Folien ArbR_ _gesamt - jura | Uni Bonn

Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr. 1
Quellen des Arbeitsrechts
Die Rechtsquellen im Einzelnen
EG-Recht
Grundgesetz
einfaches Gesetzesrecht
Tarifvertrag
Betriebsvereinbarung (beachte aber § 77 III BetrVG)
Arbeitsvertrag
Rangfolge der Rechtsquellen
Grundsatz: Günstigkeitsprinzip, d.h. eine rangniedere
Norm darf nur zugunsten des Arbeitnehmers von einer
ranghöheren Norm abweichen
Ausnahme: Tarifdispositives Gesetzesrecht = Tarifvertrag
darf in bestimmten gesetzlich geregelten Fällen auch
zuungunsten des Arbeitnehmers von einer gesetzlichen
Regelung abweichen, z.B. §§ 622 IV BGB, 13 I 1 BUrlG,
4 IV EFZG
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr. 2
Abgrenzung
Arbeitsvertrag / „freier“ Dienstvertrag
Freier Dienstvertrag = Erbringung selbständiger Dienste
Arbeitsvertrag = Erbringung unselbständiger Dienste
Entscheidendes Kriterium der Unselbständigkeit
= persönliche (rechtliche, nicht wirtschaftliche!)
Abhängigkeit des Arbeitnehmers (h.M:)
Voraussetzungen (alternativ)
Weisungsgebundenheit (vgl. § 84 I 2 HGB)
Eingliederung in eine fremdbestimmte
Arbeitsorganisation
Beachte: Dienstverhältnis von Vorständen/
Geschäftsführern = „freier Dienstvertrag
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr. 3
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Verbot
§§ 7 I, 2 I Nr. 1 AGG = Verbot der Benachteiligung von u.a.
Bewerbern/Bewerberinnen um ein Beschäftigungsverhältnis
aus folgenden Differenzierungsgründen
Rasse / ethnische Herkunft
Geschlecht
Religion / Weltanschauung
Behinderung
Alter
sexuelle Identität
Benachteiligung ausnahmsweise zulässig gemäß §§ 8-10 AGG
insbesondere: § 8 AGG: Differenzierungsgrund = entscheidende
berufliche Voraussetzung
Sanktionen
§ 15 II AGG: Angemessene Entschädigung in Geld für
immaterielle Schäden (grds. nicht > 3 Monatsgehälter)
§ 15 I AGG: Ersatz des Vermögensschadens, z.B. wenn
Bewerber/Bewerberin ohne Benachteiligung eingestellt
worden wäre. Zusätzliche Voraussetzung: Verschulden
i.S.d. § 276 BGB.
§ 15 VI AGG: Kein Anspruch auf Abschluss eines
Arbeitsvertrags
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr. 4
Fragerecht des Arbeitgebers
1. Zulässige/ unzulässige Fragen
Zulässige Fragen
fachliche Qualifikation (beruflicher Werdegang
einschließlich Aus- und Weiterbildung
bislang h.M: Schwerbehinderteneigenschaft
Begrenzt zulässige Fragen
Vorstrafen
Krankheiten
Unzulässige Fragen
Gewerkschaftszugehörigkeit
Parteizugehörigkeit, Konfession
Schwangerschaft (vgl. Rspr. EuGH)
Rechtsfolge von Falschauskünften
Zulässige Frage: Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages
wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB)
Unzulässige Frage: Recht des Arbeitnehmers zur „Lüge“
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr. 5
Befristung von Arbeitsverhältnissen
Befristeter Arbeitsvertrag = klarer Anfangs- und Endtermin
Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Eintritt des
Endtermins (= keine ordentliche Kündigung erforderlich)
außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) auch vor
Eintritt des Endtermins möglich
Gesetzliche Beschränkung bezüglich Abschluss befristeter
Arbeitsverträge nach TzBfG. Möglichkeiten der Befristung:
Befristungen mit sachlichem Grund (§ 14 I 1 TzBfG)
Befristungen ohne sachlichen Grund
bis zu (Gesamt-)Dauer von 2 Jahren (§ 14 II TzBfG)
bei Existenzgründung bis zur (Gesamt-)Dauer von
4 Jahren (§ 14 II a TzBfG)
Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet
haben bis maximal 5 Jahre (§ 14 III TzBfG, geändert
nach Urteil des EuGH v. 22.11.2005 - „Mangold“)
§ 14 IV TzBfG: Befristungsabrede bedarf Schriftform
Rechtsfolge bei unwirksamer Befristungsabrede:
⇒ unbefristetes Arbeitsverhältnis
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr. 6
Inhalt des Arbeitsverhältnisses
1. Pflichten des Arbeitnehmers
Arbeitspflicht (§ 611 I BGB)
Quelle:
Arbeitsvertrag
Konkretisierung durch: Weisungsrecht
(vgl. § 106 GewO)
Inhalt
richtige Arbeit
am richtigen Ort
zur richtigen Zeit
Treuepflicht
2. Pflichten des Arbeitgebers
Vergütungspflicht (§ 611 I BGB)
Beschäftigungspflicht (Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 GG)
Pflicht zur Freistellung (§ 3 BUrlG, §§ 3, 6 I MuSchG)
Fürsorgepflicht
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.7
Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
1. Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitnehmers
a) Fehlende Erbringung der Arbeitsleistung
Unmöglichkeit:
Fehlende Arbeitsleistung wird durch Zeitablauf gem.
§ 275 I BGB unmöglich (Fixschuld)
Vergütung?
Unmöglichkeit vom Arbeitgeber zu vertreten:
⇒ Vergütungspflicht (+) gem. § 326 II BGB
Unmöglichkeit vom Arbeitnehmer zu vertreten:
⇒ Vergütungspflicht (-) gem. § 326 I BGB
Unmöglichkeit von keiner Partei zu vertreten:
⇒ grds. Vergütungspflicht (-) gem. § 326 I BGB
= „Kein Lohn ohne Arbeit“. Aber: Ausnahmen:
§ 616 BGB: vorüberg. Dienstverhinderung
§ 3 I EFZG: Entgeltfortzahlung bei Krankheit
§ 615 3 BGB: Betriebsrisiko
Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 1 BGB
b) Schlechte Erbringung der Arbeitsleistung
Arbeitnehmer haftet auf Schadensersatz gem. §§ 280 ff. BGB
BAG: Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung bei vertrieblich
veranlasster Tätigkeit (zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht)
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.7
Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
(Fortsetzung)
2. Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitgebers
verspätete Zahlung der Vergütung ⇒ Ersatz des
Verzögerungsschadens gem. §§ 280 I, II, 286 BGB)
Verletzung weiterer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
(z.B. Fürsorgepflicht) ⇒ Haftung auf Schadensersatz
gem. §§ 280 ff. BGB
Beachte: § 104 SGB VII
Sonderregel für durch den Arbeitgeber verursachte
Personenschäden des Arbeitnehmers:
Arbeitgeber haftet nur bei vorsätzlichem
Handeln
Arbeitnehmer hat Ansprüche gegen Träger der
gesetzlichen Unfallversicherung
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.8
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigung = einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Ordentliche Kündigung (§ 620 II BGB)
nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen
grds. keine Begründung erforderlich. Ausnahme:
Kündigung durch Arbeitgeber
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG)
Besonderer Kündigungsschutz
Kündigungsfrist (§ 622 BGB)
2. Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)
bei befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen
„wichtiger Grund“ erforderlich
grds. keine Kündigungsfrist (= „fristlose“ Kündigung)
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.9
Ordentliche Kündigung (Übersicht)
1. Kündigung durch den Arbeitnehmer
Keine Begründung
Kündigungsfrist: § 622 I BGB = Vier Wochen zum
Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats
2. Kündigung durch den Arbeitgeber
i.d.R. Kündigungsgrund erforderlich
Allgemeiner/besonderer Kündigungsschutz
allg. zivilrechtliche Grenzen (Generalklauseln)
Kündigungsfrist: § 622 II BGB: Abstufung
nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (i.d.R.
länger als bei Kündigung durch Arbeitnehmer)
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.10
Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
1. Anwendbarkeit des KSchG
Anwendbarkeit in persönlicher Hinsicht
Arbeitnehmer
Bestand des Arbeitsverhältnisses
über mindestens 6 Monate
Anwendbarkeit in betrieblicher Hinsicht
AN nach dem 31.12.2003 eingestellt
⇒ mehr als 10 AN
AN vor dem 31.12.2003 eingestellt
⇒ Mehr als 5 AN
2. Sozialwidrigkeit der Kündigung
§ 1 II 1 KSchG: Kündigung ist sozialwidrig wenn sie nicht
durch folgende Gründe gerechtfertigt ist
Gründe im Verhalten des AN
Gründe in der Person des AN
dringende betriebliche Gründe. die einer
Weiterbeschäftigung des AN in diesem
Betrieb entgegenstehen
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.11
Kündigungsgründe nach § 1 II 1 KSchG
Kündigungsgründe
Sphäre des AN
Gründe im Verhalten des
AN
Möglichkeit der
Beeinflussung durch AN
Sphäre des AG
Gründe in der Person des
AN
keine Möglichkeit der
Beeinflussung durch AN
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Dringende betriebliche
Gründe
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.12
Prüfung der sozialen Rechtfertigung
durch das BAG
1. Kündigungsgrund „an sich“
2. Negativprognose = Störung des Arbeitsverhältnisses
auch zukünftig gegeben
3. Verhältnismäßigkeit
insbesondere:
Erforderlichkeit der Kündigung zur Beseitigung der
Störung des Arbeitsverhältnisses = Ultima-RatioPrinzip. (-), wenn vorrangiges milderes Mittel zur
Verfügung steht (z.B. Abmahnung)
Angemessenheit der Kündigung zur Beseitigung
der Störung des Arbeitsverhältnisses.
Abzuwägen sind:
Auflösungsinteresse des Arbeitgebers
Bestandsinteresse des Arbeitnehmers
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.13
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
1. Kündigungsgrund „an sich“
Verletzung der vertraglichen Haupt- oder
Nebenleistungspflichten, z.B.
•
•
•
•
•
Beharrliche Arbeitsverweigerung
Häufiges Zuspätkommen
Verstoß gegen Alkohol-/Rauchverbot
Beleidigungen/Bedrohungen ggü. Arbeitgeber
Vermögensdelikte (Diebstahl/Betrug) etc.
2. Negativprognose
grds. Wiederholungsgefahr?
Ausnahme: schwerwiegende Pflichtverletzung
3. Ultima-Ratio-Prinzip
i.d.R.: Abmahnung erforderlich
ggf. Versetzung auf anderen Arbeitsplatz
4. Angemessenheit
Interessenabwägung, keine Besonderheiten
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.14
Gründe in der Person des Arbeitnehmers
1. Kündigungsgrund „an sich“
Entfallen der persönlichen Fähigkeit und Eignung des
Arbeitnehmers zur Erreichung des Vertragszwecks, z.B.
• Krankheit
• Alkohol-/Drogensucht
• Verlust von behördlichen Erlaubnissen (Führerschein,
Fluglizenz, Arbeitserlaubnis für Ausländer) soweit zur
Ausübung der Tätigkeit erforderlich
2. Negativprognose
z.B. bei Krankheit: Negative Gesundheitsprognose
3. Ultima-Ratio-Prinzip
Abmahnung wegen fehlender Beeinflussbarkeit des
Kündigungsgrundes nicht erforderlich
ggf. Versetzung auf anderen Arbeitsplatz
4. Angemessenheit
Interessenabwägung, keine Besonderheiten
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.15
Dringende betriebliche Gründe
1. Kündigungsgrund „an sich“
Entscheidung des Arbeitgebers zum Personalabbau aufgrund:
innerbetrieblicher Entscheidungen (zb. Rationalisierung)
außerbetriebliche Umstände (Rohstoffmangel etc.)
Beachte. Keine Kontrolle der unternehmerischen Entscheidung = reine
Willkürkontrolle. Aber: Darlegungspflicht (§ 1 II 4 KSchG)
2. Negativprognose
Vorhersage, dass Personalbedarf am Ende der Kündigungsfrist
gesunken ist
3. Ultima-Ratio-Prinzip
Keine weniger einschneidenden Maßnahmen (z.B. Abbau von
Überstunden, anderweitige Beschäftigung im Betrieb)
4. Angemessenheit
Sozialauswahl bei mehreren betroffenen Arbeitnehmern
Kriterien:
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Schwerbehinderung
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.16
Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)
unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse
Voraussetzung: „Wichtiger Grund“ = Unzumutbarkeit der Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist / dem
vereinbarten Zeitpunkt
Prüfung in zwei Schritten
Wichtiger Grund „an sich“ (= Gründe im Verhalten/der Person
bzw. dringende betriebliche Gründe)
Verhältnismäßigkeitsprüfung
Negativprognose
Ultima-Ratio-Prinzip (verstärkt) = keine weniger einschneidenden Mittel (Abmahnung/ord. Kündigung)
Angemessenheit = umfassende Interessenabwägung
Bei Kündigung durch AG: Bestandsinteresse des AN
ist höheres Gewicht einzuräumen als Auflösungsinteresse des AG (Grund: Keine Kündigungsfrist)
⇒ i.d.R. nur Gründe im Verhalten des AN (steuerbar)
Rechtsfolge: Möglichkeit zu sofortiger Kündigung = keine Frist!
Beachte: Ausschlussfrist (§ 626 II BGB) ⇒2 Wochen ab Kenntnis
Keine (einzel- bzw. kollektivvertragliche) Abdingbarkeit
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.17
Kündigung durch den Arbeitgeber
Anhörung des Betriebsrats
§ 102 BetrVG
Betriebsrat ist vor jeder beabsichtigten (ordentlichen oder
außerordentlichen) Kündigung anzuhören.
Anhörung = Mitteilung von Kündigungsabsicht + Gründe
Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats
Keine Reaktion
Stellungnahme
bei ordentlicher Kündigung: Widerspruchsrecht aus bestimmten
Gründen (§ 102 III BetrVG)
Rechtsfolgen
unterlassene Anhörung = Keine Mitteilung an Betriebsrat /
Kündigung vor Stellungnahme des Betriebsrats bzw. vor
Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG
⇒ Unwirksamkeit der Kündigung
ablehnende Stellungnahme ⇒ kein Einfluss auf Kündigung
Widerspruch gegen ordentliche Kündigung:
⇒ kein Einfluss auf Kündigung
⇒Weiterbeschäftigungsanspruch bis rechtskräftiger
Abschluss Kündigungsschutzprozess (§ 102 V BetrVG)
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.18
Kündigung durch den Arbeitgeber
Kündigungsschutzklage
Klage auf Feststellung, dass Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung
aufgelöst wurde.
Klagefrist (§ 4 I KSchG): 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen
Kündigung
Versäumnis:
Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand (§ 5 KSchG)
ansonsten: Kündigung gilt als wirksam (§ 7 I KSchG)
Gerichtliche Entscheidung
Klageabweisung:
Kündigung = wirksam. Arbeitsverhältnis ist aufgelöst.
i.d.R. keine gegenseitigen Ansprüche während Prozessdauer. Ausnahme: Weiterbeschäftigungsanspruch bei
Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 III BetrVG
Stattgebendes Urteil:
Kündigung = unwirksam. Arbeitsverhältnis besteht fort
Pflicht des AG zur Gehaltszahlung während Dauer des
Prozesses (§ 615 I BGB: Annahmeverzug!)
ggf. Gestaltungsurteil auf Auflösung + Zahlung einer
angemessenen Abfindung (§ 9 KSchG
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.19
Koalitionsfreiheit
Art. 9 Abs. 3 GG
individuelle
positive
Gründung Beitritt
kollektive
negative
Fernbleiben
+ Austritt
Bestandsschutz
Zweckverfolgungsgarantie (= Garantie
koalitionsmäßiger
Betätigung)
Tarifautonomie
Recht zum
Arbeitskampf
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Zusammenschlussförderung
(insbes.
Werbung)
Betätigung im
Betriebsverfassungswesen
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.20
Tarifvertrag
Vertrag zwischen tariffähigen Partien zur Regelung von
Rechten und Pflichten der Vertragsparteien sowie zur
Festsetzung von Rechtsnormen für die tarifgebundenen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
1. Abschluss
Allgemeine Regeln (§§ 145 ff. BGB)
Schriftform (§ 1 TVG)
Nichteinhaltung ⇒ Nichtigkeit (§ 125 BGB)
Tariffähigkeit (§ 2 TVG)
Arbeitgeberseite
einzelner Arbeitgeber
Arbeitgebervereinigung
Arbeitnehmerseite: Gewerkschaft mit
„sozialer Mächtigkeit“
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.20
Tarifvertrag (Fortsetzung)
2. Rechtsfolgen
Normativer Teil
§ 4 I TVG: Rechtsnormen, die Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, gelten unmittelbar und
zwingend zwischen den Tarifgebundenen
Tarifzuständigkeit (satzungsmäßiger Geschäftsbereich)
Tarifgebundenheit in persönlicher Hinsicht = Mitglieder
der beteiligten Arbeitgeberverbände / Gewerkschaften
Geltungsbereich = konkrete Regelung im Tarifvertrag
Probleme
Tarifkonkurrenz = ein Arbeitverhältnis wird von
mehreren Tarifverträgen erfasst. Lösung (h.M.):
Tarifeinheit = 1 Betrieb, 1 Tarifvertrag. Gültiger
Tarifvertrag wird nach Spezialitätsprinzip
Tarifpluralität = mehrere Arbeitverhältnisse in
einem Betrieb werden von unterschiedlichen
Tarifverträgen erfasst. Lösung: noch h.M.):
Tarifeinheit s.o. Folgeproblem: Rechtmäßigkeit
Streik zum Abschluss eines Spartentarifvertrags.
Schuldrechtlicher Teil
Regelungen, die Rechte und Pflichten der Tarifparteien
untereinander betreffen
Friedenspflicht
Durchführungspflicht
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.21
Arbeitskampfrecht
Arbeitskampf = Kollektiver „Preiskampf“ am Arbeitsmarkt
Kampfmittel
• Streik
• Aussperrung
Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes
Voraussetzungen
Richtige Kampfpartei
Zulässiges Arbeitskampfziel
Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht
Kampfparität
Verhältnismäßigkeit
Arbeitskampf als „Ultima Ratio“ nach Ausschöpfung
aller Möglichkeiten einer friedlichen Einigung.
Problem: „Warnstreiks“ während laufender Tarifverhandlungen. BAG: Zulässigkeit (+), wenn Verhandlungen nach Auffassung einer Partei gescheitert sind.
Rechtsfolgen
• Rechtmäßiger Arbeitskampf ⇒ Suspendierung der
gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
• Rechtswidriger Arbeitskampf ⇒ Pflichtverletzung,
Kündigungsgrund, ggf. Anspruch auf Schadensersatz
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn
Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 – Arbeitsrecht – Folie Nr.21
© 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn