25 Jahre Frauengleichstellungsrecht

25 Jahre· Frauenglelchstellungsrecht
25 Jahre Frauengleichstellungsrecht
25 Jahre Frauengleichstellungsrecht1 - eine lange Zeit,
in der sich das of{entliche Dienst- und Arbeitsrecht durch
die stetigen Veriinderungen im of{entlichem Dienst stark
gewandelt und fortentwickelt hat. Zum Frauengleichstellungsrecht war in den vergangenen Jahren bisweilen in
der juristischen FachOf{entlichkeit zu vernehmen, dass
die »Schnecke Gleichberechtigung<? eher rOckwiirts
kriecht. Der folgende Beitrag hat sich zum Ziel gesetzt,
die Meilensteine der Rechtsentwicklungen im Bereich
des Frauengleichstellungsrechtes im Erwerbsleben in den
letzten 25 Jahren aufzuzeigen.3
I. Frauengleichstellung
achtzlger Jahren
1m Erwerbsleben In den
Ein Blick zurUck in die 1980er Jahre Uisst unschwer erkennen, dass die Rechtssetzung zur Chancengleichheit
von Frauen noch in »den Kinderschuhen« steckte. Zwar
waren zu diesem Zeitpunkt das arbeitsrechtliche geschlechtsbezogene
Benachteiligungsverbot
(§ 611a
BGB), das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung (§ 611b BGB) sowie das Entgeltgleichheitsgebot
(§ 612 Abs. 3 BGB) mittlerweile in die einfach gesetzlichen arbeitsrechtlichen Regelungen durch das EG-Anpassungsgesetz 1980 aufgenommen worden.4 Tatsachlich konnten diese Normen jedoch nur zegerlich Bedeutung fUr die Gleichstellungspraxis entfalten.
Grundrechtlich existierte bekannterweise schon Art. 3
Abs.2 und 3 GG mit seinem sogenannten Gleichberechtigungsgebot (Abs. 2) und Diskrimlnlerungsverbot
(Abs.3). Diese wurden weiter europarechtlich durch den
frUheren Art. 119 (heute Art. 141) EG-Vertrag sowie zwei
arbeitsrechtliche Richtlinien, namlich die sog. Gleichbehandlungsrichtlinie5
sowie die Entgeltgleichheitsrichtlinie6 erganzt.
Zwar existierte somit schon ein Regelwerk, das die
Chancengleichheit von Frauen hatte voran treiben kennen, tatsachlich passierte Anfang der achtziger Jahre
noch wenig in der Praxis der Gleichstellung. Gepragt und
ausgeformt wurde aber in diesen Jahren der Begriff der
mlttelbaren und unmittelbaren7 Diskriminierung maBgeblich durch den Europaischen Gerichtshof (EuGH), die
mittelbare und unmittelbare Diskriminierung war damals
unter §§ 611a und 612 Abs.3 BGB zu subsumieren.
II. Unmlttelbare und mlttelbare
Frauendlskrlmlnlerung
Einen Meilenstein in der Gleichstellungsrechtsprechung
setzte 1981 der Europaische Gerichtshof (EuGH) mit seiner ersten Entscheidung zur mittelbaren Diskrimlnierung von Frauen in der Rechtssache Jenkins/Kingsgate8,
spater formte er in weiteren Entscheidungen Ende der
achtziger Jahre das Rechtsinstitut der mittelbaren Diskriminierung immer weiter aus und beeinflusste hiermit die
nationale arbeitsrechtliche Rechtsprechung bis hin zum
BAG entscheidend, hatte sich diese doch bisher lediglich
auf die unmittelbare Diskriminierung9 von Frauen beschrankt.
Beispielhaft fUr die mittelbare Diskriminierung kann
hier die deutsche Vorlage Rinner-KUhn/FWW Spezial-Ge1 Beitrag zum 25. Geburtstag der Fachzeitschrift .Der Personalrat«.
2 Vgl. Berghan in: Recht und Geschlecht. Der Ritt auf der Schnecke - Rechtliche
Gleichstellung in der Bundesrepublik
Deutschland. 2004, 5.59-78, die aber
~ohl z.u dem Ergebnis kommt. dass die Gleichstellungsrechtssetzung
nicht rUck.
laufig 1St.
3 Aufgrund der KUrze des Beitrages kann dies nur punktuell geschehen und erhebt nicht den Anspruch auf Vollstandigkeit.
4 Das EG-Anpas~ungsgesetz dient der Umsetzung der europalschen Gleichbe.
handlungsnchtllnie und Entgeltgleichheltsrlchtlinie.
5 Richtlinie 76/207/EWG.
6 Richtlinie 75/117!EWG.
7 Direkt un~ unmitte.lbar an das Merkmal Geschlecht anknUpfend. vie I umstrittenes BeispIel fUr die unmittel~are Diskrimlnlerung:
Die ZUliissigkeit der Frage
nach der Schwangerschaft. die selt den 1950er Jahren immer wieder in einer
Vielzahl von Entscheidungen erneut dlskutiert wurde und nach Verabschiedung
des § 611a BGB als un!"lttelbare
Frauendlskrlmlnlerung
- bls auf wenlge Ausnahmen - als unzuliisslg erachtet wurde. Heute 1st die Frage ohne Ausnahme
unzulassig.
8 EuGH v. 31.3.1981, Rs 96/80. SIG 81. 911.
9 Zum Begrlff s. Fn.7.
baude-Reinigung10 an den EuGH genannt werden. In der
Rechtssache Rinner-KUhn ging es urn die Frage, inwieweit eine nation ale Regelung im deutschen Lohnfortzahlungsgesetz mittelbar Frauen diskriminiert, wenn sie
vorsieht, (wie zu der Zeit tatsachlich geregelt), dass ge••. ringfUgig Beschaftigte (genauer Personen, die 10 Stunden in der Woche oder weniger beschaftigt sind) yon
der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle ausgenommen
sind. Der EuGH bejahte eine solche mittelbare Diskriminierung mit der Folge, dass § 1 Abs.3 Satz 2 Lohnfortzahlungsgesetz nicht mehr angewandt werden durfte und
im Jahre 1990 das Entgeltfortzahlungsgesetz ohne diese
diskriminierende Regelung verabschiedet wurde. Ein erster Schritt zur Verhinderung yon solchen eher subtilen
und oft unbewussten Diskriminierungenll,
war getan.
Diese Rechtsprechung war u.a. der AnstoB fUr eine Vielzahl weiterer Entscheidungen zur mittelbaren Diskriminierung von Teilzeitbeschiiftigten. maBgeblich immer
wieder angestoBen durch den EuGH. Die Rechtsprechung bezog sich hier nicht nur auf den arbeitsrechtlichen Bereich sondern auch auf den sozialrechtlichen
,
12
Bereich, insbesondere auf Fragen der Altersversorgung.
III. Frauengleichstellungsgesetze des Bundes
und der Lander
Ende der 1980er Jahre waren erste zarte BemUhungen,
die Frauengleichstellung konzeptionell im offentlichen
Dienst voranzutreiben, erkennbar. Die ersten Frauengleichstellungsgesetze wurden erlassen, diese hatten allerdings
noch einen eher bescheidenen Regelungsgehalt.13 Konsequent konnte dann in den neunziger Jahren jedoch dieser
Bereich yon gezielter FrauenfiSrderungfUr den offentlichen Dienst ausgebaut werden. Sukzessive wurden in
allen Bundeslandern und fUr den Bund Frauengleichstellungsgesetze erlassen. Ende des 20. Jahrhunderts waren
in allen Bundeslandern Frauengleichstellungsgesetze mit
den unterschiedlichsten Modellen und Methoden der Frauenforderung14 in Kraft getreten. Diese fanden und finden
allerdings nur Rechtsanwendung im offentlichen Dienst,
fUr die Privatwirtschaft ist zwar Uber Jahrzehnte nunmehr
schon ein vergleichbares Frauengleichstellungsgesetz eine
politische Forderung, diese konnte sich aber bis heute
nicht durchsetzen. Beschaftigte in der Privatwirtschaft sind
daher bis heute auf das AGG und die speziellen familienpolitischen Gesetze, wie z.B. Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz, Mutterschutzgesetz etc. und die tariflichen Regelungen verwiesen. Nur in groBeren Unternehmen finden
sich - aber in eher geringer Zahl - Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, die regelmaBig Uber Betriebsvereinbarungen eingesetzt werden und fUr gewohnlich die dann
dort existierenden betrieblichen Vereinbarungen zur Frauen- und FamilienfOrderung Uberwachen.
Allen. Frauengleichstellungsgesetzen des offentlichen
Dienstes ist gemeinsam
durch spezielle personelle MaBnahmen und kompensatorische Regelungen (wie z.B. Quotenregelungen15),
durch Regelungen zur Vereinbarkeit yon Erwerbstatigkeit und Familie,
durch FrauenfOrder- und Gleichstellungsplane,
durch die Implementierung yon Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
und Frauenvertreterinnen als
»HUterinnen« der Umsetzung des Gleichstellungsrechtes und auch Interessenvertreterinnen der Frauen16
die gezielte Forderung yon Frauen zum Abbau der
Unterreprasentanz yon Frauen in hoheren Hierarchieebenen voranzutreiben und die Vereinbarkeit yon Erwerbstatigkeit und Familie zu unterstUtzen.
Nach den ersten Umsetzungserfahrungen mit den
neuen Frauengleichstellungsgesetzen lieB sich zum Ende
des Jahrhunderts ein Paradigmenwechsel in der Gleichstellungspolitik und Rechtssetzung erkennen: Weg yon
der Frauenforderung17, hin zur Geschlechtergleichstellung. Terminologisch lieB sich dies am BGleiG deutlich
ausmachen, welches als Ziel, die Gleichstellung yon
Frauen und Mannern in § 1 Satz 1 festschreibt18, den Begriff der Frauenbeauftragten in den der Gleichstellungsbeauftragten »verwandelte« und das alte Frauenfordergesetz des Bundes (FGG Bund) 2001 als neues Bundesgleichstellungsgesetz verabschiedete.
IV. Inhaltliche Entwicklungslinien
Zu den Frauengleichstellungsgesetzen wurden in der Offentlichkeit und auch in der juristischen Fachoffentlichkeit
der neunziger Jahre umfangreiche Diskussionen zur verfassungsrechtlichen Rechtfertigung yon Frauenquoten19
und »Quotenfrauen« gefUhrt, die dann Ende der neunziger Jahre aber Uberwunden waren. Kaum jemand zweifelte zu diesem Zeitpunkt mehr an der VerfassungsmaBigkeit yon Quoten20, soweit sie dem Leistungsprinzip des
Art. 33 Abs. 2 GG21 entsprachen und an Unterreprasentanz
yon Frauen in den jeweiligen Bereichen anknUpfen22•
10 EuGH v. 13.7.1989, Rs. 171/88, Streit 89, 87.
11 Mittelbare Diskriminierungen sind dadurch gekennzeichnet, dass sie anschei·
nend neutrale Regelungen, Kriterien oder Verfahren beinhalten, die sich aber
faktisch Uberwiegend auf ein Geschlecht negativ auswirken, ohne dass dies
sachlich zu rechtfertigen ware, s. heute dazu Definition in § 3 Abs. 2 AGG.
12 Vgl. hierzu auch Schiek, Frauengleichstellungsgesetze
des Bundes und der
Lander, 1. Auflage, 1996, Rn. 58 ff.
13 Vgl. Schiek, a.a.a., Rn. 7.
14 Vgl. zu den unterschiedlichen Modellen Wankel/Horstklitter
in: Dieball/Horst.
klitter/Schiek/Seidel/Vieten/Wankel,
Frauengleichstellungsgesetze
des Bundes
und der Lander, 2. Auflage. 2002, Rn. 544 ff.
15 Maflgebend war hier das Benda-Gutachten (Benda, Positive Aktionen, 1986),
welches die lulassigkeit yon Quoten unter dem Erfordernis der Unterreprasentanz und Beachtung yon Art. 33 Abs. 2 GG erlaubte.
16 Inwieweit die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
tatsachlich Interessenvertreterinnen der Frauen sind, ist bis heute durchaus umstritten. Dass allerdings auch ein Interessenvertretungsauftrag
besteht - neben einem ControlIingauftrag bei der Umsetzung - scheint der Autorin unzweifelhaft.
17 Dies erklart sich wohl auch aus der Tatsache, dass der Begriff "Flirderung«
kritisiert wurde, well er nahe legte, dass Frauen per se defizitar und daher
flirderungsbedUrftig seien.
18 Bliswillige lungen fragen sich allerdings, in welchen Bereichen mannliche Beschaftigte gleichgestellt werden sollen: 1m Niedriglohnbereich
oder in der Familienarbeit?
19 vgl. hierzu beispielsweise Raasch. Frauenquoten und Mannerrechte, 1991.
20 lur Rechtsprechung des BVerfG ausfUhrlich Wrase in: Feministische Rechtswissenschaft, 2006, Rn. 20 ff.
21 Hiernach erfolgt die Auswahl nach Eignung, Leistung und Befahigung und eine
Bevorzugung nur bei gleicher oder nahezu gleicher Eignung der Konkurrentinnen und Konkurrenten
22 S. hierzu Fn.13.
Auch europarechtlich standen die Quotenregelungen
der Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der
Lander auf dem PrUfstand. So war beispielsweise die
Frage nach der Zulassigkeit yon sogenannten »harten«
Quotenregelungen23, die es in § 4 BremLGG noch gab,
zentrale Rechtsfrage in der Rechtssache Kalanke zum
BremLGG.24
Eine der elementaren Rechtsfragen zu den Frauengleichstellungsgesetzen des Bundes und der Lander war
die Frage nach der Zulassigkeit yon Klagen der Frauenund Gleichstellungsbeauftragten.
Diese Frage nach der
Klagebefugnis hatten die Gerichte schon in den neunziger Jahren unterschiedlich beurteilt, teils wurde in den
Landern ein~ Klagebefugnis25 abgelehnt, teils wurde
eine solche in den ersten Jahren nach Verabschiedung
der Gesetze stillschweigend angenommen.
Heute gehen Uberwiegend die Gerichte davon aus,
dass der Einspruch, die Beanstandung oder der Widerspruch26 als abschlieBendes Rechtsmittel den Frauenund Gleichstellungsbeauftragten
zur Seite stehen, eine
Klagebefugnis wird Uberwiegend abgelehnt, wenn sie
nicht gesetzlich verankert ist wie im BGleiG und BerlLGG. Es sind hinsichtlich der Klagbefugnis aber noch
Verfahren in einigen Landern27 rechtshangig.
1m Rahmen der Reformen der Frauen- und Gleichstellungsgesetze hat Baden-WUrttemberg einen Sonderweg eingeschlagen. Hier findet sich weder ein Frauenforder-, Gleichstellungs- oder Gleichberechtigungsgesetz,
sondern das sog. Chancengleichheitsgesetz,
das im
Jahre 2005 eingefUhrt wurde.
In den Jahren 2002 bis heute hatten sich die Gerichte insbesondere mit Rechtsfragen zum Bundesgleichstellungsgesetz zu beschaftigen, da die Gleichstellungsbeauftragten des Bundes nahezu als Einzige eine ausdrUckliche Klagbefugnis inne haben.28 Die Gerichte hatten sich insbesondere mit den Fragen der Beteiligung
der Gleichstellungsbeauftragten
und den Grenzen ihrer
Beteiligung zu beschaftigen. Insgesamt ist festzuhalten,
dass die Rechtsprechung zu den Frauengleichstellungsgesetzen immer noch recht Uberschaubar und in der Entwicklung begriffen ist.
V. Weitere Rechtsentwicklungen
Jahren
in den neunziger
1994 erlieB der Gesetzgeber das zweite Gleichberechtigungsgesetz29,
welches vielfache Anderungen in verschiedenen Gesetzen bewirkte und neben dem FrauenfOrdergesetz des Bundes30 auch ein Gesetz zum Schutz
vor sexueller Belastigung und Gewalt in Kraft setzte. Das
Beschlftigtenschutzgesetz
gait fUr den Offentlichen
Dienst und die Privatwirtschaft gleichermaBen.31
In diesem Kontext wurden in der Folgezeit verstarkt
Versuche unternommen, Geschlechterparitat auch in den
beti'ieblichen Interessenvertretungen durchzusetzen. Das
BPersVG nahm diverse Regelungen zur geschlechterparitatischen Teilhabe im Personalratsgremium auf, anderte
beispielsweise die Wahlvorschriften. Ahnliche Entwicklungen waren sukzessive dann auch in den Personalver-
tretungsgesetzen der Lander zu verzeichnen. Das Betriebsverfassungsrecht wurde noch weitergehend reformiert und normierte 2001 erstmals eine verbindliche
Quotenregelung fUr das »Minderheitengeschlecht«32.
VI. Die Anderung von Art. 3 Abs.2 GG
1m Rahmen der Verfassungsreform im Jahre 1994 anderte der Verfassungsgeber Art. 3 Abs. 2 GG in die heutige
Fassung. Der bundesdeutsche Verfassungsgeber hat mit
seiner Anderung anerkannt, dass eine nur formale
Rechtsgleichheit von Frauen und Mlnnern wie Art. 3
Abs.2 GG33,wie sie die alte Fassung vorsah, der Rechtsrealitat nicht gerecht wird und nicht fUr tatslchllche
Gleichstellung von Frauen sorgt. Daher wurde die heutige Fassung, verabschiedet:
Hiermit anerkannte der Verfassungsgeber erstmals
die tatslchllche Ungleichheit von Frauen und Mlnnern
und erklart die Durchsetzung der Gleichberechtigung
(Gleichstellung) yon Frauen und Mannern zum Staatsauftrag.
VII. Das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz
Den vorerst letzten Meilenstein in der gleichstellungsrechtlichen Gesetzgebung stellte die Verabschiedung des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahre
2006 dar. Mit dieser Verabschiedung hatte sich der Bundesgesetzgeber besonders schwer getan. Die schein bar
unendliche Geschichte der Verabschiedung des AGG
nahm nach vier Jahren ihr Ende.34
Das AGG setzt vier europarechtliche Richtlinien35 um
und hat §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB sowie das
Beschaftigtenschutzgesetz ersetzt und auBer Kraft gesetzt.' Der Bundesgesetzgeber hat nunmehr die Ge23 Ohne Hiirteklausel fUr einen etwaigen mannlichen Konkurrenten in besonders
schUtzenswerter Situation und mit automatischem Vorzug bei gleicher Qualifi·
kation.
24 Rs. Kalanke, EuGH v. 17.10.1995, SIG.I·3051, s. hierzu Schiek, a.a.O., Rn.267
yon Kalanke bis Abrahamsson
25 Zum Beispiel: Hess. Staatsgerichtshof, OVG Berlin fUr das BerllGG vor gesetz·
licher Installierung der Klagbefugnis.
26 Einspruch, Beanstandung oder Widerspruch heiBen je nach Gesetz die maB·
geblichen Rechtsmittel, die der Frauen· und Gleichstellungsbeauftragten
zur
VerfUgung stehen, wenn sie MaBnahmen fUr unvereinbar mit dem GleiChstel·
lungsrecht halten. Das Gleichstellungsrecht
kennt keine Zustimmungserforder·
nisse wie das Personalvertretungsrecht.
27 Bremen und Schleswig·Holstein.
28 Mittlerweile auch die Frauenvertreterinnen in Berlin.
29 2. Gleichberechtigungsgesetz
v 24.6.1994, BGBI I S.1406.
30 S. dazu oben (III.), das FGG Bund wurde 2001 yom BGleiG abgelost.
31 Bis zur Ablosung durch das AGG, s. unten (VII.).
32 Vgl. hierzu Daubler in: Daubler/Kittner/Klebe,
BetrVG, 11. Auftage, 2008, Ein·
leitung zum BelrVG, Rn. 36d.
33 Art. 3 Abs. 2 in alter Fassung: » Manner und Frauen sind gleichberechtigt.«
34 Wenn die Verabschiedung auch immer noch nicht europarechtskonform
ist
und insgesamt das Gesetz nicht durch die Dauer des Gesetzgebungsverfah·
rens besser geworden zu sein scheint.
35 Zwei Gender·Richtlinien, die Antirassismusrichtlinie
sowie die Rahmenrichtlinie
Beschaftigung
schlechtsdiskriminierung
im AGG geregelt36, ebenso wie
die sexuelle Belastigung, die heute als Diskriminierung
anerkannt ist.
Das AGG erganzt die Frauengleichstellungsgesetze
...•. des Bundes und der Lander um den Gedanken der Ver-
hlnderung und Beseltlgung yon jegllcher geschlechtsbezogener Dlskrlmlnlerung37, hat also insoweit eine an-
dere Zielrichtung als die Frauengleichstellungsgesetze,
die vorrangig Kompensationsnormen zur Erreichung von
Chancengleichheit und zur Vereinbarkeit beinhalten.
gleichstellung im Offentlichen Dienst festgestellt werden,
allerdings nicht fur die Privatwirtschaft und sicher nicht
immer im Detail. Schaut man sich die Rechtsprechung
des EuGH in den letzten Jahren genauer an, gibt es
durchaus auch Ruckschritte .
1m GroBen und Ganzen ist aber eine positive Entwicklung feststellbar. Eine Rennschnecke ist sie nicht,
die Schnecke Gleichberechtigung. Aber ruckwarts kriecht
sie auch nicht.
Rechtsanwaltin Inge HorstkOtter
Bremen
VIII. Fazit
Frauengleichstellungsrecht - ein Schritt nach vorn und
zwei zuruck? Insgesamt kann nach obigen AusfUhrungen
eine stetige Weiterentwicklung des Rechts der Frauen-
36 Neben weiteren merkmalsbezogenen Diskriminierungen wie wegen des Alters,
Ethnie, etc.
37 Es linden sich zwar auch in den Frauengieichstellungsgesetzen
Regelungen,
die die Diskrimlnierung wegen des Geschiechts verhindern sollen, explizlt glbt
es aber kein Verbot der geschlechtsbezogenen Diskriminierung per se.