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Gendersensible / Genderkompetente Schulentwicklungsberatung Arbeitspapier (Stand: September 2011) erstellt von Manuela Radler, Petra Unger, Andrea Widmann i.A. des Bundesministeriums für Unterricht, Kunst und Kultur Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 1 Gendersensible Schulentwicklungsberatung 1. Wozu gendersensibel arbeiten? - Anlässe und Anknüpfungspunkte Es gibt gesellschaftliche Veränderungen in Bezug auf: die Vielfalt von Rollenbildern / Identitäten (aktive Vaterschaft, Managerinnen,… ) Familienstrukturen (Wunsch nach gerechter Arbeitsteilung, Alleinerziehende, Patchwork, …) Arbeitsmarktentwicklungen und Lebenskonzepte (Erwerbsarbeitsunterbrechungen, Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen, Kinderbetreuungsbedarf…) Es gibt gesellschaftlichen Bedarf nach: innovativen Schul- und Unterrichtskonzepten qualitätsvoller Ganztagesbetreuung, männlichen Bezugspersonen in Kindergarten und Volksschule mehr Professionalisierung im Lehrberuf Nutzung der Potentiale aller Kinder und Jugendlichen unabhängig von Geschlecht oder sozialer Herkunft vielfältigen Rollen-Modellen und Vorbildern (viele Formen von Weiblichkeiten und Männlichkeiten, Familienformen, Lebenskonzepten) und einer entsprechenden Abbildung in Schulbüchern und Arbeitsmaterialien Ziel von Gender Mainstreaming ist die Herstellung von Gleichstellung. Umgelegt auf Bildung und Schule ist das Ziel, gleiche Partizipationsmöglichkeiten für alle im Feld Schule zu gewähren, die Beteiligung aller Schüler und Schülerinnen sowie Lehrerinnen und Lehrer in der gemeinsamen Entwicklung zu fördern. Stereotype Verhaltungserwartungen und Zuschreibungen sollen vermieden, hinterfragt und durchbrochen werden. Im Kern ist gendersensible Arbeit in der Unterrichtsentwicklung, in der Organisations- und Personalentwicklung in unserem Verständnis der bewusste Umgang mit Unterschieden (aufgrund von Geschlecht, Nation, Hautfarbe…) das Nützen aller vorhandenen Potentiale die Erweiterung von Handlungsoptionen für Individuen und Organisationen, die Verhinderung von Diskriminierung sowie die Thematisierung von Ausschließungsprozessen (was gilt als „normal“?). Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 2 Gendersensible Schulentwicklungsberatung kann dazu dienen, mit Unterschieden jeglicher Art (Geschlecht, Religion, Herkunft, aber auch Persönlichkeit, Arbeitsstil….) besser umgehen zu lernen bzw. zu reflektieren, wie Differenzierungsprozesse überhaupt entstehen und welche Auswirkungen sie haben. Chancen und Potential, das sich aus Vielfalt ergibt, aber auch Spannungen, die sich aus Unterschieden ergeben, können bearbeitet werden. Vielfalt ist nicht einfach dadurch gut, dass sie da ist. Vielfalt muss gestaltet werden und Vielfalt kann sich nur produktiv entfalten, wenn sie auf gemeinsame Bezugspunkte (Ziele, Regeln, Themen...) fokussiert wird. Das Gender-Thema bietet sich dafür besonders an, weil jede Person davon betroffen ist und unmittelbare Erfahrungen mit Identitätsfragen, Rollenerwartungen, Ein- und Ausschließungsprozessen hat. Der Ansatz von Diversity-Management, der insbesondere auch kulturelle, religiöse, gesundheitliche, nationale, altersmäßige … Unterschiede fokussiert und reflektiert, baut auf der zentralen Kategorie Geschlecht auf. Auch der Ansatz von Individualisierung und Differenzierung hat zum Ziel, Chancengerechtigkeit zu steigern, Talente und Stärken zu erkennen und zu fördern, individuelle Wege und Handlungsmöglichkeiten zu erschließen, innovativ und gemeinsam zu lernen. (siehe z.B. net-1 Schulen http://net-1-gemeinsamlernen.bmukk.gv.at/default.aspx ) Im Qualitätsmanagementsystem der berufsbildenden Schulen (QiBB) sind Instrumente zur Selbstevaluierung für die Weiterentwicklung von gendersensiblem Unterricht und Schulmanagement integriert. Im Anforderungsprofil für neue Schulleiter_innen an österreichischen Bundesschulen ist Genderund Diversity-Kompetenz als Qualifikationserfordernis ausgewiesen. Im Bereich Berufsorientierung gibt es nach wie vor hohen Handlungsbedarf, um Wahlmöglichkeiten für Burschen und Mädchen zu erweitern. Im EPIK-Konzept (http://epik.schule.at ) wird Professionalität als Lehrer und Lehrerin u.a. beschrieben in der Kompetenz der „Differenzfähigkeit“, also im Umgang mit Unterschieden, und in der „Reflexions- und Diskursfähigkeit“, also auch im Bewusstmachen und Bearbeiten von gruppendynamischen Prozessen und Spannungen im Unterricht und im Kollegium. Im neuen Kompetenzprofil EBIS ist Gender-Kompetenz als eine wichtige Kompetenz aufgenommen. Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 3 2. Was ist gendersensible Schulentwicklungsberatung ? Wir unterscheiden in Anlehnung an das systemische Beratungsverständnis der BundesArge-SEB: Gender-Fachberatung und Gendersensible Prozessberatung In der Gender-Fachberatung bringen Berater_innen – wie auch bei anderen fachlichen Schwerpunkten – ihre Expertise z.B. zu gendersensibler Didaktik, zu gendergerechter Personalentwicklung, gendersensibler Finanzverwaltung und Budgetsteuerung, Frauenbewegung, Männerbewegung, Gesetzwerdungen ein. In der gendersensiblen Prozessberatung haben wir das auf der Webpage der BundesARGE SEB publizierte Selbstverständnis (=schwarzer Text) um einige Punkte (=roter Text) erweitert Entwicklungs- und Prozessberatung … (vgl. Unger 2010): führt Gender-Kompetenz i.S. eines reflektierten, professionellen Umgangs mit Unterschieden und Verhaltungserwartungen (z.B. aufgrund von Geschlecht) als wesentlichen Bestandteil von Professionalisierungsprozessen ein. knüpft an die Eigenlogik des Systems an und irritiert es angemessen – gendersensible Beratung kann sehr gut an Alltagserfahrungen der Betroffenen anknüpfen. wendet „dosiert irritieren“ als didaktisches Moment im Bereich der Geschlechterverhältnisse und Zuschreibungen in einem Kollegium an, um Stereotypisierungen wie zum Beispiel „typisch männlich“ oder „typisch weiblich“ zu vermeiden. eröffnet eine externe Perspektive, stellt Fragen, die intern niemand stellen kann oder darf, greift entwicklungshemmende Tabus auf, stellt Selbstverständlichkeiten zur Diskussion, unterbricht Routinen, schafft Raum und Zeit für Reflexion und stärkt das Gedächtnis der Organisation. Sie diagnostiziert Muster der Organisation, macht sie besprechbar und bearbeitbar. Externe Perspektiven können z.B. ergänzend eingebracht von Experten_innen aus Homosexuellen-Organisationen, von inter- und transsexuellen Menschen, Experten_innen aus Gewaltschutz-Organisationen, Experten der Männerberatung etc. Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 4 Prozessberater_innen … setzen Interventionen, die helfen können, gesellschaftliche Konstruktionen z.B. in Bezug auf Geschlecht zu erkennen bzw. zu reflektieren (z.B. Reflexion von Erwartungen aufgrund eines Geschlechts) fördern den Reflexionsprozess und unterstützen das kritische Hinterfragen geschlechterrelevanter Fragestellungen/Befunde/Situationen Schulentwicklungsberatung … setzt sich daher meist aus Information, Moderation und Prozessbegleitung zusammen. stellt also auch grundsätzliches Informationsmaterial zur Verfügung: Daten und Fakten (Statistiken zu Einkommen, Karenz, Berufswahl und Karrieremöglichkeiten, Gesetzwerdungsprozesse z.B. Gewaltschutzgesetz), Studienergebnisse aus dem Bereich der Geschlechterforschung ( z.B. Geschlechterrollen in der Technik, geschlechtssensible Pädagogik, Genderaspekte in der Kunst, Männerforschung, Queer Theory, ...) Allgemeine Aufgaben von SE-Beratern_innen Professionalisierung von Entscheidungsträgern_innen und Führungskräften im Bereich Genderkompetenz (als Basis für die Implementierung von Gender-Mainstreaming) Häufig verfügen Schulen über genderkompetente Lehrkräfte, die inner- und außerschulische Unterstützung und Anerkennung brauchen. Diese Kompetenzen zu erkennen und zu fördern, kann Teil der SEB sein. Grundsätzliche Arbeitsweise SE-Berater_innen können die Relevanz von Gender für die Beratung darstellen. SE-Berater_innen nehmen die Position der Allparteilichkeit ein. Unter Gender-Aspekten kann diese Position in bestimmten Situationen kritisch befragt werden. Die Haltung einer differenzierten Parteilichkeit einzunehmen, zeichnet einen erweiterten Gender-Begriff aus. Diskriminierungen (und/oder Übergriffe) unter dem Begriff „Allparteilichkeit“ rechtfertigbar zu machen, wird dadurch vermieden. Die Kenntnis aktuell diskutierter Theorie- und Praxismodelle im Feld Gender Studies, feministische Forschung, Queer Theory und Männerforschung stellt einen wichtigen Hintergrund für die Arbeit mit Gender dar. SE-Berater_innen kennen Beratungsstellen (Mädchenberatung, Männerberatung, Migrantinnen, Homosexualität, Berufsorientierung, Gewaltschutz…) Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 5 Beispiele für Aufgaben von gendersensiblen SE-Berater_innen Konflikte und Machtverhältnisse in Kollegien thematisieren/bearbeiten (Aufgabenteilung, Kommunikationsverhalten, Vereinbarkeit, Stundenplangestaltung…geschlechtsspezifisch betrachten) Leitbilder, Schulprofile und Schulprogramme durchgehend mit einem Gender-Profil versehen Gender-Aspekte als wesentliche Qualitäts- und Evaluationskriterien einführen 3. Gender-Wissen: Grundlegende Bausteine (vgl. Unger 2010) DIE Frauen und DIE Männer gibt es nicht Sehr häufig wird von „den Frauen“ bzw. Mädchen und „den Männern“ bzw. Burschen gesprochen (= der sogenannte „Differenz-Ansatz“ in der Geschlechterforschung). Ein kritischreflexiver Gender-Begriff vermeidet diese Homogenisierung von Frauen und Männern und fokussiert Unterschiede innerhalb der Gruppe der Frauen und innerhalb der Gruppe der Männer (z.B. laute Mädchen und Burschen, vorsichtige Burschen und Mädchen, technisch interessierte Mädchen und Burschen, einfühlsame Burschen und Mädchen,… bzw. es gibt laute, leise, introvertierte, extrovertierte, analytische, rationale, kühle, herzliche, freche, schüchterne Mädchen und es gibt mutige, ängstliche, sprachbegabte, leise, energievolle, modeinteressierte, emotionale, unsportliche, kochende Burschen) Nicht nur zwei Geschlechter Ein wesentliches Potential des Gender-Begriffs (und in dessen Erweiterung der so genannten „Queer Theory“) ist das In- Frage-stellen der „heterosexuellen Zweigeschlechtlichkeit“ und Anerkennung der „Vielzahl sozialer Geschlechter sowie verschiedenster Begehrensweisen“ (Gender Manifest 2006). Aktuelle Erkenntnisse zu Homosexualität, Intersexualität und Transsexualität werden daher in die Gender-Praxis mit einbezogen und „Spielräume für vielfältige geschlechtliche Existenz- und Lebensweisen eröffnet“ (Gender Manifest 2006). Konstruktion von Weiblichkeit und Männlichkeit Für die Veranschaulichung der sozialen Strukturkategorie Gender ist es erforderlich, auf die gesellschaftliche Konstruiertheit der Geschlechterrollen und deren Auswirkungen aufmerksam zu machen. Was wir als weiblich oder männlich beschreiben ist vielfältig, abhängig von Region, Religion, politischen Haltungen, Sozialisation, Medien … und verändert sich im Zeitablauf. Wir können es damit auch beeinflussen, erweitern und verändern. Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 6 Diversity/Intersektionalität Nicht nur Geschlecht kann Anlass für Ausschluss aus gesellschaftlichen, politischen oder wirtschaftlichen Bereichen sein, sondern auch Alter, Herkunft, sexuelle Orientierung, Schichtzugehörigkeit, Behinderung etc. Diese „Zusammenhänge und Wechselwirkungen von Gender mit anderen sozialen Kategorien“ (Gender Manifest 2006) ebenfalls zu beleuchten, ist wesentlicher Bestandteil des erweiterten Gender-Begriffs Individuelle Verhaltensweisen „Die Geschlechterordnung (dosiert) irritieren statt von ‚weibliche‘ oder ‚männlichen‘ oder. ‚geschlechtsspezifischen‘ Verhaltensweisen zu sprechen.“ (Gender Manifest 2006) Verhaltensweisen werden damit individualisiert. „Verlernen von Geschlechterstereotypen als Chance und nicht als Bedrohung“ (Gender Manifest 2006) zu sehen, ist wesentlicher Bestandteil der Vermittlung von Gender-Kompetenz. Verflüssigung von Identitäten Ohne einen regelmäßigen Prozess der Selbstreflexion ist gendersensibles Arbeiten kaum denkbar. Wesentlich ist hier, sich selbst als Person mit veränderbarer Identität zu sehen und Identität als offenen, unabgeschlossenen, sich ständig verändernden Prozess zu erkennen. Privilegien, Dominanz, Macht Geschlechterverhältnisse sind Machtverhältnisse. „Privilegienstrukturen“ und „Dominanzen im Geschlechterverhältnis“ (Gender Manifest 2006) als solche zu thematisieren, wird als Voraussetzung dafür gesehen, um Veränderungen der individuellen, gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Verhältnisse im Sinne des Empowerments (Ermächtigung) anstoßen zu können. Ziel: Menschenrechte und Gerechtigkeit Ziel soll es sein, Geschlechtergerechtigkeit im weitesten, auch politischen Sinne und im Sinne der Realisierung der Menschenrechte anzustreben. Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 7 4. Ressourcen für gendersensible Schulentwicklungsberatung Weiterbildungen und Qualifizierungen Weiterbildungslehrgang Gendersensible Pädagogik der KPH Edith Stein http://www.kph-es.at Lehrangebote Gender Studies Uni Graz http://www.uni-graz.at/kffwww/lehre.html und Uni Wien http://gender.univie.ac.at/studium-gender-studies/http://gender.univie.ac.at/studium-gender-studies/ Feministisches Grundstudium oder Master-Lehrgang Genderforschung des Rosa-Mayreder-College http://www.rmc.ac.at/rmc.html Lehrgänge und Seminare der Gender Werkstätte Graz http://www.genderwerkstaette.at Lehrgang zu Diversity Management http://www.societyfordiversity.at Aktuelle Veranstaltungen auf http://www.gender.schule.at Unterrichtsmaterialien Leitfaden gendersensible Didaktik von Gindl/Hefler https://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/leitfaden-didaktik-teil1.pdf https://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/leitfaden-didaktik-teil3.pdf https://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/leitfaden-didaktik-teil3.pdf Unterrichts-Materialien auf http://gender.schule.at und http://www.genderundschule.de Geschlechtergerechtigkeit und Menschenrechte http://www.politik-lernen.at Bubenarbeit http://www.bmukk.gv.at/medienpool/19285/schug1_2010.pdf und http://www.unterstufenlehrer.ch IMST Gender Netzwerk https://www.imst.ac.at/texte/index/bereich_id:16/seite_id:10 Geschlechtssensible Berufsorientierung http://www.gendernow.at Materialien für gendersensible Organisationsanalyse und OE L- zu SEB-Material – Fallbeispiele auf http://www.bmukk.gv.at/gekos Organisationsanalyse http://www.total-e-quality.de QiBB Fragebogen(für gendersensiblen Unterricht von Dr. Manuela Pächter, Uni Graz) http://www.qibb.at Checkliste für Leistungsbereiche von Pädagogischen Hochschulen http://www.fhnw.ch/ueber-uns/gleichstellung/dokumente/checklisten-gender-kompetenz Empfehlungen für Gleichstellungsarbeit an den Hochschulen http://www.fhnw.ch/ueberuns/gleichstellung/dokumente/kfh_empfehlungen-gleichstellung-standards.pdf Checklisten für Gleichstellungscontrolling http://www.gleichstellungscontrolling.org/de/praxis/fachpersonen.php Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 8 5. INFO - Wie kam es zu dem vorliegenden Leitfaden ? Seit 2000 unterstützt das bm:ukk Schulen bei der Implementierung von Gender Mainstreaming (Schuljahr 00/01 Projekt „Schulentwicklung von unten“, Schuljahr 03/04-04/05 Folgeprojekt „Cluster Schulen“, Schuljahr 07/08 Projekt GeKoS). Die Evaluierungsberichte (online auf http://www.bmukk.gv.at/gekos) weisen darauf hin, dass die Projekte punktuell erfolgreich waren, aber keine längerfristige Organisationsentwicklung anstoßen konnten. Ab 2010 liegt der Fokus daher auf Schulentwicklung und Schulentwicklungsberatung. Nach dem Angebot von Qualifizierungsmodulen im Jahr 2010 und vom bm:ukk finanzierten Projekten, welche die Absolventen_innen im Schuljahr 10/11 durchführten, entstand auf Initiative einiger Schulentwicklungsberater_innen eine Gruppe (Christa Bauer, Hans Baumgartner, Gabi Burgsteiner, Manuela Radler, Petra Unger, Andrea Widmann, Gaby Wopfner), welche ab Herbst 2010 im Auftrag des bm:ukk und im Austausch mit Roswitha Tschenett das vorliegende Verständnis von gendersensibler Schulentwicklungsberatung erarbeitet hat. 6. Quellen Petra Unger, Arbeitspapier Gendersensible Schulentwicklungsberatung, Wien 2010, unveröffentlicht, Auftragsarbeit für das bm:ukk Regina Frey/Jutta Hartmann/Andreas Heilmann/Thomas Kugler/Stephanie Nordt/Sandra Smykalla: Gender-Manifest. Berlin 2006, veröffentlich auf http://www.gender.de/mainstreaming/ Leitfaden Gendersensible Schulentwicklungsberatung Radler/Tschenett/Unger/Widmann 2010-2011 Seite 9
