Assessment Center Konzeption

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Assessment Center Konzeption (nach p:act)
 Schritte
1. Festlegung der Zielsetzung
2. Einführung im Unternehmen
3. Berücksichtigung von Rahmenbedingungen
4. Definition des Anforderungsprofils
5. Entwicklung/Auswahl von Übungen
6. Erstellung des Beobachtungs- und Bewertungssystems
7. Auswahl und Training der Beobachter
8. Vorauswahl der Teilnehmer
9. Organisation und Durchführung
10. Erarbeitung eines Gesamturteils
11. Feedback an die Teilnehmer
12. Umsetzung in Maßnahmen der Personalentwicklung
 Schritt 1 – Zielsetzung
o Soll sich das AC auf eine Führungsposition beziehen?
o Ziel: Optimierung der Personalauswahl und der Personalentwicklung
o Potenzialanalyse
 Schritt 2 – Einführung
o Einbindung der Führungskräfte
o Nutzenüberlegungen vs. Kosten
 Schritt 3 – Rahmenbedingungen
o Ethische Rahmenbedingungen
o Rechtliche Rahmenbedingungen
o Eingriff in das Persönlichkeitsrecht
o Einbezug des Betriebsrats
 Schritt 4- Anforderungsprofil
o Situativer Ansatz:
 Welche Anforderungen kommen auf den Stelleninhaber zu?
o Personaler Ansatz:
 Mit welchen Kompetenzen/Eigenschaften/Verhaltensweisen ist
diesen Anforderungen optimal zu begegnen?
 Schritt 5 – Entwicklung der Aufgaben
o Simulationsprinzip
o Umsetzung von Anforderungsprofils
o Kommunikatives Verhalten
o Konzeptionelle Fähigkeiten
o Einstellungen/Motive
 Entwicklung der Aufgaben
o
o
o
o
Mindestens 3 verschiedene Simulationstypen
Pro Übung maximal 5 Kompetenzen messen (Besser 3)
Jede Kompetenz mindestens 2 mal messen
Jede Kompetenz in verschiedenartigen Übungen messen (Multimodalität)
 Sicherstellung der Validität
o Bilden die Übungen das Anforderungsprofil inhaltlich ab?
o Besteht eine eindeutige Zuordnungsregel der Verhaltensbeobachtungen
zu der/den Gesamtbewertungen?
o Hängt der Lösungsweg der Übung von weiteren Faktoren ab, die
eigentlich gar nicht die Messintention darstellen?
 Sicherstellung der Reliabilität
o Besteht je Übung und Messintention mehr als ein
Beobachtungszeitpunkt?
o Lässt die Übung Beobachtungen auf allen „Schwierigkeitsbereichen“ der
Zieldimensionen zu?
o Lassen die Übungen unterschiedliche, sozial gleich adäquate
Verhaltensweisen zu oder besteht ein Aufforderungscharakter hin zu
bestimmten Bewältigungsstrategien?
 Schritt 6 – Beobachtungssystem
o Entscheidung, ob gezeigtes Verhalten relevant ist
o Zuordnung des Verhaltens zu einer Dimension
o Bewertung des Verhaltens
o Notiz zu den beobachteten Verhaltensweisen
o Zusammenführung zu einer Gesamtbewertung
o Trennung von Beobachtung und Bewertung
o Einhaltung von Objektivität, Reliabilität und Validität
 Checkliste und keine freien Beobachtungen
 „Notenvergabe“/Bezugsrahmen festlegen
 Abstimmung der Beobachter
 Wahrnehmungseffekte
1) Halo-Effekt: Verhaltensankerorientierung
2) Reihenfolgeeffekt: Rotationsprinzip, Bewertung am Ende
3) Bezugssystem: Erfahrung
4) Tendenz zur Mitte: Beobachterkonferenz
5) Wahrgenommene Ähnlichkeit: Verhaltensankerorientierung
 Schritt 7 – Organisation
1) Durchschnittlich 12 Teilnehmer
2) Zeitplan
3) Festlegung Rollen: Moderator/Rollenspiele
4) Erstellung eines Gesamturteils
5) Feedback an Teilnehmer (schriftlich & mündlich)
 Erfolgsfaktoren für die Einführung eines Assessment Centers
1) Eindeutige Zielsetzung
2) Schrittweise vorgehen (Definition des Anforderungsprofils,
Entwicklung der Übungen, Schulung der Beobachter etc.)
3) Formale Professionalität (Verhaltensanker, Zeitplan etc.)
Literatur:
 Obermann, C. (2009). Assessment Center. Entwicklung, Durchführung, Trends
(4. Auflage). Wiesbaden: Gabler.
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