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Internationales Institut für Management
Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie
Führung:
1. Was nennt man eigentlich „Führen?“
2. Wonach fragt die Führungsforschung und ...
3. ... welche Antworten gibt es dort?
(a) Eigenschaftsorieniert
(b) Verhaltensorientiert
(c) Situative Ansätze
(d) Prozess-Ansätze
Definition und Überblick:
zunächst eine Ein-Führung:
Will man sich auf dem Gebiet der Führung orientieren, so trifft man auf
unübersichtliches Gelände: Es gibt beeindruckende Pracht-Straßen,
die aber ins Nichts führen, kleine Schleichwege zu faszinierenden
Aussichtspunkten, Nebellöcher und sumpfige Stellen. Auf der
Landkarte der Führung finden sich auch eine ganze Reihe
Potemkinscher Dörfer*, uneinnehmbare Festungen oder wild
wuchernder Slums. Was die vorliegenden Dokumentationen
anbelangt, so kann man sich dem sarkastischen Kommentar von
SIEVERS (1988) anschließen, der vielen Schriften über Führung mehr
Heiz- als Erkenntniswert zuspricht.
Quelle: Neuberger, 1994, S. 2f
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Wozu brauchen wir Führung?
Ideologische Begründungen:
 Führung gibt es, weil Menschen geführt werden
wollen.
 Führung gibt es, weil Menschen geführt werden
müssen.
 Hierarchie ist ein universelles Prinzip.
 Entwicklung wird von Eliten vorangetrieben – sie
sollen das Sagen haben.
 Führung ist funktional.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Ist der Dirigent ein Führer?
Führung hat Sach-Funktionen der Koordination,
Motivation und Kontrolle.
Dies ist ein Effizienzargument: Hierbei sind andere Formen der
Koordination möglich – manchmal auch genauso effizient oder
sogar effzienter. Für weitere Aufgaben der Führung (z.B.
Durchsetzung von Normen, Persönlichkeitsentfaltung usw.) gilt
dies allemal.
Führung hat immer auch die soziale Funktion der
Macht- und Herrschaftssicherung.
Dies ist ein häufig verschwiegenes Argument.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Definition
„absichtliche und zielbezogene Beeinflussung“
Die Organisationspsychologie untersucht Führung als
Einflussnahme durch Inhaber von Vorgesetztenpositionen auf
Unterstellte.
Hierbei wird angenommen, dass:
1. Führung ein Gruppenphänomen ist,
2. ... intentionale soziale Einflußnahme beinhaltet...
3. ... und darauf gerichtet ist, durch Kommunikationsprozesse
Ziele zu erreichen.
ABER: Es gibt auch „Führung durch Strukturen“
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Fragen der Führungsforschung
Untersucht wurden vor allem zwei Fragen:
- Wer führt erfolgreich? Wen sollen wir einstellen oder
befördern (Selektionsfrage)?
- Wie führt man erfolgreich? Auf welches Verhalten hin
sollen wir schulen, trainieren, weiterbilden
(Modifikationsfrage)?
Weniger ausgiebig beschäftigen sich die Ansätze mit der Frage, was
man denn unter „Führungserfolg“ versteht.
Aber:
Ausgehend von dem Verständnis von Führung als soziales Phänomen
der Einflußnahme, so sind diese Fragen sowie einige
Führungstheorien begrenzt.
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Führungstheorien: Personalistische
Ansätze
Eigenschaftstheoretische
Ansätze
Beispiele für
Persönlichkeitsmerkmale
von Führungskräften:
Energie,
Intelligenz,
Dominanz,
Kooperationsfähigkeit,
Selbstvertrauen,
neu: Charisma.
(„Great-Man-Theorien“)
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Verhaltensorientierte
Ansätze
 Führungsstilforschung
Ursprung: Ansatz von Lewin, Lipitt &
White :
autoritär – demokratisch – laisser-faire
 Führungsverhaltensforschung
Ursprung: Ohio-Studien
(Fleischmann):
• Aufgabenorientierung („initiating
structure“)
• Mitarbeiterorientierung
(„consideration“)
Theorien ...
Situative Ansätze (Kontingenztheorien)
• Situationstheorie, Fiedler (1967)
• Kombination mit Verhaltensdimensionen: Reifegradansatz
(Hersey & Blanchard) sowie 3-D-Theorie (Reddin)
• Vroom&Yetton-Modell
Psychologisch fundierte Theorien
• lerntheoretische Ansätze
• Weg-Ziel-Theorie (S.344)
• Attributionstheorie der Führung
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Eigenschaftsorientierte Ansätze
„Eigenschaftstheorie der Führung“
(oder personalistischer Ansatz)
gilt als Sammelbezeichnung für alle
Ansätze,
die der Persönlichkeit des Führers
ausschlaggebende Bedeutung beimessen
(Neuberger, 1994, S. 63).
Charismatische Führung .....?!?
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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... und was ist dran?
Eigenschaften wie Intelligenz, Selbstvertrauen, Dominanz
und Kooperationsfähigkeit sind mit dem Innehaben von
Führungspositionen positiv korreliert, jedoch gilt:

Korrelationen fallen meist nur niedrig aus, d.h.
Eigenschaften tragen nur sehr gering zur Varianzaufklärung
des Erfolgs bei;

Korrelationen streuen erheblich (z.B. zwischen
Intelligenzmaßen und Führer-Sein = -.14 bis + .90).

Ungeklärt ist Ursache-Wirkungsverhältnis.
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Verhaltensorientierte Ansätze
Der Ansatz von Lewin et al.:


Experimentelle Untersuchungen mit Jugendgruppen
Gesetzt wurden verschiedene Führungsstile, im Laufe der
Untersuchungen ergänzt:






autoritär
demokratisch
Laisser-faire
Mehrzahl der Schüler war mit demokratischen Stil zufriedener,
In den autoritär geleiteten Gruppen entwickelt sich aggressives
Klima,
Leistung war hier am höchsten - allerdings nur unter Anwesenheit
der Leitungsperson.
Folgeuntersuchungen zeigten hier nicht ganz so eindeutige
Ergebnisse hinsichtlich des Leistungskriteriums. Die Ergebnisse
zu den Einstellungen lassen sich jedoch häufiger replizieren.
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Verhaltensorientierte Ansätze
Die Ohio State Leadership Studies
(Hamphill, Stogdill, Fleishman)
Auf der Basis von ca. 1800 verschiedenen Führungsverhaltensweisen
wurden mit Hilfe faktorenanalytischer Auswertung zwei
Grunddimensionen des Führungsverhaltens ermittelt:
Consideration („Mitarbeiterorientierung“):
- Allgem. Wertschätzung - Achtung - Offenheit - Zugänglichkeit
- Bereitschaft, Einsatz und Sorge für Einzelne zu übernehmen
Initiating structure („Aufgabenorientierung“):
- Aufgabenstrukturierung - Definition von Zielen - Aktivierung
- Leistungsmotivation
- Kontrolle und Beaufsichtigung
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... wo liegt der Fortschritt?



Beginn der Beurteilung von Führungskräften durch
Mitarbeiter (360 Grad-Beurteilung)
Führungsstil bzw. -verhalten ist nicht eindimensional
beschreibbar. Man muss mindestens zwei
(unabhängige) Dimensionen unterscheiden. (
Hilfestellung für Führungskräfte, Bewusstsein um zwei
Aufgaben der Führung, weniger theoretisch
überzeugend)
Weiterentwicklungen (Verhaltensgitter als
Trainingsgrundlage, vgl. Blake & Mouton)
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.. und empirisch?




Empirisch zeigen sich sowohl positive als auch negative
Korrelationen zwischen Maßen für consideration und initiating
structure einerseits und Leistungsmaßen andererseits.
Die Beziehung zwischen initiating structure und
Arbeitszufriedenheit ist meist nicht signifikant.
Consideration und Arbeitszufriedenheit korrelieren meist signifikant
positiv miteinander; Korrelationen zu „objektiveren“ Indikatoren wie
Beschwerderate, Fluktuation oder Abwesenheitsrate sind deutlich
geringer.
Initiating structure steht allein betrachtet in schwach positiver
Beziehung zu Beschwerderate, Fluktuation oder Abwesenheitsrate;
bei gleichzeitig hoher Ausprägung von Consideration scheint diese
Beziehung nicht mehr zu gelten.
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Ein mögliches Fazit
Bezogen auf Leistungsindikatoren gilt:
Generalisierende Aussagen zur Überlegenheit der einen oder
anderen Führungsform sind nicht möglich! „Einschwören“ auf z.B.
kooperativen Führungsstil ist nicht sinnvoll....
und damit war/ist der Gedanke nicht weit zum
Situativen Ansatz
Grundaussage:
Es hängt von der jeweiligen Situation ab, ob ein bestimmtes
Verhalten gezeigt wird und/oder erfolgreich ist.
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Situative Ansätze
Kontingenzmodell von Fiedler
(1967)
Situation
Führungsstil
Günstigkeit der Situation
LPC-wert der
Führungskraft
- Beziehung Vorgesetzter/Mitarbeiter
- Aufgabenstrukturiertheit
- der „Least Preferred
Coworker“ wird auf einem
werthaltigen Polartitätsprofil
eingestuft.
- Positionsmacht
In vielen Studien wurde Leistungserfolg korreliert mit LPC-Wert.
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Schematische Wiedergabe des Kontingenzmodells
von Fiedler
Führungsleistung
niedrige LPC-Führer
hohe LPC-Führer
Führer-Geführte-Beziehung
Aufgabenstruktur
Positionsmacht
I
II
III
+
+
+
+
+
+
+
günstige Situation
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IV
V
VI
+
+
+
+
Situationen mit
mittlerer Günstigkeit
VII VIII
+
ungünstige
Situation
.. Was gibt es noch?
• Situationstheorie, Fiedler (1967)
• Kombination mit Verhaltensdimensionen:
Reifegradansatz, Hersey & Blanchard sowie 3-DTheorie, Reddin
• Vroom & Yetton-Modell
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Prozess-Ansätze
In der Regel Rückgriff auf psychologische Modelle bzw.
Theorien zur Erklärung bestimmter (Teil-)Prozesse
• lerntheoretische Ansätze
• Weg-Ziel-Theorie
• Attributionstheorie der Führung
Neuberger (1994)
Führen und geführt werden
Stuttgart: Enke
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Ein paar Hinweise zum Schluss...
durchschaubarer
Einsatz von
Macht
auf akzeptierter
Basis
oder
Mikropolitik?
 Belohnungsmacht
 Bestrafungsmacht
 Expertenmacht
 Legitimierte Macht
 Identifikationsmacht
 Situationskontrolle
Die letzten beiden Machtformen sind verstärkt in der
Diskussion (charismatische, visionäre, transformationale
Führung... ).
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Paradigmenwechsel?
 Zweckrationalität von Organisation??
Akzeptanzsicherung trotz Widersprüchlichkeit und
Unsicherheit
 Führen und Geführt werden
Deutungen des Führungshandelns sind mindestens so
wichtig wie Führungshandeln selbst
 Symbolische Führung:
Symbolisierte Führung und symbolisierende Führung
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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