BWL 4 Zusammenfassung

BWL 4 Zusammenfassung
Wissen umfasst die vier Kernprozesse:
-Wissensentdeckung
-Wissensorganisation
-Wissenskommunikation
-Wissensnutzung
Sozioökonomische Vernunft:
Ein Unternehmen bewährt sich, wenn
1. Zweckmässig handelt (Effektivität)
2. Wirtschaftlich handelt (Effizienz)
3. die Interessen aller an m Wertschöpfungsprozess beteiligter berücksichtig (Politische
Rationalität)
4. Sich den Werten und Normen der Gesellschaft unterzieht (Soziokulturelle Rationalität)
Effektivität
Effektivität ist der Grad in dem eine Ist Leistung einer Soll Leitung entspricht. Nicht die zur
erreichung des Ziels vorhandenen Mittel sind entscheidend sondern das Ziel, das erreicht
wird. Problem, der Grad der Effektivtät hängt nicht nur von der Leitung, sondern auch vom
Zielniveau ab. Das Ziel anzusetzen ist verdammt schwer. Daher wird die Beurteilung
erleichtert, wenn das Ziel möglicht klar definiert wird. Wann, wo wie viel etc.
Dann kommt noch die ganze Diskussion über Qualität dahinein. Qualität ersten Grades, ist die
Qualität des Produktes. Zweiten Grades geht es um Dinge wie Zusatznutzen (Handbuch)
Es gibt Qualitätsmanagement, dies soll sicherstellen, dass durch Produkte und
Dienstleistungen für alle Nutzen geschaffen wird und mögliche Fehler bei der Nutzerstellung
verhindert werden. Es umfasst die fünf Punkte:
1. Qualitätsplanung
2. Qualitätslenkung
3. Qualitätssicherung
4. Qualitätsförderung
5. Führen der Qualität
Nicht die höchste Qualität, sondern die vom Kunden geforderte Qualität ist entscheidend.
Es gibt noch Qualitätssystem wie ISO 900. In vereinzelten Brachen gibt es einen richtigen
Zertifizierungszwang.
Effizienz
Befasst sich mit der Frage, wie die angestrebten Ziele möglichst wirtschaftlich erreicht
werden können. Magisches Dreieck: Qualität, Zeit, Kosten. Man ist der Konkurenz überlegen,
wenn man entweder mit gleichem Ressourceneinsatz besser Ergebnisse oder mit weniger
Ressourcen gleiche Ergebnisse erzielt. Das ganze nennt man Wirtschaftlichkeitsprinzip,
Rationalisierungsprinzip oder Effizienzprinzip.
Transaktionskostenthoerie: Die Existenz von Unternehmungen wird mit Marktversagen
erklärt. D. H. Koordination über den Markt ist zu teuer, Koordination innerhalb der
Unternehmung ist billiger. Da es aber nicht nur eine Unternehmung pro Output gibt wird
durch das Organisationsversagen erklärt.
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Stakeholder Konzept:
Stakeholder sind Interessengruppen, welche der Unternehmung bestimmte Leistungen
erbringen und daraus einen Anspruch an die Unternehmung ableiten. Es sind dies:
-Kunden
-Lieferanten
-Fremdkapitalgeber
-Staat
-Mitarbeiter
-Eigentümer
Medien sind die Interessenvertreter der Öffentlichkeit (Staat)
Abhängigkeiten werden abgebaut durch:
-Apsorption (Aufbau von Lagern)
-Kompensation (neue Geschäftsfelder)
-Integration (Kauf der kritischen Quelle)
-Kooperation (zusammenarbeiten, langfristige Verträge)
-Kooptation (Integration wichtiger Vertreter
-Intervention (Lobbyismus, Macht des anderen Schwächen)
Shareholder Value
Sie haben in den letzten Jahren am stärksten dazu gewonnen. Da Kapital sehr flüchtig
geworden ist, durch professionelle Anleger verwaltet wird, für die nur die Rendite zählt und
die Informationsmöglichkeiten gestiegen sind (anonymen disziplinierungsdruck).
Durch die gestiegene Zahl der Eigentümer hat sich die Rolle des Besitzers und die des
Managers getrennt.
Daraus folgt die Principal Agent theorie
Hidden characteristics – mann kann sich nie sicher sein ob man den richtigen eingestellt hat
Hidden information – Manager muss nicht alles weitersagen, Wissensvorsprung
Hidden action – Erfolge können nicht auf die Person des Managers zurückgeführt werden
Hidden intentions – Man weiss nie genau was der Manager macht
Kann durch direkte Kontrolle, Schaffung von Anreizsystemen oder Verbesserung des
Informationssystems verbessert werden.
Leistungsnorm: Ein Betrieb muss effektiv sein und Werte schaffen
Individuelle Unversehrtheit: Physische, psychische und soziale Integrität des Menschen muss
gewährleistet sein
Gerechtigkeit: z.B. relative Bolohnungen zwischen den Mitarbeitern
Interkulturelle Unterschiede bestehen, deshalb kann man nicht Erfolgsrezepte eins zu eins
übernehmen.
Unternehmen hat Kultur: Symbole, Arbeitskleidung, Slogans Rituale, gibt ein WIR Gefühl in
der Unternehmung und prägt das Verhalten der Mitglieder
Unternehmen ist Kultur: Organisation als soziale Konstruktion, als Lebensgemeinschaft
Unternehmensethik: Die Wertschöpfung der Unternehmung mit denen daraus resultierenden
Externalitäten müssen sich in der Gesellschaft begründen lassen.
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Formale Aspekte der Organisation
Dual Problem: Je stärker eine Organisation differenziert wird, desto mehr Anstrengungen
müssen unternommen werden, die Aktivitäten wieder zu integrieren.
Organisationsstrucktur = Durch Regelen geschaffenes Ordnung eines sozialen Systems
Regeln sollen:
Effizienten Aufgabenvollzug sicherstellen
Konflikte ordnen/lenken
Pfade für neue Ideen schaffen
Auftreten nach aussen definieren
Regelen nehmen Einfluss auf:
Verhalten und Aktivitäten der Organisationsmitglieder
Gegenseitige Erwartungen
Individualisierung des Arbeitsprozesses
Regeln entstehen durch offizielle Direktionsbefugnis des Chefs (formale Regelen) oder durch
spontane Handlungen (informale Regeln)
Organisieren = Ersetzung fallweiser durch generelle Regelungen
Überorganisation = Variable Tatbestände sind generell geregelt
Unterorganisation = Regelmässige Tatbestände sind fallweise geregelt
Aufgabenanalyse nach Koisol:
Verrichtung
Objekten
Rang
Phase
Zweckbeziehung
Organisation nach Verrichtung (funktional)
1. Ebene Geschäftleitung
2. Ebene Finanzierung, Einkauf, Marketing etc.
bei homogenen Produktprogramm resp. nur einem Produkt (Ruhrgas AG)
Organisation nach Objekten (divisional)
1. Ebene Gliederung nach Produkten, Märkten, Kunden
2. Ebene Unterebene ein, zwei, drei etc.
In der Regel werden beide Formen gemischt
Divisionalisierungskonzept: Divisionen mit Autonomie in Objektiver Form
Unternehmen im Unternehmen: Divisionen mit Gewinnverantwortlichkeit
Profit Center: Divisionen mit Autonomie in beiden Konzepten möglich
Vorteile Divisionalisierung:
Spezifische Ausrichtung auf die Division
Mehr flexibilität
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Mehr Motivation durch autonomie
Exakte Leistungsbeurteilung
Vorteile funktionalität:
Keine Effizienzverluste durch mangenlde Teilbarkeit von Ressourcen
Nicht so viele hohe Führungspositionen
Kein kannibalismus innerhalb der Firma
Kein so hoher administrativer aufwand
Stab – Linien Prinzip hat das Problem, dass Stäbe informelle Macht haben
Probleme bei der Integration:
-Mechanische Zusammenführung
-Kommunikationsverdünnung
-divergierende Orientierung
Bewältigung durch:
Hierarchie, Programme oder Selbstabstimmungsregeln
Einlinienprinzip: one man, one boss
Mehrlinienprinzip: one man, severals bosses
Varianten organisatorischer Selbstabstimmung:
-Ausschüsse
-Abteilungsleiterkonferenzen
-Koordniator
-Integrationsstellen
-Dynamische Netzwerke
Einflussgrössen der Organisationsgestaltung:
1. Lebenszyklus
2. Mensch
3. Umwelt
4. Technologie
Human Ressource Management
2 Hauptaufgaben: Gewinnung und Abgeltung der Lieferanten Arbeit und den optimale
Einbezug der Mitarbeiter in die Leistungsprozesse
Die Ressource Arbeit ist reaktiv, ihre spezifische Verwendung nicht beliebig, da den
arbeitenden Menschen eine Subjektperson zukommt.
HRM lässt sich als wissenschaftliche Disziplin(Gewinnung von Erkenntnissen), Funktion
(Ausstattung, Abgeltung) und Institution (Stelleninhaber) verstehen.
Personalmanagement ist sowohl operativ (Personalsachbearbeitung), politisch
(Personalpolitik) wie auch strategisch (Personalstrategie).
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Personalpolitik ist ein Verhandlungsprozess, indem über Löhne, Arbeitsgestaltung etc.
gesprochen wird. Das ganze wird mit den Institutionen der Sozialpartnerschaft (in erster Linie
der GAV) gemacht. Darin enthalten ist der absolute Arbeitsfrieden, d.h. es dürfen keine
Kampfmassnahmen ergriffen werden, auch dann nicht, wenn es um Fragen geht, die nicht im
GAV geregelt sind.
Bei der Mitbestimmung unterscheidet man zwischen:
Informationsrecht, Mitspracherecht, Mitentscheidungsrecht, und Mitbestimmung auf
Betriebsebene resp. Unternehmensebene.
Die Personalpolitik als Beziehungsgestaltung:
-Die Beziehung der Arbeitenden zur Institution
-Die Beziehung der Arbeitenden zu ihrem Vorgesetzten
-Die Beziehung der Arbeitenden zu ihrer Tätigkeit
-Die Beziehung der Arbeitenden zu seinem Produkt
-Die Beziehung der Arbeitenden zu sich selbst.
Strategisches Personalmanagement bedeutet den Aufbau, die Pflege und Erhaltung
massgeblicher und nachhaltiger Konkurrenzvorteile im Humanpotential einer Unternehmung.
Das Personal wird als Vermögen und nicht als Kostenfaktor angesehen.
Es gibt verschiedene Verfahren zur Arbeitsanalyse:
Job Diagnostic Survey (JDS; 83 Fragen über objektives und psychologisches)
Analytische Arbeitsbewertung (verschiedene Punkte werden vergeben, mal Geldfaktor
=Lohn)
Stellenbeschreibung (Angaben und Bezeichnungen in etwa Inserat)
Personalbeurteilung als systematischer Prozess, in dem die Eignung der Mitarbeiter zur
Erfüllung gegenwärtiger und zukünftiger Aufgaben ermittelt wird. Es gibt:
-Rangordnungsverfahren (1.2.3.4 etc)
-Kennzeichnungsverfahren (trifft zu / nicht zu)
-Einstufungsverfahren (sehr, eher weniger)
Problem dabei:
-Scheinobjektivierung des Subjektiven
-Ideologieverdacht
-Validität (Gültigkeit)
-Menschenbild
-Halo Effekt (über- bzw. Unterbeurteilung)
Personalcontrolling: soll das ökonomische denken, handeln und entscheiden fördern
Kostencontrolling (Kosten der Personalabteilung oder Kontrolle des Personalkosten)
Effizienzcontrolling (Minimierung des Ressourceneinsatzes, nicht Kosten pro Periode, sonder
pro Aktivität)
Effektivitätscontrolling (Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenserfolg)
Instrumente dafür sind:
Humanvermögendrechnung, Personalbilanz, Personalkostenrechnung, Personal Portefolio
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Aber Stellenwert der Personalabteilung ist im Hintertreffen gegenüber anderen, da sie als
gemeinkosten gelten. Sie hat aber eine gute Frühwarnfunktion.
Personalfluss
Personalflussmuster:
Garantierte Anstellung (von der Lehre bis zur Pensionierung)
Up or Out (solange wie es aufwärts geht bleibt man)
Hire and Fire (überall eingestellt und wieder rausgeworfen)
Gütekriterien der Personalauswahl:
-Zuverlässlichkeit
-Objektivität
-Validität (Gültigkeit) (Genauigkeit mit der gemessen wird)
-inhaltliche Validität (relevant zur Stelle)
-prognostische Validität (Testergebnis vs. Zukünftiger Erfolg)
-soziale validität (offen fair)
unterteilt in Informationsdarlegung, Partizipation (Beteiligung an der Auswahlsituation),
Transparenz, Kommunikation
im ganze geht es übrigens darum um Auswahlverfahren….
Die Verfahren sind:
-Auswertung von Bewerbungsunterlagen und Referenzauskünften
-Interview
-Tests
-Graphologie
-Arbeitsprobe
-Assessment Center
Probezeit wäre eigentlich das Beste, deshalb empfiehlt sich:
1. Vorselektion der Bewerber nach harten Fakten Zeugnisse etc.
2. Engere Personalauswahl (Interviews, Arbeitsproben etc.)
3. Probezeit (definierter Zeitraum)
Into the Job = gehen der Arbeit voraus, einarbeiten etc.
On the Job = weiterbildung am eigentlichen Arbeitsplatz
Off the Job = weiterbildung ausserhalb des Arbeitsplatzes
Out of the Job = Spezielle kurse für freigesetzte Mitarbeiter, die arbeitssuche unterstützen
Personalfreisetzung:
es gibt Unternehmensinterne (Saisonal, gesamtwirtschaftliche Entwicklung, wirtschaftlicher
Strukturwandel) und –externe Gründe (unternehmensbedingte und mitarbeiter bedingte
Gründe) für eine Freisetzung
Entweder werden die bestehenden Arbeitsverhältnisse geändert (Kurzarbeit, Zwangsferien)
oder sie werden beendet (rauswurf).
Rauswurf geht folgendermassen:
-Einstellungsstopp, generell (alle intern besetzt), qualifiziert (Teilbereiche) oder modifiziert
(jede neue Stelle wird genau überprüft bevor sie besetzt wird)
-Nicht verlängerung befristeter Arbeitsverträge
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-Aufhebung mit Abfindung
-Vorzeitige Pensionierung
-Entlassung, fristlos oder nach Kündigungsfrist, muss begründet werden entweder
personenbedingt (überfordert), verhaltensbedingt (vertragswidriges Verhalten) oder
unternehmensbedingt
-Outplacement
Lohnpolitik
Funktionslohn: Dauer die abgegolten wird, während der ein Mitarbeiter den Anforderungen
der Stelle ausgesetzt ist.
Leistungslohn: Geldakkord (Produktionsmenge mal Geld), oder Zeitakkord
(Produktionsmenge mal Vorgabezeit mal Minutenfaktor)
Prämienlöhne (fixteil, der rest ist Prämie)
Dienstalterzulage
Soziallohn: Sozialversicherung, betriebliche Altervorsorge, Lohnzahlung bei Krankheit und
Unfall, Unfallversicherung, Kinderzulagen, Lohn während Ferien
Cafeteria System = man kann wählen was man will
Arbeitszeit
Teilzeitarbeit, Job Sharing, Arbeit auf Abruf
Kapazitätsorienterte variable Arbeitszeit (Kapovaz), fixes total, wann es jedoch genutzt wird
ist arbeitgeber überlassen
Sabbaticals (nie ferien, dafür am schluss viel)
Arbeitszeitkonten (gleitende Arbeitszeit)
Die Arbeit soll Gesundheit und das wohlbefinden nicht schädigen, den Bedürfnissen und
Qualifikationen des Arbeitenden entsprechen und seine Entwicklung fördern (humane Arbeit)
Job enlargement = mehrere verschiedene Aufgaben
Job enrichment = mehr entscheidungs und kontrollbefugnisse
Job rotation = Arbeitsplatzwechsel
Koordinationsprinzipien:
Skalarprinzip: alle beteiligten sind in einem Pyramidalen Gefüge verbunden
Befehlsprinzip: jedes Mitglied bekommt von genau einem Vorgesetzten befehle
Prinzip der Kontrollbegrenzung: kein Vorgesetzter hat mehr untergebene als er kontrollieren
kann
Prinzip der Ausnahme: Untere führen Routinetätigkeiten aus, obere ausnahmen
Prinzip der Abteilungsbildung: homogene und verwandte Aufgaben werden in einer Einheit
vereinigt
Kritik an den Prinzipien: es sind Binsenweisheiten, die auf fragwürdigen prämissen beruhen
und sich teilweise widersprechen, ja sogar widerlegen
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