Gendersensible Genderkompetente Schulentwicklungsberatung

Gendersensible
Schulentwicklungsberatung
Genderkompetente
Leitfaden
(Stand: September 2014)
erstellt von Manuela Radler, Petra Unger und Andrea Widmann
i.A. des Bundesministeriums
für Unterricht, Kunst und Kultur (2011)
überarbeitet i.A. des Bundesministeriums
für Bildung und Frauen (2014)
1. Wozu gendersensibel arbeiten? - Anlässe und Anknüpfungspunkte
Im Kern ist gendersensible Arbeit in der Unterrichtsentwicklung, in der Organisations- und
Personalentwicklung in unserem Verständnis
 der bewusste Umgang mit Unterschieden (aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe…),
 das Nützen aller vorhandenen Potenziale,
 die Erweiterung von Handlungsoptionen für Individuen und Organisationen,
 die Verhinderung von Diskriminierung sowie
 die Thematisierung von Ausschließungsprozessen (was gilt als „normal“?).
Gendersensible Schulentwicklungsberatung kann dazu dienen, mit Unterschieden jeglicher Art
(Geschlecht, Religion, Herkunft, aber auch Persönlichkeit, Arbeitsstil….) besser umgehen zu lernen
bzw. zu reflektieren, wie Differenzierungsprozesse überhaupt entstehen und welche Auswirkungen
sie haben. Die Auseinandersetzung mit Geschlechterverhältnissen bietet sich dafür besonders an,
weil jede Person davon betroffen ist und unmittelbare Erfahrungen mit Identitätsfragen,
Rollenerwartungen, Ein- und Ausschließungsprozessen hat. Das Potenzial und die Chancen, die sich
aus Vielfalt ergeben, aber auch Spannungen, die sich aus Unterschieden ergeben, können bearbeitet
werden. Vielfalt ist nicht einfach dadurch gut, dass sie da ist. Vielfalt muss gestaltet werden und
Vielfalt kann sich nur produktiv entfalten, wenn sie auf gemeinsame Bezugspunkte (Ziele, Regeln,
Themen...) fokussiert wird.
Anlass für gendersensible Arbeit bieten u.a. gesellschaftliche Veränderungen in Bezug auf:
die Vielfalt von Rollenbildern / Identitäten (aktive Vaterschaft, Managerinnen,… )
Familienstrukturen (Wunsch nach gerechter Arbeitsteilung, Alleinerziehende, Patchwork,…)
Arbeitsmarktentwicklungen und Lebenskonzepte (Erwerbsarbeitsunterbrechungen,
Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen, Kinderbetreuungsbedarf…)
Daher steigt der gesellschaftliche Bedarf nach:
innovativen Schul- und Unterrichtskonzepten
qualitätsvoller Ganztagesbetreuung
männlichen Bezugspersonen in Kindergarten und Volksschule
Professionalisierung von PädagogInnen (z.B. im Umgang mit Mehrsprachigkeit)
Nutzung der Potenziale aller Kinder und Jugendlichen unabhängig von Geschlecht oder
sozialer Herkunft
vielfältigen Rollen-Modellen und Vorbildern (viele Formen von Weiblichkeiten und
Männlichkeiten, Familienformen, Lebenskonzepten) und einer entsprechenden
Abbildung in Schulbüchern und Arbeitsmaterialien
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Wozu gendersensibel arbeiten? – Anlässe und Anknüpfungspunkte
Ziel aller Aktivitäten im Bereich Diversitäts- und Gender-Mainstreaming ist die Herstellung von
Chancengleichheit und faktischer Gleichstellung. Umgelegt auf Bildung und Schule ist das Ziel,
gleiche Partizipationsmöglichkeiten für alle im Feld Schule zu gewähren, die Beteiligung aller Schüler
und Schülerinnen sowie Lehrerinnen und Lehrer in der gemeinsamen Entwicklung zu fördern.
Stereotype Verhaltungserwartungen und Zuschreibungen sollen vermieden, hinterfragt und
durchbrochen werden.
Anknüpfungspunkte im schulischen System
Der Ansatz von Individualisierung und Differenzierung hat zum Ziel, Chancengerechtigkeit zu
steigern, Talente und Stärken zu erkennen und zu fördern, und individuelle Wege und Handlungsmöglichkeiten zu erschließen, um innovativ und gemeinsam zu lernen. Die geschlechtsspezifischen
Unterschiede bei den PISA-Testungen (insbesondere Mathematik und Lesen) und bei
Schulabbrüchen sind ein wichtiger Hinweise für notwendige Steuerungsmaßnahmen – darauf weisen
die Wirkungsziele des BM|BF - nämlich „Erhöhung des Bildungsniveaus der Schülerinnen und
Schüler“ und „Verbesserung der Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit im Bildungswesen“ und die
Ergebnisse des nationalen Bildungsberichts 2012 hin.
(s. https://www.bifie.at/node/120https://www.bifie.at/node/120)
Im Konzept der Arbeitsgruppe „Entwicklung von Professionalität im internationalen Kontext“
(www.epik.schule.at) wird Professionalität von Lehrern und Lehrerinnen u.a. beschrieben in der
Kompetenz der „Differenzfähigkeit“, also der Kompetenz im Umgang mit Unterschieden, und in der
„Reflexions- und Diskursfähigkeit“, also auch das Bewusstmachen und Bearbeiten von gruppendynamischen Prozessen und Spannungen im Unterricht und im Kollegium.
Im Qualitätsmanagementsystem der allgemeinbildenden (www.sqa.at) und berufsbildenden
Schulen (www.quibb.at) sind Instrumente zur Selbstevaluierung für die Weiterentwicklung von
gendersensiblem Unterricht und von gendersensiblem Schulmanagement integriert.
Das EBIS-Kompetenzprofil für Entwicklungsberater_innen (Entwicklungsberatung in Schulen, s.
www.sqa.at ) weist Grundlagenwissen über Gender und Diversity als wichtige Kompetenz aus. Im
Anforderungsprofil für neue Schulleiter_innen an österreichischen Bundesschulen ist Gender- und
Diversity-Kompetenz als Qualifikationserfordernis ausgewiesen.
Im Bereich Berufsorientierung gibt es nach wie vor hohen Handlungsbedarf, um Wahlmöglichkeiten
für Burschen und Mädchen zu erweitern.
Rechtlich ist das Ziel der Gleichstellung sowohl als Unterrichtsprinzip verankert, als auch in den
Lehrplänen angeführt, in der PädagogInnenbildung NEU integriert und in den Dienstrechten
integriert (s. https://www.bmbf.gv.at/schulen/unterricht/ba/gender_schule.html)
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2. Was ist gendersensible Schulentwicklungsberatung?
In Anlehnung an das Beratungsverständnis der Bundes-Arbeitsgemeinschaft Schulentwicklungsberatern_innen und der Initiative EBIS (Entwicklungsberatung in Schulen) gibt es zwei Formen
gendersensibler Schulentwicklungsberatung:


Gender-Fachberatung und
Gendersensible Prozessberatung
Bei der Gender-Fachberatung bringen Berater_innen – analog zu anderen fachlichen Schwerpunkten – ihre Expertise z.B. zu gendersensibler Didaktik und Fachdidaktik, gendersensiblen
Unterrichtsmaterialien, zu gendergerechter Personalentwicklung, Gender Budgeting, Frauenbewegung, Männerbewegung, Gesetzwerdungen, ... ein.
Für die gendersensible Prozessberatung haben wir das Selbstverständnis der Bundesarbeitsgemeinschaft (=schwarzer Text) um einige Punkte (=grüner Text) erweitert:
Entwicklungs- und Prozessberatung …

führt Gender-Kompetenz i.S. eines reflektierten, professionellen Umgangs mit
Unterschieden und Verhaltungserwartungen (z.B. aufgrund von Geschlecht) als
wesentlichen Bestandteil von Professionalisierungsprozessen ein.

knüpft an die Eigenlogik des Systems an und irritiert es angemessen – gendersensible
Beratung kann sehr gut an Alltagserfahrungen der Betroffenen anknüpfen.

wendet „dosiert irritieren“ als didaktisches Moment im Bereich der Geschlechterverhältnisse
und Zuschreibungen in einem Kollegium an, um Stereotypisierungen wie zum Beispiel
„typisch männlich“ oder „typisch weiblich“ zu hinterfragen.

eröffnet eine externe Perspektive, stellt Fragen, die intern niemand stellen kann oder darf,
greift entwicklungshemmende Tabus auf, stellt Selbstverständlichkeiten zur Diskussion,
unterbricht Routinen, schafft Raum und Zeit für Reflexion und stärkt „das Gedächtnis der
Organisation“. Sie beschreibt Muster der Organisation und macht sie sichtbar und
bearbeitbar. Externe Perspektiven können z.B. ergänzend eingebracht werden von
Experten_innen aus Organisationen, die sich für die Rechte von homosexuellen, inter- und
transsexuellen Menschen einsetzen, Experten_innen aus Gewaltschutz-Organisationen,
Experten_innen der Männerberatung etc.
Prozessberater_innen…

setzen Interventionen, die helfen können, gesellschaftliche Konstruktionen insbesondere in
Bezug auf Geschlecht zu erkennen und zu reflektieren (z.B. Reflexion von Erwartungen
aufgrund eines Geschlechts),

fördern den Reflexionsprozess und unterstützen das kritische Hinterfragen
geschlechterrelevanter Fragestellungen/Befunde/Situationen.
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Was ist gendersensible Schulentwicklungsberatung?
Schulentwicklungsberatung…

setzt sich daher meist aus Information, Moderation und Prozessbegleitung zusammen.

stellt also auch grundsätzliches Informationsmaterial zur Verfügung: Daten und Fakten
(Statistiken zu Einkommen, Karenz, Berufswahl und Karrieremöglichkeiten, Gesetzeslage, …),
Studienergebnisse aus dem Bereich der Geschlechterforschung (z.B. Geschlechterrollen in
der Technik, geschlechtersensible Pädagogik, Genderaspekte in der Kunst,
Männerforschung, Queer Theory, ...).
Grundsätzliche Arbeitsweise

SE-Berater_innen können die Relevanz von Gender für die Beratung darstellen.

SE-Berater_innen nehmen die Position der Allparteilichkeit ein.

Unter Gender-Aspekten kann diese Position in bestimmten Situationen kritisch befragt
werden. Die Haltung einer differenzierten Parteilichkeit einzunehmen, zeichnet einen
erweiterten Gender-Begriff aus. Es wird dadurch vermieden, Diskriminierungen (und/oder
Übergriffe) unter dem Begriff „Allparteilichkeit“ rechtfertigbar zu machen.

Die Kenntnis aktuell diskutierter Theorie- und Praxismodelle im Feld Geschlechterforschung
stellt einen wichtigen Hintergrund für die praktische Arbeit dar. SE-Berater_innen kennen das
Angebot von Beratungsstellen (Mädchen- und Burschenberatung, Berufsorientierung,
Gewaltschutz, … ).

Die Professionalisierung im Bereich Genderkompetenz von Entscheidungsträgern_innen und
Führungskräften und die inner- und außerschulische Unterstützung und Einbindung von
genderkompetenten Lehrkräfte ist Teil der Schulentwicklungsberatung.
Beispiele für Ziele von gendersensibler SE-Beratung

Geschlechtsspezifische Unterschiede (Leistung, Verhalten) im Unterricht bearbeiten

Leitbilder, Schulprofile und Schulprogramme auf das Ziel der Gleichstellung hin ausrichten

Gleichstellungs-Aspekte als wesentliche Qualitäts- und Evaluationskriterien einführen

Konflikte und Machtverhältnisse in Kollegien thematisieren und bearbeiten (Aufgabenteilung,
Kommunikationsverhalten, Vereinbarkeit, Stundenplangestaltung, … geschlechtsspezifisch
betrachten)
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3. Gender-Wissen: Grundlegende Bausteine (vgl. Unger 2010; Zitate s. Gender Manifest 2006)
DIE Frauen und DIE Männer gibt es nicht
Sehr häufig wird von DEN Frauen bzw. Mädchen und DEN Männern bzw. Burschen gesprochen (= der
sogenannte Differenz-Ansatz in der Geschlechterforschung). Ein kritisch-reflexiver Gender-Begriff
vermeidet diese Homogenisierung aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit und fokussiert die
Unterschiede innerhalb dieser Gruppenzuschreibungen (z.B. laute Mädchen und Burschen,
vorsichtige Burschen und Mädchen, technisch interessierte Mädchen und Burschen, einfühlsame
Burschen und Mädchen, …). Das Sichtbarmachen von Unterschieden innerhalb der jeweiligen
Geschlechtergruppe erweitert den individuellen Handlungsspielraum.
Nicht nur zwei Geschlechter
Ein wesentliches Potenzial des Gender-Begriffs ist das In- Frage-stellen der „Norm der
heterosexuellen Zweigeschlechtlichkeit“ mit dem Ziel der Anerkennung der „Vielzahl sozialer
Geschlechter sowie verschiedenster Begehrensweisen“. Aktuelle Erkenntnisse zu Homosexualität,
Intersexualität und Transsexualität werden daher in die Gender-Praxis mit einbezogen und
„Spielräume für vielfältige geschlechtliche Existenz- und Lebensweisen eröffnet“. Hier ist
insbesondere die Queer Theory ein wichtiger Bezugspunkt.
Konstruktion von Weiblichkeit und Männlichkeit
Für die Veranschaulichung der sozialen Strukturkategorie Gender ist es erforderlich, auf die
gesellschaftliche Konstruiertheit der Geschlechterrollen und deren Auswirkungen aufmerksam zu
machen. Was wir als weiblich oder männlich beschreiben ist vielfältig, abhängig von der Region, von
politischen Haltungen, der Religion, Sozialisation, Medien … und verändert sich im Zeitablauf. Wir
können Geschlechterrollen auch beeinflussen, erweitern und verändern.
Diversity und Intersektionalität
Nicht nur die Geschlechtszugehörigkeit ist Anlass für Ausschlussprozesse in gesellschaftlichen,
politischen oder wirtschaftlichen Bereichen, sondern auch Alter, Ethnie, sexuelle Orientierung,
Religion, Schichtzugehörigkeit, Behinderung etc. Es ist ein wesentlicher Bestandteil des erweiterten
Gender-Begriffs, diese „Zusammenhänge und Wechselwirkungen von Gender mit anderen sozialen
Kategorien“ zu beleuchten.
Individuelle Verhaltensweisen
„Verlernen von Geschlechterstereotypen als Chance statt als Bedrohung“ zu sehen, ist wesentlicher
Bestandteil der Vermittlung von Gender-Kompetenz. „Die Geschlechterordnung (dosiert) irritieren
statt von ‚weiblichen‘ oder ‚männlichen‘ oder ‚geschlechtsspezifischen‘ Verhaltensweisen zu
sprechen“ unterstützt dabei, Verhaltensweisen individualisiert zu betrachten und dadurch die
Handlungsoptionen über die jeweiligen Geschlechtszuschreibungen hinaus zu erweitern.
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Gender-Wissen: Grundlegende Bausteile
Verflüssigung von Identitäten
Ohne einen regelmäßigen Prozess der Selbstreflexion ist gendersensibles Arbeiten kaum denkbar.
Wesentlich ist hier, sich selbst als Person mit veränderbarer Identität zu sehen und Identität als
offenen und unabgeschlossenen Veränderungsprozess zu erkennen.
Geschlechterverhältnisse sind Machtverhältnisse
Die Haltung einer differenzierten Parteilichkeit unterstützt und bestärkt das Gegenüber darin,
ungerechte Verhältnisse zu benennen und zu verändern. Dafür müssen neben der individuellen
Ebene auch die Ungleichverhältnisse auf gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Ebene
thematisiert werden. Das bedeutet, „im Wissen um Dominanzen im Geschlechterverhältnis
Privilegstrukturen in den Blick [zu] nehmen und konkrete Schritte zur Veränderung [zu] erarbeiten“ –
mit dem Ziel, Geschlechtergerechtigkeit im weitesten Sinn, d.h. auch im politischen Sinne und im
Sinne der Realisierung der Menschenrechte, zu erreichen.
Machtverhältnisse verändern
Geschlechtergerechtigkeit bedeutet, dass echte Chancengleichheit erreicht wird. Das Ziel von
Gleichstellungsarbeit ist eine Veränderung der Machtverhältnisse hin zu mehr Chancengerechtigkeit.
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4. Ressourcen für gendersensible Schulentwicklungsberatung
Weiterbildungen und Qualifizierungen
Aktuelle Veranstaltungen zu Gender und Bildung auf http://www.gender.schule.at
Lehrangebote Gender Studies Uni Graz http://koordination-gender.uni-graz.at/de/
Lehrangebote Gender Studies Uni Wien http://gender.univie.ac.at/
Lehrgänge und Seminare der GenderWerkstätte Graz http://genderwerkstaette.at
Lehrgang zu Diversity Management http://www.societyfordiversity.at
Methoden und Unterrichtsmaterialien
3-teiliger Leitfaden zu gendersensibler Didaktik von Gindl/Hefler:
 Grundlagen:https://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/leitfaden-didaktik-teil1.pdf
 Gendersensibilität im Lehrprozess:
https://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/leitfaden-didaktik-teil2.pdf
 Gendersensibilität organisieren https://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/leitfaden-didaktik-teil3.pdf
Unterrichtsmaterialien auf http://www.gender.schule.at und http://www.genderundschule.de
Materialienpakete und Handbücher zu „Geschlechtergerechtigkeit und Menschenrechte“ auf
http://www.politik-lernen.at
Bubenarbeit http://www.gender.schule.at und http://www.unterstufenlehrer.ch
Praxisbeispiele und Methoden vom IMST Gender Netzwerk www.imst.ac.at/gender
Geschlechtssensible Berufsorientierung https://www.bmbf.gv.at/schulen/unterricht/ba/geschlechtss_bo.html
Materialien für gendersensible Organisationsanalyse und OE
Walktrough-Instrument für Schulaufsicht und SchulleiterInnen an den Neuen Mittelschulen zur Analyse
von Gender Kompetenz und Geschlechtergerechtigkeit am Standort: www.nmsvernetzung.at/swt
Qualitätsmanagementsystem berufsbildenden Schulen: www.qibb.at – Fragebögen zum geschlechtergerechten
Unterricht und Schulmanagement unter „QIBB Downloads“: https://www.qibb.at/de/downloads.html#c330
Beispiele für gendersensible Schulentwicklung (Gender Kompetenz Schulen):
https://www.bmbf.gv.at/schulen/unterricht/ba/gekos.html
Gendersensible Organisationsanalyse http://www.total-e-quality.de
Checklisten, Leitfäden und Handbücher zu Gender-Kompetenz, veröffentlicht von der Fachhochschule
Nordwestschweiz: http://www.fhnw.ch/ueber-uns/gleichstellung/diversity-kompetenz
Checklisten für Gleichstellungscontrolling vom Verein Gleichstellungs-Controlling:
http://www.gleichstellungs-controlling.org/de/praxis/fachpersonen.php
Rechtliche Grundlagen
Verankerung des Unterrichtsprinzips „Erziehung zur Gleichstellung von Frauen und Männern“ in den
Lehrplänen: https://www.bmbf.gv.at/schulen/unterricht/prinz/erziehung_gleichstellung.html
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5. Info – Wie kam es zu dem vorliegenden Leitfaden?
Ab dem Jahr 2000 unterstützte das bm:ukk Schulen bei der Implementierung von Gender
Mainstreaming (beginnend mit dem Projekt „Schulentwicklung von unten“, dem Folgeprojekt
„Cluster Schulen“, und schließlich dem Projekt „Gender Kompetenz-Schulen / GeKoS“ im Schuljahr
2007/08).
Bei der Evaluierung dieser Pilotprojekte wurde darauf hingewiesen, dass sie zwar punktuell
erfolgreich waren, aber keine längerfristige Organisationsentwicklung anstoßen konnten. (Der
Projektbericht von 2009 findet sich auf https://www.bmbf.gv.at/gekos_endbericht_18879.pdf?4dtiae.)
Ab 2010 lag der Fokus daher auf Schulentwicklung und Schulentwicklungsberatung. Auf Initiative
einiger Schulentwicklungsberater_innen, die entsprechend angebotene Qualifizierungsmodule absolviert hatten und im Anschluss daran vom bm:ukk finanzierte Beratungs- und Entwicklungsprojekte
an Schulen durchgeführt hatten, entstand eine Gruppe (Christa Bauer, Hans Baumgartner, Gabi
Burgsteiner, Manuela Radler, Petra Unger, Andrea Widmann, Gaby Wopfner), die bis Herbst 2011 im
Auftrag des bm:ukk und im Austausch mit Roswitha Tschenett das vorliegende Verständnis von
gendersensibler Schulentwicklungsberatung erarbeitet hat.
Der Leitfaden wurde 2014 von Karin Ondas und Andrea Widmann im Auftrag des BM|BF inhaltlich
überprüft und hinsichtlich der Aktualität der Verweise und Links überarbeitet.
6. Quellen
Petra Unger, Arbeitspapier Gendersensible Schulentwicklungsberatung, Wien 2010, unveröffentlicht,
Auftragsarbeit für das bm:ukk
Regina Frey/Jutta Hartmann/Andreas Heilmann/Thomas Kugler/Stephanie Nordt/Sandra Smykalla:
Gender-Manifest. Berlin 2006, veröffentlicht auf http://www.gender.de/mainstreaming/
Arbeitsgruppe „Entwicklung von Professionalität im internationalen Kontext“: www.epik.schule.at
Nationaler Bildungsbericht 2012: https://www.bifie.at/node/120https://www.bifie.at/node/120
Qualitätsmanagementsystem der allgemeinbildenden Schulen: www.sqa.at
Walktrough-Instrument für Schulaufsicht und SchulleiterInnen an den Neuen: www.nmsvernetzung.at/swt
Qualitätsmanagementsystem berufsbildenden Schulen: www.qibb.at – Fragebögen zu m geschlechtergerechten
Unterrichte unter „QIBB Downloads“: https://www.qibb.at/de/downloads.html#c330
Übersicht zu rechtlichen Grundlagen: https://www.bmbf.gv.at/schulen/unterricht/ba/gender_schule.html
Selbstverständnis der Bundes-Arbeitsgemeinschaft Schulentwicklungsberater/innen [Stand 2010, wird bis
Ende 2014 überarbeitet]: http://www.bundesarge.uxs.eu/ARGE-SEB/Aufgabenbereiche.htm
GeKoS-Endbericht: https://www.bmbf.gv.at/gekos_endbericht_18879.pdf?4dtiae
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