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Thema: Personalentscheidungen als Erfolgsfaktor
Tertiärer Wirtschaftssektor: Dienstleistungen
Begriff
Kurzerklärung
Dienstleistung
Eine bezahlte Tätigkeit bzw. Verrichtung, die Menschen, Organisationen (z.B. öffentliche Stellen, Institutionen) oder Unternehmen
für Dritte (andere) ausführen.
Dienstleistungen –
tertiärer
Wirtschaftssektor
Dienstleistungen sind dem tertiärem Wirtschaftsektor zugeordnet, dem alles, was nicht Rohstoffabbbau / Urproduktion
(Primärsektor) oder Produktion (Sekundärsektor) zugeordnet ist.
Bedeutung für die
Wirtschaft
Der tertiäre Wirtschaftssektor hat in den letzten 100 Jahren enorm
an Bedeutung gewonnen, der Anteil der Beschäftigten liegt heute
bei 80 %.
Dienstleistungen umfassen ein sehr weites Feld an Tätigkeiten,
beinhalten sowohl einfache Tätigkeiten mit geringerem Marktwert
(z.B. Waschsalon) bis hin zu außergewöhnlichen Spezialistentum
mit hohem Marktwert (z.B. Spitzenprogrammierer, Stardesigner) in
Abhängigkeit von der jeweiligen Qualifikation und dem Angebot
und der Nachfrage.
Zum tertiären Sektor zählen sowohl handwerklich orientierte
Dienstleistungen (z.B. Friseurleistungen), der Handel, Transport,
Verkauf und Vertrieb sowie die Vermittlung und Verarbeitung von
Wissen und Informationen inkl. jeglicher Beratungsleistungen.
Je komplexer /technisierter sich der Alltag gestaltet, desto mehr
Marktfelder für neue Dienstleistungen ergeben sich (Beratungsleistung, Service, Informationsbeschaffung und -auswertung). Man
spricht von der Dienstleistungsgesellschaft.
Tendenziell nimmt die Bedeutung von Wissen, Bildung und
Qualifikation in allen Sektoren der Wirtschaft zu. Auch im Bereich
der Dienstleistungen wird der „Denkanteil“ größer, da die Komplexität wächst. Das erfordert immer mehr selbständiges Denken
und Flexibilität vom Menschen. Der Grad der Komplexität beeinflusst auch den Marktwert der Leistung.
Erfolgsfaktoren einer
Dienstleistung
Zentraler Erfolgsfaktor ist der Mensch, da er unmittelbar – meist
in direktem Kontakt zum Kunden - die Leistung prägt, wobei
folgende Faktoren den Erfolg entscheidend beeinflussen:



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Know How (Kenntnisse, Wissen)
Flexiblität (Berücksichtigung von Wünschen der Kunden,
schnelle Reaktion auf neue Situationen)
Auftreten (Empathie, Körpersprache, Kommunikationskompetenz)
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Arbeitsrecht
Begriff
Kurzerklärung
Arbeitsrecht
Kein einheitliches Gesetzeswerk, sondern alle Gesetze und Verordnungen sowie Vereinbarungen, welche das Verhältnis zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln – siehe Struktur S 172
Arbeitnehmer Angestellte und Arbeiter
Das Arbeitsrecht trifft eine Unterscheidung zwischen Angestellten
(die kaufmännische Dienste und höhere nicht kaufmännische
Leistungen erbringen) und Arbeitern (die manuelle Leistungen
erbringen).
Mit dieser Einstufung sind Unterschiede z.B. hinsichtlich der Kündigungsfristen oder Entgeltfortzahlung verbunden. Diese (historisch
bedingte) Unterscheidung ist heute umstritten. Durch vertragliche
Regelung kann jeder Arbeiter als Angestellter eingestuft werden.
Einseitig und zweiseitig
zwingende Gesetze
Zweiseitig zwingende Gesetze (wie z.B. das Arbeitsverfassungsrecht)
dürfen nicht durch untergeordnete Vorschriften abgeändert werden.
Einseitig zwingende Gesetze (wie z.B. das Angestelltengesetz) dürfen
zu Gunsten des Arbeitnehmers geändert werden (Günstigkeitsprinzip).
Arbeitsverhältnisse – jedem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag zu Grunde
Arbeitnehmer mit
Arbeitsvertrag
Merkmale:
 Eingliederung in die Organisation
 Weisungsgebundenheit gegenüber dem Arbeitgeber
 Verpflichtung zur persönlicher Erbringung der Arbeitsleistung
(keine Vertretung)
 Arbeitnehmer ist wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig – hat
kein Eigentum an den Produktionsmitteln
VT:
bessere arbeitsrechtliche Stellung (Krankenstand, Urlaub,
fixes Einkommen)
NT:
Arbeitnehmer ist weisungsgebunden, Leistung muss persönlich erbracht werden, Arbeitszeit weitgehend vorgegeben
Werkvertragsnehmer
Verpflichtung zur Herstellung eines gewissen „Werks“ gegen Entgelt
keine Eingliederung in die Organisation, Werkvertrag endet mit der
Herstellung des „Werks“ , wird kein einwandfreies Produkt geliefert,
erfolgt auch keine Zahlung
VT:
keine persönliche Arbeitspflicht, keine Abhängigkeit vom
Auftraggeber, freie Zeiteinteilung
NT:
Zahlung nur bei erfolgreicher Lieferung, kein fixes Dauereinkommen, alleiniger Risikoträger, keine arbeitsrechtliche
Absicherungen (bezahlter Krankenstand, Urlaub,
Sonderzahlung)
freier Dienstvertrag
ähnlich wie Werkvertrag, aber Zahlung ist nicht erfolgsabhängig.
VT:
keine persönliche Arbeitspflicht, selbst wenn die Arbeit
mangelhaft ist, besteht Anspruch auf Entgelt
NT:
kein fixes Einkommen, keine arbeitsrechtliche Absicherung –
siehe Werkvertrag
Arbeitsvertrag
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, grundsätzlich
nicht zwingend schriftlich, aber ratsam. In der Regel muss vom Arbeitgeber ein Dienstzettel ausgestellt werden, der die wesentlichen
Pflichten und Rechte aus dem Arbeitsvertrag beinhaltet.
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Arbeitsrecht
Begriff
Kurzerklärung
Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag = Rechte
aus dem Arbeitsvertrag
Pflichten des Arbeitnehmers
 Arbeitspflicht – persönliche Erbringung der Arbeitsleistung
 Treuepflicht – Wahrung der Interessen des Arbeitgebers (z.B.
Anzeigepflicht bei drohender Gefahr, Meldung der
Dienstverhinderung bei Krankheit)
 Unterlassungspflicht – Handlungen unterlassen, die dem
Arbeitgeber Schaden zufügen (z. B. Verschwiegenheitspflicht)
Pflichten des Arbeitgebers
 Entgeltpflicht – Zahlung von Lohn bzw. Gehalt
 Pflicht zur Gewährung eines Urlaubs
 Zeugnispflicht – bei Beendigung des Dienstverhältnisses
 Fürsorgepflicht – Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
sind zu schützen, personenbezogene Daten sind geheim zu
halten.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
einvernehmlich
Auflösung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich, das Dienstverhältnis im
gegenseitigen Einvernehmen auszulösen
Kündigung (Freisetzung)
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht,
das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen einseitig zu beenden.
Der jeweils andere Vertragspartner muss informiert werden. Dabei sind
gesetzlich bzw. vertraglich fixierte Kündigungsfristen einzuhalten.
Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer, wenn er
Angestellter ist, Anspruch auf Freizeit zur Arbeitssuche.
Für bestimmte Arbeitnehmer (z.B. werdende Mütter, Betriebsräte
Menschen mit Behinderungen) gilt ein besonderer Kündigungsschutz.
Wenn ein Arbeitgeber eine größere Anzahl von Mitarbeitern kündigen
will, muss dies dem Arbeitsmarktservice gemeldet werden
(Kündigungsfrühwarnsystem)
Entlassung
Das Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitgeber fristlos beendet
werden, wenn folgende Entlassungsgründe vorliegen, z.B.:
 der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, die versprochene Arbeit zu
leisten
 es wurden falsche oder gefälschter Zeugnisse vorgelegt
 grobe Verletzung der Treuepflicht (Annahme von Schmiergeldern)
 trotz Ermahnung alkoholisiert bei der Arbeit
 Tätlichkeiten, Verletzung der Sittlichkeit gegenüber Arbeitgeber
oder Kollegen
Wenn der Arbeitgeber seine Pflichten schwer verletzt, kann der
Arbeitnehmer fristlos aus dem Unternehmen austreten, z.B. wenn
 trotz Nachfrist keine Entgeltzahlung erfolgt
 die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die
Arbeitsbedingungen trotz Aufzeigen der Missstände gefährdet
bleibt
 sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Austritt
Abfertigung Neu
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Arbeitgeber zahlt ab dem 2. Monat des Arbeitsverhältnisses 1,53 % des
Brutto-Monatsentgelts (inkl. Sonderzahlungen in eine Mitarbeitervorsorgekasse ein, welche das Geld verwaltet bzw. veranlagt.
Wird die Arbeitsstelle gewechselt, werden die bisher erworbenen Ansprüche mitgenommen (Rucksackprinzip), der Arbeitnehmer kann sie
sich aber auch ausbezahlen lassen (außer bei Selbstkündigung,
Entlassung oder bei weniger als 3 Dienstjahren).
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Anspruch auf Unterlagen
bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Arbeitsbescheinigung (für Beantragung des Arbeitslosengeldes)
Arbeits- und Entgeltbestätigung
Lohnzettel
Dienstzeugnis
Entgelt-Endabrechnung
Abmeldung von der Krankenkasse
Arbeitslosigkeit
Begriff
Kurzerklärung
Arbeitslosigkeit
Ungleichgewicht zischen Arbeitskräftenachfrage und -angebot
Erscheinungsformen der
Arbeitslosigkeit Kurzerklärung
Arbeitslosenquote
Österr. Berechnung: gemeldete Arbeitslose in Prozent der
unselbständig Beschäftigten (inkl. Arbeitslose); Ungenauigkeit: In
Schulungen befindliche Arbeitslose; Arbeitslose, die sich nicht
arbeitslos melden, scheinen nicht in der Arbeitslosenquote auf!
Dienstnehmerhaftpflichtgesetz
DNHG-Geltungsvoraus setzungen
Verschuldensgrade im
DNHG
Aufgaben des Personalmanagements
Aufgaben des PM
Personalbeschaffung, -auswahl; Personalbeurteilung
(Feedback);Personalentwicklung; Personalverwaltung;
Personalbedarfsanpassung; Arbeitsplatzanalysen;
Mitarbeiterentlohnung; Humanisierung des Arbeitsplatzes
Personalmanagement - Personalbeschaffung
Begriff
Kurzerklärung
Personalbeschaffung allgemein
Ursachen für
Personalbedarf
Personalbeschaffung und
Personalauswahl –
Recruiting
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

Gründung bzw. Erweiterung im Unternehmen
Ersatz für ausscheidende Mitarbeiter (Ruhestand, Kündigung)
Aufgaben des Recruiting ist es, die richtigen Mitarbeiter für die einzelnen
Arbeitsplätze zu finden. Eine möglich hohe Übereinstimmung von
 Anforderung des Arbeitsplatzes (was muss der MA können)
 Eigenschaften und Fähigkeiten des Mitarbeiters (was kann der MA)
 Anforderungen der Organisation (Branche, Werte, Unternehmenskultur)
trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter möglichst optimale Leistung bringen
und lange im Unternehmen bleiben.
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Prozess der Personalbeschaffung
1. Wen suche ich?
Ausgangspunkt Stellenbeschreibung
2. Wo suche ich?
extern oder intern
In der Stellenbeschreibung ist festgelegt:
1. Welche Aufgaben sind zu erledigen? (Welche Qualifikation und
Fähigkeiten braucht der Mitarbeiter)
2. Wie ist die Stelle organisatorische eingegliedert (Über- und
Unterordnung, mit wem muss kommuniziert werden)
3. Welche Kompetenzen und Verantwortungen sind mit der Stelle
verbunden?
Auf Basis der Stellenbeschreibung wir ein Anforderungsprofil erstellt
(Ausbildungen, Fremdsprachenkenntnisse, fachliche Spezialkenntnisse
oder Zertifikate, Schlüsselqualifikationen wie Belastbarkeit,
Teamfähigkeit, Kommunikationskompetenz)
externe Personalbeschaffung (außerhalb des Unternehmens):
Stellenanzeigen / Inserate (erstellt auf Basis der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils)
- persönliche Ansprache von Kandidaten (Kontakt mit Schulen,
Universitäten, Netzwerke im Unternehmen und im Umfeld)
- Personalberatungsfirma, AMS oder Personalleasinggesellschaften
(Leiharbeiter) werden eingeschaltet
- Bewerbung liegen im Unternehmen auf
interne Personalbeschaffung (im Unternehmen)
- Überstunden für bestehende Mitarbeiter (kurzfristig)
- Versetzung an andere Stelle (bisherige Stelle muss dann neu
besetzt werden)
Vorteile
interner und externer
Personalbeschaffung
Vorteile interner Personalbeschaffung:
- geringe Informations- und Beschaffungskosten
- schnellere Stellenbesetzung möglich
- Qualifikation und Motivation bekannt – daher geringeres Risiko,
dass der Arbeitnehmer das Unternehmen gleich wieder verlässt
- kürzere Einarbeitungszeit, da der Mitarbeiter das Unternehmen
kennt
Vorteile externer Personalbeschaffung:
- größere Auswahlmöglichkeiten
- keine internen Umbesetzungen erforderlich
- neue Impulse von außen (Know How, Kreativität, neues
Denken)
Personalmanagement - Personalauswahl
Begriff
Kurzerklärung
Bewerbungsunterlagen
Analyse der
Bewerbungsunterlagen




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sind die Unterlagen formal einwandfrei (Sauberkeit, Gestaltung,
Einhaltung der Regeln des Schriftverkehrs, Rechtschreibung,
Vorhandensein aller erforderlichen Beilagen wie Lebenslauf,
Schulzeugnisse, Arbeitsreferenzen)
Analyse des Bewerbungsschreibens (Inhalt, Stil, Aufbau)
Analyse des Lebenslaufs (welche Entwicklungsschritte sind
dokumentiert, gibt es Lücken, liegen die formalen Qualifikationserfordernisse vor, welche Zusatzqualifikationen liegen vor)
Schulzeugnisse (dokumentieren bis zu einem gewissen Ausmaß
Leistungsgrad und Leistungsverhalten, hängen aber vom Anspruchsniveau der Schule und weiteren Faktoren ab, Bedeutung
vor allem für die Bewerbungen am Start des Berufslebens)
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Referenzen (Dienstzeugnisse von ehemaligen Arbeitgebern,
Referenzen evt. von Kunden und Lieferanten) – dabei ist Vorsicht
vor Beschönigungen angebracht.
 nur professionelle Fotos beilegen, auf passende Kleidung achten
 Pünktlichkeit bei Terminen (Pannen einkalkulieren)
 keine zu umfangreichen, elektronischen Unterlagen bei OnlineBewerbungen (Zeitmangel in Unternehmen)
 es sollte erkennbar sein, dass sich der Bewerber mit dem Unternehmen auseinander gesetzt hat (hard facts – Zahlen und
Unternehmenskultur)
Tipps zur Verfassung
von Bewerbungen
Bewerbungsgespräch
Ziele von
Bewerbungsgesprächen




Klärung von offenen Fragen aufgrund der Bewerbungsunterlagen
Beurteilung des Sozialverhaltens (Auftreten, Kommunikationskompetenz, Überzeugungskraft, Authentizität (Echtheit)
Abklärung der gegenseitigen Erwartungen (Arbeitszeit, Entlohnung, Engagement, Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten usw.)
Informationen an den Bewerber / die Bewerberin über das
Unternehmen und den Arbeitsplatz
Formen des
Bewerbungsgesprächs
unstrukturierte Interviews (ohne vorgegebenen Interviewleitfaden)
strukturierte Interviews (mit Interviewleitfaden/Fragenkatalog)
Strukturierte Interviews stellen sicher, dass allen Bewerber/innen die
gleichen Fragen gestellt werden, damit schafft man bessere Vergleichsmöglichkeiten. Zur leichteren Auswertung ist es sinnvoll, über die
geführten Gespräche Aufzeichnungen zu erstellen.
Probleme bei
Bewerbungsgesprächen
 Interviewer geht mit fixen Vorstellungen in das Gespräch – diese
blockieren eine vorurteilsfreie Bewertung
 Verzerrte Beurteilungen durch den ersten Eindruck, Gestik und
Mimik, Attraktivität, Ähnlichkeit der Einstellungen mit dem
Gesprächsführenden
 Mangelnde Vergleichbarkeit, wenn die Gespräche von
unterschiedlichen Interviewern geführt und damit interpretiert
werden
 Interviewer beansprucht einen Großteil der Redezeit für sich und
erhält dadurch zu wenig Informationen über den Bewerber.
Grundsätzlich gilt: Fragen, die gegen den Persönlichkeitsschutz (Privatsphäre, Krankheiten, finanzielle Verhältnisse, Religion, sexuelle
Orientierung usw.) verstoßen – müssen nicht beantwortet werden.
Personalmanagement - Personalauswahl
Tests / Assessment Center
Test im Rahmen der
Personalauswahl
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Mit Test im Rahmen der Personalauswahl versucht man Aussagen über
Intelligenz, Leistung, Konzentration und Persönlichkeit zu gewinnen.
Man unterscheidet:
Intelligenztests (checken logisches Denken, Merkfähigkeit, räumliches
Vorstellungsvermögen und Kombinationsgabe) – Gültigkeit und
Aussagekraft sind aber umstritten
Leistungs- und Konzentrationstest ( werden anhand monotoner
Aufgaben getestet – dort sinnvoll, wo präzise abgrenzbare Fähigkeiten
gefragt sind)
Persönlichkeitstests (versuchen die Dimensionen der Persönlichkeit
wie Kommunikationsfähigkeit, Freundlichkeit, Toleranz, Durchsetzungsvermögen, Kreativität, Verantwortungsbewusstsein, Ausdauer zu
erfassen - gewinnen immer mehr an Bedeutung
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Assessment Center (AC)
Kennzeichen des AC
Das Assessment Center ist ein aus mehreren Aufgaben bestehendes
Auswahlverfahren zur Erlangung umfassender Informationen über
Bewerber und weist folgende Kennzeichen auf:
 mehrere Bewerber werden gleichzeitig getestet
 es gibt mehrere geschulte Beobachter (Assessoren)
 es gibt vielfältige Beurteilungssituationen (Präsentationen, PostkorbÜbung, Rollenspiele, Tests, Gruppendiskussionen)
 es kann bis zu 1 ½ Tage dauern
 beurteilt wird nach vorher festgelegten Regeln (Vergleichbarkeit)
Geschulte Gutachter
Gutachter werden trainiert, ihre Aufgabe ist es, aufgrund ihrer Beobachtungen eine Aussage über die Bewerber zu treffen und letztendlich
zu entscheiden, ob jemand in das Unternehmen passt.
Mehrere Gutachter sichern, dass unterschiedliche Wahrnehmungsmuster ausgeglichen werden.
Vor- und Nachteile
Vorteile:
 repräsentative Stichprobe durch gezielt nachgestellte Situationen
 mehrere Kandidaten werden vergleichbar, durch mehrere
Beobachten werden Antipathien und Sympathien ausgeglichen
 viele Fähigkeiten können innerhalb kurzer Zeit getestet werden
 erforderliche Qualifikationen werden unter Stress und Druck
getestet (Arbeitsalltag simuliert)
Nachteile:
 Kriterien für den Berufserfolg sind nicht genau zu definieren und
durch Tests zu überprüfen – Grenzen der Aussagekraft
 Möglichkeit des Schauspielerns – die wahre Persönlichkeit bleibt
verborgen
 Übungen haben oft nichts mit dem Berufsalltag zu tun
(Dauerstress, ständige Beobachtung)
 kostenintensiv und aufwändig
Graphologische Gutachten
Beschreibung und Ziel
Graphologische Gutachten versuchen von der Handschrift eines
Menschen auf seine Persönlichkeit und Charaktereigenschaften zu
schließen – gilt im Personalmanagement als problematisch
Personalmanagement - Personalbeurteilung
Begriff
Kurzerklärung
Personalbeurteilungen
Im Rahmen der Personalbeurteilung erfolgt eine Bewertung der
Leistungen, die Mitarbeiter/innen im Unternehmen erbringen.
Auf Basis der Ergebnisse werden Entscheidungen über Personaleinsatz, Personalentwicklung/Weiterbildung, Karriereverläufe und Höhe
des Einkommens getroffen.
Ziele der
Personalbeurteilung
 Schaffung von Grundlagen für Versetzungen, Beförderungen und
Personalfreisetzungen (d.h. Kündigungen)
 Erhebung von Informationen über die Leistungen von MA als
Entscheidungsgrundlage für Personalbesetzungen, Personalentwicklung, variable Bestandteile des Gehalts bzw. des Lohns
 MA erhalten eine Rückmeldung (Feedback) zu Stärken und
Schwächen – diese kann auch ein Ansporn und Motivation für
Weiterentwicklung sein, wenn die Personalbeurteilung richtig
durchgeführt wurde
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 Leistungserwartungen und Ziele können auf Grundlage des aktuellen
Leistungsstands festgelegt werden
Wer beurteilt?
der/die Vorgesetzte (ist der Regelfall, kann die Arbeitsergebnisse
umfassend einschätzen und hat auch Möglichkeiten zur Belohnung)
Kolleg/innen (haben in Teilbereich bessere Detailinfos, können
zuverlässigere Rückmeldungen über Teamfähigkeit und
Zusammenarbeit liefern – Problem: stehen in einem gewissen
Konkurrenzverhältnis, z.B. um Belohnungen, Beförderungen)
der Mitarbeiter selbst (Selbstbeurteilung – wird leichter akzeptiert –
Probleme der Aussagekraft, wenn die Beurteilung zu mild oder zu streng
erfolgt)
Mitarbeiter beurteilen in manchen Unternehmen auch die Führungskräfte (Feedback zum Führungsverhalten)
Was wird beurteilt?
Die Beurteilungskriterien stellen den Maßstab dar, an hand dessen dann
die Einstufung / Bewertung erfolgt, dabei werden drei Kategorien
unterschieden:
Persönlichkeitsfaktoren (Auftreten, Kreativität, Initiative, Gewissenhaftigkeit – S 9 im Buch!
(messbare) Leistungen (Umsatz, abgeschlossene Verträge, produzierte Stück, Qualität der Schriftstücke)
Verhalten (Zusammenarbeit mit Kolleg/innen, Selbständigkeit, Umgang
mit Kunden, Umgang mit problematischen Situationen, mit Kritik
Wichtig ist es, die Kriterien genau zu beschreiben und evt. auch zu
berücksichtigen, in welcher konkreten Situation Leistungen zustande
gekommen sind (vor allem bei schlechten Leistungen).
Wie wird beurteilt?
Es gibt verschiedene Verfahren (S 205) – die im Rahmen von jährlichen
Mitarbeitergesprächen (Beurteilungsgesprächen) eingesetzt werden,
eine Unterstützung dabei bietet der Beurteilungsbogen, der ein strukturiertes Vorgehen erleichtert.
Beurteilungsverfahren
Einstufungsverfahren, Beurteilungsskala mit Verhaltensbeschreibungen,
Beobachtung von Veränderungen, Beurteilung nach Erreichen von
Zielen
Anlässe für
Mitarbeitergespräche
Ende der Probezeit, Versetzung, Wechsel des Aufgabenbereiches,
beantragte Gehaltserhöhung, Ende des Dienstverhältnisses,
gewünschte Gehaltserhöhung
Probleme der
Personalbeurteilung
 hoher Zeitaufwand zur Durchführung notwendig (Arbeitsbelastung
und Kostenfaktor)
 es können Konflikte entstehen, wenn sich der Beurteilte nicht richtig
oder unfair beurteilt fühlt
 Personalbeurteilungen sind grundsätzlich fehleranfällig (weil persönliche Wahrnehmungen und äußere Einflussfaktoren immer eine
Rolle spielen – siehe auch Beurteilungsfehler S 206)
Beurteilungsfehler





Vorurteile
Halo-Effekt
Kontakteffekt
Maßstabeffekt
Tendenz zur Mitte
Personalentwicklung
Begriff
Kurzerklärung
Aufgabenbereiche der
Personalentwicklung
Die Personalentwicklung umfasst alle systematischen Maßnahmen im
Unternehmen zur Weiterentwicklung und Verbesserung der Qualifikationen
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von Mitarbeitern in folgenden Aufgabenbereichen:
 Einführung neuer Mitarbeiter (Personaleinführung)
 Betriebliche Weiterbildung
 Karriere- und Laufbahnplanung
 Gestaltung des Austritts (Outplacement)

Personalentwicklung Prozessschritte





Personaleinführung
Feststellung der Abweichungen zwischen Fähigkeiten und
Stellenanforderungen
Ermittlung (Feststellung) des Entwicklungspotentials
Festlegung der Zielgruppe für die Personalentwicklung
Festlegung der Maßnahmen
Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahmen
Kontrolle der Personalentwicklung
Ziele einer professionellen Personaleinführung sind:
 möglichst rasche Aneignung der erforderlichen Fachkenntnisse
 möglichst rasche soziale Integration in das Team (Abteilung, Gruppe)
Dabei können z.B. folgende Maßnahmen gesetzt werden:
 gezielte Informationsvermittlung durch den Vorgesetzten (was ist zu
tun?
 Sorgfältige Auswahl der Aufgaben (um Über- und Unterforderung zu
vermeiden)
 Feedback durch die Kolleg/innen
 Unterstützung durch eine erfahrene Person (Mentoring)
 Traineeprogramme: systematisches Jobrotation und ergänzende
Bildungsmaßnahmen über einen längeren Zeitraum hinweg (teuer!)
Betriebliche
Weiterbildung
Vorteile für das
Unternehmen:
Weiterbildung ist die Kernaktivität der Personalentwicklung, die sowohl
für das Unternehmen, als auch für den Mitarbeiter von Interesse ist.



Ziele der Mitarbeiter:


Maßnahmen:



Verbesserung der Qualifikation – damit bessere Arbeitsergebnisse
und Einsatzmöglichkeiten.
Gut ausgebildete Mitarbeiter erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit des
Unternehmens
Verbesserung der Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter (durch Erfolgserlebnisse, Karrieremöglichkeiten)
Berufliches Fortkommen (interessante Tätigkeiten, mehr
Verantwortung, Aufstiegschancen, mehr Einkommen)
Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit
Weiterbildung am Arbeitsplatz - training on the job: (learning by doing,
Einweisung durch Vorgesetzte und Kollegen, Recherche in den
vorhandenen Dateien und Ablagen)
Weiterbildung außerhalb des Arbeitsplatzes – training off the job:
(Seminare, Vorträge, Gruppenarbeiten)
Telelearning – Weiterbildung mit Informationstechnologien
(Lernprogramme, Onlinekurse mit und ohne Tutoren)
Horizontale,
vertikale Karriere
Horizontal: Arbeitnehmer durchläuft unterschiedliche Aufgabengebiete auf
gleicher Ebene
Vertikal: Arbeitnehmer steigt in der Hierarchie nach oben
Laufbahn- und
Karrieregestaltung
Die Karriere bzw. Laufbahn eines Mitarbeiters beschreibt die Abfolge von
Stellen bzw. Tätigkeiten und Verantwortungsbereichen, die im
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Unternehmen im Laufe der Zeit eingenommen werden, wobei nicht immer
ein hierachischer Aufstieg in der Organisation mit einem Wechsel verbunden
sein muss.
Ziel für das UN: vorausschauende Planung der Besetzung von Stellen
Beförderungskriterien: Leistung und Betriebszugehörigkeit (Erfahrung)
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Personalverwaltung und Datenauswertung
Begriff
Inhalt
Datenverwaltung
Verwaltung der Daten aller Mitarbeiter/innen, z.B.
- persönliche Daten: Name, Geburtsdatum, Familienstand usw.,
- Qualifikationen: Zeugnisse, Weiterbildungsnachweise
- Funktionen im Unternehmen – Laufbahn
- Arbeitszeiterfassung – Zeitausgleich, Urlaubsansprüche
- Arbeitsverträge
- Beurteilungen – Mitarbeitergespräche, Arbeitsergebnisse
- Lohn –und Gehaltsabrechnungen
Diese Daten werden mit Hilfe von elektronischen Personalinformationssystemen (PIS) gesammelt und in Datenbanken gespeichert
und verarbeitet.
Da es sich um sensible, personenbezogene Daten handelt, ist ein
sorgfältiger, rechtskonformer Umgang wichtig.
Auswertung von
Personaldaten
Die Daten der Personalverwaltung stellen für Unternehmen wertvolle
Informationen zur Verfügung und werden oft zu Personalkennzahlen
verdichtet, mit welchen dann Aussagen zu folgenden Aspekten
getroffen werden können.




Personalkennzahlensysteme
Personalstruktur (Alter, Männer-, Frauenanteil, Anzahl der
Mitarbeiter in Produktion und Verwaltung, Qualifikationsstruktur
usw.)
Personalbewegungen (Personalbeschaffungskosten,
Fluktuation, Verbleibedauer)
Leistung (Personalkosten in % des Umsatzes, Personalkosten
je Mitarbeiter)
Sonstige Auswertungen (Weiterbildungskosten, -zeit,
Krankenstände)
Sinn und Zweck der Kennzahlenberechnung ist, damit Tendenzen
zu erkennen, Handlungsbedarf in bestimmten Bereichen zu orten,
die Erreichung von Zielen zu kontrollieren bzw. neue Ziele
festzulegen.
Problemfaktoren von Personalkennzahlsystemen:
 Gefahr der Kennzahleninflation – zu viele Kennzahlen. Kann
man wirklich jede verwerten? Was passiert aufgrund der
Ergebnisse? Stehen Aufwand und Nutzen in einem sinnvollen
Verhältnis?
 Aussagekraft der Kennzahl nicht immer eindeutig – großer
Interpretationsspielraum
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
Manche Einflussfaktoren bleiben bei der Berechnung
unberücksichtigt
Kennzahlen rechnen
und interpretieren




Anteil der Personalkosten am Umsatz
Umsatz je Mitarbeiter
Anteil des Personalaufwandes an der Betriebsleistung
Betriebsleistung pro Beschäftigtem
Kennzahlenvergleich:



Zeitvergleich
Branchenvergleich
Soll-Ist-Vergleich
Arten
Arbeit analysieren
Begriff
Kurzerklärung
Arbeitsstudien durch
Frederick Taylor
Management, Arbeit und Unternehmen sollen mit „wissenschaftlicher“
Vorgangsweise optimiert werden. Ziel damals: Lösung sozialer
Probleme und Erreichung von Wohlstand für alle.
Arbeitsstudien
 Arbeitsablaufstudien: zeitl. und räumlicher Ablauf von Arbeit (Ziel:
Rationalisierung)
 Arbeitsbewertung: Bewertung der Anforderungen des
Arbeitsplatzes. (Ziel: Finden der „gerechten“ Lohnhöhe)
 Arbeitszeitstudien: Zeitmessung der einzelnen Arbeitsschritte. (Ziel:
Festlegung von Vorgabezeiten)
Arbeit entlohnen
Begriff
Lohnformen Merkmale
Erfolgsbeteiligung
Kurzerklärung

Zeitlohn: anforderungsabhängiger Lohnsatz pro Zeiteinheit.
Merkmale: besonders Entlohnung von Verwaltungsarbeit;
belohnt Qualität und Sorgfalt der Arbeit; wenn Leistung
schwer messbar ist; wenn mengenmäßige Leistung vom
Mitarbeiter nicht beeinflussbar ist

Leistungslohn: …….
 Prämienlohn: …….
Mitarbeiter/innen, Management werden nach bestimmten Regeln
am Unternehmenserfolg beteiligt.
Bemessungsgrundlage: Umsatz, Gewinn, Kostenersparnis
Ziele: ……….
Cafeteria-System
Humanisierung des Arbeitsplatzes
Begriff
Kurzerklärung
Humanisierung
Ziele: Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter (durch
Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse); stärkere Bindung an
das Unternehmen; Erhöhung der Leistung
Teilbereiche +
Beispiele
BW 4. Jg. © fwedenig

Betriebliche Sozialleistungen: Werksküche, etc.
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
…………….

…………….
Ergonomie
Job Enlargement
Job Enrichment
Job Rotation
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