DV partnerschaftliches Verhalten

DI E NS TV E RE I NBAR U NG
Partnerschaftliches und respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz
Gültig ab: 2006-03-01
Aktualisierung am: 2008-04-01
Die Dienstvereinbarung kann vom Vorstand oder der MAV mit einer Frist von 3 Monaten zum
Monatsende schriftlich gekündigt werden. Im Fall einer Kündigung wirkt diese Vereinbarung
nach bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung, maximal für die Dauer eines halben Jahres.
Anlage
Bestandteil dieser Dienstvereinbarung ist die Verfahrensanleitung "Vorgehen und
Dokumentation bei Mobbing und schwerwiegenden Konfliktfällen am Arbeitsplatz"
Präambel
Unser christliches Menschenbild soll sich widerspiegeln in einer positiven Konfliktkultur von
Fairness, die die Würde der Person achtet, die Spannungen austrägt, den persönlichen
Austausch fördert, auf Übernahme von Verantwortung baut, die schöpferischen Potentiale jeder
Mitarbeiterin bzw. jedes Mitarbeiters entwickelt und die keine Schuld zuweist sondern aus
Fehlern lernt.
Grundvoraussetzung ist ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima in welchem Handlungen
wie u.a. Mobbing, Bossing, Staffing, sexuelle Belästigung oder alle Erscheinungsformen
schwerwiegender unfairer Attacken nicht akzeptiert sind. Sie gelten als Verletzung der
Menschenwürde. Sie lösen ein stressbelastetes, entwürdigendes Arbeitsfeld aus und
begründen nicht zuletzt gesundheitsschädigende Symptome.
Mit dieser Dienstvereinbarung wollen der Vorstand und die MAV:
 frühzeitig vorbeugen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter/innen
schützen.
 ein detailliertes Instrumentarium anbieten, welches das Opfer schützen und dem
Verursacher die innerbetrieblichen Konsequenzen aufzeigen soll.
1. Geltungsbereich
Die Regelungen dieser Dienstvereinbarung finden Anwendung bei Mobbing, Bossing, Staffing,
sexueller Belästigung sowie bei schwerwiegenden Konfliktfällen, bei denen eine Abgrenzung zu
Mobbinghandlungen nicht eindeutig möglich ist.
Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter/innen der (Einrichtung) einschließlich ZDL,
Praktikanten/innen, Aushilfen und Fremdbeschäftigte (z.B. Referenten/innen).
(Einrichtung)
Dienstvereinbarung „Partnerschaftl. Verhalten am Arbeitsplatz“
Seite 2 von 4
2. Grundsätze
Wo Menschen zusammenarbeiten, können Konflikte auftreten. Konflikte müssen sachlich und
offen bewältigt werden.
Informationen müssen vollständig sowie zeit- und sachgerecht erfolgen. Eine offene
Kommunikationskultur führt dazu, dass alle Mitarbeiter/innen die Ziele und Zusammenhänge
erkennen und verstehen - und somit zum Unternehmenserfolg beitragen können.
Für alle Leitungskräfte gilt, dass Mobbing keinesfalls ein Mittel der Mitarbeiterführung ist!
Die Mitarbeiter/innen sind aufgerufen, die von ihrer Seite notwendigen Schritte zu unternehmen
um eine konfliktbelastete Situation aufzuarbeiten.
Als Mitarbeiter/in einer Einrichtung mit pädagogischem Auftrag ist jeder/jede Einzelne dazu
aufgefordert, seine/ihre Vorbildwirkung im eigenen zwischenmenschlichen Umgang stets zu
bedenken.
Die Persönlichkeit eines jeden Mitarbeiters bzw. einer jeden Mitarbeiterin ist zu respektieren, zu
achten und zu würdigen.
3. Begriffsbestimmung
3.1 Mobbing
Unter Mobbing versteht man negative kommunikative Handlungen, die gegen die Selbstachtung
einer oder mehrerer Personen gerichtet sind, häufig und über einen längeren Zeitraum hinaus
vorkommen und damit die Beziehung zwischen den Betroffenen kennzeichnen.
Mobbing kann sowohl von Vorgesetzten wie von Mitarbeiter/innen ausgehen und richtet sich
meist gegen einzelne Mitarbeiter/innen. Die Erteilung sinnloser oder unlösbarer Aufgaben,
Aufgabenentzug, absichtliche Zurückhaltung von Information bis hin zu Desinformation,
Beschimpfung, Drohung, Hohn, Verleumdung und Verbreitung von Gerüchten über
Mitarbeiter/innen und/oder deren Familien können Formen von Mobbing sein.
3.2 Erscheinungsformen unfairer Attacken (AGG § 3)
Bossing:
Dabei geht es um alle Arten unfairer Attacken von Vorgesetzten, die einen systematischen
Charakter entwickeln; also nicht um einmalige Unfreundlichkeiten, Anmache oder Schikanen.
Ziel dabei ist es, den/die abhängig beschäftigte/n Mitarbeiter/in unter Druck zu setzen um
entweder Anpassung und Unterwürfigkeit zu erzwingen oder ihn/sie aus seiner/ihrer Stelle zu
drängen.
Staffing:
Darunter versteht man unfaire Attacken gegen einzelne Führungskräfte oder gegen die
Führungsebene von Seiten der Mitarbeiter/innen. Absicht dabei ist der Ruin einzelner
Vorgesetzter, des gesamten Stabes oder der gesamten Personal- und Unternehmerpolitik.
3.3 Sexuelle Belästigung (AGG § 4)
Formen von sexueller Belästigung können sowohl gegen Frauen als auch gegen Männer
gerichtet sein.
Unerwünschter Körperkontakt, Aufforderung zu sexuellen Handlungen und Andeutung von
Vorteilen bei sexuellem Entgegenkommen, SMS, anzügliche Bemerkungen und Gesten sowie
sexistische oder pornographische Darstellungen sind Beispiele sexueller Belästigung.
Was als sexuelle Belästigung empfunden wird, ist vorrangig durch subjektives Empfinden
des/der Betroffenen bestimmt.
(Einrichtung)
Dienstvereinbarung „Partnerschaftl. Verhalten am Arbeitsplatz“
Seite 3 von 4
Verhaltensweisen, die als belästigend empfunden werden enthalten nach einer Studie des
Bundesministeriums vier wesentliche Komponenten:




Das Bedürfnis nach Distanz und Selbstbestimmung im Berufsalltag wird übergangen.
Sexistisches Verhalten zwingt die Person in eine unterlegene Position, die als
herabwürdigend und verletzend empfunden wird.
Dem/der Betroffenen steht oft kein Verhaltensmuster zur Verfügung, mit dem er/sie
adäquat und zufriedenstellend reagieren könnte.
Aus der Belästigungssituation kann sich der/die Betroffene häufig allein nicht befreien,
ohne negative Folgereaktionen in seinem/ihrem beruflichen Umfeld zu riskieren.
Ein einmaliges Vergehen reicht aus!
4. Beschwerde- und Beratungsrecht (ArbSchG § 16 und § 17; AGG § 13)
4.1
Sieht sich ein/e Mitarbeiter/in Mobbing, Bossing, Staffing, Formen schwerwiegender
unfairer Attacken oder sexueller Belästigung ausgesetzt, so hat er/sie das Recht - ohne
Sanktionen oder nachteilige Auswirkungen auf dem beruflichen Werdegang befürchten zu
müssen - sich während der Arbeitszeit bei den unmittelbaren Vorgesetzten oder leitenden
Mitarbeiter/innen zu beschweren und diese um Unterstützung zu bitten.
4.2
Daneben kann sich jeder/jede Betroffene auch an folgende Anlaufstellen zur Beratung und
Unterstützung wenden:
 Mitarbeitervertretung (MAV)
 Fachdienst
 Betriebsarzt
 Schwerbehindertenvertretung
4.3
Die Anlaufstellen haben in erster Linie unterstützende Funktion und können mit
Zustimmung der/des Betroffenen Gespräche einberufen.
5. Interventionspflicht des Arbeitgebers (BGB § 618 und ArbSchG § 2 ff)
Der Vorstand und die verantwortlichen Leitungskräfte der (Einrichtung) sind verpflichtet, bei
bekannt werden von Mobbing, Bossing, Staffing, sexueller Belästigung oder schwerwiegenden
unfairen Attacken unverzüglich zu intervenieren.
5.1
Nimmt ein/e Vorgesetzte/r, der/die im Sinne von Punkt 4 dieser Dienstvereinbarung tätig
werden müsste, seine/ihre Aufgabe nicht wahr, stellt dies eine Dienstpflichtverletzung dar.
5.2
Der Vorstand verpflichtet sich, gegen Mitarbeiter/innen vorzugehen, die Kolleginnen und
Kollegen nachweislich belästigen, benachteiligen, in ihren Persönlichkeitsrechten
verletzen oder solches Verhalten dulden!
6. Verfahrensschritte
6.1
Betroffene wenden sich an die/den unmittelbare/n oder nächst höhere/n Vorgesetzte/n,
die/der selbst nicht beteiligt ist.
6.2
Nach Schilderung des Sachverhaltes durch den/die Mitarbeiter/in vereinbaren die
Gesprächspartner gemeinsam und schnellstmöglich wirksame Lösungsstrategien.
(Einrichtung)
Dienstvereinbarung „Partnerschaftl. Verhalten am Arbeitsplatz“
Seite 4 von 4
6.3
Beratung - gerade auch vor dem ersten Schritt - ist bei den unter Punkt 4.2 genannten
Anlaufstellen möglich.
Auf Wunsch von Beschwerdeführern, Beschuldigten oder Vorgesetzten können
Vertrauenspersonen an Klärungsgesprächen teilnehmen bzw. in den Lösungsprozess
einbezogen werden.
6.4
Liegt nach Einschätzung des/der Vorgesetzten oder der involvierten Personen ein Fall von
Mobbing, Bossing, Staffing, Erscheinungsformen unfairer Attacken oder sexueller
Belästigung vor, und wird ein dahingehender Verdacht bestätigt, führt der/die Vorgesetzte
unverzüglich Klärungsgespräche mit den Beteiligten herbei. Der/die Vorgesetzte
dokumentiert die Klärungsgespräche in der Anlage "Verfahrensanleitung - Vorgehen und
Doku bei Mobbing...".
Dabei werden die Auffälligkeiten am Arbeitsplatz sachlich festgestellt und die
dienstrechtlichen Konsequenzen deutlich benannt.
6.5
Die Dokumentation nach der Verfahrensanleitung wird bei dem/der Vorgesetzten
aufbewahrt.
Beschwerdeführer/in und Beschuldigte/r bekommen jeweils eine Kopie.
6.6
Arbeitsrechtlich relevante Unterlagen kommen zur Ablage in die Personalakte (z.B.
Verwarnung, Abmahnung). Nach der gesetzlich geregelten Aufbewahrungsfrist von 2
Jahren sollten betroffene Mitarbeiter/innen bei dem/der Vorgesetzten die
Entfernung/Löschung aus der Personalakte beantragen.
7. Prävention (ArbSchuG § 4)
7.1
Im Rahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung von Leitungskräften und
Mitarbeiter/innen wird die Problematik Mobbing, Bossing, Staffing, Sexuelle Belästigung
oder schwerwiegenden Erscheinungsformen unfairer Attacken am Arbeitsplatz
aufgenommen.
Ferner erhalten sie Informationen über den rechtlichen Schutz der Betroffenen und die
Handlungsverpflichtung der Vorgesetzten.
7.2
Im Rahmen des Qualitätsmanagements werden Strukturen geschaffen - vor allem im
Bereich der innerbetrieblichen Kommunikation - die die Transparenz im Umgang
miteinander begünstigen.
7.3
Für Betroffene ist es unabdingbar, ein Tagebuch zu führen
Unterschriften
(Einrichtung),
___________________
____________________
___________________
(Vorstandsvorsitzender)
(Stv. Vorstandsvorsitzender)
(MAV-Vorsitzender)