Struktur und Strukturierung in und von Organisationen

Technische Universität Hamburg-Harburg
Arbeitsbereich Technikbewertung und Technikgestaltung
WP 5
Working Papers
zur Modellierung sozialer Organisationsformen in der Sozionik*
Struktur und Strukturierung in und von Organisationen
Andrea Maria Dederichs
Hamburg, Januar 2000
*
Das Projekt „Modellierung sozialer Organisationsformen in VKI und Soziologie“ wird von der Deutschen Forschungsgemeinschaft im
Schwerpunktprogramm Nr. 1077 „Sozionik: Erforschung und Modellierung künstlicher Sozialität“ unter der Kennziffer FL 336/1 gefördert
Die Beschäftigung mit Organisationen hat in den Sozialwissenschaften eine lange Tradition.
Beschäftigte sich die Industriesoziologie analytisch mit den gesellschaftlichen Bedingungen
von Arbeitsorganisationen, aber weniger mit den organisationsinternen Prozessen und den
damit verbundenen Phänomenen wie Macht und Herrschaft (vgl. Brandt 1984, S.195 ff), ranken sich die organisationssoziologischen Themen um Fragestellungen nach den organisationsinternen Bedingungen, Abstimmungsprozessen, Handlungskoordinationen, die in jüngerer
Zeit in Netzwerktheorien (z. B. Sydow et al. 1995) oder als „Mikrospiele“ (Crozier/Friedberg
1979) Ausdruck fanden. Neuere Texte zur Organisationssoziologie betonen die Rolle des Vertrauens, mal zur Handlungskoordinierung (z. B. Zündorf 1986, Funder 1999), mal beim Aufbau kooperativer Beziehungen (z. B. Ripperger 1998).
Ein Grundproblem in Organisationen ist die Abstimmung zwischen den Organisationszielen
und den Erwartungen der Mitglieder – aufgrund der unterschiedlichen Ziele sind Interessenskonflikte vorprogrammiert. Diese Grundproblematik wird durch organisationsinterne Veränderungen – nämlich vermehrte organisatorische Schnittstellen – noch komplexer, wodurch
neue Begriffe für Koordinationsmechanismen notwendig werden (vgl. Brockhoff/Hauschildt
1993, S. 396). Zusätzlich führt der sogenannte Strukturwandel im Gewand der Globalisierung
zu einer Konturenverschiebung klassischer Organisationsformen: Relevante ökonomische
Strukturen manifestieren sich nicht mehr in Räumen und Nationen, sondern in globalen Netzen, die sich zunehmend selbst organisieren. Daraus ergeben sich zwei mögliche Dimensionen der Organisierung: Erstens bieten die „klassischen“ Koordinationsmechanismen Autorität
und Markt keinen stabilen Rahmen mehr für organisiertes Handeln in wirtschaftlichen Organisationen. Zweitens können kooperative Beziehungen entstehen, „die über die bloße Interessenkonvergenz hinausgehen und den Charakter einer solidarischen Vergemeinschaftung annehmen, die auf einem Gefühl der Zusammengehörigkeit aufbaut und gegen den situativen
Wechsel von Interessen und Macht stabil bleibt“ (Münch 1998, S. 351; Hervorh. i. O.).
Besonders die Organisierung wirtschaftlicher Tausch- und Leistungsbeziehungen scheint das
Ausmaß der Arbeitsteilung, die Koordination einzelner Abteilungen sowie die Abstimmung
individueller und kollektiver Interessen zu steigern. Wirtschaftsorganisationen sind einem
starken internen und externen Wandel ausgesetzt, sie verändern sich durch Prozesse der Globalisierung, Dezentralisierung und Flexibilisierung ebenso wie durch interne Entwicklungen
durch die Dynamiken von Macht, Vertrauen und Innovation. Ob gängige Organisationsdefinitionen und –kriterien die zunehmende Komplexität noch erfassen mögen, bleibt hier eine un2
beantwortete Frage, dennoch halte ich eine Differenzierung der Begriffe Organisation und
Organisierung bzw. organisationelles und organisiertes Handeln für notwendig. Das soziale
Gebilde, das der Form halber Organisation genannt wird, ist aber auch nicht der eine Pol des
Kontinuums, dessen zweiter Pol die Organisierung ist, verstanden als „durch Konsens gemachte Grammatik für die Reduktion von Mehrdeutigkeit mittels bewußt ineinandergreifender Handlungen“ (Weick 1998: 11; i. O. kursiv). Beide Phänomene liegen – sozusagen – orthogonal zueinander, sind jedoch in einer multidimensionalen Betrachtung von Organisationen permanent wechselwirkend. Weitere involvierte Dimensionen sind Organisationsstrukturen und –kulturen sowie die (Neo-) Institutionalisierung formeller und informeller Regeln.
Die Frage, die sich an einer multidimensionalen Betrachtung von Organisationen ausrichtet,
fokussiert logischerweise die Wechselwirkungen zwischen Strukturen und Handlungen in
Organisationen. Dadurch kann einerseits ein Beitrag zur sogenannten Mikro-MakroProblematik aus organisationssoziologischer Sicht geleistet werden und andererseits ein konkretes Organisationsszenario, nämlich interorganisationelle Netzwerke in der Transportwirtschaft, besser ausgeleuchtet werden.
Im folgenden Beitrag sollen Organisationen hinsichtlich ihrer Strukturen und Prozesse ausgeleuchtet werden. Im Vordergrund steht die Frage, welche theoretischen Modelle und Aussagen die Veränderungen von und in Organisationen adäquat beschreiben können. Üblicherweise hat sich für dementsprechende Fragestellungen die Giddens‘sche Strukturationstheorie in
der Organisationsforschung durchgesetzt. Es ist auch ein Anliegen des Beitrages, die HFT an
organisationsrelevanten Inhalten anzuwenden, um Aussagen über ihre organisationssoziologische Fruchtbarkeit treffen zu können bzw. einen ersten Entwurf einer Bourdieu’schen Organisationssoziologie zu skizzieren. Formal wird dann eine netzwerkanalytische Perspektive auf
Organisationen geworfen, um die organisationsinhärenten Phänomene Macht, Vertrauen und
Innovation zu integrieren. Letztlich soll die Organisation logistischer Netzwerke in der Transportwirtschaft beschrieben und mit den technischen Modellen der VKI abgestimmt werden.
1. Organisationen und Organisationssoziologie im Wandel
Wirtschaftsorganisationen verändern sich nicht nur aufgrund der ökonomischen Bedingungen,
sondern sie sind als Teil der Gesellschaft in alle gesellschaftlichen Prozesse eingebunden. Für
dieses erweiterte Verständnis von Organisationen plädieren Ortmann, Sydow und Türk
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(1997a), die von einem wechselseitigen Durchdringen und Reproduzieren gesellschaftlicher
und organisationeller Strukturen, einem Verhältnis „rekursiver Konstituion“ (ebd., S. 19)
sprechen. Organisationen sind nicht nur ein Produkt des gesellschaftlichen Wandels, sondern
auch Ausdruck gesellschaftlicher Aktivität und sie bestimmen die gesellschaftliche Entwicklung als „Koalition wechselnder Interessengruppen“ (Scott 1986, S. 17) mit.
Organisationssoziologische Modelle rücken dementsprechend zwei Denkfiguren in den Fokus
ihrer Untersuchungen: Erstens das Verhältnis von organisationellem Handeln zu Organisationsstruktur, besonders vor dem Hintergrund der sich auflösenden Organisationsgrenzen bei
gleichzeitig komplexeren Anforderungen an die organisationellen Akteure und zweitens den
Einfluss sozialer Dimensionen auf (Wirtschafts-) Organisationen, die eine Instanz zwischen
Markt und ökonomischem Handeln bilden. Daher wird zunehmend das Bildnis des Netzwerks
als intermediäre Instanz zwischen Mikro- und Makrostrukturen gezeichnet, das aufgrund seiner hybriden Form kollektive Akteure höherer Ordnung (vgl. Teubner 1992, S. 189) ausbildet.
Auch die Organisationspraxis verändert sich durch hybride Organisationsformen, sie wird
gelenkt durch den Grad an Flexibilisierungs-, Innovations- und Kooperationspotentialen, die
wiederum auf die Subjektivität der Beschäftigten zurückgreifen. Deren Arbeitsrollen wandeln
sich: Basierten sie bisher auf wechselseitig stabilen, langfristigen und klar definierten gegenseitigen Erwartungen über Leistung und Gegenleistung (vgl. Brose et al. 1994), werden sie
zunehmend kurzfristiger, kontingenter und Gegenstand von Aushandlungsprozessen, die nicht
mehr auf der institutionellen, sondern auf der organisationellen Ebene stattfinden.
„In deutlichem Kontrast zu strukturfunktionalistischen und systemtheoretischen
Einsichten in die Selbstreferenzialität des ökonomischen Systems betont insbesondere die sozio-ökonomische Netzwerkforschung, daß das ‚soziale Unterfutter‘
ökonomischer Austauschbeziehungen in fortlaufenden Interaktionsprozessen zwischen Individuen und Gruppen re-konstituiert wird und daß ökonomische Präferenzen sowohl in dyadische Akteursbeziehungen als auch in die Strukturen umfassender Beziehungsnetzwerke eingebunden sind“ (Mahnkopf 1994, S. 66).
Organisationen und ihre Mitglieder sind einerseits wechselseitig (wenn auch ungleichgewichtig) aufeinander angewiesen, andererseits flexibilisieren sie gegenseitig ihre Verpflichtungen.
Diese wechselseitige Strukturierung wird in der Organisationssoziologie zumeist mit der Giddens‘schen Strukturationstheorie (vgl. Giddens 1988) erfasst: Diese versteht soziale Strukturen als Ergebnisse und Medien sozialen Handelns: Strukturen werden durch das Handeln
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kompetenter und reflektierender Akteure hergestellt und reproduziert, umgekehrt stellen die
Strukturen die Regeln und Ressourcen des Handelns dar. Vorangegangene Strukturbildungen,
also die Ergebnisse gewesener Handlungen, beschränken das aktuelle Handeln, aber ermöglichen es auch.1 Strukturbildungen können zeitlich und räumlich weit über die Reichweite aktueller Handlungen hinausweisen und in neueren Schriften zur Moderne (vgl. z. B. Giddens
1994) betont Giddens die steigende Bedeutung aktiver Handlungsleistungen von Vertrauen in
deliberativen Prozessen gegenüber einem traditionellen Vertrauensbegriff, wie er ihn noch
1988 (S. 102 ff) als Absicherung des Routinehandelns erklärt.
„Aktives Vertrauen stellt sich nur mit erheblichem Aufwand ein und muß wachgehalten werden. Auf ihm beruhen heute die neuen Formen des gesellschaftlichen
Zusammenhalts – seien es intime Bindungen oder globale Interaktionssysteme“
(Giddens 1996b, S. 319).
Entscheidend bleibt aber, dass die Handlungen von Subjekten selbst als Strukturen zu begreifen sind, die sich durch Handeln herstellen und reproduzieren, d. h. die Subjekte stellen ihre
Identität in denselben Prozessen her, in denen weitere Strukturen produziert werden. Die Kritik an der Dualität der Struktur zielt überwiegend auf den starken Routinecharakter sozialer
Strukturen ab, der kaum Handlungsspielräume eröffne. Handeln sei aber gerade dadurch mitdefiniert, dass Akteure anders handeln könnten. Autoren wie Joas (1992) und Ortmann (1995)
weisen darauf hin, dass die Regeln und Routinen des Handelns wie auch Verträge unvollständig seien und überhaupt erst durch kreative Ergänzungen und Spezifikationen im Handeln
wirksam würden. Die Dualität sozialer Strukturen sei mehr ein Ineinander-Übergehen durch
das Wechselspiel von Routine, Regel, Kreativität und Innovation. Emirbayer/Mische (vgl.
1998: 970) hingegen stören sich am strukturellen Übergewicht der zeitlich-prozessualen Aspekte des Handelns. Sie differenzieren die Dimensionen Iteration, Projektivität und Praktische
Evaluierung, die sie jeweils auf die zeitlichen Handlungsebenen Vergangenheit, Gegenwart
und Zukunft beziehen. Dieses Schema ist eventuell brauchbar als Hilfe bei der Zerlegung von
Handlungen in einzelne Schritte, da Akteure ja „irgendwie“ lernen müssen, wie sie die Ziele
der Organisation umsetzen können. Auch in puncto Lernen gilt es, zwischen organisationellem Lernen und Lernen in der Organisationen zu differenzieren: Eine Organisation „lernt“,
indem organisationsinterne Prozesse Auswirkungen auf das organisationelle System und die
Organisationsstrukturen haben und letztlich die Organisationsform beeinflussen. Diese dynamischen Prozesse (man könnte diese Dimension vermutlich als Mesoebene bezeichnen) ste1
Der Vergleich zum Habitus ist nicht zufällig: Dieser begrenzt und ermöglicht Handeln.
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hen in Relation zum Lernen in der Organisation, das personelles Lernen fokussiert. Lernen in
der Organisation wird durch einzelne Personen initiiert – z. B. durch Weiterbildungsmaßnahmen – und kann wiederum weitere dynamische Lerneffekte bewirken. Das Thema „Lernen in
und von Organisationen“ ist noch weitgehend unbearbeitet, könnte aber einen wichtigen Hinweis bei der Suche nach den noch aufzufindenden Scharnieren zwischen Organisation und
Organisierung bzw. organisationellem und organisiertem Handeln liefern. Organisationssoziologisch kann dieses Thema einen anwendungsbezogenen Beitrag zum Einfluss sozialer
Dimensionen auf Organisationen liefern. Aktuell stehen ‚lernende Organisationen’ aber noch
nicht auf der organisationssoziologischen Agenda, auch wenn das Verhältnis von Handlung
und Struktur in Organisationen zunehmend in den Fokus des Interesses rückt. Schlagwortartig
kann von einer Rückkehr der Gesellschaft, wie es im Untertitel des Werkes von Ortmann,
Sydow und Türk (1997a) heißt, gesprochen werden. Dies bedeutet vor allem ein erweitertes
Verständnis von Organisation: Diese sind a) Teil der Gesellschaft, b) Produkt des gesellschaftlichen Wandels und c) Ausdruck gesellschaftlicher Aktivität, d) außerdem bestimmen
sie die gesellschaftliche Entwicklung mit. Organisationen und Gesellschaft stehen dementsprechend in einem Verhältnis „rekursiver Konstitution“ (Ortmann, Sydow und Türk 1997b:
19), die das wechselseitige Durchdringen und Reproduzieren gesellschaftlicher und organisationeller Strukturen voraussetzt. Dieses Verhältnis betrifft auch das Zusammenspiel zwischen
Organisation und den in ihr stattfindenden und sie auch konstituierenden Handlungen, den
formalen und informalen Interaktionen. Mit Scott (1986, in ebd.: 17) wird Organisation als
offenes System verstanden, als „Koalition wechselnder Interessengruppen“ (ebd.).
Die Diskussion der komplexen Thematik wechselwirkender Strukturen und Handlungen verlangt eine theoretische Vielfalt, die sich kaum auf einen Organisationsansatz fokussieren lässt.
Es überrascht daher die starke Konzentration auf den Giddens’schen Ansatz respektive die
nahezu völlige Ignoranz der Bourdieu’schen HFT. Im folgenden möchte ich versuchen, die
wichtigsten Dimension in und von Organisationen im Hinblick auf die Veränderung und Entwicklungsfähigkeit von Organisationen mit Hilfe theoretischer Aussagen verdeutlichen. In
einem zweiten Schritt soll dann die Relation zwischen organisationsinternem Verhalten und
externen, sozialstrukturellen Bedingungen herausgearbeitet werden, die schließlich unter einer
Netzwerkperspektive integriert werden kann.
1.1 Dezentralisierung, Vermarktlichung, Reorganisation
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Fasst man die Dimensionen organisationellen Wandels in den Stichpunkten Dezentralisierung, Vermarktlichung, Vernetzung, Globalisierung und Beschleunigung zusammen, so verschieben solche Prozesse die Grenzen zwischen Routine und Kreativität in Richung auf möglichst viel Innovation. Das geschieht auf den Ebenen der Organisationsstruktur, der Steuerung, der Aufgabenstruktur, des Ausführens und der Arbeitsrolle.
Dezentralisierung meint zunächst einmal, Handlungsspielräume nach „unten“ zu verlagern,
um den Raum für Flexibilität dort zu erweitern. Die „standard operating procedures“ sollen
ersetzt werden durch Zielvereinbarungen, Gruppenarbeitsmodelle, transparente Verbesserungsprozesse etc., die die Entscheidungen über die Ausführungen auch auf dem „shopfloor“
den einzelnen Beschäftigten überlassen. Implizit wird das Ziel der Innovation damit verbunden, ob es gelingt, kann jedoch nur ex post bewertet werden, worauf beispielsweise Baecker
(1997: 6) kritisch hinweist. Auf dem Wege der Dezentralisierung soll die Kreativität der individuellen und kollektiven Akteure für die Organisation insgesamt erschlossen werden. Damit
verbunden ist eine Verschiebung der Risiken zwischen Organisation und Beschäftigten: Die
Organisation reduziert ihre Vorgaben und behält sich die nachträgliche Bewertung und Honorierung des Ergebnisses vor. Die Beschäftigten tragen das quasi-unternehmerische Risiko,
dass ihre schöpferischen Leistungen, Suchprozesse und Ergebnisse eben doch nicht die „richtigen“ waren. Die Rede vom „organisationellen Lernen“ meint auf dieser Ebene nichts anderes als die Überführung kreativer Handlungen in Innovationen. Gesteuert werden die veränderten Arbeitsformen durch zunehmend indirekte und informelle Weise: Leistungs- und funktionsbezogene Entgeltsysteme, profit-center-Organisationsstrukturen und interne Konkurrenzen zwischen Organisationseinheiten. Klare Zielvereinbarungen übersetzen die strategischen
Orientierungen des Managements in mehr oder weniger kommunikativ „ausgehandelte“ Ziele
für die einzelnen Beschäftigten.
Die Dezentralisierung findet ihre bisher stärkste Ausprägung in virtuellen Unternehmen, der
Auflösung traditioneller betrieblicher Strukturen, z. B. durch Telearbeit. In virtuellen Unternehmen findet eine Reorganisation der Strukturen statt, die durch ausdifferenzierte Organisationseinheiten mit autonomen räumlichen und zeitlichen Produktionsstrukturen und durch die
Bildung kleiner organisatorischer „profit-center“ gekennzeichnet ist. Gleichzeitig wird eine
zentrale Steuerung durch ein übergreifendes Informationssystem eingerichtet, das die selbständigen Einheiten integriert, z. B. durch Informationsnetzwerke.
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1.2 Organisation als reflexive Strukturation oder: Wie lernen Organisationen?
Das fordistische Muster mit seinen Innovationsdilemmata verändert sich in der Spätmoderne.
Die skizzierten institutionellen Arbeitsteilungen, Ausdifferenzierungen und Kopplungen stehen zur Disposition oder geraten unter Legitimationsdruck. Wissensbestände stehen potentiell
global zur Verfügung, Schlüsseltechnologien haben unbegrenzte, aber ungewisse Einsatzfelder; Entwicklungen beschleunigen sich, die Reichweite von Folgen und Nebenfolgen steigt
und gesellschaftliche Gruppen aktueller und potentieller stakeholder vervielfältigen sich ebenso wie die sozialen Bewertungsmaßstäbe für Innovationen.
Insgesamt steigen also sowohl die Möglichkeiten als auch die Anforderungen des organisationellen Handelns und Strukturierens, denn die vervielfältigten Bestände an Wissen, Technik,
Institutionen u.s.w. müssen lokal kombiniert und strukturiert werden. Im Klartext bedeutet
dies, Mitarbeiter mit den entsprechenden Schlüsselqualifikationen auszustatten, um den unüberschaubar gewordenen Datenfluss nach geeigneten Kriterien zu selektieren und die gewonnen Informationen sinnvoll zu verknüpfen und in operative Anweisungen umzuwandeln.
Erst dann können dynamische Lernprozesse stattfinden, die einen organisationellen Wandel
unterstützen. Organisationsintern erscheinen die routinisierten Strukturen dann als hemmend,
beispielsweise verhindern sehr arbeitsteilige, bürokratische Strukturen in Organisationen die
Verknüpfung fragmentarischer Daten, wie sie für den Wissentransfer im Internet typisch sind.
Gerade mit der tendenziell weltweiten Verfügbarkeit systematisierten Wissens gewinnt das
kontextspezifische Wissen um die Anwendung des „eigentlichen“ Wissens an Bedeutung.
Auch in diesem Sinne stimmt der Ausspruch „Think global, act local“. Lernende Organisationen sind abhängig von einem Zusammenspiel zwischen organisationellen Veränderungspotentialen und personellen Initialzündungen.
Die begriffliche Differenzierung zwischen Organisation und Gruppe birgt vermutlich einige
erhellende Hinweise zur Erklärung der Wechselwirkung (vgl. im Folgenden Dederichs 1999,
S. 106f): In Organisationen werden Depersonalisierungen vorgenommen, um die Funktionsfähigkeit zu sichern und zu erhöhen. Die Effizienz wird mit den Mitteln der Rollendifferenzierung, Arbeitsteilung, der Segmentierung von Teilbereichen und der Normierung von Verhaltensweisen erreicht. Bilden sich informelle Gruppen in diesem funktionalen Geflecht, können sich deren Mitglieder über Persönlichkeits- und Näheidentifikationen verbinden bzw.
vernetzen. Als organisationssoziologische These formuliert: Erst die Vergesellschaftung von
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Gruppen zu Organisationen bringt die Möglichkeit hervor, personell und nicht funktionalpositionell Mitglieder zu rekrutieren. Auch in informellen Gruppen (z. B. Mittagstisch, Arbeitsgruppen etc.) entstehen personenbezogene Erwartungen und strukturelle Anforderungen
an differenzierte Rollen, aber die Gruppe bleibt diffus hinsichtlich ihrer internen Selbstbestimmung und der externen Außendarstellung. Sie bildet eine „Hinterbühne“ des Alltagsgeschäfts, auf der Handlungen nicht kodifizierten Normierungen folgen und alternative Steuerungsmedien der Organisation verborgen sind. Informelle Gruppen sind die „Brutstätte“ des
organisationellen Lernens, das zwar personen- und gruppenabhängig, aber ebenso in die Organisationsstrukturen eingebettet ist. Die Notwendigkeit von informellen Gruppen in formellen Organisationen ergibt sich durch die vielfältigen Anforderungen, die solche sozialen Figurationen erfüllen müssen, um eine dauerhafte Balance der verschiedenen Bedürfnisse zu halten. Neben den instrumentellen, zielorientierten sind dies integrative, soziale und emotionale
Bedürfnisse.
Ob man die Anforderungen an das Handeln der Akteure in der Organisation nun mit Kreativität, Innovation, emotionaler Intelligenz oder Informationskapital umschreibt – Handeln hat
unter den beschriebenen Bedingungen einen spezifischen Charakter. Ortmann, Sydow und
Windeler (1997) schlagen deswegen in Anlehnung an Giddens vor, Organisationen als "reflexive Strukturation" zu verstehen.
„Die Formulierung und Etablierung von Regeln und die Bereitstellung von Ressourcen erfolgt reflektiert, das heißt, die Strukturation ist im Falle von Organisationen – gleichwohl nur partiell intendiertes – Resultat einer um Zweckmäßigkeit
bemühten Reflexion“ (ebd.: 317).
Der Prozess der reflexiven Strukturation bedeutet die Organisierung und Überführung der
anfallenden Problemlösungen in standard operating procedures, die wiederum den in der
Organisation Beschäftigten qua Zuständigkeit Probleme und Problemlösungen vorgeben. Die
formale Organisation ist demnach eine bestimmte Verfasstheit des Handelns: Das organisierte
Handeln bildet gewissermaßen bewusst und intendiert Strukturen und sucht damit den Raum
der intendierten Handlungsfolgen gegenüber den nichtintendierten auszuweiten. Überträgt
man dieses Konzept auf das Bourdieu‘sche Modell des Feldes, dann kann man eine Analogie
zu Machtprozessen im Feld der Organisation herstellen, denn durch Macht werden die nichtintendierten Handlungsfolgen kontrollierbar, und es werden Ordnungen in Form von Strukturierungen hergestellt. Die Autoren, die sich weitestgehend auf Giddens beziehen, konzentrie9
ren sich auf die Facetten des Handelns in Organisationen, die sich um Lernen, Entscheiden
und Sinnerzeugung ranken. Mit Bourdieu kann eine materielle Facette des Handelns hinzugefügt werden, nämlich die Produktion und Handhabung von materiellen und symbolischen
Artefakten zu den genannten Zwecken. Vor allem die Kapitaltheorie bietet die Möglichkeit,
den ökonomischen Ressourcenansatz der Organisationstheorie um die sozialen, kulturellen
und symbolischen Kapitalsorten zu erweitern, die in der Verknüpfung mit dem Feld inhärenten Interessen neue Einsichten in die Organisationspraxis bieten.
Die Dualität von Organisationen kann im Giddens’schen Sinne folgendermaßen beschrieben
werden: Aus den Strukturationen durch die Handelnden leitet sich reflexiv praktiziert die Organisation als vergesellschaftete Form ab, die wiederum Reflexivität institutionalisiert und
Handlungen anleitet (vgl. Ortmann, Sydow und Türk 1997: 315 ff, 322). Die Zirkularität des
Modells erinnert an die Bourdieu’sche Logik aus Produktion und Reproduktion feldspezifischer Strukturen, die im Gegensatz zur Giddens’schen Interpretation mit den Machtstrukturen
des sozialen Raumes korrespondieren. Beide Ansätze weisen auf die Voraussetzungen des
Lernens von Organisationen hin: vor dem betrieblichen Lernen müssen Lernprozesse an den
entscheidenden Stellen initialisiert werden. Während Giddens den Menschen zum Unternehmer seines Handelns (v)erklärt, würde Bourdieu Machtpotentiale sowie die Ökonomie praktischer Handlungen als Initiatoren eines betrieblichen Wandels begreifen. Gerade in der Verbindung von feldinhärenten „Spielen“ und Kapitalstrukturen können gruppendynamische Aktionen erst zu organisationsstrukturellen Veränderungen führen. Die von Giddens betonte
Subjektivität des Handelns ist zwar nicht falsch, beschreibt aber den Aspekt des Lernens in
Organisationen, das erst durch feldspezifische Impulse organisationelles Lernen anleiten
kann. Weder einzelne Personen noch Strukturen können hier erschöpfend zu einer Erklärung
herangeführt werden. Die Verbindung kann über intermediäre Formen gesucht und gefunden
werden: In Organisationen existieren unterschiedliche Gruppenfigurationen, die unter den
Netzwerkbegriff subsumiert werden können.
1.3 Netzwerke innerhalb und außerhalb der Organisation
Organisationen verändern sich auch bezüglich ihrer Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen. Zur Erfassung dieser Entwicklungen bietet sich das Modell des Netzwerks an, dessen
Erforschung in den letzten Jahren „boomt“. In Netzwerken werden Beziehungen struktureller
und personeller Art sichtbar. Die Art der Beziehungen entscheidet über die Formalität der
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Strukturierung, d. h. Netzwerke ermöglichen neben den formalen auch alternative und informelle Beziehungen.
Netzwerke umfassen mehrere Gruppenaspekte: Es lassen sich Primär- und Sekundärgruppen
kennzeichnen, informelle und formelle Beziehungen aufspüren, Klein- und Großgruppen
markieren. Ein Netzwerk ist aber nicht als besondere Gruppenform zu verstehen, es unterscheidet sich von der Gruppe durch a) die innersystemische Dynamik aufgrund direkter und
indirekter Beziehungen, die das Netz permanent erweitern können, b) starke und schwache
Beziehungen, also das Schwanken zwischen Homogenität (einer Gruppe) und Heterogenität
(durch Intergruppenbeziehungen) und c) die Fähigkeit der multiplexen Beziehungen, nämlich
multiple Interessen zu integrieren. Neben Informationen werden im Netzwerk Güter und
Dienste, Einfluss und Macht sowie Gefühle und Sympathie/Antipathie ausgetauscht.
Netzwerke sind für den Einzelnen multifunktional: Sie leisten emotionalen Beistand, sind
beim Aufbau und der Sicherung von Identität(en) beteiligt, bieten Dienstleistungen ideeler
und materieller Art und schaffen „Beziehungen“ und Kontakte. Netzwerke sind Unterstützungsnetzwerke, die eine „Infrastruktur“ der Produktion und Verteilung bilden (vgl. Diewald
1992: 59; Röhrle 1993; Schenk 1984: 250). Die Infrastruktur produziert den Druck, der die
Bildung spezifischer Beziehungen „erzwingt“, die dann die jeweiligen kulturellen und netzwerkspezifischen Normen in der Art der Beziehung ausdrücken. Die Beziehungen wirken in
der internen Strukturierung wieder auf das gesamte Netzwerk ein. Netzwerke sind also ein
„(...) ‚Missing Link‘ zwischen unmittelbarer Umwelt und gesellschaftlichen Strukturen“
(Röhrle 1987: 66), sie sind besser als jedes Gruppenkonzept geeignet, das Durchdringen der
„sozialen Kreise“ (Simmel) abzubilden. Je größer die Netzwerke sind, desto geringer ist die
Dichte. Undichte, also sehr lose Netzwerke stellen über die Träger von Schlüsselrollen starke,
funktionale Beziehungen her. Diese Kommunikationsrollen werden von Schenk (1984) als
„Star/Zentrale“, „Liaison/Artikulationspunkt“, „Brücke“, „Gatekeeper“ und „Isolierter“ benannt.
Die Netzwerkperspektive kann entweder innenorientiert oder außenorientiert sein, dementsprechend wird das Netzwerk relational (Reziprozität der Beziehungen, z. B. Arbeitskollegen)
oder positional (Äquivalenz von Beziehungen, z. B. Abteilungen oder auch Unternehmen)
analysiert. Jede soziale Organisation kann als Netzwerk dargestellt werden, indem Ressourcen
mit einer feldspezifischen (Konvertierungs-) Währung strukturelle Parameter bilden und Be11
ziehungen positionieren. Wird die Organisation als Netzwerk abgebildet, sind zwei analytische Perspektiven möglich: Einerseits die Darstellung der intraorganisationellen Beziehungen, wie sie sich anbietet bei der Erforschung von Verteilungskonflikten, Machtprozessen und
Vertrauensdynamiken; andererseits die Anwendung der Netzwerkanalyse bei der Zusammenarbeit von Organisationen, z. B. als „strategische Allianzen“.
Die beschriebene Reorganisation der organisationellen Strukturen führt verstärkt zu neuen
institutionellen Arrangements, die zumeist „interorganisationale Netzwerke“ (vgl. z. B. Ortmann, Sydow und Türk 1997; Loose und Sydow 1994; Sydow und Windeler 1996) genannt
werden. Diese treten als rechtlich autonome, aber wirtschaftlich kooperierende Organisationen auf. Sie sind lose gekoppelt und enthierarchisiert, gleichzeitig stärker personalisiert, da
sie auch auf Vertrauen und Loyalität basieren. Die z. T. kurzlebigen Beziehungen zwischen
allen im Netzwerk eingeschlossenen Organisationen oder auch einer mächtigen Organisation
und Suborganisationen unterstehen den Marktgesetzen .
Eine netzwerkanalytische Perspektive der Organisationssoziologie lenkt den Blick von der
Einzelorganisation auf die interorganisationalen Beziehungen und fokussiert Fragen nach der
Selektion von Netzwerkpartnern, Verteilung von Aufgaben und Anforderungen sowie der
Steuerung der Netzwerkaktivitäten und den Abstimmungsmodi inner- und zwischenbetrieblicher Ziele und Erfolgskriterien. Im folgenden werden die organisationsrelevanten Phänomene
Vertrauen, Macht und Innovation unter dem Aspekt ihrer Bedeutung für Entscheidungsprozesse in Organisationen.
II.
Macht, Vertrauen und Innovation
Crozier und Friedberg (1979) konzipieren Organisationen als Handlungsfeld, in welchem
vielfältige Strategien und Verhaltensmuster aufeinandertreffen und die Akteure lokale Ordnungen herstellen, die kontingent und problematisch sind (vgl. Friedberg 1995: 107). Handeln
ist dabei unauflöslich mit Macht verbunden, denn Handeln in Organisationen findet in
Tauschbeziehungen zwischen Ungleichen statt. Macht in Organisationen wird handlungstheoretisch nicht in formalen Hierarchien und Befugnissen sichtbar, sondern vielmehr in informellen Strukturen und Prozessen und dient der Kontrolle relevanter Unsicherheitszonen (vgl.
Crozier/Friedberg 1979, Friedberg 1995, Ortmann u.a. 1990). Die Verfügung über Regeln und
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Ressourcen, die im Giddens‘schen Sinne Handeln einschränkt und ermöglicht, reicht dann als
Erklärung nicht aus, denn es geht nicht nur um die Verfügung über Ressourcen, sondern auch
um die Verfügung über den Zugang zu und die Beteiligung an Entscheidungen, um die Verteilung von Verantwortlichkeiten, die Kontrolle über die Definitionen dessen, was zu entscheiden ist, und um die Definition darüber, was als Ressource zu gelten hat und wann eine
Regel gilt. Friedberg (vgl. 1995: 127) unterscheidet zwischen ökonomischem Tausch von
Ressourcen und politischem Tausch, bei dem Regeln manipuliert und verhandelt werden.
Spätestens bei diesen tauschtheoretischen Aspekten drängt sich die Nähe zur Bourdieu‘schen
Kapitaltheorie und Konvertierungslogik auf: Die von Friedberg und Co differenzierten
Machtformen können problemlos in die Bourdieu‘sche Terminologie übersetzt werden. Beteiligungen an entscheidungsrelevanten Sitzungen werden im Sinne Bourdieus über die Verfügung und Verteilung sozialen Kapitals reguliert, Definitionsmacht kann immer auch als Informationskapital gefaßt werden. Mit dem symbolischen Kapital können die Folgen des von
Friedberg beschriebenen politischen Tausches benannt werden, außerdem bietet symbolische
Macht im Sinne Bourdieus eine weitere Machtdimension an, die Macht von den Akteuren löst
und Akteure erst durch die Wirkungen der Macht konstituiert erscheinen lässt. Vor allem die
Veränderungen betrieblicher Herrschaft in Richtung auf die wichtiger werdenden Dimensionen von Geltung und Anerkennung sind vor dem Hintergrund ungleich verteilter Handlungsund Definitionsspielräume als Machtstrukturierung zu interpretieren.
Tauschbeziehungen werden über persönliche Beziehungen institutionalisiert (vgl. z. B.
Mahnkopf 1994, Granovetter 1973, 1983)), besonders wenn hohe Transaktionskosten erwartet
werden. Die Beziehungen dienen dann als „nicht-ökonomische Voraussetzungen ökonomischer Institutionen“ (Mahnkopf 1994: 70), als Möglichkeit der Erweiterung des Informationsumfangs. In mehreren Studien haben Gondek et al. (z. B. 1992) nachgewiesen, dass Vertrauensbeziehungen ein strukturierendes Moment der Angestelltenarbeit sind und als „neue“ Kontrollinstanz fungieren.
„Vertrauensbeziehungen spielen sich keineswegs nur auf einer Ebene bewußten
und diskursiv belegbaren Handelns ab, sondern funktionieren auch und gerade
durch die Vermischung der Ebenen, durch eine Konfusion zwischen Organisationsprinzip und ‚anthropologischem Diskurs‘“ (Gondek et al. 1992: 36f).
Diese Vermischung der Ebenen entsteht durch unklare Situationsbedingungen, die beim Handelnden eine Entscheidungsindifferenz verursachen können. Vertrauen ist als soziales Han-
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deln eine mögliche »Festlegungsstrategie« in Situationen, die unzureichende Informationen
für eine rationale Entscheidung beinhalten. Das Informationsdefizit kann entweder durch eine
enorme Situationskomplexität oder durch eine Entscheidungsnotwendigkeit entstehen. Vertrauen ist dann nicht irrational, sondern kann effizient sein, indem es Verhalten festlegt (vgl.
Dederichs 1997). Vertrauensbeziehungen sind also nicht, wie z. B. bei Coleman, ausschließlich auf rationale Absichten der Akteure, sondern auf normative und emotive Orientierungsmodi der Handelnden zurückzuführen. Eine Vertrauensbeziehung ist nicht die »schlechtere«
Alternative zu Kontrolle, sondern eine auf Reziprozität basierende Form von Kontrolle, wodurch ein besonders effizienter Austausch möglich wird und eine kontinuierliche soziale Beziehung etabliert werden kann, denn „Vertrauen und Vertrauensbeziehungen sind vielmehr als
aus erfolgreicher gemeinsamer Praxis entstandene Bedingungen weiteren Handelns zu begreifen“ (Gondek et al. 1992: 41).
Organisationssoziologisch kann Vertrauen als konstitutives Merkmal der inter- und intraorganisationellen Beziehungen betrachtet werden, die in netzwerkartigen Strukturen gefasst werden. Konstitutiv ist Vertrauen nicht nur auf der personalen Ebene, sondern auch als Systemvertrauen, dass sich im Kontext von Netzwerkbeziehungen auf technische oder soziale Systeme richtet. Vertrauen ist dabei unverzichtbar als Basis für die Aufrechterhaltung aller Netzwerkbeziehungen, da sich die Mär von den idealisierten Märkten mit gesichtslosen Käufern
und Verkäufern ohne Beziehungsgeschichte nicht länger aufrecht erhalten lässt.
Vertrauen ist das Produkt einer Beziehungsarbeit zwischen dem Akteur und seiner Umwelt,
das den Akteur vor sozialer und psychischer Verausgabung schützt. Die eingesparten Ressourcen lassen sich mit Zeit, Information, Kosten und Aufwand benennen (ausführlicher vgl.
Dederichs 1997: 65f). Besonders die Kostensenkung und Aufwandsminimierung lassen Vertrauen als charakteristisches Effizienzkriterium erscheinen, wie es beispielsweise die Transaktionskostentheorie vorsieht. Die klassischen Organisationstheorien aus der Ökonomie halten
allerdings noch die Position einer „science of suspicion“ (Sabel 1993, in Loose/Sydow 1994:
166) aufrecht. Der Prozess der Entstehung von Vertrauen wird im Organisationskontext in der
Regel durch den Zugriff auf Giddens erklärt (stellvertretend für die meisten Schriften vgl.
Loose/Sydow 1994: 170 ff).
Ohne den Giddens‘schen Ansatz zur Konstitution von Vertrauen zu be- und verurteilen,
möchte ich auf ein Manko der ökonomischen, soziologischen und kognitionspsychologischen
Theorien zum Vertrauen hinweisen: Gerade weil Vertrauen nicht bloß als Norm, Ressource
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oder kognitiv begriffen werden kann, darf der Aufbau von Vertrauen nicht bloßes Substitut zu
rationalen Effizienzkriterien werden. Vielmehr gilt es, die sozialen Bedingungen beim Aufbau
von möglichen, immer auch dynamischen Vertrauensbeziehungen zu bestimmen, um ein Management von Vertrauen in Organisationen aufzubauen, das in der Lage ist, Beziehungsstrukturen vernünftig zu verwalten2. Dies bedeutet, neben „harten“ (= mehr oder weniger offiziellen) Organisationsmustern wie Machtstrukturen und Statusgruppen auch „weiche“ Strukturierungen wie soziale Herkunft, ethnische Zusammensetzung, Geschlechterverhältnisse, Netzwerkklima, Unternehmenskulturen und –subkulturen etc. als Konstitutionsrahmungen von
Vertrauensbeziehungen zuzulassen. Eine wichtige Bedingung ist auch die Akzeptanz der
Unmöglichkeit verordneter Vertrautheit. Hier gibt Bourdieu die entscheidenden Hinweise mit
dem Habituskonzept, das auch auf einer sozialpsychologischen Ebene das Nähe-DistanzVerhältnis zwischen Akteuren reguliert, darüber hinaus auch eine grundsätzliche Vertrauensbereitschaft habituell hervorbringt, indem die biographischen und sozialen Erfahrungen auch
eine Disposition zum Vertrauen in die Person einschreibt, beispielsweise als ausgeprägtes
Mißtrauen in das Wirtschaftssystem oder auch als Vertrauen in die Kraft der eigenen Arbeit
(z. B. bei Selbständigen).
Phänomene wie Vertrauen und Macht in Organisationen sind nur durch ihre sozialstrukturelle
Rahmung zu erklären. Alle Prozesse, die in Organisationen stattfinden, müssen als feldspezifische Aktionen und Reaktionen verstanden werden. Eine Organisationstheorie, die diese
Aussagen berücksichtigt, ist noch nicht geschrieben. Aber es mehren sich Zweifel an Organisationsmodellen, die einem stark vereinfachten Rationalismus folgen. Im folgenden soll daher kurz auf den Neoinstitutionalismus eingegangen werden, bevor zusammenfassende Bemerkungen über das Verhältnis von Handlung und Organisation den Beitrag mit einem Ausblick beenden.
III.
Exkurs: Neoinstitutionalismus
Es hat den Anschein, als würde die allgemeine moralpolitische Forderung nach einem starken
Wertesystem hier ihr organisationssoziologisches Pendant finden. Der klassische Institutionalismus, wie ihn Veblen und auch Parsons vertraten, sah in starken politischen und sozialen
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Ich verwende bewußt den Terminus „Verwaltung von Beziehungen“, da er von Klaus Fischer in Saarbrücken
zur Beschreibung eines informatischen Teilziels formuliert wurde. Ich habe mir diese „Stilblüte“ extra notiert.
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Wertbindungen mehr Bedeutung und Funktionalität für Organisationen als bloße Orientierung
an Effizienz. Die Vertreter des Neoinstitutionalismus (DiMaggio/Powell 1991) üben zwar
Kritik an der klassischen Vorstellung eines übersozialisierten Modells von Organisation, erkennen aber gleichzeitig eine neue Einbindung („embeddedness“) und Legitimation via institutionalisierter Werte und Normen. Diese entstehen rekursiv über das Verhältnis von Handeln
und Organisation, präziser als Austausch zwischen individuellen und korporativen Akteuren
einerseits und die Beziehung zwischen Gesellschaft und Institution andererseits. Beschäftigt
man sich mit den Unterschieden zwischen klassischem und neuem Institutionalismus (vgl.
DiMaggio/Powell 1991: 13), dann fallen einige Übereinstimmungen des Neoinstitutionalismus mit der Giddens‘schen Theorie der Strukturation ins Auge. Beide richten sich gegen eine
rationalistisch verkürzte Konzeption von Handeln und beide sehen in der Wechselwirkung
von Aktion und Reaktion die Möglichkeit, reflexives Handeln der Akteure und institutionellen Einfluss zu versöhnen, wobei Macht und ökonomischen Interessen im neuen Institutionalismus eine besondere Bedeutung zukommt: Sie erzeugt die Spannung in eben nicht einseitigen Beziehungen zwischen Organisation und supraorganisationalen Institutionen.
IV.
Organisiertes Handeln und Handeln in der Organisation
Die Überschrift impliziert, dass es sich bei Organisation des Handelns und dem Handeln in
der Organisation nicht um das Gleiche handelt. Eine Organisation des Handelns zielt auf
grundsätzliche (Kontroll-) Muster sozialen Handelns und Verhaltens im Alltag und spezifisch
gerahmten Kontexten. Organisationelles Handeln ist Handeln in einem spezifischen Kontext
mit eigenen strukturellen und institutionellen Regeln. Diese Unterscheidung ist beispielsweise
bei Giddens (nicht explizit) aufgehoben oder bleibt einfach indifferent. Mit Bourdieu kann
man dahingehend argumentieren, daß der Habitus als Produzent der Denk-, Wahrnehmungsund Handlungsschemata die Organisation sozialer Beziehungen erst ermöglicht, indem er
Menschen erst zu befähigt, Beziehungen zu beurteilen und entsprechend dem Urteil zu organisieren. Gleichzeitig ist die Gesellschaft in Felder binnendifferenziert ist (also: Organisation
als Feld) und der Habitus selektiert praxisorientiert die Korrespondenzen oder Divergenzen
zwischen Feldstruktur und habituellen Mustern, ermöglicht also erst soziale Beziehungen, z.
B. als Geschäftskontakte.
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Mit Hilfe des Giddens‘schen Modells der Rekursivität lassen sich die wechselwirkenden Verhältnisse zwischen Institutionen und Handeln auch als Konstitutionsverhältnis zwischen gesellschaftlichen institutionellen Ordnungen und Organisationen als korporative Akteure erfassen. Unter Institutionen versteht Giddens gesellschaftlich anerkannte und regelmäßig ausgeführte Praktiken, die eine raumzeitliche Ausdehnung aufweisen. Diese will er aber nicht als
Regeln im Sinne kodifizierter und formaler Anweisungen verstanden wissen, sondern als „generalizible procedures applied in the enactment/reproduction of social practices“ (Giddens
1984a: 21, in Ortmann, Sydow und Türk 1997: 329). Das macht insofern Sinn, da in der traditionellen Organisationssoziologie die kodifizierten und weniger die verallgemeinerbaren Interpretationen von Praxis im Vordergrund standen. Allerdings sind Handlungsstrukturierungen in Organisationen dann einmal mehr dem Vorwurf der starken Konzentration auf Routinehandeln und interaktivem Aushandeln ausgesetzt. Wichtig ist das Erkennen der informellen
Organisationstrukturen, die den offiziellen Regeln durchaus zuwiderlaufen können, wie
Friedberg (1995) ausführt. Gerade das Verhältnis von Regeln, Modalitäten und Ressourcen
lässt sich an Verletzungen des Regelwerks gut problematisieren. Die interpretativ gefolgerten
Regeln bestimmen als Modalitäten des Regelsystems die Vermittlung zwischen Struktur und
Handlung. Das strukturelle Regelgeflecht der Gesellschaft verliert an Bedeutung, da Ressourcen erst über die reflexive Strukturation in den Regelkreislauf der (Re-) Produktion von Herrschaftsordnungen geraten, anders formuliert: Wo Herrschaft als solche kognitiv und normativ
nicht erkannt wird, kann es sie konstitutiv und reproduktiv nicht geben.
Die Organisationssoziologie könnte auch an dieser Stelle mit Bourdieus HFT einen Schritt
weiter kommen. Regelstrukturen sind nach Bourdieu bekanntlich praxisbezogene und durch
das Feld spezifizierte Denkschemata, die das Richtige und das Falsche unterscheiden und ein
generelles Erkennen der Situation erst durch die Spielregeln des Handelns ermöglichen. Am
Beispiel der gewandelten Arbeitsrollen (siehe S.3) lässt sich die Problematik der Spielregeln
erklären. Flexible Arbeitsrollen erzwingen die Aushandlung von berufsrollenspezifischen
Fähigkeiten und Tätigkeiten. Diese Flexibilisierung erzeugt aber nicht größere Handlungsspielräume, sondern das Gegenteil: Als Persönlichkeit verklärt, entscheidet nun der Habitus
über Erfolg oder Misserfolg, denn eindeutige Normen und deren Befolgung sind für Leistung
nicht mehr ausschlaggebend. Sowohl die direkte als auch die indirekte Kommunikation über
Arbeitsinhalte und –ziele sind dann nicht mehr ausschließlich über das organisationsinterne
Protokoll vermittelbar. Die notwendigen Aushandlungen sind hochgradig habitusspezifisch:
zwar sind sie durch schlanke Hierarchien gekennzeichnet, die Illusion der Gleichberechtigung
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erzwingt aber geradezu Machtspiele im informellen Bereich, wobei der „illusio“ eine entscheidende Rolle zufällt.
Wahrscheinlich hängt der Grad des Interesses an einer Beteiligung an feldspezifischen Spielen mit der Integration in organisationsinterne Netzwerke zusammen. Eine Möglichkeit der
qualitativen Bestimmung solcher Netzwerke sind die Typisierung von Kulturen oder Subkulturen. Der Ansatz von Schein (1997) bietet einerseits eine organisationssoziologische Aufarbeitung von Kultur und Kommunikation, andererseits einen Klärungsansatz organisationsinterner Konflikte, die ja, wie oft von soziologischer Seite beklagt, in der informatischen Abbildung von gesellschaftsähnlichen Verbänden nahezu gänzlich fehlen. Ein kurzer Forschungsausblick soll auf diese Problematik hinweisen.
V.
Ausblick: Organisationen in Multiagentensystemen
Bei den Überlegungen zum Handeln in Organisationen und organisationellem Handeln fällt
auf, dass Multiagentensysteme (MAS) diese Unterscheidung nicht kennen. Alles, was ein
MAS organisiert, ist Organisation. Ein spezifischer Charakter, wie er gerade durch den organisationellen Wandel hervortritt, ist informatisch nicht erkennbar. Es scheint, dass das spezifische Kriterium von Organisationsmodellen der VKI ihre Besonderheit bei der Verteilung und
Kontrolle der Informationen ist sowie die Art und Weise, wie Agenten zu diesen Informationen gelangen. Diese Modi sind in den sogenannten Protokollen festgeschrieben, die eine direkte Kommunikation unter Agenten abwickelt und die Rollenbeschreibungen vornehmen.
Mit Castelfranchi (1992, 1995) kann die Kritik an der Kooperationsbereitschaft der Agenten
vorgebracht werden, darüber hinaus weist er auf die unterschiedlichen Formen von „commitment“ hin (1995: 42): Er unterscheidet soziales von individuellem und von kollektivem/Gruppen- Commitment. Für die Modellierung von Agenten bedeutet dies differenzierte
Zugehörigkeits- und Kooperationsbereitschaften, in Abhängigkeit von unterschiedlichen (soziokulturellen) Partizipationen. Ein Mitglied einer Organisation verfügt demnach über kollektives commitment, das unabhängig von sozialem und individuellem commitment eingesetzt
werden kann. Ebenso verhält es sich mit den weiteren Formen.
Diese qualitative Unterscheidbarkeit von Agentenbeziehungen können in Netzwerken abgebildet werden, sowohl intraorganisationell als auch interorganisationell. Entsprechend der
dezentralen Logik der VKI sind Funktionsrollen in MAS ähnlich den Netzwerken auf einzelne Agenten verteilt. Mit Bourdieu gesprochen müsste es eine Korrespondenz zwischen den
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Schlüsselrollen und den feld-/abteilungs-/subkulturspezifischen Machtverteilungen und Positionierungen der Agenten geben, die wiederum von deren Ressourcenausstattung abhängt.
Entsprechend der Veränderungen von Organisationen dezentralisieren sich Kontroll- und Verteilungsstrukturen, gleichzeitig wird die Zentralität des Informationsnetzwerkes notwendiger.
Wie dies mit der Verteiltheit von Wissensbasen korrespondiert, ist mir noch nicht klar; meine
Idee geht in Richtung auf eine hierarchische (Baum-)Organisation von Informationen, die in
Abhängigkeit von Commitments (z.B. sozialem Kapital) und den jeweiligen Machtstrukturen
Wissen an Agenten vermittelt, das diese dann wiederum kommunikativ weitergeben können.
Auch müssten die Beziehungsstrukturen zusätzlich gerahmt sein durch eine Mischung aus
soziostrukturellen (harten) Daten, wie z. B. Position, Einkommen, Kompetenz etc., und demographischen und soziokulturellen (weichen) Daten, wie z. B. soz. Herkunft, ethnische Zusammensetzung, Geschlecht (AgentInnen), Alter, Subkulturen etc.
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