Anja Kulinski

Anja Kulinski
Lerneinheit 5:
S-O-R Paradigma:
Es treffen Reuze aus der Umwelt auf den Organismus, das wiederum fürht zu einer beobachtbaren Reaktion.
Instinkete/Triebe:
Angeborene Verhaltensweisen, von Geburt an Reiz und Reaktionsmeachanismen. Instinkt- genetisch
programmiertes starres Verhatensmuster. Trieb- eine genbedingete, elementare und essentielle Komponente der
Psyche, zustand psychischer Erregung also ungelernt, aber veränderbar.
Bedürfnisse/Motive:
Erlernt durch kulturellen Einfluss. Sekundäre Motive= Streben nach Einkommen und Macht, Leistung,
Geselligkeit, Status. Primäre Motive= ursprüngliche Beweggründe des Handelns.
Bedürfnisse sind den Motiven rangmässig vorgeordnet. Aktivierung von Motiven erfolgt durch Anreize, die aus
der Person selber herrühren können oder durch Stimuli.
Intrinsisch motiviert:
Ist ein Mitarbeiter der aus der Tätigkeit selbst Befriedigung erlangt.
Extrinsisch motiviert:
Ist ein Mitarbeiter der Befriedigung aus den Begleitumständen seiner Arbeite bezieht.
Ansprucsniveau-Spaltung:
wenn das verkündete Anspruchsniveau vom tatsächlich angestrebten abweicht.
Maslow – 5 Bedürfnissklassen:
Basis sind die psychologischen Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wertschätzung,
Selbstverwirklichung.
ERG-Theorie:
Existence needs, Relatedness needs, Growth needs
Werte:
Erlernt durch formale Erziehung und Ausbildung sowie durch die Vielzahl menschlicher Kontakte innerhalb und
ausserhalb der Arbeitswelt. Sind den Einstellungen und den Motivationen teilweise vorgelagert.
Terminale Werte:
Idealzustände oder Zielprojektionen menschlicher Existenz
Instrumentelle Werte:
Sollvorstellung des Verhaltens
Mangelhypothese:
Individuen entwickeln die höchste Priorität für Bedürfnisse die am wenigsten befriedigt, also knapp sind.
materiell Befriedigte wenden sich den nicht berfiedigten postmaterialistischen Werten zu.
Sozialisationshypothese:
Individuen zeigen Werthaltung, die ihre Sozialistationsbedingungen widerspiegeln. Personen die in Zeiten
befriedigter materieller Bedürfnisse aufwachsen, orientieren sich eher an postmaterialistischen Bedürfnissen.
Einstellungen:
nicht ohne vorgelagerte Werte; genereller Wegweiser von Verhalten; individuelles, in sich geschlossenes und
relativ stabiles System von Gedanken, Gefühlen und Handlungsprädispositionen charakterisiert.
kognitive Komponente- Gedanken, affektive Komponente-Gefühle, HandlungskomponenteHandlungsprädispositionen. einstellung aber nur dann, wenn alle drei Komponenten in einer systematischen,
konsistenten Ordnung vorhanden sind.
Persönlichkeit:
Dynamische Organisation der psychophysikalischen Systeme eines Individuums, durch Anpassung an die
Umwelt. Sanguiniker(lebhaft), Phlegmatiker(träge), Choleriker(reizbar), Melancholoker(trübsinnig)
Ideographische Persönlichkeitspsychologie:
Wesenserkenntnis der Person im Mittelpunkt ihrer Bemühungen
Nomothetische Persönlichkeitspsychologie:
an der Aufdeckung empirischer Regelmäßigkeiten orientierte Persönlichkeitsforschung, versucht zu allg.
Gesetzen zu kommen, die für einzelne und Mengen von Individuen führen.
Theorie personaler Konstrukte:
Es wird davon ausgegangen dass Individuen als Handelnde stets, wenngleich nicht notwendigerweise, auf
bewußtem Niveau, Hypothesen formulieren, diese in ihren Alltags- und Berufshaneln überprüfen, bei
Bewährung beibehalten, bei nicht –Bewährung veränden oder verwerfen.
Menschenbilder:
In der Praxis beschreibt es die Auffassungen eine sVorgesetzten von der Persönlichkeit der Untergebenen und
umgekehrt.
Theorie X des dualistischen Ansatzes:
Angeborene Arbeitsscheu, muss kontrolliert und geführt werden, Strafandrohungen, Mensch möchte geführt
werden; Führung und Kontrolle, entspricht einer negativen Motivation, bezieht sich lediglich auf schon
befriedigte bedürfnisse
Theorie Y des dualistischen Ansatzes:
Idealtyp, Arbeit als wichtige Quelle der Zufriedenheit, Mensch identifiziert sich mit Zielen der Organisationesterne Kontrollen sind überflüssig. Streben nach Selbstverwirklichung. Führung durch Motivation, entspricht
einer positiven Motivation, bezieht sich auf unbefriedigte höhere Bedürfnisse.
Organisationstheoretische Ansätze in Form von Menschenbildern:
Organistationsmitglieder als passive Instrumente
Organisationsmitglieder mit eigenen Einstellungen, müssen zur Teilnahme motiviert werden.
Organisationsmitglieder als Entscheidungsträger und Problemlöser
Einfache Motivationsmodell:
Bedürfnis – Motiv – Aktivierung (mit Anreizen) – Verhalten
Unterschied Bed./Mot./Anreize:
Bedürfnisse sind Mangelempfinden, Motive sind gerichtetes Mangelempfinden mit Bereitschaft zu dessen
Beseitigung, Anreize lösen die Aktivierung aus.
Rational-economic man:
passiv, wir manipuliert, kontrolliert und motiviert, Annahme Theorie X, rationales Handeln. Organistation und
deren Effizienz steh im Mittelpunkt
Social man:
wird durch soziale Bedürfnisse motiviertAnnahmen der Human-Relations-Bewegung. Aufbau und Förderung
von Gruppen; soziale Anerkennung der Mitarbeiter; Zugehörigkeotsgefühl und Identität.
self-actualizing man:
Mensch strebt nach Autonomie, Slebstmotivation und Slebstkontrolle. annhamen der Theorie Y
Manager sind unterstützer und Förderer, intrinsische Motivation, Mitbestimmung am Arbeitsplatz
Complex man:
wandlungs und lernfähig, Annahmen der Situationstheorie; Diagnostiker von Situationen; könne unterschide
erkennen und Verhalten situationsgemäß variieren.
Messung der Motivation:
Introspektion (Selbstbeobachtung), Verhaltensbeobachtung (Fremdbeobachtung), Analyse der
Verhaltensergebnisse, physiologische Methoden.
Bedürfnisstheorie von Maslow:
Mensch ist motivierbar durch bestimmte Bedürfnisse;dynamische Bedürfnistheorie; seine Annahmen treffen
eher auf Manager mit Mittelschichtwerten als auf Arbeiter zu.
Zwei Faktoren Theorie von Herzberg:
ist eine inhaltsoreintierte Theorie, aufgrund empirischer Erhebungen netstanden. Das Gegenteil von
Unzufriedenheit sei nicht zufriedenheit, sondern das Fehlen von Unzufriedenheit.
Hygiene Faktoren:
Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit herstellen. z.B. Unternehmenspolitik, Personalführung,
entlohnung, Arbeitbedningungen
Motivatoren:
Faktoren die Zufriedenheit herstellen können. z.B. Leistung, Anerkennung, interessante Arbeitsinhalte,
verantwortung, Aufstieg
Gestaltungsempfehlung:
Das Hauptinteresse der Manager vom Kontext der Arbeit(Hygiene Faktoren) weg auf die Arbeit selbst, den
Arbeitsinhalt lenken.
Leistungsmotivationstheorie:
Leistungsstreben:
Vorraussetzungen: Betonung persönlicher Verantwortung, kalkuliertes Risiko und Innovationsmöglichkeiten,
Anerkennung und Belohnung guter Leistung, Mitgliedschaft in einem erflogreichen Team
Soziales Streben:
Entwicklungsmöglichkeiten für enge und vertraute zwischenmenschliche Beziehungen, Unterstützung und
Förderung des einzelnen, von allen akzeptierte Mitgliedschaft in einer Gruppe vom typ „Familie“, fast keine
Strukturuerung und Formalisierung.
Machtstreben:
starke Strukturierung und Formalisierung, klare Hirarchie von Status, Autorität und Verantwortung. Möglichkeit,
Problem- und Konfliktsituationen mittels formaler Autorität zu lösen.
Ziehltheorie von Locke:
Arebitsmotivation, je anspruchsvoller das Ziel desto höher die Leistung, Ziele müsse identifiziert und akzeptiert
werden, danach Zielschwierigkeit und Feedback
Motivationstheorie von Porter/Lawler:
Motivation, Leistung und zufriedenheit hängen zusammen; sie bauen dabei auf der Erwartungstheorie auf; die
zentralen Variablen sind: Anstrengung, Leistung; Belohnung; Zufriedenheit; Integriert Annahmen der
Erwatrungs und der Gleichheitstheorie.
Anstrengung:
Das Ausmass an Energie das von einem mitarbeiter aufgewendet wurde; es hängt von der Belohnung ab=;hohe
Wahrscheinlichkeit für Belohnung= mehr Anstrengung.
Leistung:
Der messbare Output einer Handlung, muss aber nicht mit der Anstrengung ident sein.
Belohnung:
Folge von Leistungsverhalten, entweder intrinsischer Art (Erfolgserlebnis) oder extrinsischer Art (Bezahlung),
wichtig ist die Egrechtigkeit der Belohnung.
Zufriedenheit:
wenn belohnung angemesse ist oder die Erwartungen übersteigt.