Trends und Entwicklungen
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S1 Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen Deutschland 0049 621 / 5203-238 [email protected] Gera, den 05. November 2015 S2 Trends und Entwicklungen 1 2 3 4 5 S3 Demografische Entwicklung Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Technisch-ökonomische Entwicklungen Gesellschaftliche Entwicklungen Globalisierung / Internationalisierung Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Digitalisierung / Industrie 4.0 Diversität / Vielfalt Feminisierung Verlängerung der Lebensarbeitszeit Beschleunigung bei gleichzeitiger Komplexität Qualitäts /Innovationsdruck bei gleichzeitigem Kostendruck Verknappung der Rohstoffsituation und Energieversorgung Individualisierung Wertewandel Work-Life-Balance als Lebensentwurf Polarisierung der Gesellschaft S4 Generationen • Baby Boomer (bis 1970 geboren) • Generation X (von 1970 bis 1985 geboren) • Generation Y (von 1985 bis 2000 geboren) • Generation Z (von 2000 bis 2015 geboren) S5 Generationen-Unterschiede Leistungsorientierung Erwartungen an Führung Vereinbarkeit von Beruf + Familie / Life Balance Zusammenarbeit / Team S6 Nachkriegsgeneration / Baby-Boomer (bis 1970 geboren) Generation Internet / Generation Y (ab 1985 geboren) Leistungsorientierung, verbunden mit Pflicht / Disziplin Leistungsorientierung, verbunden mit Spaß Führung im Sinne von Kooperation Führung im Sinne von Delegation Entscheidung für Beruf und/oder Familie (Thema für/von Frauen) Vereinbarkeit von Beruf und Familie Solidarität und Kollegialität im Team Team als Zweckgemeinschaft Starkes Sicherheitsbedürfnis Sicherheitsbedürfnis, aber: Sicherheit nicht um jeden Preis S7 Eine Konsequenz der Megatrends für Unternehmen: Fehlende Fachkräfte in der Arbeitswelt von morgen Aufgrund der demografischen Entwicklung: Sinkender Anteil von (möglichen) Fachkräften Aufgrund von Arbeitsplatzentwicklungen: Steigende Anforderungen an Fachkräfte Um die Lücke zu reduzieren, lässt sich folgende Zielfunktion nutzen: Arbeitspotenzial = f (Köpfe, Zeit, Produktivität) S8 DIE zentrale Herausforderung: Zielkonflikt in der Zeitpolitik Die Zeitpolitik wird mehr und mehr mit einem Zielkonflikt verbunden sein: Einerseits müssen alle Zeitpotenziale einer Belegschaft gehoben werden, um volkswirtschaftlich und betrieblich den Fachkräfteengpass zu begegnen (Verlängerung der Lebensarbeitszeit / Vollzeit bzw. vollzeitähnliche Teilzeit). Andererseits haben mehr und mehr Menschen den Wunsch je nach Lebenssituation die Arbeitszeit zu flexibilisieren und zu reduzieren. LÖSUNG? S9 Anforderungen an Arbeitnehmer 1 2 3 4 5 S10 Das „magische“ Dreieck Kompetenzen / Qualifikationen Unternehmensverantwortung Eigenverantwortung Beschäftigungsfähigkeit Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden „In Bewegung bleiben“+„In Balance bleiben“ S11 Persönliche Checkliste 1. Kenne ich mein persönliches Stärken-Schwächen-Profil? 2. Welche beruflichen Anforderungen werden heute und in Zukunft an mich gestellt? 3. Wie stark beachte ich bei meinen Weiterbildungen den Arbeitsmarkt und meine Stärken gleichermaßen? 4. Wie flexibel bin ich z.B. bezüglich Arbeitsinhalt und Arbeitsprozess? 5. Wie kann ich kontinuierlich an meiner Beschäftigungsfähigkeit arbeiten? 6. Welche Möglichkeiten gibt es in meinem Arbeitsfeld und Arbeitsumfeld? 7. Welche Möglichkeiten gibt es in meinem privaten Umfeld? 8. Wer kann mich unterstützen? S12 Anforderungen an Ausbildung 1 2 3 4 5 S13 Handlungsempfehlungen •Überarbeitung der Ausbildungsprofile vor dem Hintergrund der Digitalisierung / Industrie 4.0 •Modularisierung der Ausbildung •Überarbeitung der Didaktik und Methodik auch vor dem Hintergrund der Generationenunterschieden •Entkoppelung der Ausbildung vom Alter bzw. der Generationszugehörigkeit einer Person •Auszeigen von Perspektiven nach der Ausbildung S14 Inhalte der Ausbildung Neben der fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzentwicklung braucht es … •Qualifizierung zum flexiblen Arbeitseinsatz •Befähigung zum lebenslangen Lernen (Lernen zu lernen) •Kompetenzen zum Veränderungsmanagement •Medienkompetenzen (Medienkunde, Mediennutzung, Mediengestaltung, Medienkritik) •Kompetenzen zum Selbstmanagement (z.B. im Umgang mit Beschleunigung und Komplexitätszuwachs) •Entwicklung der Kernkompetenz „in Bewegung bleiben, ohne die Balance zu verlieren“ Die Anforderungen nehmen zu ! S15 Kooperativer Ansatz in der Ausbildung (über die Dualität hinaus) Damit Auszubildende ihre Beschäftigungsfähigkeit entwickeln, benötigen sie die Hilfe von Familie, Akteure in Bildungsinstitutionen, Ausbildungsbetrieben, Berufsberatern/innen, Peer-Groups,... Darüber hinaus sind sie auch selbst gefragt. Ein kooperativer Ansatz ist gefragt! So früh wie möglich! S16 Anforderungen an Personalentwicklung / Weiterbildung 1 2 3 4 1 5 S17 Das Konzept des Employability Managements Übergreifende Handlungsfelder Individuelle Kompetenzentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens Flexible und verlässliche Arbeitsorganisation (in Bewegung bleiben) Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmenskultur Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip) S18 Beschäftigungsfähigkeit vor dem Hintergrund der Alterung und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz S19 Arbeits- und Beschäftigungsmodelle / Werdegänge Nicht die Treppe oder der Aufzug ist das Bild der Zukunft, sondern… …die Kletterwand und das Mosaik. S20 Wissenstransfer Leistungsbeeinflussung Hoch 1 3 Basiswissen Hebelwissen 0 Niedrig Unkritische Wissensbereiche Niedrig 2 Engpasswissen Hoch Leistungsbeeinflussung: Einfluss des Wissens auf Kosten Qualität Zeit Einzigartigkeit des Wissens (Verfügbarkeit am Markt, Möglichkeit, Wettbewerbsvorteile zu erzielen) Einzigartigkeit S21 Anforderungen an Bildung 1 2 3 4 55 S22 Handlungsempfehlungen • Verpflichtende Sprachsstandsfeststellung für alle Kinder im Alter von 3 Jahren sowie vor der Einschulung • Verminderung von regionalen und sozialen Disparitäten durch eine Ausweitung des raum- und zeitunabhängigen Lernens • Stärkung der Stärken sowie Entdeckung und Förderung von Talenten • Bildungsbegleitende und unterstützende Maßnahmen für Jugendliche mit niedrigen Grundqualifikationen • Frühzeitige Berufsorientierung und verbessertes Übergangsmanagement • Stärkung der dualen Ausbildung und Verzahnung der dualen Ausbildung mit der Hochschulausbildung S23 Dualität als Leitprinzip Es ist fatal zu glauben, dass eine „abgeschlossene“ Berufsausbildung ein Berufsleben lang trägt. Den Ansprüchen an das lebenslange Lernen gerecht zu werden, bedarf einer Dualität in der Bildung auf allen Ebenen. Eine Vernetzung und Kooperation zwischen allen Partner, die mit Lernen, Bildung, Aus- und Weiterbildung zu tun haben, kann als eine Antwort auf die dargestellten Herausforderungen betrachtet werden. S24 2. Dualität Elementarbereich Grundschule Kindergarten Beruf- 21 liche 20 Weiter- 19 bildung 18 17 16 Berufs- 15 14 ausbildung 13 12 11 10 Sonderschule Primärbereich Realschule Sekundarbereich I FachOber- gymstufe nasium Gymnasium Sekundarbereich II Bachelor-Studium Gesamtschule Tertiärbereich UNTERNEHMEN, ORGANISATIONEN, VEREINE, usw. Master-Studium Berufsfach Hauptschule schule 1. Dualität 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1. Dualität: Theorie und Praxis + 2. Dualität: Lernende + Lehrende = Duale Bildung in Deutschland – Doppelte Chance(n) von Anfang an S25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
