Personalmanagement

Modernes Personalmanagement
Fragestellung: Was zeichnet modernes Personalmanagement aus und wie lässt sich eine
Verknüpfung zum pädagogischen Tätigkeitsfeld herstellen?
-
Das Ziel modernen Personalmanagements ist es, eine möglichst hohe Qualität zu
gewährleisten
Hierzu müssen Methoden und Erkenntnisse aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen
zum Einsatz gebracht werden
Personalbeschaffung:
- Umfasst Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen
Arbeitskräfte
- Interne Personalbeschaffung
- Externe Personalbeschaffung
Die Personalbeschaffung vollzieht sich in der Reihenfolge folgender Aufgaben:
1. Personalbeschaffungsplanung
2. Personalbeschaffungswege
3. Personalauswahl
4. Personalauswahlentscheidung
5. Vertrag
Personaleinsatz:
- Jener Zeitraum, der nach dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet
Die Aufgaben erstrecken sich auf dem Bereich der Eingliederung der vorhandenen Mitarbeiter in
den Arbeitsprozess des Unternehmens:
- Einarbeitung
- Stellenzuweisung
- Stellenanpassung
- Zeitwirtschaft
Personalbeurteilung:
- Man beurteilt Bewerber und Beschäftigte hinsichtlich ihrer Leistungen und ihres Verhaltens
- Man lässt sich von den Grundprinzipien Qualität, Leistung, Potential, Realität und Objektivität
leiten
- Hauptfunktion der Mitarbeiterbeurteilung ist Selektion von Motivationen und
Qualifikationen
- Vor einer Beurteilung sind Form, Turnus, Kriterien, Zuständigkeit, die Personenkreise und der
Zeithorizont zu klären
Personalführung:
Definition:
- „Beeinflussung der Einstellungen und Verhaltensweisen von Einzelpersonen sowie der
Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen.“
- „Fertigkeit, Visionen und Strategien zu entwickeln, die richtigen Leute zur Verfolgung der
Strategien zusammenzubringen und die einzelnen Mitarbeiter auch gegen Hindernisse zur
Durchsetzung dieser Visionen zu befähigen.“
- „zielorientierte soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in/mit einer
strukturierten Arbeitssituation.“
 Förderung von Zielklarheit und Zielakzeptanz
 Förderung der Entwicklung der Mitarbeiter
 Förderung der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern
 Förderung der Arbeitsbedingungen



3 klassische Ansätze:
Verhaltensorientierter Ansatz
Eigenschaftsorientierter Ansatz
Situativer Ansatz
1. Eigenschaftorientierter Ansatz:
- Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale stellen Voraussetzung für eine erfolgswirksame Führung
- Angeboren, nicht erlernbar!
2.

Verhaltensorientierter Ansatz:
Innere Haltung und Einstellungen stehen im Vordergrund
Verhaltensweisen können erlernt und verändert werden
Autoritärer/Laissez-fairer Stil
3. Situativer Ansatz:
- Situationsabhängig
- Kombinierter Ansatz


-
Systematischer Führungsansatz:
Zusammenwirken aller im System
Super-Leadership-Theory:
Räumliche Distanz
Führung mit Erfolg kommt von den Mitarbeitern selbst
„The most effective leader is one who can lead others to lead themselves”
Aufgaben:
Zielsetzung, Planung, Delegation, Zusammenarbeit, Beurteilung
Kompetenzen:
- Sozial-/Führungs-/Kommunikationskompetenz
- Interkulturelle Kompetenz
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Ganzheitlicher Denkansatz
Anpassungsfähigkeit
Personalentwicklung:
Definition:
„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und der
Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert
und evaluiert werden.“ (Becker 2002)
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Im engeren Sinne = Bildung des Personals (Berufsausbildung, Weiterbildung, Anlernen,
Umschulen, …)
Im erweiterten Sinne = Bildung und Förderung
Im weiten Sinne = Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung
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Ziel: ist, die Kompetenzen der Mitarbeiter auf die aktuellen und künftigen Anforderungen des
Unternehmens vorzubereiten
 Erhalt und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit
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PE ist sehr stark Multidisziplinar, daher sind in ihr heute mindestens genauso viele
Arbeitspsychologen und Betriebspädagogen wie BWLer beschäftigt
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Personalentwicklungsstrategie leitet sich aus der Unternehmensstrategie ab
Personalfreisetzung:
- beschäftigt sich mit der Verringerung der Mitarbeiterzahl zur Anpassung an die
Wirtschaftsbedingungen
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1. ohne Reduktion der Gesamtbelegschaft
Abbau von Überstunden, Arbeitszeitverkürzung, Kurzarbeit, Rückruf von Aufträgen, …
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2. mit Reduktion der Gesamtbelegschaft
natürliche Fluktuation (Auslaufen des Vertrages, Arbeitnehmerkündigung, Pensionierung,
Tod), Förderung des freiwilligen Ausscheidens durch Abfindungsangebot, Entlassung
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Kündigung:
- verhaltensbedingt - z.B. mehrfache Verspätungen oder Arbeitsverweigerung
- personenbedingt - z.B. beschränkte Auffassungsgabe oder krankheitsbedingt bei
negativer Prognose
- betriebsbedingt – z.B. Unternehmen befindet sich in wirtschaftlicher Notlage oder
steuert darauf zu (keine Kündigungsfristen!)
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Fristen:
Dauer des Arbeitsverhältnisses
bis 3 Monate (Aushilfsverhältnis)
bis 6 Monate (Probezeit)
bis 2 Jahre
ab 2 Jahre
ab 5 Jahre
ab 10 Jahre
Abhängig vom Vertrag
Kündigungsfrist
keine
2 Wochen
4 Wochen, zum 15. oder Monatsende
1 Monat, zum Monatsende
2 Monate, zum Monatsende
4 Monate, zum Monatsende
individuelle Vereinbarung
Personalcontrolling:
- Beschäftigt sich mit der Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Prozesse
auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (Optimierung von Personalstrukturen und
–kosten)
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Strategisches Personalcontrolling
langfristige Sichtweise
Aufgaben:
- Integration der personellen Dimensionen in die Unternehmensstrategie
- langfristige Personalplanung
- unternehmerische Orientierung des Personalmanagements
Ziel: frühzeitige Erkenntnis über wichtige Entwicklungen und erschlossene Erfolgspotentiale, die
gezielte Maßnahmen zum Erhalt eines Wettbewerbsvorteils ermöglichen zu erlangen
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operatives Personalcontrolling
kurzfristige Sichtweise
Aufgaben:
- Koordination Personalbedarfs- und Kostenplanung
- Mittelfristige Maßnahmenplanung
Ziel: Kosten-, Wirtschaftlichkeits- und Erfolgscontrolling, sowie Budgetierung
Literatur:
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Becker, M./Schwarz, V./Schwertner, A.: Theorie und Praxis der Personalentwicklung. Aktuelle
Beiträge aus Wissenschaft und Praxis. München, Rainer Hampp Verlag, 2002
-
Gessler, Michael: Handlungsfelder des Bildungsmanagements. Ein Handbuch. Münster,
Waxmann, 2009
-
Nieder, Peter/Michalk, Silke: Modernes Personalmanagement. Grundlagen, Konzepte,
Instrumente. Weinheim, WILEY-VCH Verlag, 2009