Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée Wertkonflikte in der
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Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 187 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée* Wertkonflikte in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung und Praxis** Angewandte Forschung ist nicht nur – wie eine theorieorientierte Wissenschaft – dem Kriterium der „Wahrheit“, sondern auch jenem der „Nützlichkeit“ verpflichtet. Für eine wissenschaftlich begründete Praxis gilt dies nahezu in ausschließlichem Maße. Sobald Forschung nützlich sein will, stellt sich die Frage, wem der erhoffte Nutzen zugute kommen soll. Sowohl in der Gesellschaft insgesamt als auch spezifisch in den Organisationen der Wirtschaft und Verwaltung bestehen vielerlei Interessengegensätze. Daher lässt sich fragen, in wessen Dienst sich arbeits- und organisationspsychologische Forschung implizit oder explizit stellt. Aus der Vielzahl denkbarer Interessenbindungen wurde in dieser Untersuchung der häufig zitierte Gegensatz zwischen dem Individuum und der Organisation thematisiert. Am Beispiel von zwei Fachzeitschriften wurde überprüft, ob die publizierten Forschungsinhalte über einen Zeitraum von 34 bzw. 24 Jahren eher im Interesse der Organisation oder eher im Interesse des Individuums stehen. Für das „Journal of Applied Psychology“ zeigte sich eine durchgehend stabile Themenauswahl im Interesse der Organisation. Für die „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie“ gilt dies nicht. Sie war als „Psychologie und Praxis“ zunächst eher am Individuum orientiert, stellte dann nach ihrer Umbenennung die Interessen der Organisation in den Vordergrund und hat in den letzten Jahren zu einer ausgeglichenen Berücksichtigung beider Interessenlagen gefunden. Value conflicts in industrial and organizational-psychological research and practice Applied research is committed not only to the criterion of the „truth“ – like a theory-oriented science – but also to the criterion of „usefulness“. This applies particularly to scientifically justified practice. As soon as the aim of research is that it be useful, the question arises as to whom is to benefit from it. Both in society generally and specifically in economic and administrative organizations there are various clashes of interests. Therefore, the question can be asked as to who benefits explicitly or implicitly from industrial and organizational psychological research. From the multiplicity of conceivable interest linkages, the frequently quoted contrast between the individual and the organization was named in this study. The contents of two scientific journals were evaluated over a period of 34 or 24 years to discover whether the research documented in them was in the interest of the organization or in the interest of the individual. The „Journal of Applied Psychology“ showed a continuous stable topic selection in the interest of the organization. This does not apply for the „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie“. Under its previous title „Psychologie und Praxis“ it was aimed primarily at the individual, once it was renamed focused on the interests of the organization and in recent years it has aimed to provide a balanced consideration of both interest positions. ____________________________________________________________________ * ** Prof. Dr. Dr. h.c. Lutz von Rosenstiel, Jg. 1938, Professor an der Ludwig-MaximiliansUniversität München, Institut für Psychologie, Lehrstuhl für Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Leopoldstr. 13, D-80802 München. Arbeitsgebiete: Organisationsklima, Sozialisation in Organisationen, Werte in Organisationen. Dipl.-Psych. Ralph-Michael Woschée, Jg. 1968, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Ludwig-Maximilians-Universität München, Institut für Psychologie, Lehrstuhl für Organisationsund Wirtschaftspsychologie, Leopoldstr. 13, D-80802 München. Arbeitsgebiete: Personalfluktuation, Commitment in Organisationen, Lernkultur im Unternehmen. Artikel eingegangen: 3.12.2001. revidierte Fassung akzeptiert nach zweifachem Begutachtungsverfahren: 18.12.2001. 188 1. Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Einführung Der 40. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie im Jahre 1996 (Mandl 1997) fand in München statt und stand unter dem Rahmenthema „Wissen und Handeln“. Die Organisatoren der Tagung hatten dabei eine Podiumsdiskussion zur Ethik innerhalb der Psychologie eingeplant, zu der durch vielerlei Schriften ausgewiesene renommierte Wissenschaftler aus der Psychologie und aus anderen Fachgebieten eingeladen wurden. Man rechnete mit hohem Interesse und reservierte daher für diese Veranstaltung den größten Hörsaal der Münchner Universität, das Auditorium Maximum. Peinlich war dann allerdings der Anblick, der sich insbesondere den von außen eingeladenen Diskutanten bot. Von den weit über 2000 Kongressbesuchern verloren sich gerade einmal 10(!) in den weitläufigen Bankreihen des riesigen Hörsaals. Ethik scheint für die Psychologie – zumindest aber für die deutschsprachigen Wissenschaftler auf diesem Gebiete – „kein Thema“ zu sein, obwohl es mancherlei ethische Probleme auch aus der psychologischen Grundlagenforschung zu vermelden gilt (Schuler 1980). Dies sieht in anderen wissenschaftlichen Disziplinen anders aus. Innerhalb der Naturwissenschaften und der Technik werden vehemente Diskussionen darüber geführt, ob der Wissenschaftler eine Mitverantwortung dafür trägt, was seine Erkenntnisse für die Gesellschaft insgesamt, für die Menschen, aber auch für die Erde und ihre Ökologie bedeuten (Lenk 1991). Durch die auch literarische Darstellung des „Falls Oppenheimer“1 sind die ethischen Probleme und Verantwortlichkeiten der Naturwissenschaftler angesichts der bedrückenden möglichen Folgen ihres Handelns auch einer breiten Öffentlichkeit bewusst geworden. Technikfolgenabschätzung wird heute unter vielerlei Gesichtspunkten, auch unter ethischen (Dierkes 1988, 1989; Barben/ Dierkes 1991) beschrieben. In der Medizin hat sich – u.a. ausgelöst durch erschreckende medizinische Untersuchungen während des Dritten Reiches in den Konzentrationslagern – eine intensive ethische Debatte entfaltet (Mitscherlich/Mielke, 1960). So wurden im Kontext des Nürnberger Militärtribunals 10 Regeln, der sog. „Nuremberg Code“ formuliert, in denen möglichst prägnant festgelegt wurde, unter welchen Bedingungen medizinische Experimente zulässig sind (Katz 1972a). Derartige Regelwerke haben allerdings in der Medizin eine lange Tradition; ähnliche wurden bereits 1847 in den USA als „code of ethics of the American Medical Association“ formuliert (Katz 1970b). Dass gerade die Medizin hier früh sensibel wurde, überrascht angesichts des Umstandes, dass es hier im wahrsten Sinne des Wortes um Leben und Tod geht, nicht und auch nicht angesichts des Umstandes, dass z.B. Menschen ohne ihr Wissen mit den Erre- 1 Bekanntlich geriet der Atomphysiker Jacob Robert Oppenheimer (1904-1967), der als „Vater der Atombombe“ gilt, in subjektiv erlebte ethische Konflikte. Er weigerte sich am Bau der Wasserstoffbombe mitzuwirken, worauf ihm 1954 der Zugang zu geheimen Forschungsprojekten entzogen wurde. Erst 1963 erfolgte die Rehabilitierung. Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 189 gern einer tödlichen Krankheit infiziert wurden, um an ihnen – dies dann zum „Wohle der Menschheit“ – ein Therapeutikum zu erproben. Aber auch in den Wirtschaftswissenschaften hat in jüngster Zeit eine intensive ethische Diskussion eingesetzt, die letztlich bereits bei Adam Smith (1759) angelegt wurde und die Begründung des Marktes als ein Ordnungsprinzip auch darin sah, dass dieser als „unsichtbare Hand“ für eine gerechte Regelung zwischen den Interessen ohne eines dirigistischen Zugriffs des Staates zu sorgen in der Lage sei und somit in einer optimalen Weise dem Wohle aller dienen könne (Albert 1973). Zweifel daran, ob durch die Marktwirtschaft in ihrer realen Erscheinungsform ethischen Werten, wie etwa jenen der Gerechtigkeit, gedient wird, haben zugenommen, seit die Kluft zwischen Arm und Reich immer größer wird, ein Prozess, der sich nach dem Niedergang der sozialistischen Systeme in Osteuropa dort besonders anschaulich beobachten lässt, und seit die Globalisierung auch deutlich werden lässt, dass die damit in Gang gesetzten Marktprinzipien reiche Länder noch reicher und arme Länder meist noch ärmer machen. Dies lässt auch in der Wissenschaft ethische Diskurse aufbrechen, die z.T. von außen – etwa durch individuelle Globalisierungsgegner und nichtstaatliche Organisationen – ausgelöst wurden. Dabei sei die Verletzung von Prinzipien der sozialen Gerechtigkeit nur als ein Beispiel genannt. Andere inhaltliche Felder, etwa das Bewahren der Umwelt und der Artenvielfalt, insbesondere der Schutz des Klimas, ließen sich ebenfalls ins Feld führen. Ebenso in der inhaltlich der Arbeits- und Organisationspsychologie näher stehenden Betriebswirtschaftslehre hat die ethische Debatte an Intensität zugenommen. Ulrich (1986) plädiert für einen „Diskurs Ethik“ und fordert die „Transformation der ökonomischen Vernunft“. Vielfach wird ein Prinzip der Verantwortung eingefordert (Lenk/Maring 1998). Wie weit verzweigt die inhaltliche Debatte dabei ausgefächert ist, zeigt das Lexikon der Wirtschaftsethik (Enderle et al. 1993) sowie eine kommentierte Bibliographie zur wirtschaftsethischen Literatur (Müller 1995). Dabei werden – insbesondere im angelsächsischen Raum – nicht nur ethische Grundlagenprobleme der Volks- und Betriebswirtschaftslehre thematisiert, sondern in einer durchaus pragmatischen Weise auch konkrete Felder wie gesundheitsgefährdende Arbeitsplätze, Umweltschutz, Personaleinstellung und Personalentlassung, Diskriminierung bestimmter Gruppen am Arbeitsplatz, Korruption, Verbot gewerkschaftlicher Organisation, Kinder- und Zwangsarbeit etc. (Brown 1996). Derartige gesellschaftlich sichtbar werdende Probleme lassen sich in der Psychologie als einer Grundlagenwissenschaft kaum beobachten. Ihre Forschung berührt zentrale Fragen von Leben oder Tod auch nicht so nachhaltig wie etwa die Medizin. Entsprechend wundert das relative Desinteresse der Psychologie an einer ethischen Diskussion auch weniger, obwohl hier in der Forschung manches einer entsprechenden Diskussion bedarf, wie z.B. das Belügen von Versuchspersonen, um dadurch zu bestimmten Erkenntnissen zu gelangen, die Induzierung von Angst, die nachhaltige Verletzung des Selbstwertgefühls der Versuchspartner, z.B. in Experimenten nach der Art der Milgram-Studien (Milgram 1963, 1974). Wie aber sieht dies in der Ange- 190 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie wandten Psychologie, speziell in der Arbeits- und Organisationspsychologie aus? Ist nicht hier eine ethische Debatte dringend erforderlich? 2. Psychologische Grundlagenforschung – anwendungsorientierte psychologische Forschung – wissenschaftlich begründete psychologische Praxis In vielen Wissenschaften lässt sich eine parallel laufende Differenzierung des wissenschaftlichen Handelns beobachten. Da gibt es zum einen die Grundlagenforschung, der es frei von außerwissenschaftlichen Zwängen und Anforderungen darum geht, bestehende Erkenntnis zu sichern und zu erweitern. Sie ist – pointiert ausgedrückt – allein am Ziel der „Wahrheit“ orientiert. Dass im Zuge dieser Forschung erarbeitete Erkenntnisse gelegentlich Revolutionen im praktischen Leben auslösten, wie dies z.B. für die Entdeckungen der Elektrizität oder der Atomspaltung gilt, war nicht von den Forschern intendiert. Dies sieht bei anwendungsorientierter Forschung anders aus. Hier kommt vermittelt oder unvermittelt die Anregung zur Forschung aus potenziellen Anwendungsfeldern. Die Forschungsergebnisse sollen dort zur Lösung von Problemen beitragen und in diesem Sinne nützlich sein. Es handelt sich dabei also nicht – zumindest nicht grundsätzlich – um die Aufbereitung des in der Grundlagenforschung Erarbeiteten für die Praxis, sondern es wird in den angewandten Forschungsdisziplinen selbst Forschung betrieben, die in ihren Methoden meist nicht grundsätzlich von jenen in der Grundlagenforschung unterschieden sind. Der Unterschied liegt zum einen in der Herkunft der Fragestellung, die bei der Grundlagenforschung in Lücken oder Widersprüchen der Theorie des bestehenden Systems der Erkenntnisse liegt, und er besteht im Anspruch auf unmittelbare Nutzung der Forschungsresultate. Davon ist wiederum das wissenschaftlich begründete Handeln in der Praxis abzuheben. Hier geht es nicht darum, neue Erkenntnis zu gewinnen, sondern das in der Regel in der Angewandten Forschung, gelegentlich aber auch – eher zufällig – in der Grundlagenforschung erarbeitete Veränderungswissen (Kaminski 1970) im Dienste eines Auftraggebers so zu nutzen, dass sich für diesen erhoffte Problemlösungen ergeben. Selbstverständlich ist diese soeben skizzierte Dreiteilung nicht trennscharf; die Begriffe wurden hier akzentuierend verwendet. So wird häufig bei grundlagenorientierten Forschungsprojekten auch am Rande die mögliche Nutzung mitbedacht, was den Forschungsprozess beeinflusst, und auch in anwendungsorientierten Forschungsprojekten erhofft man sich nicht selten eine Differenzierung oder Präzisierung der bestehenden Theorie. Aber auch beim wissenschaftlich begründeten praktischen Handeln fallen gelegentlich Daten an, die für die anwendungsorientierte Forschung überaus nützlich sind und zur Optimierung bestehender Technologien, vielleicht sogar zu Innovationen beitragen können. Die soeben allgemein skizzierte Differenzierung gilt auch in der Psychologie. Hier gibt es – exemplarisch innerhalb der Allgemeinen Psychologie – eine Grundlagenforschung (Witte 1966), die gelegentlich auch als „psychologisch-wissenschaft- Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 191 liche Innovation“ oder gar „Psychologie als Wissenschaft“ (Herrmann 1979), als „Theoretische Psychologie“ (v. Rosenstiel 2000) oder auch als „Theorieorientierte Forschung (Irle 1977) bezeichnet wird. Hier also geht es um den Erkenntnisgewinn um seiner selbst willen, um die „Wahrheit“. Daneben – und in der Psychologie zunehmend – gibt es unterschiedlichste Felder anwendungsorientierter Forschung, die meist unter dem Begriff „Angewandte Psychologie“ zusammengefasst werden (Anastasi 1973; Witte 1977; Gebert/v. Rosenstiel 2002). Münsterberg (1913), der vielfach als Pionier der Angewandten Psychologie gilt, bevorzugte allerdings den Ausdruck „Psychotechnik“, Irle (1975) spricht von „problemorientierter Forschung“, Herrmann von „psychologisch-technologischer Innovationstätigkeit“. Innerhalb des Studiums der Psychologie dominiert die Darstellung der Grundlagenforschung vor der DiplomVorprüfung, während die Angewandte Psychologie – insbesondere in ihren Ausprägungen als Klinische Psychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie, Pädagogische Psychologie und Rechtspsychologie – im Abschnitt nach der DiplomVorprüfung dominiert. Einigen Vertretern der theorieorientierten Grundlagenforschung ist dies ein Ärgernis. Herrmann (1979. 167) etwa betrachtet es als „objektive Schädigung einer wissenschaftlichen Disziplin“, die „skandalös“ sei, wobei „dieser Skandal... nur noch von dem anderen übertroffen wird, dass dieser Zustand kaum zur Kenntnis genommen wird“. Die Forschung in den genannten, aber auch in anderen anwendungsorientierten Disziplinen ist also kontextbezogen und dient dem Ziel, in ausgewählten gesellschaftlichen Feldern nützlich zu sein und dazu beizutragen, durch spezifische psycho- oder soziotechnische Innovationen bestehende Probleme zu lösen oder das Entstehen von Problemen zu verhindern. Das Verhältnis der theorieorientierten Grundlagendisziplin – z.B. der Allgemeinen Psychologie – zu den anwendungsorientierten Forschungsdisziplinen – z.B. der Arbeits- und Organisationspsychologie – ist nicht das des Allgemeinen zum Speziellen. In unterschiedlichen angewandten Psychologien wird jeweils die Interaktion der Person mit einer spezifischen Umwelt – z.B. einer Organisation, in der menschliches Erleben und Verhalten in der spezifischen Ausformung als Arbeit auftritt – thematisiert. Dies wiederum bedeutet, dass das System der Erkenntnisse in den angewandten Disziplinen unter Einschluss ihrer Theorienbildung den Kontext mit einbeziehen muss und dadurch partiell in Nachbarwissenschaften „wildert“. So ist Theorienbildung in der Arbeits- und Organisationspsychologie nicht darauf beschränkt, menschliches Handeln und Erleben zu thematisieren, sondern dies spezifisch in der Form des Arbeitshandelns, das sich in Organisationen vollzieht, zu modellieren. Damit werden meist bestimmte „Bausteine“ (Klages 1967) aus Nachbarwissenschaften, z.B. der betriebswirtschaftlichen oder soziologischen Organisationslehre, der Arbeits-, Ingenieursoder Rechtswissenschaft herausgebrochen und in die arbeits- und organisationspsychologische Theorie integriert. Zumindest gilt dies für jene Form der heute meist betriebenen Arbeits- und Organisationspsychologie, die sich auf den Gegenstand der Erwerbsarbeit in Organisationen (Ulich 2001; v. Rosenstiel 2000) verengt und z.B. zum einen die Hausfrauenarbeit oder die Arbeit Selbständiger, aber auch Nichtarbeit 192 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie in Organisationen, wie sich dort bildende kulturelle Normen, erotische Beziehungen, Firmenwitze etc., vernachlässigt. Das Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie sollte sodann – darauf legt z.B. der Berufsverband Deutscher Psychologen (BdP) großen Wert – als Grundlage dafür dienen, dass der entsprechend qualifizierte Diplom-Psychologe wissenschaftlich begründet und fundiert Individuen in der Organisation oder aber die Organisationen selbst zu beraten in der Lage ist, um auf diese Weise Nutzen zu stiften. Während es also in der Angewandten Psychologie als einer bestimmten Forschungsausrichtung gleichermaßen um „Wahrheit“ und „Nützlichkeit“ geht, steht in der Praktischen Psychologie, im wissenschaftlich begründeten Handeln in der Praxis, ausschließlich der Nutzenaspekt im Vordergrund. Da aber in der Gesellschaft keine Interessenharmonie herrscht und vielfach Interessengegensätze zu beobachten sind, stellt sich bei der Postulierung von Nützlichkeit sofort die Frage: „Nützlich für Wen?“ Daraus nun ergeben sich vielfältige Wertkonflikte, auf die nun am Beispiel der Arbeits- und Organisationspsychologie eingegangen werden soll. 3. Auftragsabhängigkeit des Arbeits- und Organisationspsychologen? Arbeits- und Organisationspsychologische Forschung wird nicht selten als Auftragsforschung betrieben, wobei derartige Aufträge in der Regel von Unternehmen der Wirtschaft oder der öffentlichen Verwaltung stammen. Derartige Auftragsforschung kann unterschiedlich weit reichen und ganz verschiedenartige Größenordnungen annehmen. Sie reicht z.B. von einem mehrjährigen Projekt, in dem zwei Forschungsmitarbeiter finanziert werden und das im Auftrag eines Automobilunternehmens die Frage zu beantworten sucht, mit welchen Methoden geeignete Ingenieure für die Forschungs- und Entwicklungsabteilung ausgewählt werden können, bis hin zu einer, durch eine Stadtverwaltung mit kargen Sachmitteln geförderten Diplomarbeit, mit deren Hilfe die Wirksamkeit bestimmter Personalentwicklungsmaßnahmen, etwa eines Führungstrainings, evaluiert werden sollen. Ganz offensichtlich ist in diesen Fällen die anwendungsorientierte Forschung von einem bestimmten Auftraggeber abhängig. Die Forschungsergebnisse sollen diesem nützlich sein, wobei zunächst offen bleibt, ob sie auch für andere Organisationen oder Personengruppen nützlich sein könnten oder gar für wieder andere – gemessen an deren Interessen – zum Schaden gereichen können. Die Auftragsabhängigkeit geht in exemplarisch genannten Fällen nicht selten so weit, dass die Forschungsergebnisse exklusiv dem Auftraggeber zur Verfügung stehen oder die Diplomarbeit mit einem Sperrvermerk versehen werden muss und so für andere Interessierte unzugänglich wird. Häufiger allerdings wird die Forschung aus öffentlichen Mitteln finanziert, etwa aus jenen der Hochschule, eines Bundes- oder Landesministeriums, der Deutschen Forschungsgemeinschaft oder einer anderen forschungsfördernden Stiftung. Hier erscheint der Forscher grundsätzlich in der Wahl des Forschungsgegenstandes frei; Anträge auf Förderung, die ggf. gestellt werden müssen, werden in erster Linie nach ihrer wissenschaftlichen Qualität und ihrem Finanzvolumen, dagegen nicht oder nur in Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 193 zweiter Linie nach ihrer inhaltlichen Ausrichtung bewertet. Dennoch darf man hier eine indirekte Auftragsabhängigkeit vermuten, denn wer anwendungsorientiert forscht, wird darauf hoffen, dass die Forschungsergebnisse genutzt werden, und dieser Nutzen wird in erster Linie in den Organisationen der Wirtschaft – den Betrieben – oder der öffentlichen Verwaltung – den Behörden – realisiert werden und mit sehr viel geringerer Wahrscheinlichkeit bei den einzelnen Organisationsmitgliedern oder ihren Interessenvertretern, also Betriebs- oder Personalräten oder den Gewerkschaften. Für die akademische Lehre auf dem Feld der Arbeits- und Organisationspsychologie dürfte Ähnliches gelten. Gelehrt wird – das ist meist auch das Interesse der Studierenden – in der Regel das, was später in der Praxis genutzt werden kann, was also konkret gesprochen die Wahrscheinlichkeit der Absolventen steigert, eine angemessene Anstellung zu finden oder – falls sie sich selbständig machen – zu Aufträgen verhilft. Für den in der Praxis stehenden Arbeits- und Organisationspsychologen ist dann ohnehin – ganz gleich, ob er freiberuflich tätig oder in einem Betrieb bzw. in einer Behörde angestellt ist – Auftragsabhängigkeit gegeben. Er führt auf Grund seiner Fachkompetenz das aus, was von ihm gefordert wird. Selbstverständlich wird er gelegentlich die ihm vorgegebenen Ziele in der Verhandlung über den Auftrag zu korrigieren suchen, z.B. dann, wenn er seiner Fachkompetenz gemäß dem psychologisch wenig informierten Auftraggeber klar machen kann, dass keine geeigneten Methoden für die Erledigung des Auftrags zur Verfügung stehen, dass der Auftrag von falschen – fachlich nicht haltbaren – Voraussetzungen ausgeht und somit das Ziel unrealistisch ist. Er wird vielleicht auch gelegentlich – insbesondere im Gespräch mit Naturwissenschaftlern, Technikern, Betriebswirten, Juristen – besondere psychologische Gesichtspunkte in die Auftragsformulierung einbringen können und dadurch möglicherweise gewisse Zielkorrekturen erreichen oder im Extremfall einen Auftrag, den er mit seinem Gewissen nicht vereinbaren kann, auch ablehnen. An der grundsätzlichen Auftragsabhängigkeit ändert dies nichts. Es ist auch innerhalb des Faches durchaus umstritten, ob sich an diesem Zustand etwas ändern sollte. Münsterberg (1912, 18) hat dagegen bereits sehr früh Stellung bezogen: „Welches Ziel das bessere ist, .... geht den wirtschaftstechnischen Psychologen nichts an.“ Seine Aufgabe sei es, wissenschaftlich ganz bestimmte Kausalzusammenhänge zu beschreiben, nämlich jene „zwischen bestimmten zur Verfügung stehenden psychologischen Mitteln und gewissen möglichen Zielen. Die Auswahl zwischen den Zielen belässt er denen, die im praktischen Leben stehen.“ Auch Lewin (1920, 6), obwohl als Person hoch sensibilisiert für politische Konfliktlagen, argumentiert ähnlich: „Die Berufs- und Arbeitspsychologie vermag als angewandte Wissenschaft nur eine ihr gesetzte Aufgabe zu erfüllen, nicht aber sich selbst eine Aufgabe zu setzen.“ Irle (1975) schließt sich diesen Auffassungen an, indem er darauf hinweist, dass der Psychologe auf Grund seiner Fachkompetenz nicht das Recht habe, anderen Menschen vorzuschreiben, was sie wollen sollen, sondern dass die Zielsetzung dem demokratischen Prozess bzw. den legitimierten Gremien zu überlassen sei. 194 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie „Es ist Aufgabe einer Gesellschaft, Techniken mit negativen Konsequenzen zu verhindern, aber es ist nicht eine Aufgabe der Theoretiker in ihrer Rolle als Theoretiker und der Forscher in ihrer Rolle als Forscher“ (Irle, 40). Allerdings gibt es auch seit Anbeginn der Beschäftigung der Psychologie mit Fragestellungen der Arbeit und des Handelns in Organisationen die explizite Gegenposition, also die Forderung, dass der Psychologe auf Grund seiner Fachkompetenz nachhaltig Einfluss auf die Ziele seiner Forschung nehmen sollte. Rupp (1929) betont etwa, dass die entsprechende Forschung nicht der Wirtschaftlichkeit zu dienen habe, sondern dem Wohl der Menschen, die die Wirtschaft schaffen und tragen. Lipmann (1932) fordert entsprechend in seinem Lehrbuch der Arbeitswissenschaft, dass es gelte, folgende Fragen aufzuwerfen bzw. zu beantworten: Wie die Bestgestaltung der Arbeit vom Standpunkt des Arbeiters aussehe, welche betrieblichen Realisierungsmaßnahmen auch im Interesse des Arbeiters liegen oder zumindest dessen Interessen nicht verletzen und welche Maßnahmen die Interessen des Arbeiters schädigen können, welche durch Zusatzmaßnahmen den Schädigungen vorbeugen können. Die starke explizite oder implizite Interessengebundenheit arbeits- und organisationspsychologischer Forschung und Praxis wurde besonders intensiv im Rahmen der sog. Kritischen Psychologie marxistischer Ausprägung (Volpert 1973; Groskurth/Volpert 1975; Groskurth/Tietze 1977) betont. Dort wurde – vereinfacht ausgedrückt – dahin gehend argumentiert, dass die Arbeits- und Organisationspsychologie innerhalb der Marktwirtschaft eindeutig im Dienste der Interessen des Kapitals stehe. Es gehe um die Intensivierung der Arbeit, also das Leistungsziel im Interesse der Kapitaleigner und die Stabilisierung bestehender Strukturen, die der Interessenlage des Kapitals entsprächen; dies erfolge durch eine Verbesserung der Arbeitszufriedenheit, wodurch eine höhere Akzeptanz der gegebenen Verhältnisse gewährleistet werde. Wie hilflos und aussichtslos der Versuch des Wissenschaftlers bzw. des wissenschaftlich Qualifizierten in der Praxis erscheinen kann, dort bestehende Ziele zu modifizieren, hat bereits vor 450 Jahren der Jesuitengeneral Jacob Lainz auf den Punkt gebracht: „Die Spitzfindigkeit der Kaufleute... hat so viele Kunstgriffe erfunden, dass sich kaum ein Durchblick durch die bloßen Tatsachen gewinnen lässt, geschweige denn ein Urteil über die Bewertung... Der Theologe behauptet, es sei seine Sache über Billigkeit oder Unrecht zu befinden, wie sie im Geschäftsleben vorkommt. Der Jurist hingegen glaubt, den Sachverhalt von der Rechtswissenschaft erklären zu sollen. Aber der Geschäftsmann kann – mit einer gewissen Verachtung gegenüber beiden – darauf hinweisen, dass er allein sich in diesen Dingen auskenne, und darum lehnt er es ab, sich dem Urteil unerfahrener Wissenschaftler zu unterwerfen.“, (zitiert nach Blickle 1998, 3). Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 4. 195 Beispiele für Wertkonflikte Vereinfacht lässt sich sagen, dass die Arbeits- und Organisationspsychologie für Wertkonflikte keineswegs blind ist. Sie thematisiert derartige Problemlagen relativ häufig in theoriegeleiteten Überlegungen und in empirische Studien; sie bezieht diese Konflikte aber nur selten auf das eigene Fach. So wird – gerade in jüngerer Zeit – besonders häufig die Frage der Gerechtigkeit in Organisationen auch aus psychologischer Sicht thematisiert und zwar meist unter den Aspekten der kommutativen, der distributiven, der konstitutiven und der prozeduralen Gerechtigkeit (Liebig 1998; Müller 1998; Cohen-Charash/Spector in Druck). Insbesondere die zusammenfassende Untersuchung von Cohen-Charasch/Spector demonstriert, wie intensiv in jüngster Zeit gerade die Gerechtigkeitsproblematik und die damit verbundenen Konfliktlagen zum Thema organisationspsychologischer Studien wurde. Die Autoren berücksichtigen in ihrer Metaanalyse 190 Studien, in die insgesamt nahezu 65.000 Versuchspersonen eingebunden waren. Die Klassifikation in eine distributive, eine prozedurale und in eine interaktionale Gerechtigkeit ließ sich stützen. Leistungsverhalten, Zufriedenheit und Bindung an die Organisation erwiesen sich als korreliert mit der wahrgenommenen Gerechtigkeit, wobei der prozeduralen Gerechtigkeit eine besondere Bedeutung zuzukommen scheint. Aber auch andere ethisch relevante Themen finden ein relativ breites Interesse innerhalb des Faches, insbesondere unter dem Stichwort der Verantwortung. So wird untersucht und diskutiert, in welchem Maße ökologische Kriterien in Entscheidungsprozesse eingebunden werden (Hammerl 1994; Hoff 1998). Man fragt nach ethischen Grundlagen des Führungshandelns (Berkel 1998) und untersucht das entsprechende Bewusstsein bei Studenten der Wirtschaftswissenschaften (Löhr 1998) und bei Führungskräften (Kaufmann et al. 1986). Psychodiagnostische Verfahren zu ethischem Verhalten in Organisationen werden entwickelt (Moser/Hertel 1998) und Konzepte für eine ethisch orientierte Personalentwicklung (Hohner 1998) zur Diskussion gestellt. Aber auch ethische Perspektiven bei der Personalauswahl (Schuler 1996) oder der Entlassung (Kieselbach 1998) finden Interesse. Die Erarbeitung von Kriterien für eine humane Gestaltung der Arbeit (v. Rosenstiel/Weinkamm 1980; Hoyos 1998) hat in der Arbeitspsychologie eine lange Tradition, die bereits vor der Humanisierungsdebatte ansetzte. Hier wird insbesondere darauf verwiesen, dass es nicht selten zu Konflikten zwischen verschiedenen Humanisierungskriterien kommt und diese insgesamt unter bestimmten Bedingungen im Widerspruch zu den Kriterien der Ökonomie stehen. In all diesen und ähnlichen Untersuchungen werden ethische Probleme bei der Arbeit bzw. in Organisationen zum Gegenstand psychologischer Forschung. Nur selten wird die kritische Analyse jedoch auf die Arbeits- und Organisationspsychologie selbst bezogen, etwa in dem Sinne, dass sie als anwendungsbezogenes Fach Teil oder gar Ursache des Problems ist, das kritisch unter die Lupe genommen wird. Dies wollen wir nachfolgend an einem Beispiel – der Wahl der Forschungsthemen – aufzeigen. 196 5. Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Das Individuum und die Organisation Argyris (1957, 1964, 1975) sieht in der Spannung zwischen dem Individuum und der Organisation die zentrale Thematik der Organisationspsychologie, in der nahezu alle anderen Fragestellungen subsumiert werden können. Dabei ist diese Spannung – folgt man den Überlegungen von Argyris – nicht aus dem vielbesprochenen Konflikt zwischen Kapital und Arbeit ableitbar, sondern es handelt sich um eine, vom gesellschaftlichen Kontext relativ unabhängige fundamentale psychologische Dimension. Nach seiner Auffassung sind auf Grund einer in der Natur des Menschen liegenden Entwicklungsdynamik Erwachsene – verglichen mit Kindern – gekennzeichnet durch einen Zustand größerer Unabhängigkeit, ein Mehr an Aktivität, einen größeren Grad an Kontrolle über die eigene Situation sowie eine längerfristige Zeitperspektive. Höhere Ausprägungen auf diesen vier Dimensionen können als Indikatoren der Reife eines Individuums interpretiert werden. Diesen Entwicklungstendenzen stehen nun die Anforderungen formaler Organisationen entgegen. Die Organisation erwartet ein hohes Maß an ökonomisch orientierter Verhaltensrationalität, ist durch das Prinzip der Arbeitsspezialisierung sowie der hierarchischen Befehlskette und Kontrolle gekennzeichnet. Dadurch wird das Individuum in Abhängigkeit und Unmündigkeit gehalten, obwohl dieser Zustand seinem Anspruch und seiner Reife als Erwachsener widerspricht. Der Einzelne strebt nach Selbstbestimmung, wird aber der Fremdbestimmung unterstellt, er will ganzheitlich handeln, wird jedoch einer arbeitsteiligen Ablauforganisation unterworfen, er ist individuell geprägt, muss sich aber Durchschnittsregulierungen fügen etc. Eine Vielzahl der arbeits- und organisationspsychologischen Interventionsmaßnahmen dienten letztlich dem Ziel, den impliziten oder expliziten Konflikt zwischen dem Individuum und der Organisation zu mildern. So können Gleitzeitmodelle dazu beitragen, der individuellen Prägung des Einzelnen unter einem bestimmten Aspekt Rechung zu tragen; ein hoher Handlungsspielraum bei der Aufgabenbewältigung vermittelt eine gewisse Selbstbestimmung, delegatives Führungsverhalten gestattet dem Einzelnen trotz gegebener Hierarchie ein relatives Maß an Freiheit etc.. Bereits Giese (1927) sah in der Psychotechnik einen Weg zur Reduzierung des genannten Konfliktes, wobei die Objektpsychotechnik die Anpassung der Aufgaben und der Strukturen an den Menschen zum Ziele hatte, die Subjektpsychotechnik dagegen die Anpassung des Menschen an die betrieblichen Anforderungen. Dabei stellte bereits Giese mit einem gewissen Bedauern fest, dass die Subjektpsychotechnik, also die Anpassung des Einzelnen an die Organisation gewichtiger und verbreiteter ist als die Objektpsychotechnik, also die menschengerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Die Arbeits- und Organisationspsychologie könnte nun durch ihre anwendungsbezogene Forschung ein Veränderungswissen erarbeiten, das geeignet dafür erscheint, zur Reduzierung der Spannung zwischen dem Individuum und der Organisa- Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 197 tion beizutragen. Dabei werden jeweils entsprechende Interessengegensätze berührt. Nun sind hier zwei Perspektiven der Betrachtung denkbar, die sich aus der Unterscheidung zwischen individueller und institutioneller Beratung ergeben. Die Forschungsergebnisse können die Grundlage für eine Beratung des Einzelnen sein, z.B. sich gegen die Anforderungen der Organisation zu behaupten und durchzusetzen. Ein kurzer Blick in arbeits- und organisationspsychologische Fachzeitzeitschriften und Lehrbücher zeigt, dass diese Perspektive eine marginale Rolle spielt. Nur selten findet man explizite Hinweise darauf, was der Einzelne unternehmen kann, um seine Gesundheit bei der Arbeit zu schützen, welche Wege dabei helfen, sich dem Vorgesetzten gegenüber zu behaupten oder was getan werden könnte, um persönlich berufliche Ziele zu realisieren. Eindeutig dominiert die Fundierung der institutionellen Beratung. Was kann von Seiten der Organisation oder ihres Managements getan werden, um die Leistungsbereitschaft oder die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern? Welche Maßnahmen führen zu einer Verbesserung des Betriebsklimas oder zu einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit in der Belegschaft? Welches Vorgehen ist dafür geeignet, den Wiederstand der Betroffenen bei notwendig erscheinenden Veränderungsprozesse zu reduzieren? Welche psychologisch begründeten Maßnahmen sind dabei hilfreich, die Fehlzeiten- oder Fluktuationsraten zu reduzieren und die Bindung an die Aufgaben, die Arbeitsgruppe oder die gesamte Organisation zu steigern? Die Zahl der Forschungsfragen, deren Beantwortung eine institutionelle Beratung wissenschaftlich absichern kann, ließe sich unschwer fortsetzen. Die Kapitelüberschriften verbreiteter Lehrbücher enthalten die entsprechenden Anregungen. Obwohl die Begründung einer institutionellen Beratung in der Arbeits- und Organisationspsychologie eindeutig dominiert, ist daraus noch nicht ableitbar, ob eher den Interessen der Organisation oder jenen des Individuums gedient werden soll. Es ist ja durchaus denkbar, dass die Entscheider in der Organisation Empfehlungen dafür bekommen, was getan werden kann, damit der Einzelne seine Arbeitssituation besser mit den Anforderungen des Familienlebens in Übereinstimmung bringen kann, um so zu einer Gleichgewichtsethik (Strümpel 1985) zu finden, welche betriebliche Vorbereitungsmaßnahmen ihm helfen, die Anpassung an den Ruhestand konfliktfrei zu bewältigen, oder durch welche Gestaltung der Aufgaben die Gesundheit des Einzelnen langfristig bewahrt werden kann. Auch bei diesen oder ähnlichen Fragen ließe sich ein gewisses betriebliches Interesse vermuten, etwa derart, dass Arbeitszufriedenheit oder stabile Gesundheit langfristig der Leistungsfähigkeit oder der Leistungsbereitschaft zu gute kämen und eine sachgerechte Vorbereitung auf den Ruhestand dem Image des Unternehmens in der Gesellschaft dienen könnte. Dennoch wird man kaum ernsthaft in Zweifel ziehen, dass derartige Maßnahmen auch, vielleicht sogar primär, im Interesse des Individuums liegen, das dann von der Organisation berücksichtigt werden kann. Bei anderen Themen, z.B. Fragen nach der Wirkung von Anreizen auf die Leistungsbereitschaft, nach der Reduzierung individueller Widerstände bei Veränderungsmaßnahmen oder nach den Bedingungen der Akzeptanz von vom Betrieb vorgegebener Ziele stehen wohl eindeutig die betrieblichen Interessen im Vordergrund. 198 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Unsere Vermutungen gehen nun dahin, dass in der arbeits- und organisationspsychologischen Literatur solche Themen dominieren, die implizit oder explizit im Interesse der Organisation liegen, deren Nutzung in der Praxis also geeignet ist, die Organisation dem Einzelnen gegenüber zu stärken. Derartige Selektionsstrategien erscheinen ethisch durchaus relevant. So schreibt Irle (1975, 39) „... Psychologen, die Theorien in Techniken transformieren ... sind der Gefahr mangelnder Wertfreiheit ihres wissenschaftlichen Agierens am stärksten ausgesetzt, auch dann, wenn es sich nicht um innerbetriebliche Beziehungen ... handelt, sondern zum Beispiel um konservierende oder innovierende Konstruktionen ... . Diejenigen, die wissenschaftlich differenzieren, also akademische Lehrer und andere, die wissenschaftliche Erkenntnisse verbreiten, sind dieser Gefahr nur insoweit ausgesetzt, als sie durch Selektionsstrategien die Repräsentation der Wissenschaft verbiegen und verzerren können.“ Die Fragestellung nach Selektionsmechanismen in der Arbeits- und Organisationspsychologie könnte grundsätzlich dadurch noch pointierter ausfallen, wenn man danach fragen würde, ob die arbeits- und organisationspsychologische Forschung dort, wo sie im Interesse des Einzelnen durchgeführt wurde, lediglich den „arbeitenden Menschen“ im Auge hatte, also z.B. seine Arbeitszufriedenheit, seine Selbstverwirklichungschancen bei der Arbeit, oder ob es auch um den „ganzen Menschen“ geht, z.B. um die Entwicklung und Stärkung seiner außerberuflichen Interessen und Kompetenzen durch die Arbeit oder gar um alle Menschen, also z.B. um die Verbesserung des Familienklimas, die Intensivierung der Verantwortungsbereitschaft bei der Erziehung der Kinder oder die Aktivierung des gesellschaftlichen und politischen Engagements als Folge der Arbeit (Hengsbach 1980). Hier aber ist von vorneherein klar, dass es – wenn schon das Individuum im Vordergrund steht – in der arbeits- und organisationspsychologischen Literatur fast ausschließlich der einer Erwerbsarbeit nachgehende Mensch in dieser Rolle interessiert. Wird aber durch die Forschung eher seinen Interessen oder jenen der Organisation gedient? Das wollen wir im Folgendem exemplarisch beantworten. 6. Analyse arbeits- und organisationspsychologischer Fachzeitschriften Um diese Frage zu beantworten, führten wir exemplarisch an einer englisch- und einer deutschsprachigen Fachzeitschrift der Arbeits- und Organisationspsychologie eine Analyse aller in den letzten Jahrzehnten publizierten Fachartikel durch. 6.1 Methodisches Vorgehen Die Wahl der wichtigsten Zeitschriften in der Arbeits- und Organisationspsychologie fiel nicht schwer. In Studien zum Prestige von Fachzeitschriften in der Arbeitsund Organisationspsychologie wird eindeutig als die bedeutendste englischsprachige Fachzeitschrift das „Journal of Applied Psychology“ (JAP) genannt (Zickar/Highhouse 2001) und als gewichtigste deutschsprachige die „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie“ (ZfAO) (Schmal/Wiesenhütter 1999). Beide Zeitschriften haben im Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 199 Fach eine lange Tradition. Sie sind thematisch breit angelegt, ihr Fokus richtet sich auf keine speziellen Themengebiete innerhalb der Arbeits- und Organisationspsychologie, sondern alle Themen haben die gleiche Chance veröffentlicht zu werden. Das war für uns ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl der zu analysierenden Zeitschriften, da von vorneherein vermieden werden musste, dass die publizierten Artikel durch die thematische Ausrichtung einer Zeitschrift determiniert sind. Bei der Wahl der Analysemethode einzelner Publikationen entschieden wir uns gegen ein interpretatives Vorgehen, da die Gefahr der subjektiven Urteilsbildung zu groß gewesen wäre. Ein standardisiertes Vorgehen erschien uns valider. Alle Nachweise in den psychologischen Datenbanken PsycINFO (enthält Nachweise psychologisch relevanter, internationaler Publikationen) und PSYNDEXplus (enthält Nachweise psychologisch relevanter Publikationen von Autoren aus deutschsprachigen Ländern) werden nach dem Fachwörterbuch „Thesaurus of Psychological Index Terms“ (APA 2001) verschlagwortet, um präzises und effizientes Suchen in Datenbanken zu erleichtern. Außerdem werden alle Nachweise durch einen „Classification Code“ (Sachgebiets-Code) einem Sachgebiet zugewiesen. In der neuesten Ausgabe des „Thesaurus of Psychological Index Terms“ (APA) wurden von uns aus der Fülle von Schlagwörtern diejenigen ausgewählt, deren bezeichnete Thematik unserer Meinung nach entweder eindeutig im Interesse der Organisation liegen (z.B. personnel-selection), oder eindeutig im Interesse der Person liegen (z.B. satisfaction). Die Liste der ausgewählten Schlagwörter zeigt Tabelle1. Tab. 1: Ausgewählte Schlagwörter des „Thesaurus of Psychological Index Terms“ Im Interesse der ... Organisation Person achievement economy employee-absenteeism employee-characteristics employee-motivation employee-skills leadership organizational-change organizational-development organizational-effectiveness performance personnel-management personnel-selection productivity career-development coping-behavior health industrial-accidents job-enrichment job-security organizational-climate safety satisfaction stress working-conditions work-related-illnesses 200 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Unser Vorgehen bestand nun darin, die Anzahl derjenigen Artikel zu ermitteln, die innerhalb des Sachgebietes Arbeits- und Organisationspsychologie (erfasst durch den Classification Code) mit Begriffen verschlagwortet worden waren, die entweder im Interesse der Organisation, im Interesse der Person oder in beider Interesse stehen. Die Recherche wurde in den psychologischen Datenbanken PsycINFO (nach Artikeln im JAP) und PSYNDEXplus (nach Artikeln in der ZfAO) durchgeführt. Dabei sind wir folgendermaßen vorgegangen: 1. Schritt (Gesamt): Berechnung der Anzahl aller publizierter Artikel einer Zeitschrift pro Erscheinungsjahr; Artikel im JAP von 1967 bis 2000, da erst seit 1967 nach dem „Thesaurus of Psychological Index Terms“ verschlagwortet wird; Artikel in der ZfAO von 1977 bis 2000, da PSYNDEXplus erst Publikationen seit 1977 erfasst. 2. Schritt (A&O): Berechnung der Anzahl publizierter Artikel pro Jahr im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie; erfasst durch den Classification Code. 3. Schritt (Org): Berechnung der Anzahl publizierter Artikel im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie mit Verschlagwortung wenigstens eines der Schlagwörter, die im Interesse der Organisation stehen, aber keinem der Schlagwörter, die im Interesse der Person stehen. 4. Schritt (Per): Berechnung der Anzahl publizierter Artikel im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie mit Verschlagwortung wenigstens eines der Schlagwörter, die im Interesse der Person stehen, aber keinem der Schlagwörter, die im Interesse der Organisation stehen. 5. Schritt (Org/Per): Berechnung der Anzahl publizierter Artikel im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie mit Verschlagwortung wenigstens eines der Schlagwörter, die im Interesse der Person, und wenigstens einem der Schlagwörter, die im Interesse der Organisation stehen. Die nach diesem Vorgehen berechneten Werte zeigt Tabelle 2 (im Anhang). Es ist darauf hinzuweisen, dass durch unsere Auswahl von Schlagwörtern natürlich nicht alle Publikationen in der Arbeits- und Organisationspsychologie erfasst werden konnten. Uns war es wichtig, Begriffe zu wählen, die eindeutig einer Interessensicht zuzuweisen sind. Dadurch mussten einige Begriffe ausgeschlossen werden, wie z.B. „teams“, deren Thematik entweder beiden Interessen dient oder nicht eindeutig einer Sicht zugewiesen werden kann. Daraus ergibt sich, dass wir nur einen Teil der arbeits- und organisationspsychologischen Publikationen erfassen konnten und nicht sämtliche erschienen Artikel einer bestimmten Interessenlage zuweisen konnten. Es existiert also eine unbestimmte Restgruppe an Publikationen, die man sicherlich nach sorgfältiger Lektüre ebenfalls zuordnen könnte. Wir haben – um Subjektivität auszuschließen – darauf verzichtet. Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 201 6.2 Ergebnisse Um die berechneten Rohwerte deuten zu können, wurden sie zueinander in Verhältnis gesetzt. Zunächst wurde der Prozentsatz publizierter Artikel im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie im Verhältnis zu allen Publikationen pro Jahr berechnet. Von allen im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie erschienen Artikeln wurde dann der Prozentsatz jener Artikel berechnet, die im Sinne unserer Auswahl von Schlagwörtern im Interesse der Organisation, in jenem der Person und in jenem beider Gruppen stehen. Zur übersichtlicheren Darstellung der Ergebnisse wurden Jahresgruppen gebildet. Hierbei wurden immer 5 Jahre zu einer Gruppe zusammengefasst. Eine Ausnahme machen beim JAP die ersten Jahre (1967 bis 1970). Bei der ZfAO mussten die Jahre 1977 bis 1982 zu einer Gruppe zusammengefasst werden, da die ZfAO bis einschließlich 1982 unter dem Titel „Psychologie und Praxis“ erschienen ist und insgesamt eine andere Ausrichtung hatte als ihre Fortführung in der ZfAO seit 1983. Die Jahre 1983 bis 1985 wurden bei der ZfAO zu einer ersten Gruppe zusammengefasst, um dann den gleichen Jahresrhythmus wie beim JAP zu erhalten. Die Ergebnisse für die Auswertungen des JAP zeigt Abb. 1, die für die ZfAO Abb. 2. Abb. 1: Prozentuale Häufigkeiten publizierter Artikel im „Journal of Applied Psychology“ (1967 bis 2000, gruppiert) Angaben in Prozent 100 90 80 70 63 59 59 60 60 56 59 54 50 36 40 30 20 10 29 21 13 8 12 11 6 0 1967-1970 35 17 17 12 10 34 40 33 30 1971-1975 1976-1980 1981-1985 1986-1990 13 18 7 6 1991-1995 1996-2000 im Bereich Arbeits - und und Oraganisationspsychologie (A&O) im im Verh ältnis zu allen publizierten Artikel. A&O: Artikel Artikel im Bereich ArbeitsOrganisationspsychologie (A&O) Verhältnis zu allen publizierten Artikeln. Nutzen Org.: Org: Artikel Artikel im ausschließlichen mit ausschließlichem Interesse Nutzen derfür Organisation im Verhältnis zu denzupublizierten Artikeln die Organisation im Verhältnis erschienenen Artikelim imBereich BereichA&O. A&O. Artikel im ausschließlichen Interesse derfür Person im Verhältnis zu den im Bereich Bereich A&O. A&O. Nutzen Per.: Per: Artikel mit ausschließlichem Nutzen die Person im Verhältnis zupublizierten publiziertenArtikeln Artikel im Artikel im gemeinsamen Interesse der Organisation und Person im Verhältnis denzupublizierten Nutzen Org./Per.: Org/Per: Artikel mit gemeinsamen Nutzen für Organisation und Person im Verhzu ältnis publiziertenArtikeln Artikelim imBereich BereichA&O. A&O 202 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Abb. 2: Prozentuale Häufigkeiten publizierter Artikel in der Zeitschrift „Psychologie und Praxis“ (1977 bis 1982, gruppiert) und „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie“ (1983 bis 2000, gruppiert) Angaben in Prozent 100 88 90 85 76 80 75 70 60 50 37 40 40 36 30 30 25 20 31 23 21 10 14 22 13 14 28 26 17 0 0 1977-1982 1983-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 A&O: Artikel im Bereich Arbeits - und und Oraganisationspsychologie (A&O) im im Verh ältnis zu allen publizierten Artikel. Artikel im Bereich ArbeitsOrganisationspsychologie (A&O) Verhältnis zu allen publizierten Artikeln. Nutzen Org.: Org: Artikel Artikel im ausschließlichen mit ausschließlichem Interesse Nutzen derfür Organisation die Organisation im Verhältnis im Verhältnis zu denzupublizierten erschienenen Artikeln Artikelim imBereich BereichA&O. A&O. Artikel im ausschließlichen Interesse derfür Person im Verhältnis zu den im Bereich Bereich A&O. A&O. Nutzen Per.: Per: Artikel mit ausschließlichem Nutzen die Person im Verhältnis zupublizierten publiziertenArtikeln Artikel im Artikel im gemeinsamen Interesse der Organisation und Person im Verhältnis denzupublizierten Artikeln Nutzen Org./Per.: Org/Per: für Organisation und Person im Verhzu ältnis publizierten Artikelim imBereich BereichA&O. A&O Artikel mit gemeinsamen Nutzen Beim JAP kann über all die Jahre hinweg eine recht stabile Themenauswahl im Interesse der Organisation beobachtet werden. Die prozentuale Häufigkeit von publizierten Beiträgen im Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie lag durchschnittlich bei 54% bis 63% der Gesamtzahl aller Veröffentlichungen im JAP. Von allen Veröffentlichungen im Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie erschienen durchschnittlich 29% bis 40% der Artikel mit einer Themenrichtung, die im Interesse einer Organisation stehen. Artikel, die im Interesse der Person stehen, erschienen mit einer durchschnittlichen Häufigkeit von 12% bis 21%. Ein anderes Bild zeigt sich bei der ZfAO. In den Jahren 1977 bis 1982, als die Zeitschrift noch „Psychologie und Praxis“ hieß, erschienen nur 25% ihrer Artikel im Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie. Von diesen publizierten Artikeln waren 37% auf das Interesse der Person und 21% auf das Interesse der Organisation hin ausgerichtet. Seit 1983 wurden zwischen 75% bis 88% aller Veröffentlichungen in der ZfAO dem Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie zugeordnet. In den Jahren 1983 bis 1990 standen ähnlich wie im JAP mit durchschnittlicher Häufigkeit von 36% bis 40% Forschungsberichte im Interesse der Organisation im Vordergrund. Doch in den 90er Jahren hat sich das Bild gewandelt, und es kam zu einer Annähe- Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 203 rung der Häufigkeit von Publikationen im Interesse der Organisation und der Häufigkeit von Publikationen im Interesse der Person. Im Vergleich des JAP mit der ZfAO fällt auf, dass in der ZfAO in den Jahren von 1983 bis 2000 Veröffentlichungen im Sachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie, die eher im Interesse der Person stehen, weit häufiger publiziert wurden (im Durchschnitt 22% bis 31%) als im JAP (im Durchschnitt 12% bis 18%). Auch bei den Publikationen, die im gemeinsamen Interesse der Organisation und der Person stehen, lässt sich beobachten, dass in der ZfAO die Publikationsrate zwischen 13% und 17% liegt, während im JAP lediglich zwischen 6% und 11% veröffentlicht wurden. 7. Diskussion Im „Journal of Applied Psychology“, dem bedeutendsten internationalen Publikationsorgan der Arbeits- und Organisationspsychologie, zeichnet sich eine stabile Veröffentlichungspolitik ab. In den letzten 34 Jahren dienten die publizierten Forschungsergebnisse im Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie eher dem Interesse der Organisation. Möglicherweise ist dies Ausdruck einer „wirtschaftsfreundlicheren“ Kultur, in der es nicht zur Etablierung starker sozialistischer oder sozialdemokratischer Parteien kam und in der Gewerkschaften zwar vehement für höhere Gehälter ihrer Mitglieder eintraten, aber kaum um Mitbestimmungsmodelle ringen und in der man auch keine – die Mitarbeiterinteressen vertretende – Betriebsräte in unserem Sinne findet. Im deutschsprachigen Raum lässt sich eine andere Entwicklung beobachten. Eine systematische Veröffentlichung arbeits- und organisationspsychologischer Forschungsergebnisse setzte erst im Jahre 1983 ein, als aus der Zeitschrift „Psychologie und Praxis“ die „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie“ entstand, die nun als die bedeutendste Fachzeitschrift im deutschsprachigen Raum für dieses Sachgebiet angesehen werden kann. In den Jahren vor 1983 gab es kein entsprechendes Organ, das sich ganz der Arbeits- und Organisationspsychologie widmete. Die Vorläuferschrift „Psychologie und Praxis“ stand allen Bereichen der Angewandten Psychologie aus eher praktischem Blickwinkel offen. Betont wissenschaftliche Publikationen erschienen verstreut in anderen Zeitschriften, wie z.B. in der „Zeitschrift für experimentelle und angewandte Psychologie“. Generell kann man in der ZfAO ein höheres Aufkommen von Publikationen mit thematischer Ausrichtung auf die Person beobachten als im JAP. Außerdem scheint es, dass in den 90er Jahren eine ausgeglichene Berücksichtigung beider Interessenlagen stattfand und sich die ohnehin nicht weit geöffnete Schere langsam schließt. Es ist eine nahe liegende Interpretation, dass das Forschungsprogramm der damaligen Bundesregierung „Humanisierung des Arbeitslebens“, an dem viele Arbeits- und Organisationspsychologen mitwirkten, eine prägende Kraft in dem Sinne hatte, dass die Interessen des Individuums stärker bedacht wurden. Ob die leichte Verstärkung dieser Tendenz in den 90er Jahren mit dem Beitritt der Neuen Bundesländer zur Bundesrepublik Deutschland zusammenhängt, vermögen wir nicht zu beurteilen. 204 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Die in diesem Beitrag aufgeworfene Problematik zeigt sich im hohen Maße auch auf dem Gebiet der Personalforschung. Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Themen des Personals dürfte – dies lässt sich aus den von uns dargestellten Befunden ableiten – primär im Dienste der Organisation stehen. In erster Linie geht es in der psychologischen Personalforschung um Personalauslese und Personalentwicklung im Interesse der Organisation. Am Beispiel der Personalentwicklung lässt sich dies in Anlehnung an Neuberger (1994, 3) zeigen. Er definiert – um die betriebliche Realität abzubilden – Personalentwicklung wie folgt: „Personalentwicklung ist die Umformung des unter Verwertungsabsicht zusammengefassten Arbeitsvermögens.“ Dem Autor erscheinen entsprechend solche Definitionen, die in der Personalentwicklung eine „Förderung der Anlagen und Fähigkeiten des Mitarbeiters in Abstimmung mit seinen Erwartungen und Tätigkeiten“ (Rüter 1988, S.38) sehen, fern von der beobachteten Realität in Forschung und Praxis. Für die Praxis des Personalwesens gilt es also, aus ethischen Gründen auf diesem Feld gezielt gegenzusteuern. Orientierung könnte dabei z.B. die katholische Soziallehre (Hengsbach 1980) bieten. Danach sollte die Arbeit human sein: für den arbeitenden Menschen, für den ganzen Menschen, für alle Menschen. Diese Forderungen werden in der Forschung und in der Praxis vielfach vernachlässigt. Zwar wird im Zuge einer psychologisch orientierten Arbeitsgestaltung (Ulich 2001) eine Umsetzung von Kriterien menschengerechter Arbeit berücksichtigt. Die Forderung nach Humanität für den ganzen Menschen wird aber dort übersehen, wo die Auswirkung der Arbeit auf die Entwicklung der Persönlichkeit in ihrer Ganzheit nicht beachtet wird und z.B. durch hohes Engagement in der Arbeit solche Interessen und Fertigkeiten verkümmern, die andere, außerhalb der Arbeit liegende Felder berühren. Außerdem – und dies verletzt die Forderung nach Humanität für alle Menschen – leiden häufig unter dem Arbeitsengagement des Einzelnen, der in seiner Tätigkeit durchaus Befriedigung finden mag, seine Partnerschaft, seine Kinder und sein Freundeskreis. Außerdem kann das Bemühen um humane Arbeit in wohlhabenden Industrieländer zur Folge haben, dass „schlechte Arbeit“ in Entwicklungsländer exportiert wird. Die Personalforschung und die praktische Personalarbeit sollten diese soeben angedeutete Defizite zu kompensieren suchen. Literatur Albert, H. (1973): Der Gesetzesbegriff im ökonomischen Denken. In: Schneider, H. K./Watrin, H. (Hg.): Macht und ökonomisches Gesetz. Schriften des Vereins für Sozialpolitik. Berlin, 129161. Anastasi, A. (1973): Angewandte Psychologie. Weinheim. APA (2001): Thesaurus of psychological index terms. Washington, DC: American Psychological Association. Argyris, C. (1957): Personality and organization: The conflict between system and the individual. New York. Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 2, 2002 205 Argyris, C. (1964): Integrating the individual and the organization. New York. Argyris, C. (1975): Das Individuum und die Organisation. In: Türk, K. (Hg.): Organisationstheorie. Hamburg, 215-233. Barben, D./Dierkes, M. (1991): Wirtschaftsethik, Unternehmenskultur und Technikfolgenabschätzung – Orientierungsgrundlagen für tägliche die Praxis. 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Tab. 2: Anzahl publizierter Fachartikel je Erscheinungsjahr Journal of Applied Psychology 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 Gesamta 87 85 99 88 99 98 148 162 150 118 128 112 87 91 97 107 A&Ob 46 44 50 55 52 57 94 87 98 80 79 75 55 49 52 65 Orgc 11 10 12 25 15 14 40 19 30 19 33 28 21 20 18 22 Perd 14 6 10 12 9 15 12 11 16 11 8 2 9 8 2 9 Org/Pere 1 4 4 4 11 3 12 11 14 11 6 5 2 3 10 6 Journal of Applied Psychology 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 Gesamta 78 82 86 97 93 94 121 90 101 97 98 103 60 71 79 82 81 85 A&Ob 45 55 46 64 52 57 73 53 61 60 53 53 32 43 44 54 43 51 Orgc 15 20 14 31 15 23 24 12 18 22 19 21 7 23 13 20 19 18 Perd 7 5 7 13 12 9 12 5 7 10 7 6 4 4 6 13 6 14 Org/Pere 5 5 4 1 2 3 7 4 4 0 4 2 4 4 3 2 5 3 208 Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée: Wertkonflikte in der Arbeits- und Organisationspsychologie Psychologie und Praxis 77 78 79 80 81 82 Gesamta 21 15 18 19 16 17 A&Ob 7 4 5 2 3 6 Orgc 2 1 1 0 0 3 Perd 3 1 1 1 1 3 0 0 0 0 0 0 Org/Per e Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 Gesamta 17 22 17 22 21 22 24 23 22 21 25 21 23 22 21 21 20 20 A&Ob 17 17 13 15 13 18 18 21 18 14 16 18 18 19 19 19 18 17 Orgc 6 3 7 9 3 6 9 7 4 2 6 5 9 8 5 9 3 1 Perd 3 6 2 2 5 6 3 2 9 7 5 3 1 5 1 8 6 4 4 2 1 2 0 6 2 1 1 2 0 5 4 5 6 1 2 2 Org/Per e Anmerkung: a Gesamtzahl publizierter Artikel in einem Jahr. b Anzahl publizierter Artikel im Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie (A&O). c Anzahl publizierter Artikel im Bereich A&O im ausschließlichen Interesse der Organisation. d Anzahl publizierter Artikel im Bereich A&O im ausschließlichen Interesse der Person. e Anzahl publizierter Artikel im Bereich A&O im gemeinsamen Interesse der Organisation und Person. Lesebeispiel: Im Jahr 1967 wurden im „Journal of Applied Psychology“ insgesamt 87 Artikel veröffentlicht. Von diesen 87 Publikationen waren 46 aus dem Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie (erfasst durch den „Classification Code“). 11 der 46 Publikationen aus dem Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie waren mit mindestens einem der Schlagwörter versehen, die laut unserer Auswahl (siehe Tab. 1) im Interesse der Organisation stehen, aber keinem der Schlagwörter, die im Interesse der Person stehen. 14 der 46 Publikationen aus dem Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie waren mit mindestens einem der Schlagwörter versehen, die im Interesse der Person stehen, aber keinem der Schlagwörter, die im Interesse der Organisation stehen. 1 der 46 Publikationen aus dem Sachgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie war mit mindestens einem der Schlagwörter versehen, die im Interesse der Person und wenigstens einem der Schlagwörter, die im Interesse der Organisation stehen.
