Sandra Kothe - Best Age Conference

Vortrag zum Fachforum XIII: Arbeitswelt von Morgen: Der Vielfalt Ausdruck verleihen“
Sandra Kothe, Vorsitzende dbb jugend (Bund)
Einleitung allgemein:
Ich freue mich, dass ich zu diesem Thema heute im Fachforum einen Vortrag halten darf, denn
die dbb jugend hat sich das Thema „Vielfalt“ als Motto für 2013 auf die Fahnen geschrieben.
Wir haben es allerdings Englisch formuliert und zwar „dbb jugend goes diversity“ und damit
sind wir eigentlich schon an die ersten Grenzen gestoßen. Wir mussten feststellen, dass der
Begriff „Diversity“ zum Teil auch wieder auf Ablehnung stößt, weil er „englisch“ ist und sich
viele noch nichts darunter vorstellen können, was „Diversity“ für den öffentlichen Dienst
bedeuten kann und wie Diversity-Management funktionieren kann.
Und auch das hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, sich mit diesem Thema zu beschäftigen!
Ich möchte ihnen heute gerne etwas über Diversity-Management, also Vielfaltsmanagement,
erzählen und warum wir, die dbb jugend, das als so wichtig für die Zukunft des öffentlichen
Dienstes erachten.
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Erklärung Begriff Diversity:
Diversity heißt übersetzt erst einmal ganz normal „Vielfalt“.
Und Vielfalt kann sich in verschiedenster Art und Weise ausdrücken.
In erster Linie betrachtet man dabei die sogenannten sechs Kerndimensionen in denen sich
Menschen unterscheiden:
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Alter
Behinderung
ethnische Herkunft
Geschlecht
Religion
Weltanschauung .
Wobei natürlich die letzten beiden eher subjektiv und gar nicht so sichtbar sind.
Eigentlich gibt es aber noch viel mehr Dimensionen in denen wir uns unterscheiden, z.B.
Ausbildung, Einkommen, geografische Herkunft, Dialekt und vieles mehr.
Beim Diversity-Management konzentriert man sich dabei aber auf die angesprochenen sechs
Kerndimensionen.
Diversity-Management, also Vielfaltsmanagement, hat grundsätzlich zum Ziel „soziale Vielfalt
konstruktiv zu nutzen“.
Bei Diversity/Diversity-Management geht es nicht allein um die Erhöhung des
Migrantenanteils unter den Beschäftigten. Es geht um das Miteinander von jung und alt,
Mann und Frau oder Beschäftigten mit Behinderung und denen ohne - VIELFALT schaffen und
aktiv, gewinnbringend nutzen heißt die Devise!
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Warum Diversity/ Diversity-Management im öffentlichen Dienst?
Unserer Meinung nach kann Diversity-Management zwei Dinge bewirken:
A) Ein Teil zur Lösung des Fachkräftemangels sein
B) Die Arbeit im öffentlichen Dienst effektiver gestalten
A)
Der öffentliche Dienst hat mit den Folgen des demografischen Wandels zu kämpfen. Zu wenig
Nachwuchs kommt auf viele frei werdende Stellen und die Unterbesetzung stellt jetzt schon
ein großes Problem für alle dar.
Der Bericht der Bundesregierung gem. § 147 Abs.3 BBEG zur Anhebung der Altersgrenze weist
alarmierende Feststellungen auf:
 S.11
Der Personal- und Stellenabbau in der unmittelbaren Bundesverwaltung hat auch
seine Spuren in der Altersstruktur und bei der Entwicklung des Durchschnittsalters der
Beschäftigten hinterlassen.
 S.12
Auch das Durchschnittsalter der Beschäftigten in der Bundesverwaltung hat sich in
den vergangenen Jahren deutlich verändert. Seit dem Jahr 1993 ist das
Durchschnittsalter um drei Jahre von 42,12 Jahre auf 45,2 Jahre im Jahr 2011
angestiegen. Allein in den letzten 10 Jahren betrug der Anstieg zwei Jahre (2000:
43,12 Jahre).
 S.13
Auf der Grundlage der Altersstruktur in der Bundesverwaltung können die
zukünftigen Ruhestandseintritte prognostiziert werden. Dabei geht diese Prognose
davon aus, dass der Eintritt in den Ruhestand mit Erreichen des 65. Lebensjahres
erfolgt. Ausgehend davon werden in den nächsten zehn Jahren 23,5 Prozent der
Beschäftigten in den Ruhestand eintreten. In den nächsten zwanzig Jahren liegt dieser
Anteil bei ca. 58,1 Prozent.
Im Bericht der Länder-Bund-Arbeitsgruppe Zukunft Personal - ZuP -des Unterausschusses
"Personal und öffentliches Dienstrecht" des Arbeitskreises VI "Organisation, Öffentliches
Dienstrecht und Personal" der Ständigen Konferenz der Innenminister- und senatoren der
Länder „DEMOGRAFIE UND PERSONALENTWICKLUNG IM ÖFFENTLICHEN DIENST“ ist unter
dem Punkt 3.1.2 Erschließung neuer Zielgruppen aufgeführt:
In den öffentlichen Verwaltungen und dort speziell in den Berufen mit Laufbahnausbildung sind
Menschen mit Migrationshintergrund im Verhältnis zum Anteil an der Gesamtbevölkerung
unterrepräsentiert. Offenbar ist noch nicht hinreichend bekannt, dass die deutsche
Staatsangehörigkeit keine zwingende Voraussetzung ist, um Beamtin oder Beamter zu werden. Es
ist daher sinnvoll und notwendig, um die Bewerbungszahlen trotz des demographischen Wandels
zu erhöhen, diese Zielgruppe verstärkt anzusprechen und den Anteil des Personals mit
Migrationshintergrund unter Berücksichtigung von Eignung, Befähigung und Leistung zu
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erhöhen. Darüber hinaus sind als weitere Wirkungen zu nennen, dass damit auch die Integration
ausländischer Mitbürgerinnen und Mitbürger verbessert wird und dass die
Dienstleistungsangebote der Verwaltungen optimiert werden können. Zu nennen sind hier z.B.
die Mehrsprachigkeit oder die Erfahrung im Umgang mit anderen Kulturen.
Somit hat zumindest diese Arbeitsgruppe auch erkannt, dass der Zugang zum öffentlichen
Dienst breiter werden muss. Leider findet sich beispielsweise im Abschlussbericht der
Bundesregierung zur Demografiestrategie zum öffentlichen Dienst darüber keine Aussage
mehr. Überhaupt wird dabei das Thema Nachwuchsgewinnung kaum angeschnitten, eher
geht es darum längeres Arbeiten zu ermöglichen und das vorhandene Arbeitspotenzial zu
erhalten.
Laut einer OECD-Studie belegt Deutschland bei der Beschäftigung von Menschen mit
Migrationshintergrund einen der hinteren Plätze.
Die dbb jugend hat es sich dabei zum Ziel gesetzt, herauszufinden, warum der öffentliche
Dienst für junge Menschen mit Migrationshintergrund vielleicht nicht attraktiv ist und warum
überhaupt tendenziell wenig Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst
beschäftigt sind.
Wir führen dazu am 29. August ein sogenanntes „Kulturengespräch“ mit
Migrantenselbstorganisationen durch und befragen sie unter Anderem:
 Wie sehen Migrantenselbstorganisationen den Öffentlichen Dienst?
 Welche Forderungen haben Menschen mit Migrationshintergrund an den
Öffentlichen Dienst?
 Welche Hemmschwellen sehen sie, den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber zu
wählen?
 Wie kann Diversität im Öffentlichen Dienst gelebt werden?
Es geht dabei nicht darum eine Gruppe „künstlich zu bevorzugen“, sondern darum, junge
Menschen mit Migrationshintergrund für eine Ausbildung im öffentlichen Dienst zu
sensibilisieren und zu begeistern. Die Einstellung soll weiterhin unter den Grundsätzen von
Eignung, Befähigung und Leistung erfolgen.
Und die Frage dabei ist, wie erreiche ich diese Zielgruppen.
Möglichkeiten bieten gezielte Werbekonzepte, wie beispielsweise die Polizei Hamburg und die
Polizei Berlin durchführen.
Der Bund reagiert unter Anderem mit der Seite www.wir-sind-bund.de .
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B)
Nehmen wir mal folgendes sehr plakatives aber häufig vorkommendes Beispiel: In einem Büro
sitzen nur junge Damen oder Herren zusammen. Die älteren Kollegen sind schon in den
Ruhestand gegangen oder sitzen komplett woanders.
Ich überspitze das etwas, aber ich will ihnen so bildlich wie möglich zeigen, welche Folgen die
Nichtumsetzung von Diversity-Management hat.
Gerade vor dem Hinblick des demografischen Wandel und der Erkenntnis, dass in den
nächsten zehn Jahren 700.000 Kollegen in den Ruhestand gehen, wird dem Thema
„Wissenstransfer“ und „Wie erhalte ich Erfahrung und Wissen in der Behörde“ eine enorm
wichtige Rolle zukommen.
Und wie ich Wissen weitergebe, wie ich ein Team so gestalte, dass es effektiv arbeitet, ist eine
Aufgabe von Diversity-Management!
Die Vorteile eines divers zusammengesetzten Teams liegen auf der Hand. Vielfältig
zusammengesetzte Teams generieren ein Arbeitsklima mit hoher Innovationsfähigkeit. Die
allgemeine Zufriedenheit, der Leistungswille und die Leistungsfähigkeit der Belegschaft
steigen. Durchmischte Teams verbessern das Image des öffentlichen Dienstes.
Stichwort: Spiegelbild der Gesellschaft!
Dabei ganz wichtig sind folgende Dinge:
 Die Führungskraft, die das umsetzt, muss wissen, was sie da tut und zu
welchem Zweck sie es tut.
 Führungskraft und Beschäftigte müssen sensibilisiert werden, warum etwas
geschieht.
 Beschäftigte müssen aktiv in die Gestaltung eingebunden werden.
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Maßnahmen, Lösungen?
Am allerwichtigsten erachten wir die Information und die Sensibilisierung zu diesem Thema.
Auch dadurch nimmt man sein eigenes Umfeld viel genauer wahr und erkennt Gründe, warum
Teams vielleicht nicht so effektiv zusammenarbeiten oder eben sehr effektiv
zusammenarbeiten.
Es müssen Vorurteile abgebaut werden, die erfahrungsgemäß dann sofort hochschnellen,
wenn das Thema „Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund“ angesprochen wird.
Wie bereits angesprochen, befürchten wohl Einige, dass bestimmte Gruppen künstlich
bevorzugt werden sollen. Jede Frau kennt diese Argumente, wenn es beispielsweise um
Frauenförderung geht. Die dbb jugend versucht das zu erreichen, in dem wir so viel wie
möglich aufklären und erklären und gleichzeitig junge Menschen schulen und ausbilden.
Dies geschieht beispielsweise durch unser Seminar „Diversity-Management/Interkulturelle
Kompetenz“.
Eine Studie des Völklinger Kreis e.V. au s dem Jahr 2011, welche die Umsetzung von DiversityManagement im öffentlichen Dienst im Hinblick auf die Kerndimension sexuelle Orientierung
untersucht hat kommt zu folgenden Schlüssen:
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-
Es gab große Schwierigkeiten kompetente Ansprechpartner zu finden. Dies lässt die
Schlussfolgerung zu, dass Diversity-Management bisher zu wenig Bekanntheit erlangt
hat.
Generell wurde ein Nachhol-und Optimierungsbedarf festgestellt.
Die Instrumente des Diversity-Managements werden vom öffentlichen Dienst weniger
ausgereizt als durch die freie Wirtschaft
Diversity-Management wird in freier Wirtschaft variabler und intensiver betrieben als
im öffentlichen Dienst
Aber soweit es im ÖD eine Rolle spielt, dann setzt wird hier das Diversity-Management
breiter aufgesetzt und es werden mehr Kerndimensionen bearbeitet.
Im Bereich LGBT (Lesbian/Gay/Be/Transgender) wird der öffentliche Dienst kaum tätig,
dies ist aber auch in der freien Wirtschaft noch ein nachrangiges Item des DiversityManagements.
Wir fragen derzeit mit einem sogenannten „Diversity-Flyer“ alle Bundesbehörden und
möglichst viele Landesbehörden an, ob sie Diversity-Management kennen, ob sie es
durchführen und welche Instrumente sie einsetzen. Nur so können wir eine Aussage über die
derzeitige Umsetzung treffen.
Wir fordern ein ganzheitliches Konzept mit Handlungsanleitungen.
Auch ganz einfache Änderungen sind möglich. Wenn beispielsweise ein Team einer Behörde in
die Schulen geht und dort den öffentlichen Dienst vorstellt, dann sollte dieses Team auch so
vielfältig wie möglich zusammengestellt sein. Gleiches gilt für die Betreuung von Messen oder
anderen Aktionen.
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Die Schulung von Führungskräften ist sehr wichtig, denn die Teamgestaltung erfolgt durch
den Vorgesetzten (Top Down-Ansatz). Die Führungskraft muss wissen was sie tut. Natürlich
kann aber auch sie nur das verteilen, einsetzen und in ein Team zusammenbringen, was da ist.
Aber Mitarbeiter müssen komplett beteiligt werden. Solange nicht klar ist, was da geschieht
und warum, wird es nicht zu Verständnis führen. Mitarbeiter und Personalvertretung müssen
aktiv und zwingend eingebunden werden.
Die Behörden müssen dem Thema Diversity-Management sehr viel Aufmerksamkeit widmen
und die benötigten Arbeitskräfte dafür auch entsprechend freistellen. Oftmals wird der
Gleichstellungsbeauftragten das Thema einfach „aufs Auge gedrückt“.
Weitere Instrumente des Diversity-Managements (Auszug aus Studie Völklinger Kreis e.V.
2011):
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Aufklärung über Zielsetzung und Nutzen stärken
Training und Weiterbildung
Einsatz eines Ansprechpartners
Manpower zur Bearbeitung von Diversity-Management
Zielkorridore, Zielvereinbarungen
Awareness(Bewußtsein)-Mentoringprogramme
Publikationen (intern, extern)
Personalstatistiken
Sponsoren/Schirmherren
Mitarbeiternetzwerke (Austausch, Kooperation mit ext. Stellen, Mentoring,
Veranstaltung mit fachlichen Themen, Entwicklung und Durchführung)
Die dbb jugend hat am 5.07.2013 die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Wir bekennen uns
damit dazu, in unserer eigenen Organisation eine Kultur zu pflegen, die von gegenseitigem
Respekt und Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist.
Die Charta der Vielfalt ist auf Initiative von Wirtschaftsunternehmen entstanden und soll die
Vielfalt im Unternehmen fördern. Von den bisher 1.500 Unterzeichnern sind nur wenige
Behörden, unter ihnen das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge oder auch die
Bundesagentur für Arbeit, zu finden. Das Unterzeichnen der Charta ist erst mal ohne Folgen,
Wirkung entfaltet sich erst durch Einsatz der Instrumente. Aber sie ist ein erster Schritt der
Beschäftigung mit diesem Thema.
Zum Ende möchte ich eine Überlegung mit auf den Weg geben:
Wollen wir eine uniformierte Welt, wollen wir einen stereotypen uniformierten öffentlichen
Dienst, oder wollen wir vielfältig und bunt sein, ein Spiegelbild der Gesellschaft in welcher wir
leben?
Vielen Dank.
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