Mangel an Vergleichbarkeit für administrative
Entscheidungen
standardisierte Urteilsskalen: für Administrative Entscheidungen
- Einstufungsverfahren
- Auswahlverfahren
- Randordnungsverfahren
- Einschätzung von Leistungsmerkmalen auf mehrstufiger Skala
- grafische Einstufungsskala: es liegt kein besonderes Konstruktionsverfahren
-
-
zugrunde. Häufig intuitiv, oder Vorgabe durch Hilfsmittel (Kompetenzverzeichnisse —
> Merkmalslisten). Raum für alle Arten der Urteilstendenzen
Verhaltensverankerte Einstufungsskala: Behaviorally Anchored Rating Scale BARS).
Mehrstufiger Prozess:
- 1. Expertengruppe generieren unabhängig voneinander mittels CIT
Leistungsdimensionen
- 2. Gruppe: Formulierung konkreter Verhaltensbeispiele für jede Dimension
- 3. Gruppe: Kontrolle der Zuordnung durch Rückübersetzung
- Je Dimension bleibt eine Skala übrig, deren Ausprägungen durch
Verhaltensbeispiele verankert sind.
- Beurteilern sollen die Verankerungen als Referenz für beobachtetes Verhalten
dienen
Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS): Basis der Itemgenerierung ist CIT. Für
weitere Konstruktion wird KTT gefolgt
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Personalpsychologie
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- Mixed Standard Scale: Hierarchische Ordnung der Aussagen nach Prinzip einer
Guttman-Skala. Urteile können auf logische Inkonsistenz geprüft werden
- Verteilungsmessung: Neben Leistungsniveau eines Beurteilten kann auch
Konsistenz des gezeigten Verhaltens eingeschätzt werden.
- Aus vorgegebener Liste von Verhaltensweisen sollen die Zutreffenden
Auswahlverfahren
Rangordnungsverfahren
angekreuzt werden
- Weighted Checklist: Vorgabe von Aussagen, denen (nicht) zugestimmt
werden kann. Jede Aussage ist mit Leistungsniveau verbunden, das zuvor
durch Experteneinschätzungen ermittelt wurde
- Wahlzwangverfahren: Gruppierung von Aussagen die möglichst gleich
attraktiv erscheinen, jedoch für möglichst unterschiedliche Leistungsniveaus
stehen.
- Mitarbeiter werden in Rangreihe ihrer Leistung gebracht
- Verhaltensrangprofil: Leistungsdimensionen ordnen Stärken & Schwächen
innerhalb einer Person
- direkte Rangreihenbildung: simultane Bildung einer Rangordnung aller MA
- alternierende Rangbildung: Sequenzielle Bestimmung des besten &
schlechtesten MA
- Paarvergleich: Vergleich von jeweils 2 MA
- Quotenvorgabe: Einstufung der MA nach vorgegebener Häufigkeitsverteilung —
> geht auf Kosten erheblicher Akzeptanzprobleme durch Nullsummenspiel der
Rangordnung
Bewertung der
Verfahren
- BARS & BOS besitzen für Verhaltenssteuerung & Feedback Vorteile
- Überlegenheit von Auswahl-/ Rangordnungsverfahren bei unterpersonalen
Entscheidungen
- Einstufungsverfahren als Kompromisslösung, wenn gleiche Skala für
unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden soll.
PL Marcus & Schüler: Leistungsbeurteilung
Senioritätsprinzip
Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen
anhand des Alters
Adelsprinzip
Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen
anhand der Abstammung
Meritokratisches
Prinzip
Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen
anhand des Leistungsprinzips
Ordnungsprinzipen von
Kriterien
-
Struktur beruflicher
Leistung
- multiple criteria: gesonderte Betrachtung einzelner Urteilsdimensionen —>
Potenzial
Verhalten
Ergebnisse
(Beurteilung von Eigenschaften wird abgelehnt)
hilfreich für tieferes wissenschaftliches Verständnis
- composite criterion: gerichtete lineare Kombination einzelner Elemente —>
globale Leistungsmaße für praktische Entscheidungen
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Personalpsychologie
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Dichotome
Ordnungsprinzipien
-
individuelle (Beurteiler & Beurteilte) vs. organisationale Ziele
vergangenheits- vs. zukunftsgerichtete Betrachtung (Leistung vs. Potential)
manifest vs. latente Zwecke
personalpolitische vs. führungspolitische Ziele
Funktionen der
Leistungsbeurteilung
-
Interpersonale Entscheidungen
Intrapersonale Entscheidungen
Erhaltung des Organisationssystems
Dokumentation
Quellen der Beurteilung
EPM (objektiv)
- Electronic Performance Monitoring
- kontinuierliche exakte Aufzeichnung der Tätigkeiten an PC-Arbeitsplätzen
- nicht unbedingt LEistungsverbesserung, jedoch erheblicher Stress
Subjektive
- direkte Vorgesetzte
- Gleichgestellte: gute Akzeptanz der Beurteilten. Beurteilende fühlen sich
-
Beurteilungsverfahren
wohler, wenn Urteile Beratungs-/ Förderungszwecken dienen
Unterstellte: Verhaltensfeedback. Anonymität!
Selbsturteil
Kunden
Vorgesetzte höherer Hierarchiebenen
- Einstufungsverfahren: Einschätzung von Merkmalsausprägungen auf
-
-
mehrstufiger Skala
- graphische Einstufungsskala
- Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS)
- Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)
- Mixed Standard Scale
- Modell der Verteilungsmessung
- Verhaltensunterscheidungsskalen (BDS)
- Leistungsverteilungsbeurteilungen (PDA)
Rangordnungnsverfahren:
- direkte Rangreihe
- alternate ranking
- Quotenvorgabe
- Paarvergleich
- Verhaltensrangprofil
- Sequentielle Prozentrangskala
Auswahl-/ Kennzeichnungsverfahren
- Gemischte Auslagenliste mit freier Wahl
- Wahlzwangverfahren (Forced Choice)
- Bevorzugungsindex: gleiche Erwünschtheit
- Diskriminationsindex: unterschiedliche Effektivität
- Management by Objectives: Steuerung der MA durch Ziele die ausgehend von Unternehmenszielen - auf einzelnen MA
runtergebrochen werden
Praktische Aspekte
Konstruktionsprozess für
Beurteilungssysteme
(Schuler)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Bestandaufnahme
Zielformulierung
Kosten-/ Nutzen-Kalkulation
Zielgruppen
Arbeitsanalyse
Beurteilungskriterien
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Personalpsychologie
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7. Skalierungsverfahren
8. Skalenkonstruktion
9. Probeverwendung
10. Beurteilertraining
- Betriebsverfassungsgesetz
- § 77: Betriebsvereinbarung
- §94: Entscheidung über Einführung allgemeiner
Rechtliche Aspekte
Beurteilungsgrundsätze obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber.
- § 87: Initiativrecht. Verdrängt § 94 als Gesetzesgrundlage sofern
-
kein Tarifvorrang gilt. Tritt in Kraft wenn Beurteilung auch zur
Ermittlungen Entgeltbestandteilen dient.
- § 81: Individuelle Rechte des Arbeitnehmers
- § 83: Recht auf Einsichtnahme in Personalakte
- § 82: Anspruch auf Erörterung der Beurteilung & beruflichen
Entwicklungsmöglichkeiten
- § 84: Beschwerdemöglichkeiten gegen Ergebnisse der Beurteilung
Tarifverträge
6. Personalentwicklung
Personalentwicklung
alle systematischen Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen, die
beruflichen Qualitäten der Mitarbeiter zu fördern
- schließt lernen durch ungeplante Erfahrungsgewinne & Sozialisationseffekte
aus
- beschränkt auf Ebene des lernenden Individuums
- psychologische Arbeitsgestaltung explizit ausgeklammert
Qualifikationen
- Sammelbezeichnung für alle veränderlichen individuellen Voraussetzungen
beruflichen Verhaltens & Erlebens
- Handlungskompetenz als Alternativbegriff
Systematisierung der
Definitionen
(Staufenbiel)
- 6 Elemente von denen jede mögliche Kombination ein Gebiet der PE
Markt für PE
repräsentiert
A. Ebene: Individuum (PE), Gruppe, Organisation
B. Aktivität: Verbesserung/ Erweiterung beruflicher Handlungskompetenz
C. Qualifikationen: Wissen, Kompetenzen, Motivation, Einstellung (KSAO)
D. Zeitpunkt
E. Ort
F. Ziel
33 Interventionen die einzelnen Kombinationen zugeordnet werden
- lediglich 54% der Unternehmen bieten überhaupt betriebliche Weiterbildung an
- 30% der Beschäftigten nehmen an Angeboten teil
- Deutsche Gesellschaft für Personalführung hat Qualitätsstandards für
Personalentwicklung herausgegeben
- Qualifikation des Trainers
- Orientierung an Zielen & Anforderungen
- Theoretische Fundierung
Grundlagen
- Grundlagendisziplinen: Differentielle, Soziale, Entwicklungspsychologie
- Anwendungsfächer: Pädagogische & AO-Psycholoige
- lerntheoretische Grundlagen
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Personalpsychologie
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Lerntheoretische Grundlagen (Schaper)
- Operante Konditionierung —> Selbstmanagement/ Verstärkerpläne
- Sozial-kognitive Lerntheorie —> Verhaltensmodellierung/
Verhaltensänderung
Beobachtungslernen
Wissenserwerb
- Schemabasiertes Lernen —> Visualisierung
- Mentale Modelle —> Computersimulationen
Handlungsregulation
Aufbau operativer Abbildsysteme —> Kognitives Training
Konstruktivismus
Situiertes Lernen —> Cognitive Apprenticeship
Motivationale Prozesse
Self Determination Theory —> Origin Training
Selbstgesteuerte Prozesse
Kognitive & motivationale Voraussetzungen —> Direkte & Indirekte
Förderansätze
—> Weitere: Exploratorisches Lernen, Erkenntnisse der neurophysiologischen Grundlagenforschung zu
Emotionen, kognitionspsychologiesche Lernkonzepte (Expertiseforschung)
Lernprinzipien
- Wissensvermittlung: Beachtung allgemeiner Lernprinzipien
- aktives Lernen (aufschreiben, umformulieren, zusammenfassen)
- Übungseffekten
- Feedback
- Gestaltung des Lernmaterials: Strukturierung, sequenzielle Anordnung &
Verständlichkeit
- Lerneinheiten: bewältigbar
- zeitliche Verteilung ist sinnvoll
Prädiktoren für
Trainingserfolg
-
allgemeine intellektuelle Fähigkeiten
Gewissenhaftigkeit
Selbstwirksamkeit
Lernstile
Prozess der Personalentwicklung & Analyse des Entwicklungsbedarfs
BWL
- PE als Unterstützungsfunktion wurde abgelöst durch Orientierung am
Humankapital als strategische Ressource —> transitionale PE
PE als zyklischer Prozess
Ableitung des
Trainingsbedarfs
(Bedarfsanalyse)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Identifikation von Bedarf & Zielen
Identifikation verfügbarer Maßnahmen
Auswahl & Design von Maßnahmen
Design der Evaluation
Implementation & Transfersicherung
Evaluation
- Organisationsanalyse: Formulierung kurz-/ langfristiger Ziele. Erhebung
Soll-Ist-Zustand
- Entwicklungsbedarf auf individueller Ebene:
- Tätigkeitsanalyse: Soll-Zustand
- Personalanalyse: Ist-Zustand (Personalbeurteilung, Potentialanalyse)
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Verfahren der Personalentwicklung
- 3 Gegenstandsbereiche
- Wissenserwerb
- Verhaltensmodifikation
- persönliche Entwicklung
- 3 unspezifische Ansätze/ Bereiche auf denen Lerninhalte vermittelt werden
- am Arbeitsplatz
- in spezifischer Trainingsumgebung
- vermittelt durch Medien
Klassifikationsschema
von Sonntag
Schwerpunkt Wissenserwerb
Unterricht
- Frontalunterricht/ Vorlesungen: kostengünstige Unterrichtung einer großen
Anzahl. Übungs-/ Feedbackmöglichkeiten eingeschränkt
- Fernstudien: Vor-/ Nachteile des Frontalunterrichts gelten verstärkt
- programmierte Instruktion: Durch Anwendung von Lernprinzipien sollen einige
Nachteile des Selbststudiums kompensiert werden. Vorstrukturierung des
Lernstoffs in überschaubare Einheiten mit steigenden Anforderungen
Kognitives Training
- handlungstheoretisch fundiertes Erlernen von Denkleistungen, welche für
Simulationen
Bewältigung komplexer Aufgaben benötigt werden
- Verinnerlichung geistiger Handlungen (Verbalisierung, Heuristiken)
- Selbstreflexion
- Selbstinstruktion
Cognitive Apprenticeship: konstruktivistische fundiert
- Vermittlung komplexen Anwendungswissens
- realitätsnahe Nachbildung einer realen Aufgabe
- Sinnvoll wenn eingeübte Situation selten vorkommt, und/ oder Fehlverhalten in
der Situation fatal wäre
Schwerpunkt Verhaltensmodifikation
Simulationsorientiert
- Rollenspiele
Verhaltensmodellierung
- Behavior Modeling Training: komplexes Verfahren. Im Kern sozial-kognitive
Lerntheorie. Durch Beobachtung von Verhaltensmodellen soll Zielverhalten
kognitiv erarbeitet/ durch Reproduktion eingeübt/ durch Verstärkerlernen
verankert werden
- Einführung in Trainingsgegenstand
- Entwicklung von Lernpunkten
- Modellpräsentation
- Gruppendiskussion
- Einübung der Verhaltensweisen
- Feedback
Gruppendynamische
Trainings
- Sensitivity Training (Lewin): Interaktionsbeziehung. Offener & wechselseitig
Erlebnisorientiert
- Schaffung intensiver Erlebnisse, bei denen Teilnehmer aufeinander
akzeptierter Atmosphäre. Betonung von Gefühlsaspekten
angewiesen sind
- Transfer auf den Arbeitskontext ungesichert
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Schwerpunkt Laufbahnentwicklung
Individuelle Maßnahmen
jenseits PE
-
Aufzeigen langfristiger Perspektiven innerhalb Organisation
Personalauswahl
Sozialisationsmaßnahmen (Trainee-Programme)
Beurteilungsgespräche
individuelle Förderung
Coaching
-
mittelfristiger, bilateraler Beratungsprozess zwischen Coach & Klient
6-9 Monate
Grundlagen: Sozial-kognitive Lerntheorie, klinische Supervision
Anlassbezogen
6 Elemente des Coaching-Prozesses nach Weinert: Zuhören/
Themenklärung/ Verhandeln & Vermitteln zw. Coaches & Dritten/ Erziehung
& Unterweisen/ Training/ Follow-up
Mentoring
- Individueller Prozess zwischen Berater & Klient (Mentor-Protege)
- im Vergleich zu Coaching weniger intensiv und formal definiert
Selbstmanagement
- Sammelbezeichnung für eine Reihe von Techniken mit denen Personen ihr
eigenes Arbeitsverhalten zielgerichtet beeinflussen können
- kognitiv-behavioral: Schwerpunkt auf Selbstbeobachtung/ Verstärkung/
Selbstwirksamkeitsüberzeugung
- Kompensationsmodell von Motivation & Volition: Erkennen von
-
Diskrepanzen zwischen impliziten & expliziten Motiven, sowie
wahrgenommenen Fähigkeiten
Z e i t m a n a g e m e n t : E f fi z i e n t e N u t z u n g d e r Z e i t , D e l e g a t i o n ,
Prioritätensetzung, Pausengestaltung
Transfer von Maßnahmen der PE
Transfer
- notwendig wenn in bestimmten Kontext ein Lernprozess stattgefunden hat und die
erlernten Inhalte bei Problembewältigung in anderem Kontext nützlich wären
- Spezifität: Übertragung genereller Problemlösestrategien auf neuartige Aufgaben
- Positiver Transfer: Übertragung die für Problemlösung in nicht-trainierter Situation
förderlich ist
- negativer Transfer: Erlerntes ist bei Ausführung anderer Aufgaben hinderlich
Transfermodell von
Baldwin & Ford
- Transferleistung: AV, die dadurch gekennzeichnet ist, in welchem Umfang
-
Befunde der
Transferforschung
die Generalisierung des Erlernten auf die Arbeitsaufgabe gelingt & wie
lange der Lernerfolg bewahrt wird
Trainingsinput: Charakteristika des Trainierte/ Training an sich/
Arbeitsumfeld
Trainingsoutput: Beschreibung durch Lern-/ Behaltensleistung
- transferförderlich: Realitätsnähe
- Trainingsmotivation & Selbstwirksamkeit als wichtige Faktoren
- Transferklima: soziale Unterstützung/ Ermutigung durch Vorgesetzten &
Kollegen/ Gelegenheit das Gelernte zu praktizieren/ Rückmeldung über
Umsetzungserfolge/ allgemeine Lernkultur
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Personalpsychologie
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Evaluation von Trainingsmaßnahmen
summativ
- Effekt des Trainings gegenüber Verzicht auf Training oder alternativer
Trainings
- Prüfung von Unterschiedshypothesen
- E ff e k t s t ä r k e b e i Tr a i n i n g s e v a l u a t i o n i s t s t a n d a r d i s i e r t e r
Mittelwertsunterschied d (d ≈ 2r)
Probleme
- Vielzahl möglicher Einflussfaktoren erlaubt kaum umfassende
experimentelle Kontrolle
- Drittvariablen lassen sich kaum durch Ranodmisierung kontrollieren
- Kontrolle des Transfererfolgeserfordert längsschnittliches Design (lässt sich
nicht immer realisieren)
Kirkpatrick-Kritieren für
Trainingserfolg (Version
von Alliger)
- Reaktionen
- affektive Reaktionen
- subjektive Nutzeneinschätzung
- Lernerfolg
- Wissenstest
- Behaltensleistung
- Demonstration von Fertigkeiten
- Transfer
- Ergebnisse
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