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Visionen brauchen Energie
Unternehmensleitbild SWB Gruppe
„Wir sind der kompetente Partner rund um
Strom, Wasser, Wärme,
Bewegung und Kommunikation
in Bielefeld und darüber hinaus.
Unsere Kunden können sich auf uns verlassen.“
Dazu brauchen wir qualifizierte und engagierte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
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Daten und Fakten im Konzern
Gesellschafter: Stadt Bielefeld
(ab 2002)
swb AG
•
•
•
•
Eigenkapital
Stammkapital
Ergebnis der gewöhnlichen
Geschäftstätigkeit vor Steuern
Bilanzsumme
•
•
Umsatz
Konzessionsabgabe
•
Mitarbeiterzahl im Jahresmittel
50,1%
49,9%
in Mio. Euro
210,3
89,5
65,6
743,8
426,1
21,7
2.172
Stand 12/04
In %
EK-Quote
Strom
Gas
Fernwärme
Wasser
Verkehr
Bäder
Telekomm.
Weitere
28,3
46,5
27,6
7,5
5,4
7,4
1,0
3,2
1,4
3
Starke Mitarbeiter/innen für ein
Starkes Unternehmen
Mitarbeiter/innen
•
•
•
•
•
•
•
SWB
davon Auszubildende
moBiel
mSG
BBF
davon Auszubildende
BITel
Gesamt Konzern
1.246
133
481
192
179
9
74
2.172
Stand 12/04
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Innovative Personalarbeit
Unternehmensstrategie
Visionen
 Ziele
Management
 Marktverantwortung
 Zusammensetzung
 Funktionsverteilung
Unternehmensstruktur
 Aufbauorganisation
 Ablauforganisation
 Funktionsdiagramm
Unternehmenskultur
 Verhalten
 Kommunikation
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Liberalisierter Energiemarkt fordert
Interne Neuausrichtung
 Verstärkte Personalentwicklung unterstützt und
fördert kompetente und flexible Mitarbeiter/innen
z. B. - Führungsleitlinie/neue Führungskultur
- Beurteilungssysteme für MA und Vorgesetzte
- Mitarbeiterbefragung
- „neue“ Ausbildung
 Flexible und anpassungsfähige Strukturen
 Effiziente Managementsysteme
z. B. - Managementinformation
- SAP/R3
- Center-Organisation
 Prozess- und kundenorientierte Organisationsstruktur/
Unbundling umgesetzt
 Wettbewerbspositionierung moBiel, BITel, BBF
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Projekt: Titel
Chang(c)e – Chance durch Veränderung
Förderung der Beschäftigungsfähigkeit bei
Auszubildenden und Mitarbeiter/innen durch den
Erwerb von Veränderungskompetenz.
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Projekt: Netzwerkpartner
6 weitere Industrie- und
Handwerksunternehmen
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Projekt: Zielsetzung
A
Entwicklung eines theoretischen Konzeptes zur
Entdeckung und Entwicklung von
Veränderungskompetenz
B
Entwicklung und Erprobung von Maßnahmen und
Instrumenten
C
Modernisierung der dualen Ausbildung
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Ziel A: Theoretisches Konzept
Individuelle
Kompetenz
Kernkompetenz
= individuelle Fähigkeiten
und Fertigkeiten
(persönliche
Ressourcen)
Veränderungskompetenz
= Anwendung der
Kernkompetenzen unter
wechselnden Anforderungen
(Anwendungssituationen)
Beschäftigungsfähigkeit
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Ziel A: Theoretisches Konzept
Veränderungskompetenz
… ist die Bereitschaft und die Fähigkeit, auf die
unterschiedlichen fachlichen und sozialen
Anforderungen von neuen Situationen
einzugehen und diese mit Blick auf die eigene
(Berufs-)Biografie verarbeiten zu können.
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Ziel B: Maßnahmen und Instrumente
Erfahrungsräume
1. Außerhalb des Betriebes:
- Einsatz in Fremdfirmen im In- und Ausland
- Weiterbildungsverbund/-netzwerk (Lernen im
Arbeitsprozess in einem Betrieb des Verbundes/Netzwerks)
- Einsätze im sozialen Umfeld des Betriebes
2. Innerhalb des Betriebes:
Organisatorische Settings
- Arbeitsplatz-, Aufgabenwechsel (z. B. Vertretungsfunktion)
- Übernahme von Sonderaufgaben
- Jobrotation/Gruppenarbeit/Teamarbeit
- Arbeit in Projekten
Didaktische Settings
- Weiterbildung an verschiedenen Lernorten
- Problemlösungsgruppen/Lernstatt/Qualitätszirkel
- Virtuelles Lernen in der Weiterbildung
- Kompetenzentwicklungsseminare
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Ziel C: Modernisierung der dualen
Ausbildung
 Gezielte Vorbereitung auf die neuen
Anforderungen der Arbeits- und Berufswelt
 Individualisierung der Ausbildung (Förderung
der persönlichen Stärken)
 Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit der
Auszubildenden
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Vorteile der Unternehmen
1. Direkte Anwendbarkeit
der
Ausbildungskonzepte und
-maßnahmen.
6. Qualitätssteigerung
der Ausbildung.
2. Früherkennung und Nutzung
individueller Fähigkeiten / Kompetenzen der Auszubildenden
5. Imagesteigerung der
Unternehmen als
Ausbildungsbetrieb
3. Erwerb von
Veränderungskompetenz
4. Erweiterung des
Spektrums
der beruflichen Optionen.
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Was bringen die Unternehmen ein?
 Freistellung der Auszubildenden und
Ausbilder/innen für die geplanten
Projektmaßnahmen
 Bereitschaft zur Erprobung und
Implementierung der Instrumente
 Interesse am Erfahrungsaustausch
 Offenheit für Innovationen
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Erste Erfahrungen
• Start des Projektes Sommer 2005
• Teilnehmer: 6 Auszubildende, 3 Ausbilder/innen
• Erfahrungsräume: Medientechnik, Fernplanspiel
– Begleitung und Rückmeldung durch wiss. Begleitung
• Mehr Veränderungskompetenz bei der/den
Ausbildern/in: “sich gerne neuen Situationen stellen“
• Anregungen und Handlungshilfen zur Förderung der
persönlichen Kompetenzen der Teilnehmern über
die Vermittlung von fachlicher Kompetenz hinaus
• Stärkung des fach- und bereichsübergreifenden
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Arbeiten/Lernen