Erstellung eines Anforderungsprofils

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Erstellung eines Anforderungsprofils (nach p:act)
 AC – Konzeption
1. Festlegung der Zielsetzung
2. Einführung im Unternehmen
3. Berücksichtigung von Rahmenbedingungen
4. Definition des Anforderungsprofils
5. Entwicklung/Auswahl von Übungen
6. Erstellung des Beobachtungs- und Bewertungssystems
 Anforderungsprofil
o Idealerweise sollten der situative und personale Ansatz in der ACKonstruktion ineinander greifen
o Schließlich sucht das Assessment Center nach der Passung
zwischen der Person und der beruflichen Tätigkeit
o Eignungsbeurteilung lässt sich nur mit einer exakten Analyse der
konkreten Anforderungen sinnvoll gestalten
o Ziel: Definition eines Anforderungsprofils, in dem die
erfolgskritischen Aspekte der Tätigkeit zusammengefasst werden
 Warum ein Anforderungsprofil erstellen?!
Die während der Analyse gesammelten Detailinformationen beschreiben
die Zielfunktion und dienen darüber hinaus als Arbeitsgrundlage für die
nachfolgenden Schritte im Assessment Center Konstruktionsprozess.
 Situative Anforderungsanalyse
o Vorteile:
 Erfassung der zu bewältigenden Situationen
 Zwei Ebenen: situative Anforderungen der Position, situative
Rahmenbedingungen des Unternehmen
o Nachteile:
 Die Ermittlung der Persönlichkeitseigenschaften wird
vernachlässigt
 Leitfragen: Situative Anforderungsanalyse
o Situationsanalyse
 Welche Aufgabensituationen umfasst die Position?
 Welche variierenden Ausprägungen und Merkmale der
Situation gibt es?
 Welche unterschiedlichen Ziele können in der Situation an
den Akteur gestellt werden
 Welche Hindernisse/Widerstände treten bei der
Zielerreichung auf?
o Erheben der Bewältigungsstrategien je Situation (nach dem
„bottom-up“-Vorgehen)
 Wie geht der erfolgreiche Positionsinhaber vor? Wie sollte
er auf keinen Fall vorgehen?
 Welche Fähigkeiten liegen diesen Bewältigungsstrategien
zugrunde?
 Bestehen Handlungsalternativen?
 Welche zusätzlichen
Einstellungen/Fähigkeiten/Verhaltensweisen erfordern
diese?
 Bottom-up vs. Top-down
o Je nach Zielsetzung des AC gliedert sich die weitere
Vorgehensweise in:
 Bottom-up-Ansatz, das heißt, in eine Sammlung der von
Vorgesetzten und Positionsinhabern als in der
Vergangenheit erfolgreich wahrgenommenen
Verhaltensweisen,
 einen Top-down-Ansatz, der eher die
Bewältigungsstrategien und Verhaltensweisen thematisiert,
die auf Grund der zukunftsbezogenen Anforderungen
notwendig sind.
 Wann ist dieses Verfahren sinnvoll?
o Das Verfahren macht dort Sinn, wo die wesentlichen
Anforderungsböcke (z. B. Vertrieb, Strategie, Mitarbeiterführung)
ohnehin schon bekannt sind
 der personale Ansatz nur zu belanglosen
Eigenschaftsetiketten führen würde.
 Sinnvoll ist das Vorgehen auch dann, wenn spezifische
Fallbeispiele für das AC erstellt werden sollen und die
Situationsanalyse notwendig ist, um die Fälle genau auf die
Zielposition hin zu erstellen.
Literatur:
 Obermann, C. (2009). Assessment Center. Entwicklung, Durchführung,
Trends (4. Auflage). Wiesbaden: Gabler.
 Arbeitskreis AC: Standards der Assessment-Center Technik (2004)
Zugehörige Unterlagen
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