Burnout - wienXtra
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Abschlussarbeit im Rahmen des Aufbaulehrganges Jugendarbeit 2007 Burnout ausgebrannt!!! Welche individuellen und institutionellen Prophylaxemaßnahmen gibt es am Beispiel der offenen Wiener Jugendarbeit/Sozialarbeit? INGRID HOLUSCHKA WUK Ausbildungs- und Beratungsprojekte www.wuk.at Institut für freizeitpädagogik Albertg. 35/II, 1080 Wien, Tel. 4000 83 415, E-Mail: [email protected] Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung ............................................................................................................................ 6 1.1. 2. Themenbereiche und Fragestellungen ........................................................................... 6 Die Begriffs - und Herkunftsgeschichte des Burnouts .................................................... 8 2.1. Entstehungsgeschichte ................................................................................................... 8 2.2. Definitionsversuche - Begriffserklärungen .................................................................... 8 2.3. Was ist Burnout?............................................................................................................ 9 3. Erkennungsmerkmale ........................................................................................................ 9 3.1. Symptome ...................................................................................................................... 9 3.2. Phasenverlauf des Burnouts ......................................................................................... 10 4. Burnout Prophylaxe ......................................................................................................... 11 4.1. 5. Daten und Fakten ......................................................................................................... 11 Bewältigungs- und Präventionsmaßnahmen in der Burnoutprophylaxe ................... 12 5.1. Begrifflichkeiten .......................................................................................................... 12 5.2. Prophylaxe und Prävention: ......................................................................................... 12 5.3. Bewältigung ................................................................................................................. 12 5.4. Arbeitsstress ................................................................................................................. 13 5.5. Stressarten: ................................................................................................................... 13 5.5.1. Psychischer Stress........................................................................................................ 13 5.5.2. Chronischer Stress ....................................................................................................... 13 6. Maßnahmenprogramm für eine sinnvolle Burnout Prophylaxe in der Institution ... 14 6.1. Positive Arbeitsbedingungen ....................................................................................... 14 6.2. Ressourcen ................................................................................................................... 17 6.3. Äußere Ressourcen ...................................................................................................... 17 6.4. Innere Ressourcen ........................................................................................................ 17 7. Nutzen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge- und Förderung ................................ 18 7.1. Vorteile für die Institution ........................................................................................... 18 7.2. Vorteile für die ArbeitnehmerIn .................................................................................. 18 8. 8.1. Maßnahmenprogramm für eine sinnvolle individuelle Burnout Prophylaxe ............ 19 Prophylaxemöglichkeiten ............................................................................................ 19 9. Empirischer Teil ............................................................................................................... 21 9.1. Theorie ......................................................................................................................... 21 9.2. Befragung .................................................................................................................... 22 9.2.1. Untersuchungsmethode und Vorgangsweise ................................................................ 22 9.2.2. Die InterviewpartnerInnen auf Institutionellen Ebene ................................................. 22 9.2.3. Die InterviewpartnerInnen auf der Individuellen Ebene ............................................... 23 10. Interview – Leitfaden I (Siehe Anhang) ......................................................................... 23 10.1. Auswertungsergebnisse institutionell .............................................................................. 23 11. Interview – Leitfaden II. (Siehe Anhang) ...................................................................... 23 11.1. Auswertungsergebnisse individuell .................................................................................. 23 11.2. Fazit der Ergebnisse: ....................................................................................................... 28 12. Abschließende Gedanken und Schlussfolgerungen der Untersuchung ....................... 31 13. Literaturverzeichnis – und Quellenverzeichnis 14. Anhang I Interviewfragebögen 14.1 Fragebogen I (Institution) 14.2 Fragebogen II (Individuell) Vorwort Es ist verschiedenen Personen zu verdanken, dass diese Abschlussarbeit entstehen konnte: In diesem Rahmen bedanke ich mich ganz herzlich bei: Nora Musil, sie war meine fachliche Begleitung und unterstütze diese Arbeit durch Anregungen und Vorschläge. Den InterviewpartnerInnen, denn ohne sie hätte diese Arbeit nicht entstehen können. Ich bedanke mich für den Zweitaufwand, den sie mir zur Verfügung stellten, für das Vertrauen, welches sie mir entgegen brachten und für das außerordentliches Engagement und Interesse für diese Thematik. Allen KollegInnen des Aufbaulehrgangs 2007, mit denen ich Austausch halten dürfte und die mir Rückmeldungen im inhaltlichen Bereich gaben. Allen aus meinem privaten Umfeld, die in dieser Zeit auf mich Rücksicht genommen haben, besonders meiner Tochter Mirjam, meinem Freund Georg , meiner Freundin Martina und meinen Eltern, die mich von anderen Pflichten entlastet haben und fortwährend die Unterstützung gewährten. Ein herzliches Dankeschön auch an das gesamte Team des Instituts für Freizeitpädagogik, besonders Christian für die sachlich gute Beratung bei der Buchauswahl sowie Nicole und Erika. Wien, am 31.10.2007 Ingrid Holuschka 1. Einleitung 1.1. Themenbereiche und Fragestellungen “Tust du überhaupt was” “Es war solch eine Ehre, diesen Job zu bekommen, erinnert sich Gerda - mittlerweile 30 - an die Anfänge eines Prozesses, mit dessen Folgen sie heute noch kämpft. Die Ehre war so groß, dass sie vergisst, dass sie mehr als 40 Stunden pro Woche arbeitet, nur ein Wochenende im Monat frei hat, auch spät nachts und früh morgens von zu Hause Mails beantwortet. Auf Entscheidungsträgerebene wird dieses Muster vorgelebt. Wer ein Privatleben hat, ist selbst schuld. Sie war stets energievoll, musste stets was tun. Sie war weder ein Managertyp noch wirkte sie penibel oder perfektionistisch. Burnout macht auch vor Non-Profit Unternehmen nicht halt und verhindert nicht, dass Leute unter die Räder kommen.“1 Nach ihrer Diagnose „Burnout“ bleibt immer noch die Frage offen, wie sie in diese Spirale geraten ist. Wer unter Burnout leidet, redet in der Regel nicht darüber. Es ist immer noch ein Tabuthema ersten Ranges. Nicht zuletzt aus Sorge um den Arbeitsplatz und Angst als Weichling in unserer Gesellschaft dazustehen, werden Symptome meist verheimlicht. Meine Abschlussarbeit schreibe ich als jemand, die selbst eine von Burnout Gefährdete war. Bestärkt durch meine eigenen Erfahrungen, erachte ich die Prophylaxe als zentralen Angelpunkt dieses vielschichtigen Themas und möchte mich deshalb in meiner Arbeit auch schwerpunktmäßig darauf konzentrieren. Es ist das Spiel mit dem Feuer. „Mindestens 300 000 Menschen in Deutschland leiden an akutem Burnout. Nicht die Schwachen, Leisen oder Midlife-Crisis Geplagten brennen aus. Es sind die Engagierten, die Leistungsstarken, die der jähe Energieverlust trifft wie ein Schlag. Die, von denen man es nie gedacht hätte, obwohl es so folgerichtig scheint: Nur wer für das was er tut brennt, kann auch ausbrennen.“ 2 Besonders JugendarbeiterInnen - und SozialarbeiterInnen in der offenen Jugendarbeit gehören zur jener Risikogruppe, die an Burnout erkranken können. Denn in diesem Berufsfeld wird eine personenbezogene Dienstleistung erbracht und die damit verbundene Emotionsarbeit ist unabdingbar. Der Fokus dieser Arbeit richtet sich an die individuelle und institutionelle Burnout Prophylaxe und deren Maßnahmen in der offenen Wiener Jugendarbeit/Sozialarbeit. Antworten auf Fragen werden einerseits (theoretisch) in der Fachliteratur über Burnout und Burnout Prophylaxe anderseits anhand von sechs themenzentrierten Interviews mit Jugendarbeiter/Sozialarbeiter empirisch erläutert. Wobei die Kernfragen folgende Bereiche umfassen: 1. Was können Unternehmen zur Burnout Prophylaxe tun? 2. Was können Vorgesetzte tun? 3. Was können Mitarbeiter tun? 4. Wie sieht meine individuelle Prophylaxe aus? Ziel ist die Sensibilisierung für das Thema „Gesundheitsvorsorge“ in der offenen Wiener Jugendarbeit. In diesem Rahmen gibt es zum Thema Burnout Prophylaxe eine Erhebung bei den Vereinen „Wiener Jugendzentren“, Wiener Kinderfreunde“, „ Verein Juvivo“, „WienXtra“, Verein KUS, sowie den Verein Multikulturelles Netzwerk. Dazu werden GeschäftsführerInnen und PersonalistInnen auf der institutionellen Ebene befragt sowie MitarbeiterInnen auf der individuellen Ebene interviewt. Die Erhebung soll Auskunft darüber geben, welche Ansätze zu diesem Thema existieren und in die Unternehmenskultur einfließen. Sollten als Resultat der Erhebung Defizite in diesen Bereichen dokumentiert werden, könnte dies als Anregung dienen um Maßnahmen für eine wirkungsvolle Burnout Prophylaxe einzuleiten. Schlussendlich geht es um einen Prozess der Bewusstwerdung hinsichtlich der Verantwortlichkeit gegenüber dem Personal. Für die MitarbeiterInnen bietet sich die Gelegenheit ihre persönlichen Ressourcen (beruflich und privat) im Hinblick auf eine ausgewogenere Work/Life Balance zu überprüfen. 2. Die Begriffs - und Herkunftsgeschichte des Burnouts 2.1. Entstehungsgeschichte „Durchbrennen“ oder Ausbrennen - diesen Terminus kennen wir im deutschsprachigen Raum im Bereich der Technik. Vor allem in Rahmen der Raumfahrt wird ausschließlich diese Begrifflichkeit verwendet, wenn jene Trägerrakete ausbrennt, die nach Erfüllung ihrer Funktion im Erdmantel verglüht. Es ist außerdem ein alltägliches Phänomen, wenn Elektrogeräte und Glühbirnen plötzlich ihren Geist aufgeben. Sie sind somit im physikalischen Sinne erschöpft und büßen ihre Funktionalität ein. In der Technik führt ein Burnout meist zum Stillstand der Maschine, die Teile die ausgebrannt sind werden einfach ersetzt. Doch was bedeutet ein Burnout im menschlichen Sinn?? Die geschichtlichen Wurzeln des Burnout Phänomens sind bereits am Ende des 12.ten Jahrhunderts beruhend auf die Aussage des deutschen Mystikers Meister Eckhard nachzulesen. Die industrielle Revolution hinterließ ebenfalls Spuren, denn die Verausgabung im Beruf, ließ Idiome um 1900 wie „to burn oneself out“ oder „to work too hard and die early“ entstehen und deutete auf die fordernde und überfordernde Arbeitswelt hin. Mitte der 70 er Jahre arbeiteten und forschten die Psychoanalytiker Freudenberg, Maslach und Pines über die Symptomatik des Burnout – Phänomens. Mit der Veröffentlichung der empirischen Arbeiten konnte in Amerika erstmals der Begriff „Burnout“ einen wissenschaftlichen Status erlangen und es wurde somit ein ernst zu nehmendes soziales Problem etabliert. 1980 wurde das Buch von Freudenberg „Ausgebrannt“ ins Deutsche übersetzt und stieß auf große Aufmerksamkeit und lies somit auch den Begriff Burnout im deutschen Sprachgebrauch etablieren. 2.2. Definitionsversuche -Begriffserklärungen Definitionen und Erklärungen des Begriffs „ Burnout“ gibt es so viele, wie es Forschende auf diesem Gebiet gibt und ich bin in Rahmen des Literaturstudiums auf viele verschiedene Definitionen gestoßen. Eine Definierung, die auf die offene Jugend- und Sozialarbeit wohl am stimmigsten wäre, beschrieb Fröhlich 3 (2000, Seite 108). Burnout ist ein Zustand der körperlichen, emotionalen und geistigen Erschöpfung nach engagiertem Einsatz für andere Menschen. Das sogenannte Burnout-Syndrom ist durch die schmerzliche, subjektive Erfahrung geleitet, sich völlig verausgabt zu haben, anderen nicht mehr helfen und ihnen nichts mehr geben zu können. Als Ursache werden angegeben: Dauernde Anspannung, Zeitdruck, Begegnung mit vielen hilflosen Menschen, zu wenig Anerkennung und Unterstützung, zu lange Arbeitszeiten und das Fehlen gut vermittelter Erfolgskriterien. Beengende Befugnisse, unklare Strukturen und widrige Arbeitsklimaverhältnisse geben den Betreffenden den leidigen Rest. 2.3. Was ist Burnout? Der Begriff Burnout wurde erstmals 1974 vom amerikanischen Psychoanalytiker Herbert Freudenberg4 in den klinischen Alltag eingeführt. Zentral in allen Theorien ist die emotionale, physische und psychische Erschöpfung - das Hauptaugenmerk der Burnout- Erkrankung. Das Burnout-Syndrom ist ein schleichender Prozess bis die permanente Überforderung oder Unterforderung (boreout) von Körper, Geist und Seele zur völligen Erschöpfung führt. Laut Expertenmeinungen verläuft jeder Burnout Prozess unterschiedlich. Die Gründe für ein Ausgebranntsein werden in der Persönlichkeit und ihrer Arbeits- und Lebensumgebung sowie im gesellschaftlich-kulturellen Umfeld gesucht. 3. Erkennungsmerkmale 3.1. Symptome Um sich weiter dem Begriff „Burnout“ zu nähern, besteht eine Möglichkeit in der Betrachtung der Symptome. Die Verleugnung der körperlichen und seelischen Warnsignale und der Raubbau an den persönlichen Ressourcen, ist ein typischer Bestandteil des Burnout. Laut WHO und der internationalen Richtlinie ICD-10 5, beschreibt man Burnout – als Zustand der totalen Erschöpfung und verharmlost damit das komplexe Krankheitskonstrukt von bis zu 130 verschiedenen Symptomen, die als brisante Begleiterscheinung des Burnout-Syndroms bekannt sind. Beginnend bei relativ alltäglichen somatischen Beschwerden wie Kopf-, Magen-oder Rückenschmerzen, bis hin zu mentalen Manifestationen wie Abhängigkeit (z.B. Alkohol, Medikamente), Suizidgedanken und Depression, in welchen das Burnout am Ende nahtlos übergeht. Neurobiologisch ist ein Burnout ein dauerhafter Ausnahmezustand, bei dem die Ausschüttung von Stresshormonen auf hohem Niveau aktiv bleibt. Im Kontinuum zwischen Gesundheit einerseits und Depression andererseits gibt es auch unzählige Phasen, die auf Burnout hindeuten können. Die ersten Phasen werden anfangs noch nicht sehr bemerkt. Später gibt es aber dramatische Veränderungen im Erleben und Verhalten der Burnout Opfer, über die irgendwann auch objektive Beobachterinnen nicht mehr hinwegsehen können. 3.2. Phasenverlauf des Burnouts Mögliche Phasen des Burnouts: Phase 1 Zwang sich zu beweisen, Phase 2 Verstärkter Einsatz, Phase 3 Subtile Vernachlässigung eigener Bedürfnisse, Phase 4 Verdrängung von Konflikten sowie auftretender Probleme, Phase 7 Sozialer Rückzug, Phase 8 Beobachtbare Verhaltensänderung, Phase 9 Verlust des Gefühls auf die eigene Person, Phase 10 Innere Leere, Phase 11 Depression Phase Phase 12 Völlige Erschöpfung Schweregrad und Verlauf des Burnouts hängen von der Person und ihrem Umfeld ab. Bleibt das Burnout unbehandelt sind fatale gesundheitliche Schäden die Konsequenz. Allgemein gilt die Regel: Je weiter der Burnout Prozess vorangeschritten ist, desto mehr Aufwand bedeutet es, ihn wieder umzukehren. Was Not tut, ist also eine gezielte und frühzeitige Vorsorge, um Burnout gar nicht erst aufkommen zu lassen. Dazu gehören auch, dass Burnout fördernde Arbeitsbedingungen vermieden werden und Burnout-verhindernde Strukturen gefördert werden. 4. Burnout Prophylaxe 4.1. Daten und Fakten 87 Prozent der ÖstereicherInnen (Merkur Gesundheits-Monitor 2005) 6, sind der Meinung, dass der Arbeitgeber die Verantwortung dafür trägt, dass sich seine MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz wohl fühlen. „Fazit ist aber, dass fast eineinhalb Millionen Österreicher am Burnout – Syndrom leiden oder davon gefährdet sind. Konkret heißt dies dass jede(r) fünfte ArbeitnehmerIn bereits betroffen ist.“ (http://steiermark.orf.at/stories/231235 Bericht von 25.10.2007)7 Burnout schlägt sich beträchtlich zu Buche, denn die sozialen und wirtschaftlichen Folgen dieses Szenarios sind frappierend. „Die Folgen sind: Eine Verdoppelung der Krankenstände und Frühpensionierung. Die steirischen Christgewerkschaftler fordern jetzt, dass Burnout als Berufskrankheit anerkannt werden soll“ (http://steiermark.orf.at/stories/231235 Bericht von 25.10.2007)8. Diesbezüglich stellt sich die Frage: wo bleibt die unternehmerische Fürsorgepflicht der österreichischen Arbeitgeber im Bereich Gesundheit? Die Autoren Maslach und Leiter (vgl. 2001, Seite 65) 9 sind der Auffassung, dass Burnout nicht nur als individuelles Problem gesehen werden darf. Sie sind der Meinung, dass die Institutionsebene gezielt behandelt werden soll. Denn all zu gerne lastet man das Burnout einer Einzelperson zu. Somit schützt sich die Institution davor auf organisatorischer Ebene handeln zu müssen. Die Sichtweise ist eindeutig zu einseitig, dass sich nur die MitarbeiterInnen mit Hilfe von Selbstmanagementkursen verändern sollen. Untersuchungen hingegen zeigen auf, dass die meist die Arbeit selbst die entscheidende Ursache von latentem Stress ist, der wiederum in Folge Burnout auslöst. (vgl. Maslach/Leiter 2001, Seite 74) 10. Verantwortungsbewusste Institutionen, die dieser Epidemie der Moderne gezielt gegensteuern, betreiben eine betriebliche Gesundheitsvorsorge die effektive Strategien zum Einsatz bringt und der Prävention dient. 5. Bewältigungs- und Präventionsmaßnahmen in der Burnoutprophylaxe 5.1. Begrifflichkeiten In den weiteren Abschnitten (Kapiteln) betrachte ich gängige Bewältigungs- und Präventionsmaßnahmen, die geeignet sind ein Burnout zu verhindern. 5.2. Prophylaxe und Prävention: Der Begriff Prophylaxe stammt aus dem Griechischen und bedeutet „Schutz“, bzw. Vorbeugung“. Man sieht sie als Maßnahme zur Vorbeugung von Krankheiten. Das Synonym dazu ist die Prävention 11 (von lateinisch praevenire, „zuvorkommen“, „verhüten“). Es gibt drei Präventionsstufen. Wobei sich diese Arbeit der primären Prävention widmet. Unter diesem Begriff versteht man nur jene Maßnahmen, die gezielt eingesetzt werden, um Burnout an seiner Entstehung zu hindern. Deshalb wird die Primärprävention sowohl auf der individuellen Ebene als auch auf der strukturellen Ebene Einfluss nehmen. 5.3. Bewältigung Bewältigung zielt auf die Überwindung von oft unangenehmen und stressreichen Situationen ab, wobei der Begriff keine Aussage über einen nachhaltigen Erfolg enthält. Eine Bewältigungsstrategie könnte beispielsweise die Entspannung in der Natur sein. Somit bestünde die Möglichkeit bei Missverhältnissen zwischen der Person und dem Arbeitsfeld einen Ausgleich zu schaffen. Die Stressfolgen könnten somit besser bewältigt werden. Die Erholung von Geist, Köper und Seele setzt ein und dient als Ressourcenpool für den eigenen Energiehaushalt. 5.4. Arbeitsstress Eine Definition von arbeitsbedingten Stress entwickelte eine Expertengruppe, welche sich mit Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz für die Europäische Kommission einsetzt wie folgt: Mit arbeitsbezogenen Stress werden emotionale, kognitive, verhaltensbezogene und physiologische Reaktionen auf unangenehme und gesundheitsschädigende Aspekte der Arbeit, des Arbeitsumfeldes und der Arbeitsorganisation bezeichnet. Stress ist ein Zustand, der durch ein hohes Aktivierungs-und Belastungsniveau gekennzeichnet ist und oft mit dem Gefühl, man könne die Situation nicht bewältigen, verbunden ist. 12 5.5. Stressarten: Generell betrachtet: auf körperlicher Ebene bedeutet Stress die Vorbereitung des Köpers auf Kampf oder Flucht, wenn bedrohliche Situationen auftreten. Das Hormon Adrenalin ist das Hormon welches den Organismus aktiviert. Wenn sich an den belastenden Ereignissen oder Situationen nichts ändert bzw. ändern lässt, erlahmt der körperliche Widerstand früher oder später. Es folgt eine Erschöpfungsphase, in der es zu lebensbedrohlichen Erkrankungen kommen kann. 5.5.1. Psychischer Stress Unter psychischem Stress sind die gedanklichen und gefühlmäßigen Reaktionen, die während der Phasen von Überbeanspruchung auftreten zu verstehen. 5.5.2. Chronischer Stress Chronischer Stress tritt auf, wenn Dauerbelastung und Überbeanspruchung über einen längeren Zeitraum wirksam sind und die Betroffenen ständig gegen die Auswirkungen der Überbeanspruchung, wie ständige Müdigkeit, Gefühle von Angst und Unsicherheit ankämpfen müssen. Dafür sorgt vor allem das Stress-Hormon Cortisol. Ständige Überaktivierung bringt das natürliche Gleichgewicht des Organismus durcheinander. Eindeutig ist dass Dauerstress das Wohlbefinden stört. Die Wirkung von Stressfaktoren auf den Menschen hängt von der Menge, der Art, der Intensität und der Dauer ab. Sind keine Ressourcen zur Vermeidung oder Veränderung der Stressfaktoren vorhanden wird die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Bei Durchsicht der Literatur habe ich festgestellt, dass es keine signifikanten Unterschiede in der Begrifflichkeit/Thematik zwischen Burnout und Stress gibt. Selbst Anti Burnout Konzepte beinhalten Strategien gegen Stress. Die meisten VerfasserInnen von Burnout Büchern sind der Auffassung, dass der Vergleich mit Burnout nahelegt, dass Burnout die Folge von Stressreaktionen ist. Nun stellt sich die Frage: Wieso wird der Kenntnis über die negativen Auswirkungen von Stress im menschlichen Organismus im Arbeitsalltag kaum Rechnung getragen? Stress ist scheinbar die Herausforderung Nr.1. in der Arbeitswelt des 21igsten Jahrhunderts. Faktum ist, dass die Hektik in Zeiten der Globalisierung, in der immer weniger Arbeitskräfte immer mehr Leistung verrichten müssen, steigt. Rationalisierungsmaßnahmen und der Stress der Arbeitsplatzsorge sind weitere Ausprägungen der heutigen Arbeitssituation. Scheinbar nehmen viele ArbeitnehmerInnen eher die Gefahr in Kauf zu erkranken, als aus existenzsichernden Rahmenbedingungen zu fallen. 6. Maßnahmenprogramm für eine sinnvolle Burnout Prophylaxe in der Institution 6.1. Positive Arbeitsbedingungen Passende und förderliche Arbeitsbedingungen lassen übliche Stressfaktoren vermindern und sogar verhindern. Im Zentrum bei allen Veränderungsprozessen zum Thema betriebliche Gesundheitsvorsorge steht zuerst das Arbeitsumfeld. Ergänzend dazu trägt die Ressourcenerweiterung in Form von Handlungs-, Beziehungs- und Zufriedenheitsressourcen bei. Klare Richtlinien, die in der Institution intern wie auch extern kommuniziert werden, sind ebenfalls sehr hilfreich. Die nachfolgenden Aufzählungen könnten Beispiele von positiven Arbeitsbedingungen sein: Ganzheitlichkeit Es besteht die Möglichkeit eine Arbeit von Anfang bis zum Ende durchzuführen. Das Projekt wird von der Planung, Organisation/Durchführung bis zur Kontrolle selbständig erstellt. Es gibt Informationen und Feedback von ChefInnen, KollegInnen und KlientInnen über die Qualität der eigenen Arbeit. Diese Rückmeldungen sollten strukturiert und regelmäßig durchgeführt werden Handlungsspielräume Wichtig ist, dass man die Möglichkeit hat, die Reihenfolge seiner Arbeitsschritte selbst zu bestimmen und die erforderlichen Arbeitsmittel selbst zu wählen. Ein weiterer Handlungsspielraum wäre sich die Zeit selbst einzuteilen und ausreichend Zeit für die notwendigen Arbeitsschritte zu haben. Vielseitiges Arbeiten Man kann bei der Arbeit immer wieder etwas Neues dazu lernen und somit auch das Wissen und Können immer wieder einsetzen. Wichtig sind auch differente und häufig wechselnde Aufgaben. Passende inhaltliche Arbeitsanforderungen Die Inhalte bereiten keine Überförderung und benötigen keine überdurchschnittliche Konzentrationsfähigkeit. Sie sind maßgeschneidert für den Arbeitsbereich. Es findet ein qualifikationsgerechter Einsatz der ArbeitnehmerInnen statt. Die notwendige Anpassung der Arbeitserfordernisse erfolgt durch Fortbildung in der Arbeitszeit. Passende mengenmäßige Arbeit Geschnürte Arbeitspakete, die nicht zu viel Arbeit bedeuten und keinen häufigen Zeitdruck auslösen, sind das optimale Arbeitsumfeld. Vorinformationen für alle Beteiligten sind sinnvoll für die Optimierung der Arbeitsprozesse. Passende Arbeitsabläufe Informationen , Materialien und Arbeitsmittel (z. B Computer und dementsprechende Software..etc.) sowie Ansprechperson für Notfälle stehen zur Verfügung. Bei der Arbeit gibt es selten Störungen (z.B. Umschaltmöglichkeit –Telefon). Gute Einsatzplanung und ein regelmäßiger Check der Geräte sind selbstverständlich und automatisch. Passende Arbeitsumgebung Der Arbeitsplatz verfügt über genügend Räume und eine gute Raumausstattung. Es gibt keine Störfaktoren wie Lärm, Staub etc. Ein ergonomisch ausgerichteter Arbeitsplatz und dessen Mitgestaltung gehören zu den Zufriedenheitsressourcen. Zusammenarbeit/Teamarbeit Die Zusammenarbeit mit den KollegInnen und Vorgesetzen funktioniert sehr gut und man kann über dienstliche und manchmal auch über private Dinge reden. Ein „Wir Denken“ ist vorhanden und das Teamklima ist befruchtend. Man kann sich auf die ArbeitskollegInnen verlassen. Rückmeldung und Wertschätzung über die Qualität der Arbeit erfolgt. Rückendeckung Man kann sich bei schwierigen Situationen auf das Team und den/die ArbeitgeberIn verlassen. In der Abteilung wird zusammengehalten. Entwicklungsmöglichkeiten Die Institution bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an und es gibt die Möglichkeit von Aufstiegschancen – und Karrieremöglichkeiten Information und Mitsprache Der Infofluss der Institution über wichtige Vorgänge und Dinge ist sehr gut. In der ChefInnenetage sind Ideen und Vorschläge der ArbeitnehmerInnen gerne gesehen und werden auch berücksichtigt und umgesetzt. 6.2. Ressourcen Ressourcen sind verfügbare Hilfsmittel und dienen als Stressbremse für jeden Menschen. Die Unterscheidung lässt sich einteilen in: 6.3. Äußere Ressourcen Das sind Bewältigungsmöglichkeiten für den Beschäftigten, die von seiner Umwelt zur Verfügung gestellt werden. Zum Beispiel die Unterstützung durch eine weitere Arbeitskraft für die Bewältigung des Arbeitsaufwandes. 6.4. Innere Ressourcen Das sind persönliche Bewältigungsmöglichkeiten eines Menschen. Zum Beispiel das regelmäßige Lauftraining für die Gesunderhaltung und für das Auftanken des eigenen Energiehaushalts. 7. Nutzen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge- und Förderung 7.1. Vorteile für die Institution 1. Verbesserung bzw. Verringerung der Fluktuationsrate 2. Verminderung von Krankenständen, Fehlzeiten 3. Kommunikationsstrukturen werden gefördert 4. Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation 5. Verbesserung des Betriebsklimas und besserer Zugang zur ChefInnenetage 6. Reibungen innerhalb der Institution wird verringert 7. Bessere Identifikation mit der Institution und der Arbeit an sich 8. Das Image wird verbessert und der Arbeitgeber gilt als innovative Institution, welche auf die Mitarbeitenden schaut und Verantwortung übernimmt 9. Schaffung von menschenwürdigen und menschengerechten Arbeitsplätzen 10. Schaffung von Qualitätskriterien hinsichtlich gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung und Kompetenz 7.2. Vorteile für die ArbeitnehmerIn 1. Verbesserung des Wohlbefindens 2. Erhöhter Selbstwert 3. Verbesserung der Arbeitszufriedenheit 4. Erhöhung der Kompetenz in Sachen Gesundheitsfragen - und Prophylaxe 5. Reduzierung von chronischen Krankheiten oder allgemein die Reduzierung von gesundheitlichen Risiken 6. Generelle Verringerung individueller gesundheitlicher Risiken 7. Erweiterung der Fähigkeiten im Umgang mit Belastungen 8. Stresskompetenz –Antistressmaßnahmen 9. Erhöhung /Sicherung der Lebensqualität 10. Entwickelte Offenheit und Partizipation hinsichtlich dieses Themas 8. Maßnahmenprogramm für eine sinnvolle individuelle Burnout Prophylaxe 8.1. Prophylaxemöglichkeiten Entspannung „Sich aktiv entspannen zu können hat nichts zu tun mit Passivität, Flucht vor der Realität oder Rückzug aus dem aktiven Leben, sondern bedeutet, fähig zu sein zu Gelöstheit und schöpferischer Ruhe, zu Gelassenheit und aktiver Ruhe.“ (Klaus Linnweh ,Stresskompetenz Seite 143) 13 Regelmäßiges Betreiben von Entspannungstechnik: Meditation, mentale Traumreisen Autogenes Training Progressive Muskelentspannung nach Jakobson Yoga, Qi Gong, Tai Chi Atemübungen Aktiver Sport Laufen, Radfahren, Schwimmen, Nordic Walking, Tanzen - allgemein eher Ausdauersport /(3x in Woche min. pro Einheit 30 Minuten mit geeigneter Pulsfrequenz). Der Sport sollte Spaß machen und Energie bringen. Pflege von sozialen Kontakten Im Freundeskreis/Bekanntenkreis, in der Partnerschaft, in der Familie, mit Kindern, in Vereinen, Ausgehen Konsumierung von Urlaub/Bildungskarenz/Auszeit Genügend Auszeit für Erholung (passiv und aktiv) Kurzurlaub (verlängertes Wochenende zum Abschalten) 2- 3 Wochen Haupturlaub wenn möglich Möglichkeit einer Auszeit durch die Bildungskarenz Auszeit durch unbezahlten Urlaub bei Dauerbelastung nehmen Genügend und erholsamen Schlaf Schaffung von regelmäßiger Schlafzeit – Achtung auf die persönliche Schlafhygiene. Genügend Sauerstoff im Schlafzimmer sowie Ruhe sind Voraussetzung für die gute Schlafqualität Schaffung von Rückzugsmöglichkeiten im Wohnbereich und in der Arbeitsstätte Darf in diesen Zeitraum nicht gestört werden, (weder durch KollegInnen, Familie, Partner, Telefon, ...) Selbstbestimmte Lebensweise Stressfaktoren kennenlernen und Programm für die Reduzierung von Stress sich aneignen. Kurse für Selbst/Zeit/ Stressmanagement besuchen. Stresspuffer einbauen in der Arbeit und Zuhause Selbstwert immer wieder stärken Planung seines Lebens – Was will ich? Was sind meine Ziele und Wünsche? Leben der Work /Life Balance Bewusste Lebensführung, längerfristige Überforderungen in allen Lebensbereichen stoppen, Ausübung von Hobbies, Treffen mit Freunden, Reisen, Sport, aktive und passive Entspannung, Musik, kreative Tätigkeit z. B Malen, Natur genießen, Spaziergänge, Kunst und Kultur Faulenzen Das Recht mal bewusst nichts zu tun. (Lang Schlafen, Fernsehen, Baden, in Luftlöcher schauen) Abgrenzung Sich ernst nehmen, auf den Selbstwert achten, sich schützen und Abstand gewinnen, Psychohygienemaßnahmen bei zu wenig Abgrenzung schaffen, Abgrenzungsmöglichkeiten erkennen –, sich nicht an jede Problemstellung festbeißen Ressourcen schaffen und erkennen Systematische Planung und Organisation von der Arbeit Erholungszeiten/Pausen regelmäßig Arbeiten mit hoher Konzentration mit anderen Aufgaben unterbrechen Fachwissen ausbauen um den Arbeitsalltag auch leichter zu bewerkstelligen Gibt Sicherheit in Beruf und fördert das Selbstbewusstsein. Psychohygiene – Supervision- Mediation Entlastungsgespräche mit Vertrauenspersonen führen, Austausch mit KollegInnen Fallbesprechung, Köperarbeit, Sport, Mentaltraining, Gesprächstherapie, Supervision, Mediation bei Konflikten, Inanspruchnahme einer Psychotherapie Verhaltensänderungen und das Aneignen neuer Sichtweisen. 9. Empirischer Teil 9.1. Theorie Während ich das Burnout und die Burnout Prophylaxe im theoretischen Teil aus einer allgemeinen Perspektive betrachtete, konzentriert sich der Fokus im empirischen Teil der Befragung auf die Burnout Prophylaxe in der offenen Wiener Kinder- und Jugendarbeit . - 9.2. Befragung 9.2.1. Untersuchungsmethode und Vorgangsweise Die qualitative Befragung wurde hier als adäquate Methode der empirischen Erfassung bei den Institutionen angewandt. Die Befragten bekamen zur gedanklichen Auseinandersetzung und zur Orientierung den Fragebogen vorab gemailt. Anschließend fand ein persönliches Interview in den Institutionen statt. Die Dauer des Interviews betrug circa 30 bis 45 Minuten. Da die Fragen bei den Institutionen auf Ja oder Nein - Antworten beschränkt waren, gaben mir die Befragten meist noch Zusatzinformationen zu diversen Themen der Gesundheitsprophylaxe aus ihrer persönlichen betrieblichen Sicht. Insgesamt wurden sechs Führungskräfte auf der Institutsebene befragt. Die individuelle Ebene der Befragung ist eine quantitative Erhebung. JugendarbeiterInnen aus den jeweiligen Vereinen in denen die Leitungsebene bereits ihre Antworten zum Thema äußerten, wurden über ihre individuelle Burnout-Prophylaxe befragt. Die Befragung dauerte etwa 30 Minuten. Allgemein kann gesagt werden, dass der anfängliche Widerstand sich beim Interview rasch in reges Interesse und Aufmerksamkeit für diese Thematik wandelte. 9.2.2. Die InterviewpartnerInnen auf Institutsebene Die InterviewpartnerInnen waren größtenteils langjährige Führungskräfte. Sie sind in ihrer Position als PersonalistInnen oder GeschäftsführerInnen tätig. Es wurden befragt: MitarbeiterInnenzahl 3 große Vereine (A,B,C) 400 bis 90 2 mittelgroße Vereine (D,E) 20 bis 60 1 kleiner Verein (F) 12 Die MitarbeiterInnenzahlen beruhen auf Daten, die sowohl Fixanstellungen und freie Dienstverträge sowie Werkverträge inkludieren. Die Vereine sind alle in der offenen Wiener Kinder-und Jugendarbeit tätig. Die Hauptbetreuungstätigkeit im freizeitpädagogischen Bereich findet größtenteils ganzjährig in der Parkbetreuung statt. 9.2.3. Die InterviewpartnerInnen auf der Individuellen Ebene Die fünf befragten JugendarbeiterInnen und eine Verwaltungskraft sind zwischen 22 bis 46 Jahre alt und arbeiten in der Institution entweder erst kurzfristig oder sind bereits langjährige MitarbeiterInnen. Sie sind sowohl indoors als auch outdoors, in der Parkbetreuung im Verein eingesetzt. Einige der Befragten sind TeilnehmerInnen oder AbsolventenInnen des Aufbaulehrganges des IFP. (WienXtra) 10. Interview – Leitfäden I und II (siehe Anhang) 10.1. Auswertungsergebnisse institutionell 11. Interview – Leitfaden .(Siehe Anhang I) – Institutionelle Ebene 11.1. Auswertungsergebnisse Auswertung des Fragebogens auf institutioneller Ebene A B C D E F Frage 1 / Antwort JA - gilt für alle Institutionen X X X X 1. Mitarbeitergespräch von Langzeitkranken X X 2. Sozialberatung X 3. Kurse zur Ergonomie 4. Gesundheitskurse 5. Arbeitsgruppe für Gesundheitsfragen 6. Gesundheitszirkel X X X X 7. Betriebsinterne Sportangebote 8. Burn-out Prophylaxe X 9. Führungskräfteschulung Sicherheit/Gesundheit X 10. Sonstiges Weitere Angebote sind bei allen Institutionen längerfristig vorstellbar. Abhängig meist auch von Organisationsentwicklungsprozess und dessen Umsetzung. F Frage 2 / Antwort JA – gilt für alle Institutionen X Kompensation von Überzeiten X Möglichkeit teilweise von zu Hause aus zu arbeiten Job Sharing X Gleitzeit X Anbot von unbezahltem Urlaub (D, JA nur bei Bedarfsfall) X Teilzeitarbeit Firmeneigene Kinderbetreuung X Bildungskarenz ( D, JA nur bei Bedarfsfall) Spezielle Programme für ältere Mitarbeitende X Sonstiges –in den Schulferien frei, Zeit wird eingearbeitet A B C D E X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X A B C D E F Frage 3 / Antwort NEIN X X X X X X Antwort1 X X X X X X Antwort2 – längerfristige Installation vorstellbar Momentan wird es im Rahmen der selbstgewählten Weiterbildung wahrgenommen und wird von den Vereinen von Weiterbildungsbudget pro Mitarbeitenden gedeckt. Meist sind es 40h pro Arbeitsjahr A B C D E F Frage 4 / Antwort JA X X X Antwort1 - Häufigkeit der Krankenstände/Ergonomieüberprüfung X X X Antwort 2- Ergonomieüberprüfung meist 1 x jährlich A B C D E F Frage 4 / Antwort NEIN X X X Antwort1 - längerfristig eventuell von den genannten Vereinen vorstellbar A B C D E F Frage 5 / Antwort JA Antwort1 X Antwort1 Lauftreff ,Nordic Walking, BodyWork, X Antwort1 Lauftreffs, Nordic Walking, Wandertag bei Betriebsausflug X Antwort1 kleine interne Teams machen Yoga, Lauftreffs etc. X Antwort1 einige der aufgezählten Sportaktivitäten werden aktiv angeboten Sportschulwochen, AK –Sportaktivitäten als Sonstiges A B C D E F Frage 5/ Antwort NEIN X X Antwort 2 kein Angebot derzeit vorhanden aber längerfristig vorstellbar A B C D E F Frage 6 / Antwort JA X X X Antwort1 - wird abgehalten, Angebote 1mal jährlich je nach Bedarf, meist auf freiwilliger Basis basierend A B C D E F Frage 6 / Antwort NEIN X X X Antwort1 Nein Diese Seminare werden oft in Rahmen der Weiterbildung besucht und die Bezahlung ist durch das Bildungsbudget gedeckt. A B C D E F Frage 7 / Antwort JA X X X X X X Antwort1 Kompensation der Arbeitszeit bei allen Vereinen möglich A B C D E F Frage 8 / Instrumente X X X X X X E-Mail X Newsletter Schwarzes Brett X X X MitarbeiterInnenversammlungen/Gespräch X X X X X X Teamsitzungen X X X X X Abteilungssitzungen X X X Hauseigene Zeitung X X X X X Sonstiges : Klausur, Betriebsratssitzungen, Homepage A B C D E F Frage 8 / Antwort JA X X X X X X Alle Vereine führen einen ausreichenden Infofluss mit ihren Mitarbeitenden, Klausuren, OE-Prozesse, Protokolle sind dabei gute Mittel. Projektleiter transportieren nach Abteilungssitzungen die Kommunikation direkt mit ihren Mitarbeitenden. Email ist ein wichtiges Instrument des Wissenstransfer A B C D E F Frage 9 / Antwort JA X X X X X Antwort: Bei fünf Vereinen findet regelmäßige Supervision statt. Sie ist größtenteils verpflichtend und dauert von 1h bis 3h. Die SupervisorIn kann vom Team gewählt werden, Einzelsupervision bei Bedarfsfall Dient als Instrument für die Psychohygiene und ist sinnvoll und zielführend A B C D E F Frage 9/ Antwort NEIN X Antwort: Ein Verein hat auf Grund der Größe die Supervision nur bei Bedarfsfall, es finden keine regelmäßige Sitzungen statt, aber bei Anfrage jederzeit möglich, Einzelsupervision ist bei Notwendigkeit auch akzeptiert A B C D E F Frage 10 / Antwort JA X X X X X X Antwort: Meist geregelt über Betriebsrat/Coachingprozesse und Leitung Nur ein großer Verein hat bei einen Konflikt professionelle Unterstützung geholt. Alle Vereine befürworten eine Mediation bei Bedarf. A B C D E F Frage 11 / Antwort JA X X X Selbstbeurteilung der Mitarbeitenden X X X Fremdbeurteilung der Mitarbeitenden durch den Vorgesetzten Fremdbeurteilung des Mitarbeitenden durch externe oder interne Kunden/Klientel Fremdbeurteilung der der Mitarbeitenden durch die Team-und Arbeitskollegen oder Projektmitarbeitende A B C D E F Frage 12 / Antwort NEIN X X X Antwort1 – nicht jährlich sondern bei Bedarf finden Entwicklungsgespräche statt, die aber nicht bewertet werden. Dient zur Orientierung für die Mitarbeitenden. Umstellung auf Bewertungssyteme nicht gewünscht! A B C D E F Frage 13 / Faktoren – Antwort JA X X X X X X Gutes Arbeitsklima X X X X X X Sicherer Arbeitsplatz Leistungsorientierte Bezahlung X X X X X Offener Führungsstil X X X X X Mitarbeiterrechte bei Entscheidungen X X X Ergonomischer Arbeitsplatz = Ausstattung des Arbeitsplatzes X X X X X Weiterbildungen X X X Stellvertretung bei Krankheit ( B nur auf Leitungsebene) Belohnungssysteme X X X X X Gleitzeit X X X X Freie Urlaubszeiteinteilung X X X X X Sinnstiftende Arbeit X X X X X X Supervision/Coaching/Mediation X X X X X Regelmäßige Teamsitzungen 11.2. Fazit der Ergebnisse: Die sechs Vereine fanden die Arbeitszufriedenheit auf vielen verschiedenen Ebenen eines der wichtigsten Elemente. Besonders hervorzuheben ist, dass die meisten Vereine keine Stellvertretung für die kranken Mitarbeitenden haben. Auf Leitungsebene ist dies organisiert. Bei Vereinen, die nur mit einer/m Mitarbeitenden besetzt sind, wird bei Erkrankung z.B. bei Grippewellen im Winter, die jeweilige Abteilung notfalls kurzfristig geschlossen. Offener Führungsstil sowie klare Strukturen /flache Hierarchien sind ebenfalls erwähnenswert und wichtig. Die meisten Arbeitsplätze in der Jugendarbeit werden von der Leistungsebene als sicher eingestuft. Leistungsorientierte Bezahlung findet im Sozialbereich nicht statt, dafür ist die sinnstiftende Arbeit ein wichtige Motivation und ein wesentlicher Faktor für die Berufsausübung. Regelmäßige Supervisionen und Teamsitzungen sind die besten Psychohygieneinstrumente. Allgemein gesehen hat die Befragung ergeben, dass betriebliche Gesundheitsvorsorge in der offenen Kinder- und Jugendarbeit in Wien momentan in einem für die Institution machbaren Rahmen durchgeführt wird. Die persönlichen Gespräche auf Leitungsebene haben eine Anregung zum Thema ergeben, und die Neuinstallation von diversen Angeboten für eine Burnout Prophylaxe sind in Planung. 12. Auswertungsergebnisse auf der Individuellen Ebene Die Mitarbeitenden der Vereine A, B, C, D, E, F gaben folgende Wortmeldungen mit erkennbaren Tendenzen. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 1 sind: 1a. Arbeitsstress- und Arbeitsüberlastung, Arbeitsdruck sowie Termindruck sind Stressfaktoren, zu viel Routinearbeit sind weitere Belastungsfaktoren, unklare Arbeitsstrukturen waren auch Inhalt häufiger Wortmeldungen 1b. Strukturen schaffen, step by step an die Dinge herangehen sowie Prioritäten setzen waren die häufigsten Bedürfnisse. Einen Ausgleich zur Arbeit zu schaffen, sowie erfolgreiche Gegenmaßnahmen zu treffen wird tendenziell bei allen Stressbelastungen angegeben. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 2 sind: 2a. Das Gefühl zu haben, nichts mehr zu schaffen, Termine vergessen/versäumen oder wichtige Dinge hinten anstehen lassen, wenn körperliche oder psychische Symptome auftreten- Kopfschmerzen, Müdigkeit, Schlafstörungen, Energiemangel… 2b. Supervision, Team mitteilen, kurze Auszeit, Ausschlafen, Freiräume schaffen Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 3 sind: 3a. Arbeitsüberlastung, zu viel gleichzeitig zu tun, Termindruck 3b. Maßnahmen könnten sein: Prioritäten setzen, Aufteilung der Arbeit im Team, Entlastungsgespräche führen, Entspannung aktiv und passiv, Strukturverbesserungsmaßnahmen treffen (z.B. bei Klausur ansprechen), Selbstreflexion Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 4 sind: 30 Stunden Job, am besten 4 Tage Arbeit und 3 Tage frei, Verrichtung von Arbeit, die Sinn und Spaß macht, Hobbies nachgehen, kreativ sein (Musik machen, hören), Sport und Entspannungalles tun, was Energie bringt. Folgende Aussagen waren auffallende Bemerkungen Work-life balance ist ein Schlagwort in unserer Gesellschaft. Die Umsetzung erfordert auch konsequentes Handeln gegenüber sich selbst und allen Beteiligten. Man muss lernen für sich selbst zu sorgen und egoistischer zu sein. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 5 sind: Supervisionen, Vernetzungen, Klausuren, Organisationsentwicklungsprozesse, gute Ressourcenverteilung Folgende Tendenzen der Wortmeldungen waren auffallend zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen: Supervision ist ein gutes und wichtiges Instrument für die Prophylaxe, wird jedoch in kleinen Teams oft schon gefährlich – da findet dann „Gruppentherapie“ statt, und dies ist oft zu persönlich bzw. zu intim. OE–Prozesse haben mehr Wichtigkeit, die werden öfter übersehen darum ist es wichtig, sie umzusetzen und konsequent daran zu bleiben. Dies ist das Statement der meisten ArbeitgeberInnen. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 6 sind: Wenn es sich um konstruktive Kritik handelt, kann tendenziell sehr gut damit umgegangen werden. Ebenfalls gilt diese Aussage bei positivem oder negativem Feedback, wenn die Feedbackregeln beachtet werden. Die Äußerungen treffen auf alle drei Ebenen: wie ArbeitgeberIn, Team und Klientel zu. Das Gegenteil, wenn Kritik unreflektiert geäußert wird. Es sinkt die Motivation, und die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsklima sind beeinträchtigt. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 7 sind: Bei Bedarfsfall wird der Betrieb eine Mediation genehmigen. Vorerst versucht man, Lösungsansätze in der Supervision oder durch Coaching Prozesse zu finden. Die Leitungsebene oder der Betriebsrat wird informiert und sollte situationsbedingt unterstützend eingreifen. Allgemein aber ein schwieriges Thema - wo sich Mitarbeitende nicht gut fühlen. Tendenziell sind die ArbeitgeberInnen, wie es aus den Fragebogen1 hervorging, bereit, eine Mediation zu bezahlen. Meist wurden interne Lösungen gefunden, wobei der Betriebsrat unterstützend wirkte. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 8 sind: Familie, Partner/in, Freunde, Verwandte. Aktive und passive Entspannung ist auch ein gutes Instrument bei Konflikten. Das Führen von Entlastungsgesprächen ist hilfreich. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 9 sind: Bezahlte Supervisionen in den Dienstzeiten, regelmäßige und zeitausreichende Teamsitzungen, Möglichkeiten der Auszeit bei Burnout-Gefährdung, Pausen, die Möglichkeit, Arbeitspakete und Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass diese zeitlich durchführbar sind. Die ArbeitgeberInnen sehen Supervision und gute Arbeitsbedingungen auch als wichtigen Faktor zur Prävention an. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 10 sind: Kompensation der Arbeitszeit ist möglich und wird in der Regel eingehalten. Dies bestätigt auch das Auswertungsergebnis auf institutioneller Ebene. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 11 sind: Die Antwort lautete JA. Es war hilfreich und absolut wichtig für ihre Arbeit. Einschulungsmöglichkeiten sind aber ressourcenabhängig. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 12 sind: Arbeitsplatzgestaltung fast immer möglich, wird oft im Team nochmals abgestimmt, abhängig von der Möglichkeit bezüglich Nutzung der Räume. Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 13 sind: Die Frage wurde mit JA auf allen Ebenen beantwortet. Orte dabei sind: Natur, Wohnung Die häufigsten Wortmeldungen der Frage 14 sind: Die Frage wurde mit Ja auf allen Ebenen beantwortet. Die Erfahrungen sind positiv, dienen zur Psychohygiene und unterstützen die Persönlichkeitsentwicklung. 12.1. Fazit der Ergebnisse: Die sechs ArbeitnehmerInnen sind mit ihrer persönlichen Burnout-Prophylaxe mehr oder weniger zufrieden, wobei gerade dieses Interview nochmals Anlass gab, Ihre Work-Life Balance zu überprüfen. Ausgleich auf allen Ebenen zu schaffen ist in ihrem Berufsfeld der ewige Balanceakt zwischen Herausforderung und Überforderung. 13.Abschließende Gedanken und Schlussfolgerungen Da alle Beteiligten (ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen) kein Interesse haben, an Burnout zu erkranken, werden jene Präventionsmaßnahmen getroffen und umgesetzt, welche nicht zu viel Aufwand (Ressourcen, Zeit, Geld, Materialien) benötigen und rasch zu Erleichterung führen. Etwa 80% der Bewältigungsstrategien finden laut interviewten Personen nur auf individueller Ebene statt. Die Sorge um sich selbst ist ein zentraler Aspekt bei der Präventionsarbeit. Aus der Untersuchung schließe ich, dass im Bereich der offenen Kinder- und Jugendarbeit in Wien die Präventionsarbeit noch in den Kinderschuhen steckt und massivere Unterstützung auf institutioneller Ebene wünschenswert wäre. Verantwortliche der Politik, für Soziales und Wirtschaft sind daher auch aufgefordert, dem entsprechende Ressourcen zur Verfügung zu stellen, denn das ORF Statement vom 27.10.2007 betreffend mehr als 1,5 Millionen Burnout-gefährdeten ÖsterreicherInnen ist doch mehr als erschreckend. 14 .Literaturverzeichnis –und Quellenverzeichnis 1 Standard; Printausgabe 1./2.7./2006 - www.standard/karriere.at download am 29.8. 16.40h 2 www.karriere.de- die Informationsplattform für Studium und Beruf- download am 30.8. 17h04 3 Fröhlich, Werner 2000. Wörterbuch Psychologie (Deutscher Taschenverlag) – vgl. Seite 108 4 http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout_(psychology) download am 30.8. 16.52 5 ICD-10 online (WHO-Version) 2006 www.who.int/classifications/icd10thml.updates 6 Merkur Marktforschung/Market Institut, Gesundheitsmonitor 2006 Versicherungskatalog Merkur Versicherung 7 http://steiermark.orf.at/stories/231235 Bericht von 25.10.2007) download 26.10.2007 16 h 8 http://steiermark.orf.at/stories/231235 Bericht von 25.10.2007) download 26.10.2007 s.o. 9 Leitner Michael/ Maslach Christa, Die Wahrheit über Burnout, Stress am Arbeitsplatz und was sie dagegen tun können (vgl. Seite 65), Springer Verlag 2001 10 Leitner Michael/ Maslach Christa, Die Wahrheit über Burnout, Stress am Arbeitsplatz und was sie dagegen tun können (vgl. Seite 74), Springer Verlag 2001 11 http://de.wikipedia.org/wiki/Prophylaxe, download, 25.10.16.05 12 Kleinschmidt, Carola, Hans Peter Unger, Bevor der Job krank macht Wie uns die heutige Arbeitswelt in die seelische Erschöpfung treibt und was man dagegen tun kann (vgl. S 65-67), Kosel Verlag 2007 13 Linnweh,Klaus, Stresskompetenz, Der erfolgreiche Umgang mit Belastungssituationen in Beruf und Alltag, zitiert Seite 143, Betz Verlag 2002 Anhang I. Fragebogen 1 für die Erhebung auf institutioneller Ebene Befragte sind Geschäftsführerinnen und Personalistinnen diverser sozialer Vereine, die in der offenen aufsuchenden Kinder und Jugendarbeit in Wien tätig sind. Die persönlichen Interviews finden mit 2 großen Vereinen, 2 mittelgroßen Vereinen, 1 kleinen Verein statt. 1. Welche der folgenden Gesundheitsförderungsmaßnahmen kommen in ihrem Verein/Institution regelmäßig zur Anwendung? wenn JA, welche Möglichkeiten sind es: o Mitarbeitergespräch von Langzeitkranken o Sozialberatung o Kurse zur Ergonomie o Gesundheitskurse o Arbeitsgruppe für Gesundheitsfragen o Gesundheitszirkel o Betriebsinterne Sportangebote o Burn-out Prophylaxe o Führungskräfteschulung Sicherheit/Gesundheit o Sonstiges o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig Maßnahmen zu installieren? o Und welche der genannten Angebote wären wünschenswert? 2. Gibt es innerbetriebliche Maßnahmen zur Förderung der Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Privatleben (Work-Life –Balance) für ihre Mitarbeitenden? wenn JA, welche Möglichkeiten sind es o Kompensation von Überzeiten o Möglichkeit teilweise von zu Hause aus zu arbeiten o Job Sharing, o Gleitzeit o Anbot von unbezahltem Urlaub o Teilzeitarbeit o Firmeneigene Kinderbetreuung o Bildungskarenz o Spezielle Programme für ältere Mitarbeitende? o Sonstiges o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig Maßnahmen zur Förderung der Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Privatleben zu installieren? 3. Gibt es in ihrem Verein/ ihrer Institution Seminarangebote zum Thema Stressmanagement und Burnout -Prävention? o wenn JA, wie oft finden sie statt und mit welchem Fokus ? o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig diese Seminarangebote zu installieren 4. Gibt es eine laufende Arbeitsplatzevaluierung hinsichtlich gesundheitsrelevanter Faktoren in ihrem Verein/ihrer Institution? o wenn JA, was wird evaluiert? z.B. Häufigkeit der Krankenstände, Ergonomie der Arbeitsplatzes,…etc. o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig eine Arbeitsplatzevaluierung hinsichtlich gesundheitlicher Faktoren zu installieren? 5. Gibt es eine allgemeine Unterstützung von körperlicher oder mentaler Fitness in ihrem Verein/ ihrer Institution? z.B. durch Zuschüsse in Form von Geld oder Gutscheinen für Fitnessstudio, Nordic Walking Seminar, Wandertage, Schiveranstaltungen, wöchentlicher Lauftreff des Vereines , Fußball Treff, Volleyballtreff, Massageaktionen für MitarbeiterInnen, Entspannungstrainings , Anleitungen zur Entspannungsübungen bei Bildschirmarbeit, Yoga , Qi Gong oder sonstiges? o wenn JA, welche der oben genannten Angebote werden gefördert? o Wenn NEIN, können sie sich vorstellen einer dieser Angebote zukünftig zu installieren bzw. zu fördern? o Wenn JA, welche der Angebote wären wünschenswert? 6. Welche Seminarangebote zum Thema Selbstmanagement und Zeitmanagement gibt es in ihrem Verein/ihrer Institution? o wenn JA, wie oft finden sie statt und mit welchem Fokus ? Werden diese freiwillig oder verpflichtend in Anspruch genommen? o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig diese Seminarangebote zu installieren 7. Haben Mitarbeitende Wahlmöglichkeiten bei der Kompensation ihrer Arbeitszeit? o wenn JA, welche Möglichkeiten sind es (z.B. Arbeiten von zu Hause, Überstunden werden mit Zeitausgleich kompensiert etc..) o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig eine Wahlmöglichkeit bei der Kompensation der Arbeitszeit der Mitarbeitenden zu installieren? 8. Welche Instrumente setzen sie ein um den Wissenstransfer und die wichtigsten Informationen gegenüber ihren Mitarbeitenden zu gewährleisten? o E-Mail o Newsletter o Schwarzes Brett o MitarbeiterInnenversammlungen o Teamsitzungen o Abteilungssitzungen o Hauseigene Zeitung o Sonstiges o Wenn Ja, sind die Mitarbeitenden ihrer Ansicht nach somit ausreichend informiert ? o Wenn Nein, wie können sie den Wissenstransfer sonst transportieren? 9. Dient ihrer Ansicht nach eine regelmäßige Supervision zur Burnout- Prophylaxe in ihrem Verein/ihrer Institution bei? o wenn JA, welchen Effekt hat die Supervision bei den Mitarbeitenden? o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig eine Supervision regelmäßig für die Mitarbeitenden zu installieren? 10.Gibt es die Möglichkeit von Mediation bei Konflikten/Mobbing im Verein/ihrer Institution hinsichtlich der Burnout-Prophylaxe für alle Mitarbeitende? o wenn JA, welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht? o wenn NEIN, können sie sich vorstellen zukünftig eine Mediation für die Konfliktbearbeitung o für Mitarbeitenden zu installieren? 11. Gibt es regelmäßige MitarbeiterInnengespräche? Wer wirkt an der Beurteilung mit? wenn JA, welche Möglichkeiten sind es o Selbstbeurteilung der Mitarbeitenden o Fremdbeurteilung der Mitarbeitenden durch den Vorgesetzten o Fremdbeurteilung des Mitarbeitenden durch externe oder interne Kunden/Klientel o Fremdbeurteilung der der Mitarbeitenden durch die Team-und Arbeitskollegen oder Projektmitarbeitende o Wenn NEIN, können sie sich es vorstellen dies zukünftig zu installieren? 12. Welche Faktoren tragen ihrer Meinung nach zur Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden bei? o Gutes Arbeitsklima o Sicherer Arbeitsplatz o Leistungsorientierte Bezahlung o Offener Führungsstil o Mitarbeiterrechte bei Entscheidungen o Ergonomischer Arbeitsplatz = Ausstattung des Arbeitsplatzes o Weiterbildungen o Stellvertretung bei Krankheit o Belohnungssysteme o Gleitzeit o Freie Urlaubszeiteinteilung o Sinnstiftende Arbeit o Supervision/Coaching/Mediation o Regelmäßige Teamsitzungen o Sonstiges Welche der hier aufgezählten finden in ihrem Verein/ihrer Institution statt ? Fragebogen 2 – Burnout –Prophylaxe auf individueller Ebene (Befragung an JugendarbeiterInnen der offenen Wiener Kinder -und Jugendarbeit) 1.Was bedeutet Stress für mich und wie gut gehe ich damit um? 2. Wie kann ich Burnout möglichst früh für mich erkennen und was kann ich rechtzeitig dagegen tun? 3. Welche Faktoren belasten mich beruflich und privat besonders stark? 3.a.Welche Strategien können mir helfen besser mit meinem Belastungen fertig zu werden? 4. Wie könnte meine ideale Work-Life Balance aussehen? 5. Welche Lösungsansätze glaubst du existieren im Verein /in der Institution für Burnout Gefährdete Mitarbeitende? 6. Wie gehst du mit Kritik und Feedback an Dich in deinem Verein/deiner Institution um? (bezieht sich auf Punkte wie beispielsweise Arbeitszufriedenheit, Arbeitsklima, Loyalität) und zwar seitens deines Arbeitgebers/ GF/Projektleitung des Teams seitens der K ids/Klientel 7. Welche Möglichkeiten gibt es für dich bei Mobbing und Konfliktsituationen in der Arbeitsstelle? Was wird angeboten und wie gehst du damit um und wie fühlst du dich dabei? 8. Welche Möglichkeiten gibt es für dich bei privaten Konfliktsituationen ( z.B. Familie, Kinder, Gesundheit, Partnerschaft, Schulden, Tod von Angehörigen) Wie gehst du damit um und wer unterstützt dich in schwierigen Zeiten? 9. Wie kann deiner Ansicht nach dein Arbeitgeber gute Arbeitsbedingungen schaffen und somit zur Burnout-Prävention beitragen? Was ist dir besonders wichtig? 10. Gibt es für dich im Job klare Kompetenzbereiche und existiert ein Aufgabenprofil? o Wenn JA, wird es in der Regel eingehalten? o Wenn NEIN, was sind die Folgen und wie geht es dir damit? 11. Hast du bei deiner Einstellung eine ausreichende Einschulung in dein Arbeitsgebiet erhalten und wurde DIR die Organisationsstruktur schnell klar? o Wenn JA, wie hilfreich hast du dies für dich persönlich gefunden? o Wenn NEIN, was waren die Folgen und wie konntest du damit umgehen? 12. Wie weit konntest du bei deiner Arbeitsplatzgestaltung mitwirken und wie wirkt sich dein Arbeitsplatz (Umfeld, Licht , Lärm, ergonomischer Platz etc..) auf dein Wohlbefinden aus? 13. Hast du in deiner Freizeit einen Platz oder Ort wo du dich zurückziehen kannst um deine Energiereserven wieder zu laden.? o Wenn JA, wie wichtig ist dies für Dich, wie oft suchst du diesen Ort auf und dient es zu deiner Regeneration? o Wenn NEIN, welche Alternativen dienen zur Regeneration für die Erhaltung der WorkLife Balance? 14.Wie wichtig sind für dich regelmäßige Supervision, Coaching und Mediation bei Bedarfsfall in deinem Arbeitsumfeld oder auch im Privatbereich? Sind dies Instrumente um dich vor dem Burnout zu schützen? o Wenn JA, wie sind deine Erfahrungen damit ? o Wenn NEIN, was hilft dir sonst? (Alternativen) DANKE für die Unterstützung für die Beantwortung des Fragebogens!
