Checkliste Arbeitsvertrag Deutschland

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Checkliste Arbeitsvertrag Deutschland
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind vielmehr auf verschiedene
Gesetze verteilt, zum Beispiel im Bundesurlaubsgesetz (§ 3 BUrlG) zum Urlaub und im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 EFZG) zur
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Arbeitsverträge können auch mündlich geschlossen werden, siehe § 2 im Nachweisgesetz (NachwG). Dieses bestimmt diesbezüglich, was trotzdem
noch schriftlich zu bestätigen ist.Typische Vertragsinhalte und Vertragsklauseln finden Sie auch im Internet (Stichwort Musterarbeitsverträge).
Aber nicht alles, was in einem Arbeitsvertrag steht, ist auch rechtlich wirksam. Zum einen dürfen gesetzliche oder (sofern einschlägig)
tarifliche Mindeststandards nicht unterschritten werden, zum anderen verbieten §§ 305 ff. BGB Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen
benachteiligen (wie bei ganz «normalen» Allgemeinen Geschäftsbedingungen).
Tarifverträge finden übrigens nicht automatisch Anwendung, sondern nur, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind oder das
Gesetz einen Tarifvertrag für eine Branche für allgemeinverbindlich erklärt hat oder – in der Praxis am häufigsten – der Arbeitsvertrag auf sie
Bezug nimmt («Es gelten die Bestimmungen des Tarifvertrages …»).
Gegebenenfalls ist das Studium der Tarifwerke sinnvoll, bevor man den Arbeitsvertrag unterschreibt.
Befristungen: Für eine wirksame Befristung bedarf der Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eines
sachlichen Grundes. Nur bis zur Dauer von zwei Jahren kann ein Vertrag auch ohne Sachgrund befristet sein (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Vereinbarte Befristungen erweisen sich in der Praxis immer wieder als unwirksam, weil der Grund nicht angegeben ist oder formelle
Mängel bestehen.
Will der Arbeitnehmer seine unbefristete Beschäftigung verlangen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 17 TzBfG).
Kündigungsfristen und -schutz: Kündigungsfristen ergeben sich als Mindeststandards aus § 622 BGB oder einem einschlägigen Tarifvertrag.
In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern geniessen diese nach sechsmonatiger Zugehörigkeit einen sogenannten Kündigungsschutz
(§ 1 Abs. 2 KSchG): Der Arbeitgeber darf nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen geniessen darüber hinaus einen Sonderkündigungsschutz
(z. B. Schwerbehinderte § 85 SGB IX; Betriebsräte § 15 KSchG, Schwangere § 9 MuSchG).
Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Berechtigung der Kündigung, muss er innerhalb von drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens
eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).
Geschäftsführer und Vorstände: Organe von Gesellschaften schliessen Anstellungsanstelle von Arbeitsverträgen aus und unterliegen daher nur
teilweise den Arbeitnehmerschutzbestimmungen. Bei Vorstandsverträgen oder Geschäftsführer-Anstellungsverträgen ist es daher besonders
wichtig, einen Mindestschutz im Vertrag selbst abzusichern.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Matthias Faigle, Erlangen (www.afk-rechtsanwaelte.de)
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Kapitel 5.2
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