Warum gute Mitarbeiter gehen

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S
MÖBEL KULTUR, DIE NR.
IM STELLENMARKT DER
MÖBELFACHZEITSCHRIFTEN
KARRIERECENTER
Februar 2008
Warum gute Mitarbeiter gehen
enorm wichtig geworden, um
auch morgen noch qualifizierte
Mitarbeiter an Bord zu haben.
Leider sind Personalentwicklungs- und Personalbindungskonzepte in vielen Unternehmen noch Fremdwörter.
Die meistgenannten Gründe,
warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, sind:
Thaddäus Rohrer, Inhaber
der Thaddäus Rohrer
Unternehmensberatung
1. Die Zukunft des Unternehmens und damit die eigene
Zukunft scheinen gefährdet.
ie Kündigung liegt auf 2. Der Mitarbeiter sieht keine
persönlichen Entwicklungsdem Tisch. Die Reaktion
chancen.
des Vorgesetzten reicht
von „Erleichterung“ bis „beleidigt sein“. – Doch wenn der 3. Von Vorgesetzten gegebene
Versprechen werden nicht
Personalverantwortliche jetzt
eingehalten.
emotional reagiert und nicht
sachlich nach den Gründen
sucht, verpasst er die Chance, 4. Ein anderes Unternehmen
bietet eine schnellere AufVerbesserungen in der Mitarstiegsmöglichkeit.
beiterbindung zu erzielen.
D
Sehen wir der Realität ins Auge:
Noch vor wenigen Jahren gab es
für jede Stelle mehrere geeignete Bewerber. Eine gewisse Fluktuation wurde billigend in Kauf
genommen und in einigen Fällen war sie auch gewollt. Doch
jetzt gibt es nur noch wenige
Arbeitnehmer mit einer Qualifikation, die den Anforderungen
von Unternehmern aus der Möbelbranche entsprechen. Dementsprechend wertvoll ist eine
möglichst langfristige Bindung
von qualifizierten Mitarbeitern
an das eigene Unternehmen.
Gute Mitarbeiter, die nicht gehalten werden können, machen
die Wettbewerber stark und
kosten dem eigenen Unternehmen viel Zeit und Geld. Deshalb sind eine langfristig ausgerichtete Personalentwicklung
und Personalbindungskonzepte
Nur selten verlassen Mitarbeiter
aus privaten Gründen oder
Gründen wie Mobbing, Unter-/
Überforderung oder fehlende
Weiterbildungsmöglichkeiten
ein Unternehmen.
Interessanterweise ist auch das
Thema „Gehalt“ meist nicht der
Hauptgrund für eine Kündigung.
Die Anlässe für eine Kündigung durch den Mitarbeiter
könnten in vielen Fällen durch
eine konsequente und gute
zwischen
Kommunikation
Führungskraft und Mitarbeiter
behoben werden. Wir stellen
oftmals fest, dass besonders in
schwierigen Unternehmensphasen die Führungskräfte und Unternehmer eine konstruktive Ingegenüber
formationspolitik
den Mitarbeitern vermissen lassen. Diese sind dann oft durch
Personalentscheidungskriterien
Nasenfaktor
beruflich soziale
Kompetenz
Biographie und beruflicher Lebenslauf
Familie, privates Umfeld
Attraktivität des
neuen Arbeitgebers
Umzugsbereitschaft,
Mobilität
Attraktivität des
aktuellen
Arbeitgebers
Geld, Auto,
Versicherungen
usw.
Bindung
zum aktuellen
Arbeitgeber
Schulausbildung,
Berufs-/Fachausbildung
Rechtliche Rahmenbedingungen
Erfolge, Erfahrung und Potenzial
Gerüchte verunsichert und beginnen zur Sicherung ihrer eigenen Zukunft vorsorglich mit
der Suche nach neuen Arbeitgebern.
Beim Wechsel des Arbeitsplatzes spielen viele Motive eine
Rolle. Wir haben mögliche Faktoren im Diagramm dargestellt
(ohne Gewichtung).
Diese Faktoren gelten sowohl
für den Arbeitnehmer selbst als
auch für den Arbeitgeber. Hakt
es an einem Punkt, kann das bereits den Ausschlag geben, dass
ein Mitarbeiter sich nach einer
neuen Aufgabe umschaut bzw.
eine neue Aufgabe ablehnt.
Kennt der Arbeitgeber bei seinem Mitarbeiter die entscheidenden Faktoren, so kann er einem Arbeitsplatzwechsel entgegenwirken (z.B. durch Kommunikation, Weiterbildungsangebote, soziale Leistungen usw.).
Wenige Vorgesetzte neigen
dazu, Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern dem Personalberater anzulasten, der
diesen Mitarbeiter vermeintlich
„abgeworben“ hat.
Dabei geht es einem Personalberater wie einem Liebhaber
Branchenkenntnisse
Zeit, Zeitpunkt, Fristen
oder einer Liebhaberin: Er/Sie
kann nur dann in eine Beziehung einbrechen, wenn dort etwas nicht stimmt.
Der Versuch, die Gründe einer
gescheiterten Arbeits-Beziehung dem Personalberater anzulasten, dokumentiert, dass ein
Unternehmer seine eigenen Defizite nicht erkennt und/oder
davon ablenken will. Diese
mangelnde Selbstreflexion ist
leider manchmal anzutreffen
und verhindert eine optimale
Personalarbeit.
Der Arbeitgeber sollte die Leistungs- und Persönlichkeitsprofile seiner Bewerber und seiner
Mitarbeiter kennen. So kann er
mit Maßnahmen der Personalentwicklung festgestellte Defizite beseitigen und entdeckte
Potenziale fördern.
Dies bildet dann die Basis einer
langen und ertragreichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und
Mitarbeiter.
Ihr
Thaddäus Rohrer
www.rohrer.de
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