Sharing und Feedback - Volker Willig Projekt Performance

Sharing
Sharing (engl. to share) bedeutet:
mit jemandem etwas teilen (z.B. Ansichten)
etwas aus- oder verteilen im Sinne von weitergeben (Erfahrungen, Erlebnisse)
teilnehmen, sich an etwas beteiligen.
Mit Hilfe dieses Führungswerkzeuges wird eine Möglichkeit geschaffen, dass in einer
Gruppe Gefühle, Erwartungen, Befürchtungen und Erlebnisse der Einzelnen
(mit)geteilt werden können, um den Anderen ein Nachvollziehen der Stimmungslage
/ Befindlichkeit / Verhalten und ein besseres Verstehen der Person zu ermöglichen.
Neben dem Aufbau von Vertrauen durch wiederholtes Durchführen hilft das Sharing,
um eine Gruppe in einen gemeinsamen Rhythmus zu führen und dadurch die
Effizienz und Effektivität der Kommunikation zu steigern.
Es wird ein Sharing-Leiter bestimmt, der die Begrüßung und Moderation der Runde
im Sinne der Regeln übernimmt, jeden Wortbeitrag einleitet und für einen
Redebeitrag (im Namen der Gruppe) dankt! Sharing ist sinnvoll am Anfang einer
gemeinsamen Aufgabe (z.B. zu Beginn einer Team- oder Gruppensitzung, zum
Workshop-Beginn oder wenn sich eine Gruppe neu formiert).
Regeln:
Es gibt immer einen Sharing-Leiter
Beiträge werden nicht kommentiert
Es werden keine Zwischenfragen gestellt (außer akustische Nachfrage)
Jeder erhält den Raum für einen Beitrag
Ein Beitrag wird nicht unterbrochen oder abgebrochen
Niemand ist verpflichtet etwas zu sagen
Hinweise:
Wichtig für den Erfolg dieses „Kommunikationswerkzeugs“ ist, dass alle Beiträge
ernst und wichtig genommen werden ( Kongruenz und Authentizität des Leiters als
Vorbildfunktion).
Eine grobe Redezeitbegrenzung kann am Anfang vereinbart werden und wird
ausschließlich vom Leiter moderiert.
Volker Willig Projekt Performance
© Volker Willig 2007
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Feedback
Feedback bedeutet wörtlich: „zurück füttern“
Die Feedbackrunde dient der Verbesserung und sollte daher den nährenden
Formulierungscharakter haben.
Es wird das eigene Erleben geschildert und daraus werden Handlungsaufforderungen an den / die entsprechenden Partner adressiert. Es sollte immer
positiv formuliert werden.
Schlechtes Beispiel: „Als Trainer fand ich dich heute übel, du hast dauernd
reingequatscht!“
Besser und leichter verdaulich wäre: „Mir ging es nicht so gut, mehrmals im Reden
von dir unterbrochen zu werden. Ich wünsche mir, dass du noch mehr Sensibilität mir
gegenüber aufbringst und mich ausreden lässt.“
Positiv formulieren bedeutet nicht, Negatives zu verschweigen oder schönzureden,
sondern gleich eine Handlungsanweisung in Richtung Verbesserung zu formulieren.
Und zwar ohne eine Person zu kränken und zu verletzen. Das ist nicht ganz einfach
und sollte geübt werden (z.B. mit Ich- und Du-Botschaften).
Also z.B.: „Gefreut hat mich, dass ...; nicht so gut fand ich, dass ..., und ich würde mir
noch mehr von dem ... an der und der Stelle wünschen.“
Hinweise:
Wird ein Feedback mehrmals wiederholt, sollte es ein Klärungsgespräch
(bilateral) geben, wo evtl. Umsetzungsschwierigkeiten liegen oder warum das
Feedback nicht umsetzbar erscheint.
Für Teams und Gruppen können Feedback-Regeln (Kommuniquée)
gemeinsam vereinbart werden, so dass sich z.B. die Mitglieder einer Abteilung
auch außerhalb von Sitzungen jederzeit an diesen Regeln orientiert Feedback
geben können.
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