Die Gender-Dimension in der europäischen Transportwirtschaft

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ETF-Frauenkonferenz
Mariehamn, 24. Mai 2005
Die Gender-Dimension in der europäischen Transportwirtschaft
Ziel
Beim vorliegenden Dokument handelt es sich um einen ersten Versuch des ETFFrauenausschusses, Aspekte der Lage von in der Transportwirtschaft tätigen Frauen in Europa
detailliert darzustellen. Das vorliegende Dokument soll die Gleichstellungsdebatte auf den verschiedenen Ebenen fördern, die mit der Gleichstellungsarbeit der ETF verbunden sind: der ETF
selbst und ihren Sektionen, den ETF-Mitgliedsorganisationen, den Institutionen der Europäischen
Union. Das Dokument stellt daher eher den Anfang eines Prozesses als das Ergebnis einer umfangreichen Auswertung zum Thema Weibliche Beschäftigte in diesem Wirtschaftszweig dar. Das
Dokument soll vorhandene Daten und Fakten zu den vorgenannten Themen vor dem Hintergrund
zusammenführen, dass Daten über Frauen in der Transportwirtschaft ausgesprochen selten zu
finden sind.
Das Dokument macht die ETF-Mitgliedsorganisationen auf die Tatsache aufmerksam, dass die
Beschäftigungsquote von Frauen am Arbeitsmarkt in ganz Europa im letzten Jahrzehnt wesentlich
und wesentlich schneller als die Männerquote angestiegen ist. Dann folgt eine Reihe von Begründungen, warum die Transportwirtschaft - obwohl sie überwiegend von Männern dominiert wird angeblich eine der Branchen ist, in denen die Zahl der weiblichen Beschäftigten gestiegen ist und
weiter ansteigen wird. Aber die Branche bleibt Frauen gegenüber weitgehend ‚unfreundlich’. In der
Transportwirtschaft drängen berufliche Trennung, Diskriminierung, eine auf Männer abgestimmte
Kultur am Arbeitsplatz sowie Arbeitsbedingungen, Gewalt am Arbeitsplatz, Unterschiede in der
Entlohnung, ungünstige Arbeitszeitverteilung neu in diese Branche kommende Frauen in Nischen
mit qualitativ minderwertigen Arbeitsplätzen, bei denen die Unsicherheit der Arbeitsplätze in enger
Beziehung zur Unsicherheit der Lebensperspektive steht. Dadurch besteht das Risiko, dass die
Branche für weibliche Beschäftigte unattraktiv wird.
Wir sind der Meinung, dass es die Pflicht der ETF ist, auf diese Defizite, mit denen eine zunehmende Zahl von Beschäftigten dieser Branche und Arbeitnehmerinnen in großem Umfang konfrontiert sind, hinzuweisen. Wir sind der Meinung, dass es in der Verantwortung der ETF und ihrer
Mitgliedsorganisationen liegt, Beschäftigungsverhältnisse in der Transportwirtschaft zu Arbeitsplätzen zu machen, die für Männer und Frauen besser sind.
Die Struktur des Dokuments konzentriert sich auf mehrere, nachfolgend aufgelistete Themen.
Trends in der Beschäftigungsquote der beiden Geschlechter am Arbeitsmarkt im Allgemeinen und
in der Transportwirtschaft, wobei an diesem Punkt auch auf die berufliche Trennung und Diskriminierung in dieser Branche eingegangen wird; Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin einschließlich von
Gewalt
am
Arbeitsplatz;
Vereinbarkeit
von
Arbeit
und
Familie;
gleiche
Entlohnung. Zu allen oben genannten Themen enthält das Dokument eine Kurzbeschreibung des
allgemeinen Hintergrundes und konzentriert sich danach auf die Transportwirtschaft, wobei möglichst Beispiele für gute Praxis angeführt werden. Zu diesem Punkt ist zu sagen, dass im vorliegenden Dokument einige Branchen häufiger genannt werden als andere. Das bedeutet auf keinen
Fall, dass diese Branchen bei der Gleichstellung größere Unausgewogenheiten aufweisen. Es ist
vielmehr ein Hinweis darauf, dass es nur wenige Studien zur Gleichstellung in der Transportwirtschaft gibt, und wir uns daher bei der Nennung von Beispielen auf diese beschränken mussten.
Last not least gibt das Dokument eine Reihe von Empfehlungen für Entscheidungsträger, die eine
verbesserte Präsenz von in diesem Wirtschaftszweig beschäftigten Frauen zum Ziel haben.
Abschließend muss gesagt werden, dass die Empfehlungen des vorliegenden Dokuments - nach
Diskussion und Verabschiedung durch die ETF-Frauenkonferenz - das Herzstück des Aktionsplans des ETF-Frauenausschusses für den Zeitraum von 2005 bis 2009 bilden.
2
1.
Einleitung - die Lage von Frauen im heutigen Europa
1.1.
Wirtschaftswachstum - Beschäftigungswachstum - die Lissabonner Strategie: Die
Europäische Union hat das Ziel, bis 2010 zum wettbewerbsfähigsten Wirtschaftsraum der
Welt zu werden. Die meisten politischen und gesetzgeberischen Maßnahmen der EU waren auf Wirtschaftswachstum und Wettbewerbsfähigkeit ausgerichtet. In den letzten fünf
Jahren gab es jedoch zunehmend Druck, eine größere Ausgewogenheit zwischen einem
‚sozialen Europa’ und den Wirtschaftszielen zu erreichen. Die vom Europäischen Rat im
März 2000 verabschiedete 10-Jahres-Strategie von Lissabon für Wachstum und Beschäftigung hat das Ziel, eine Korrelation zwischen Wirtschaftswachstum und Wachstum der Beschäftigungsquote herzustellen. Leider wird die Flexibilität der Arbeitskräfte als Schlüssel
zur Erreichung der Beschäftigungsziele der Lissabonner Strategie betrachtet.
1.2.
Die Gender-Dimension der Lissabonner Strategie und darüber hinaus. Die oben genannte Strategie fördert ausdrücklich eine bessere Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt der EU. Die Strategie verpflichtet die EU-Mitgliedsstaaten, Gleichstellung bei der
Beschäftigung herzustellen; die Beteiligung von Frauen am EU-Arbeitsmarkt zu fördern;
bis 2010 in der EU eine Frauen-Beschäftigungsquote von 60% zu erreichen (Mitte der
neunziger Jahre lag diese Quote bei 50% und die Beschäftigungsquote im Jahre 2004 betrug 57%). Sie hat außerdem das Ziel, die Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern bis 2010 erheblich zu reduzieren und Hindernisse für die Beteiligung von
Frauen am Arbeitsmarkt dadurch abzubauen, dass die Nachfrage nach Kinderbetreuungseinrichtungen befriedigt wird (bis 2010 soll Kinderbetreuung für mindestens 90% aller Kinder zwischen drei Jahren und dem Einschulungsalter und für mindestens 33% aller Kinder
unter drei Jahren angeboten werden).
1.3.
Mehr Arbeitsplätze für Frauen - geringere Qualität von Arbeitsplätzen. EU-Statistiken
zeigen, dass die Beschäftigungsquote von Frauen in der EU schneller wächst als die von
Männern. Aber Studien zeigen auch, dass das stärkste Beschäftigungswachstum in der EU
bei Teilzeitarbeitsplätzen lag. So hat sich in die Beschäftigungsquote für Frauen insbesondere durch die Aufnahme von Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen erhöht1.
Heute sind 80% aller Teilzeitbeschäftigten in der EU der 25 und den beiden Beitrittskandidatenländern Frauen. Betrachtet man alle weiblichen Beschäftigten, so
haben 31,4% Teilzeitarbeitsplätze; von der Gesamtzahl aller männlichen Arbeitnehmer sind nur 6,6% an Teilzeitarbeitsplätzen zu finden..
Branchen und Unternehmen mit einer steigenden Zahl flexibler Arbeitsplätze - wie die Privatwirtschaft - sind auch diejenigen, in denen die sozialen Standards und der Schutz der
Beschäftigten am schlechtesten und der gewerkschaftliche Organisationsgrad am gerings-
„Gender issues in safety and health at work [Gender-Probleme in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin]” – Studie der Europäischen Agentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003
1
3
ten sind. Eine größere Frauenkonzentration findet man mit größerer Wahrscheinlichkeit in
diesen ‚Beschäftigungsnischen von geringer Qualität’. Frauen übernehmen mit größerer
Wahrscheinlichkeit flexible Arbeitsplätze, um berufliche und familiäre Aufgaben miteinander zu verbinden. Andererseits kann eine flexible Beschäftigung Auswirkungen auf den
Zugang zu Sozialversicherungssystemen und Sozialleistungen haben.
1.4.
Ungesicherte Beschäftigungsverhältnisse - ungesicherte Lebensqualität für Arbeitnehmerinnen in Europa: Die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt nimmt schnell zu.
Dieser Trend wird jedoch nicht durch entsprechende staatliche Unterstützungsmaßnahmen
- in den meisten EU-Mitgliedsländern tendiert man eher zu einer Verringerung der Unterstützung bei Kinderbetreuungs-/Seniorenbetreuungsaufgaben und treibt die Reformen der
sozialen Sicherungssysteme voran - und durch Änderungen der gesellschaftlichen Kultur,
die die Lebensqualität und die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen erhöhen sollen, abgesichert. Männer und Frauen teilen sich Haushaltsausgaben nicht im gleichen Umfang;
Frauen bilden weiter den Elternteil, der in erster Linie für die Kinderbetreuung zuständig ist.
Frauen tragen den überwiegenden Teil der Verantwortung für Haushalt und Familie, und daher ist es eher wahrscheinlich, dass sie flexible Beschäftigungssysteme
wählen: mehr als 85% der Frauen in der EU der 15 und 90% der Frauen in den
neuen Mitgliedsländern, Bulgarien, Rumänien und der Türkei erledigen täglich
Hausarbeit2.
1.5.
Höheres Durchschnittsalter der Arbeitnehmer in Europa - Umkehr der demographischen Veränderungen: In jüngster Vergangenheit wurde zunehmende Besorgnis wegen
des höheren Alters der Arbeitnehmer in Europa geäußert. Die Geburtenraten sind in ganz
Europa zurückgegangen. Die politischen Entscheidungsträger der EU betrachten Wege,
wie man sich mit diesem Trend auseinander setzen kann, indem man die Weiterbeschäftigung von älteren Menschen am Arbeitsmarkt fördert. Aber eine Umkehr des demographischen Trends wurde ebenfalls erwogen. Die politischen Entscheidungsträger der EU formulieren zwar Ziele (siehe Absatz 1.2. oben), die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
fördern sollen, aber Frauen mit kleinen Kindern weisen immer noch geringere Beschäftigungsquoten als kinderlose Frauen auf, und das ist ein Indikator dafür, dass Mutterschaft
und Beschäftigung noch längst nicht miteinander vereinbar sind.
Frauen mit kleinen Kindern haben im Durchschnitt eine 12,7% geringere Beschäftigungsquote als Frauen ohne Kinder, während Männer mit Kindern eine 9,5% höhere Beschäftigungsquote aufweisen als Männer ohne Kinder.
1.6.
Gender und Erweiterung: Die EU-Erweiterung verstärkte und beschleunigte die Veränderungen in der Rolle des Wohlfahrtsstaates bei der Unterstützung der Lebens- und Beschäf-
„Lebensqualität in Europa”, Kurzfassung - 2004, Europäische Stiftung für die Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen (Dublin-Stiftung)
2
4
tigungsqualität von Frauen. Vor dem Fall der früheren Regime hatten Frauen Zugang zu
Arbeitsplätzen und konnten weitgehend von Kinderbetreuungsleistungen und Elternurlaub
profitieren. Mit der sich ändernden Rolle des Staates in den Beitrittsländern haben wir allgemein eine Kürzung der Kinderbetreuungsleistungen festgestellt. Andererseits hatte der
Übergang zur Marktwirtschaft auf Arbeitnehmer und die Gesellschaft im Allgemeinen beträchtliche Auswirkungen, die sich wie folgt ausdrücken: weniger Arbeitsplätze, größere
Unsicherheit der Arbeitsplätze, schlechtere Arbeitsbedingungen, geringere soziale Sicherung. Es ist wahrscheinlich, dass Frauen in der Übergangsphase zu den am stärksten gefährdeten
Gruppen
gehören.
Man
hat
sich
von
der
Übertragung
des
EU-
Gleichstellungsrechts sehr viel versprochen. Leider haben die Regierungen der Beitrittsländer bei der Umsetzung des EU-Rechts sehr häufig die Gelegenheit genutzt, um die
Rechte von Frauen zu beschneiden - wie man generell bei der Absicherung des Mutterschutzes sehen kann.
1.7.
Fazit: Mehr Arbeitsplätze für Frauen als Reaktion auf die Veränderungen in den europäischen Gesellschaften, Familienstrukturen, aber auch weitgehend gefördert durch die EUPolitik. Parallel dazu unterstützt das EU-Recht diese Politik, indem es auf eine Beseitigung
der geschlechtlichen Diskriminierung am Arbeitsplatz abzielt. Aber die fehlende Gleichstellung zwischen den Geschlechtern besteht in anderen Lebensbereichen wie der gleichmäßigen Verteilung der Aufgaben in der Familie weiter fort. Leider verschärft die Kürzung der
staatlichen Unterstützung die Ungleichheiten außerhalb des Arbeitsplatzes. Dadurch müssen Frauen - gezwungenermaßen - flexible Beschäftigungssysteme und die Branchen
wählen, die die Hauptanbieter solcher Beschäftigungsformen sind und sein werden und
praktisch keine Garantien für qualitativ gute Beschäftigungsverhältnisse bieten. Außerdem
sind diese Branchen auch gewerkschaftlich nicht gut organisiert, und diese Tatsache verringert die Hoffnung auf eine Verbesserung der Arbeits- und Lebensqualität einer ständig
wachsenden Arbeitnehmerkategorie.
5
2.
Gender und Beschäftigung in der Transportwirtschaft
2.1.
Eine Branche verändert sich …: Transport ist ein Schlüsselelement für einen funktionierenden EU-Binnenmarkt. Die Schaffung einer gesamteuropäischen Transportinfrastruktur
mit ungehindertem Wettbewerb zwischen den Betreibern bildete ein Herzstück der EUPolitik für die Transportwirtschaft. Die Transportwirtschaft in Europa hat allmählich eine
Liberalisierung, Umstrukturierung und Privatisierung staatlicher Transportunternehmen; die
Ablösung von staatlichen, traditionellen Transportunternehmen mit nur einer Transportart
durch multimodale, multinationale und privatwirtschaftliche Unternehmen erlebt.
2.2.
… mit sich ändernden Beschäftigungsstrukturen: Der Bedarf nach schnelleren Transportleistungen führte zur Entwicklung der ‚Lieferketten’, in denen Logistik- und Transportunternehmen Verpackung, Lagerung und Transport von Waren organisieren; in denen die
großen ‚Player’ den stark fragmentierten Markt beherrschen und verschiedene Tätigkeiten
an kleine und mittelständische Unternehmen vergeben. Daher der Anstieg im Umfang der
Leistungen, die mit den eigentlichen Transportleistungen verbunden sind. Alle oben genannten Faktoren haben sich allmählich in einer Veränderung der Beschäftigungsstrukturen ausgedrückt. Während Transportunternehmen traditionell überwiegend Vollzeitbeschäftigte hatten, erfordert die neue Organisation der Transportkette und -dienstleistungen
eine wesentlich größere Flexibilität der Beschäftigten.
2.3.
Gender-Beschäftigungsstruktur in der Transportwirtschaft: Die Transportwirtschaft ist
eine Branche mit beruflicher Trennung: Männer waren überwiegend in mobilen Tätigkeiten
(mit Ausnahme der Luftfahrt - beim Kabinenpersonal), technischen Berufen und Berufen
mit hoher körperlicher Belastung konzentriert. Frauen beherrschten überwiegend die
Dienstleistungs- und Verwaltungstätigkeiten. Aber herrschten die richtigen Bedingungen für
eine stärkere Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt der Transportwirtschaft? Trotz der
fehlenden Daten über Arbeitnehmerinnen in der Transportwirtschaft zeigen die folgenden
Branchentrends, dass dies der Fall sein könnte: die Umstrukturierung hat sich vorwiegend auf die von Männern beherrschten Transportberufe ausgewirkt: Eisenbahnen, Häfen,
Binnenschifffahrt, während eine größere Zahl von Frauen in Dienstleistungsberufen beschäftigt sind, die in denen sich herausbildenden Lieferketten-, Logistikunternehmen etc.
zu finden sind; die Einführung neuer Technologien, die allmählich Arbeitskräfte ersetzen,
erlaubt es Frauen und Männern gleichermaßen, Arbeitsplätze in Bereichen zu übernehmen, in denen es traditionell eine große körperliche Belastung gab - das könnte in den Hafenberufen der Fall sein; ein Mangel an Qualifikationen in manchen Bereichen veranlasst
die Akteure in den Unternehmen und die Entscheidungsträger, die Beteiligung von Frauen
zu fördern; eine langsame aber bedeutsame Änderung der gesellschaftlichen Wahrnehmung von geschlechtsspezifischen Rollen führt dazu, dass Frauen in früher als reine Männerberufe geltenden Tätigkeiten leichter akzeptiert werden:
6
Öffentlicher Nahverkehr: Ein Bericht3 über Frauen in Busunternehmen unter Einbeziehung aller Busbetreibern in London zeigt, dass die Zahl der Busfahrerinnen
sich von 50 im Jahre 1985 auf 1.211 im Jahre 2003 erhöht hat. Diese Zunahme
wird auf die Tatsache zurückgeführt, dass aufgrund einer Veränderung von Beschäftigungs- und Kulturaspekten eine größere Zahl von Frauen bereit ist, in der
Busverkehrsindustrie zu arbeiten.
Leider besteht unter dem Gesichtspunkt der oben angesprochenen Trends ein chronischer
Datenmangel zur Beteiligung von Frauen in Transportbranchen.
2.4.
Anzahl und Qualität von Arbeitsplätzen für Frauen in der Transportwirtschaft. Die
neuen Branchen wie die Logistik bieten beträchtliche Beschäftigungschancen für Frauen.
Aber diese Branchen haben in Bezug auf die Qualität der Arbeitsplätze nicht viel zu bieten:
flexible Beschäftigung einerseits und geringe Arbeitskosten andererseits sind zwei sehr
wichtige Elemente in der Gleichung von billigen Haus-zu-Haus-Belieferungen. Aus den
oben genannten Gründen ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass Frauen: flexible Arbeitsplätze in den neuen Transportunternehmen antreten; dann mit unsicheren Arbeitsbedingungen und unsicheren Arbeitsplätzen konfrontiert sind; dann mit einer Verringerung ihrer
Lebensqualität konfrontiert sind, weil sie nur begrenzt Zugang zu Sozialversicherung und
Sozialleistungen etc. haben). Die traditionellen Transportunternehmen: Frauen übernehmen zwar mehr Arbeitsplätze in von Männern beherrschten Bereichen aber die diesen
Trend unterstützenden Veränderungen am Arbeitsplatz treten nur recht langsam ein: Arbeitsbedingungen und die Kultur am Arbeitsplatz sind immer noch auf Männer ausgerichtet, die Arbeitsschutzpolitik ist immer noch nicht geschlechtsspezifisch, es gibt immer noch
Entlohnungsunterschiede, Frauen sind Opfer von Diskriminierung. Diese Faktoren wirken
sich auf die Einstellung, die Beförderungsperspektiven und die Bindung von Frauen in den
Transportberufen aus, in denen sie unterrepräsentiert sind.
2.5.
Herausforderungen für Transportgewerkschaften: Die grundsätzliche Herausforderung
besteht darin, Arbeitnehmerinnen in der Transportwirtschaft, sei es in staatlichen oder neuen Branchen (in der Privatwirtschaft, Logistik, Speditionen, der Lieferkette mit ihren
Subunternehmern) gewerkschaftlich zu organisieren, weil der Frauenanteil in diesen
Branchen immer weiter zunimmt! Eine Möglichkeit, damit Transportgewerkschaften die Belegschaften von multinationalen Unternehmen erreichen, bietet der Weg über die Europäischen Betriebsräte. Daher ist eine bessere gewerkschaftliche Vertretung auf dieser
Ebene auch eine Herausforderung, der man sich stellen muss. Eine weitere große Herausforderung für Transportgewerkschaften, die auch sonst eng mit der gewerkschaftlichen Organisation verbunden ist, besteht in einer strategischen Neudefinition von Transportarbeiternehmern/Transportberufen. Dies gilt vor dem Hintergrund, dass Transport und
3
“Women in the Bus Industry [Frauen in der Busverkehrswirtschaft]” – Abschlussbericht für London Buses – Juni 2004
7
Dienstleistungen immer mehr verschmelzen und eine immer größere Zahl von Arbeitsplätzen keiner genau definierten Branche angehört. Last not least besteht eine Herausforderung für die Gewerkschaften darin, die Gender-Dimension in alle Bereiche gewerkschaftlicher Politik und die Tarifverhandlungen einzubeziehen, um die Präsenz, die Sicherheit
von Beruf und Leben für Frauen sichern, die Transportberufen ergreifen. Dafür ist eine
gründliche Analyse der speziellen Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen erforderlich.
2.6.
EMPFEHLUNGEN zur Beteiligung von Frauen in der Transportwirtschaft:
Stärkere Präsenz von Transportarbeiterrennen; mehr Daten - Fakten und Statistiken;
umfangreichere gewerkschaftliche Gender-Politik; gewerkschaftliche Organisation
von Arbeitnehmerinnen; stärkere gewerkschaftliche Vertretung in Europäischen Betriebsräten.
-
Die europäische Kommission muss eine umfassende Auswertung der Lage von
Frauen in der Transportwirtschaft unter Einbeziehung von Beschäftigungstrends,
der Beteiligung von Frauen in neuen Branchen (Logistik, Lieferketten) erstellen.
-
Die ETF muss den Austausch guter Praktiken zwischen den ETF-Sektionen erleichtern und damit das Gender-Mainstreaming - durch Diskussionen und Aktionen
- auf der Ebene der ETF-Sektionen fördern. Die Verbreitung der Studie von ETF
und CER4 zu Frauen in Eisenbahnberufen kann in dieser Hinsicht eine konkrete
Maßnahme sein.
-
Die ETF muss Kapazitäten (Bewusstseinsbildung, Ausbildung zu GenderThematiken für Gewerkschaftsfunktionäre und Organisationssekretäre) bei ihren
Mitgliedsorganisationen in folgenden Fragen aufbauen: gewerkschaftliche Organisation unter Einbeziehung der neuen Transportunternehmen und mit besonderem
Schwergewicht auf der gewerkschaftlichen Organisation von Arbeitnehmerinnen;
Förderung der gewerkschaftlichen Vertretung in europäischen Betriebsräten.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen unverzüglich mit der gewerkschaftlichen Organisation der neuen Branchen und Unternehmen beginnen; Kapazitäten
analysieren und parallel dazu neue Kapazitäten aufbauen, um den besonderen Bedürfnissen von Arbeitnehmerinnen in der Transportwirtschaft Rechnung zu tragen,
die mit größerer Wahrscheinlichkeit in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen
konzentriert sind.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen ihre Vertretung in den europäischen
Betriebsräten intensivieren. Dadurch wird ihre Stellung in multinationalen Unternehmen gestärkt und ihr Zugang zu einer wachsenden, derzeit nicht gewerkschaftlich organisierten Zahl von Beschäftigten erleichtert.
4
CER steht für die Community for European Railways [Gemeinschaft für Europäische Eisenbahnen], den europäischen
Sozialpartner, der die Arbeitgeber im europäischen sozialen Dialog für die Bahnwirtschaft vertritt.
8
3.
Berufliche Trennung und Diskriminierung in der Transportwirtschaft
3.1.
Die Transportwirtschaft auf Platz 4 unter den Branchen mit beruflicher Trennung in
Europa: Die Transportwirtschaft steht bei der beruflichen Trennung unter allen Branchen
an vierter Stelle wobei Frauen nur 25% aller Beschäftigten in der EU der 15 stellen5. Zwar
ist der Zugang zur beruflichen Bildung für Frauen, die Arbeitsplätze in von Männern beherrschten Berufen antreten wollen, ein weniger großes Problem, aber der Zugang zu Arbeitsplätzen als solches, die Akzeptanz von Arbeitnehmerinnen in diesen Berufen und die
Fähigkeit der Branche, Arbeitnehmerinnen in von Männern beherrschten Beruf zu binden,
bleiben weiter eine Herausforderung. Das ist auch die Tatsache zurückzuführen, dass die
Arbeitszeiten, die Kultur am Arbeitsplatz, die Einrichtungen und Arbeitsbedingungen, der
Arbeitsschutz in den meisten Transportbranchen weiter auf Männer ausgerichtet bleiben.
3.2.
Trennung nach Berufen (horizontal): Sie tritt direkt im Anfangsstadium der Berufswahl
einer Person ein. Daher haben junge Frauen eher den Wunsch, Flugbegleiterinnen als Lokomotivführerinnen zu werden. Andererseits entscheiden sich Männer mit geringerer
Wahrscheinlichkeit für Berufe wie Flugbegleiter. Die Berufswahl wird noch immer stark
durch die Art und Weise beeinflusst, wie die Gesellschaft die traditionellen Rollen der Geschlechter wahrnimmt: Frauen als Betreuer der Familie im Gegensatz zu Männern als deren Ernährer; man glaubt, dass aufgrund von falschen Vorstellungen von ihrer physischen
Stärke und Sicherheitsproblemen bei bestimmten Arbeitsplätzen (Nahverkehr etc. ) Männer für bestimmte Berufe eher geeignet sind. Berufliche Trennung in der Transportwirtschaft findet man: in Branchen mit einer Polarität zwischen mobilem und nicht-mobilem
Personal, wobei Frauen überwiegend in der zweiten Kategorie zu finden sind; Frauen findet man in der Mehrzahl in Kundendienstberufen (Fahrscheinverkauf, Cateringpersonal,
etc.), und sie sind in Verwaltungstätigkeiten überrepräsentiert (Häfen; öffentlicher Verkehr).
Im öffentlichen Personennahverkehr – die gleiche, bereits früher zitierte Studie
zu Frauen in der Busverkehrswirtschaft zeigt, dass der größte Frauenanteil unter
den Verwaltungsmitarbeitern zu finden ist (52,1%). Den geringsten Frauenanteil
findet man in technischen Berufen (3,7%) gefolgt von den Busfahrern (5,7%).6
In der Seeschifffahrt, weltweit findet man den höchsten Frauenanteil in der Passagierschifffahrt - 94%. Die restlichen 6% arbeiten auf Frachtschiffen. Dies wird als
Hinweis darauf interpretiert, dass der Frauenanteil in der Seeschifffahrt in den
Dienstleistungsberufen überwiegt.7
3.3.
Berufliche Trennung in Arbeitsverträgen: Hierbei handelt es sich um eine recht neue
und steigende Form der beruflichen Trennung, die durch flexible Vertragsverhältnisse im
5
Bericht der Europäischen Kommission zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen 2004 - KOM(2004) 115 endg.
Siehe auch Dritte Europäische Umfrage zu Arbeitsbedingungen, 2000.
6 „Women in the Bus Industry [Frauen in der Busverkehrswirtschaft]“ – Abschlussbericht für London Buses – Juni 2004
7 „Women Seafarers. Global employment policies and practices [Frauen in der Schifffahrt. Weltweite Beschäftigungspolitik und -praxis]“ –IAO-Bericht, 2003
9
Gegensatz zu Vollzeit-Arbeitsverträgen gekennzeichnet ist. Wie oben bereits gesagt, zeigen Arbeitsmarkttrends in den 25 Mitgliedsländern der EU, dass eine wesentlich größere
Zahl Frauen als Männer flexible Teilzeitarbeitsplätze übernimmt, während die Männer weiter überwiegend in Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen zu finden sind. In der Transportwirtschaft bringen die neuen Branchen und Unternehmen mit einer Kombination von
Transport und Dienstleistungen (Logistik, Spediteure, Express- und Kurierdienste) neue
Formen der Arbeitszeitgestaltung - mit einem Schwergewicht auf Flexibilität - und andererseits bringen sie aufgrund ihres hohen Dienstleistungsanteils größere Beschäftigungschancen für Frauen. Man kann davon ausgehen, dass es in den wachsenden Bereichen
flexibler Beschäftigung einen höheren Frauenanteil geben wird.
3.4.
Vertikale berufliche Trennung: Traditionell sind Frauen in diesem Wirtschaftszweig unterrepräsentiert, und andererseits findet man Frauen überwiegend in den weniger sichtbaren
Berufen. Dies drückt sich aus in einem geringen Frauenanteil in Führungspositionen in
Unternehmen und Gewerkschaften. Die Vertretung von Frauen in gewerkschaftlichen
Verhandlungskommissionen ist ebenfalls ein Problem.
In der ETF: Eine ETF-Umfrage aus dem Jahr 2005 zeigt, dass es bei insgesamt
191 ETF-Mitgliedsorganisationen nur 29 weibliche Gewerkschaftsvorsitzende gibt.
Seeschiffahrt: Der oben genannte IAO-Bericht8 über Frauen in der Seeschifffahrt
zeigt, dass es eine starke Konzentration von Arbeitnehmerinnen beim Hotelpersonal auf Kreuzfahrtschiffen gibt, die meistens unabhängig von der Branche als
Mannschaftsdienstgrade arbeiten. Daher gibt es unter allen weiblichen Beschäftigten (weltweit) nur 7% Offiziere, während sich der Prozentsatz der männlichen Offiziere (unter allen männlichen Beschäftigten) auf 42% beläuft.
3.5.
Abschaffung
/
Neueinführung
der
beruflichen
Trennung
von
Transport-
Arbeitsmärkten: Fachkräfteknappheit und vor allem der Bedarf an billigeren/flexibleren
Arbeitskräften in einem zunehmend wettbewerbsorientierten Wirtschaftszweig haben zur
Öffnung von einigen, von Männern beherrschten Transportbranchen für Frauen beigetragen.
Seeschifffahrt: Der gleiche IAO-Bericht wie oben9 zeigt, dass die Rekrutierung von
Frauen in der Seeschifffahrt in den sechziger Jahren stark zunahm, und zwar in
erster Linie als Reaktion auf die abnehmende Zahl der neu eingestellten jungen
Männer.
Andererseits hat die Beschleunigung der Umstrukturierungsprozesse in der Transportwirtschaft in ganz Europa zu Druck auf die Beschäftigungsverhältnisse geführt. Als die Arbeitsplätze knapper wurden, gewann die berufliche Trennung wieder an Boden.
8
9
Idem
Idem
10
Seeschifffahrt: Der gleiche IAO-Bericht wie oben zeigt, dass die Branche ab Mitte
der achtziger Jahre das Interesse an der Einstellung von Frauen verlor, weil sich
zunehmend Probleme mit Ausflaggung, Überkapazitäten und sinkenden Frachtraten zeigten.
Öffentlicher Personennahverkehr: 2004 besuchten die Mitglieder des ETFFrauenausschusses Arbeitnehmerinnen an von Männern beherrschten Arbeitsplätzen - Instandhaltungswerken und Depots - in drei Beitrittskandidatenländern. Sie
fanden heraus, dass die Hauptsorge der Arbeitnehmerinnen darin bestand, dass
sie bei der Privatisierung die ersten wären, die das Unternehmen verlassen müssten, weil ihre Arbeitsplätze als Männerarbeit betrachtet würden.
Diskriminierung
3.6.
Ungleiche Behandlung von Transportarbeitern und Transportarbeiterinnen ist in diesem Wirtschaftszweig weit verbreitet. Es gibt Unterschiede beim Zugang zu Arbeitsplätzen, Entlohnung und Arbeitsbedingungen. Ein Wirtschaftszweig mit geschlechtlicher Trennung wird Diskriminierung immer erleichtern und fortschreiben. Die Tatsache, dass Arbeitsplätze als ‚Frauenarbeit’ oder ‚Männerarbeit’ wahrgenommen werden können, wird
Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen beim Arbeitgeber beeinflussen. Wie
bereits gezeigt sind Frauen im Umstrukturierungsprozess eher gefährdet, ihre Arbeitsplätze zu verlieren, wenn sie in von Männern dominierten Berufen arbeiten. Außerdem werden
der Zugang zur Erwerbstätigkeit und die Aufstiegschancen schwieriger, selbst wenn der
Zugang zur Berufsausbildung für beide Geschlechter gleichermaßen offen ist. Und zwar
trotz der vorhandenen Rechtsvorschriften, die sowohl auf nationaler Ebene als auch in der
EU vorhanden sind. Die EU hat der Gleichstellung am Arbeitsplatz besondere Aufmerksamkeit gewidmet, und das Gemeinschaftsrecht ist in diesem Bereich recht umfangreich
und verfolgt in erster Linie das Ziel, eine stärkere Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt
zu unterstützen.
3.7.
Zugang zu Arbeitsplätzen: Es gibt immer noch eine Reihe von Diskriminierungspraktiken,
auf die Arbeitgeber in der Einstellungsphase zurückgreifen können. Familienstand und
Schwangerschaft scheinen zwei sehr wichtige Faktoren zu sein, die Arbeitgeber bei der
Einstellung von Arbeitnehmerinnen in Betracht ziehen. Dies geschieht in großem Umfang
in den Ländern Mittel- und Osteuropas, wo das Arbeitskräfteangebot wesentlich höher ist
als die Nachfrage die Mechanismen zur eigentlichen Durchsetzung des Gleichstellungsrechts schwach sind.
Alle Transportbranchen, neue Mitgliedsländer: Bei einem von der ETF zum EUGleichstellungsrecht organisierten Seminar bestätigten die Teilnehmerinnen, dass
eine weit verbreitete Beschäftigungspraxis wie folgt aussieht: Frauen werden aufgefordert, als Voraussetzung für ihre Einstellung ihre Kündigungspapiere - mit offe-
11
nem Datum - zu unterzeichnen. Das Datum wird in dem Moment eingesetzt, in dem
eine Schwangerschaft der Arbeitnehmerin entdeckt wird.
Alle Transportbranchen, Mittel und Osteuropa: Bei den jährlichen Sitzungen des
ETF-Frauennetzwerkes (2003 und 2004) wurde mehr als einmal berichtet, dass
man Frauen aus Mittel- und Osteuropa bei der Einstellung warnte, dass Schwangerschaften für den Arbeitgeber zu teuer seien!
Alter und Image: Bei Arbeitsplätzen mit Kundenkontakt - Berufen, in denen Frauen überrepräsentiert sind - wird im Einstellungsverfahren stärker auf das Alter und das Erscheinungsbild von Frauen als von Männern geachtet.
Alle Transportbranchen, weltweit: Eine von der ITF-Frauenabteilung 2002
durchgeführte Umfrage10 zeigt, dass Arbeitgeber bei der Einstellung wesentlich
größere Aufmerksamkeit auf das Aussehen von Frauen als von Männern legen. Die
gleiche Umfrage zeigt, dass die Diskriminierung von Altersgruppen in der Transportwirtschaft weit verbreitet ist und sich stärker auf Frauen als auf Männer auswirkt: 32% der Teilnehmerinnen der Umfrage sagten, dass Arbeitgeber für die Neueinstellung eine Altersobergrenze ansetzten und 46 Teilnehmerinnen sagten, dass
die Altersgrenze bei Frauen niedriger sei als bei Männern (in diesem Fall waren aus
den Antworten keine Berufs-, Branchen- oder Regionaltendenzen ersichtlich).
Seeschifffahrt: Der IAO-Bericht11 zur Beteiligung von Frauen in der Seeschifffahrt
zeigt, dass die vorherrschende Altersgruppe der Arbeitnehmerinnen in den Hotelberufen (Kreuzfahrtschiffen) bei 21 bis 30 Jahren liegt. Der Bericht interpretiert dies
als klare Präferenz der Arbeitgeber für junge Frauen als Arbeitnehmerinnen.
3.8.
Zugang zur Berufsbildung bedeutet nicht unbedingt Zugang zu Arbeitsplätzen: Wie
bereits oben gesagt, ist der gleiche Zugang zur Berufsausbildung für Männer und Frauen
selbst in von Männern beherrschten Berufen immer weiter verbreitet, aber die Beschäftigungsaussichten bleiben für Absolventinnen weiter recht beschränkt.
Eisenbahnen: Berichte von Mitgliedern des ETF-Netzwerkes zeigen, dass es Fälle
gibt, in denen Frauen beispielsweise als Bahnhofsvorsteherinnen ausgebildet werden, letztendlich aber gezwungen sind, ihrer eigentlichen Qualifizierung nicht entsprechende Arbeitsplätze anzunehmen.
Seeschifffahrt: Zum Zugang von Frauen zur beruflichen Bildung und danach zu
von Männern beherrschten Arbeitsplätzen berichtet die IAO12, dass Frauen in Seefahrtsberufen den Zugang zur Berufsausbildung für diese Berufe als relativ problemlos betrachten, sie treffen aber auf Schwierigkeiten, wenn es um die Vermittlung
als Kadetten oder Auszubildende geht.
“Equality Testing in Transport [Prüfung der Gleichstellung in der Transportwirtschaft]” – Umfrage der ITFFrauenabteilung, weltweit, Februar 2002 / 75% der Teilnehmer(innen) kamen aus europäischen Ländern.
11 “Women Seafarers [Frauen in der Schifffahrt. Weltweite Beschäftigungspolitik und -praxis]“ –IAO-Bericht, 2003.
12 Idem
10
12
3.9.
Diskriminierung und Aufstiegschancen: Schwangerschaft scheint für Frauen, die eine
Karriere in der Transportwirtschaft anstreben, ein großes Problem zu sein.
Alle Transportbranchen, weltweit: die gleiche Umfrage der ITF-Frauenabteilung
zeigt, dass es bei Transportarbeiterinnen eine eindeutige Verknüpfung zwischen
stärkerer Verantwortung für die Familie und geringeren Chancen am Arbeitsplatz
gibt. Obwohl Ausbildung und Beförderung insgesamt für Männer und Frauen offen
sind, bekommt ein großer Teil der Frauen nicht die gleichen Aufstiegschancen wie
Männer. So sagten zwar 80% der Teilnehmerinnen an der ITF-Umfrage, dass Männer und Frauen den gleichen Zugang zur Ausbildung haben, aber 35% aller Befragten sagten, dass Männer und Frauen nicht die gleichen Aufstiegschancen erhalten.
Zivilluftfahrt: Die gleiche ITF-Umfrage zitiert eine Flugbegleiterin (Italien) mit der
Aussage: „Beförderungen hängen von der durchschnittlichen Zahl der Flugstunden
pro Jahr ab. Nach dem Mutterschutzurlaub (19 Monate im Fall des betreffenden europäischen Landes), erreicht keine Frau diesen Durchschnitt”.
3.10.
EMPFEHLUNGEN zur beruflichen Trennung/Diskriminierung in der Transportwirtschaft:
Information; Mainstreaming auf der Tarifverhandlungsebene; Förderung von Frauen
in gewerkschaftlichen Führungsstrukturen und Verhandlungskommissionen
-
Die ETF muss in ihren Mitgliedsorganisationen Informationen über EURechtsvorschriften und -Politik zur Gleichstellung am Arbeitsplatz verteilen. Zur
Zielgruppe zählen sowohl Gewerkschafter als auch Gewerkschafterinnen. Besondere Bedeutung hat das europäische Recht zur Gleichbehandlung von Männern
und Frauen beim Zugang zu Beschäftigung, Ausbildung und Arbeitsbedingungen.
Diese Rechtsvorschrift liegt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, auf betrieblicher Ebene Informationen über die Beschäftigung von Frauen zu liefern und zusammen mit den Arbeitnehmervertretungen Gleichstellungspläne zu erarbeiten, die
zur Beseitigung von Ungleichheiten gedacht sind.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen muss sich über Tarifverhandlungen um eine
Verbesserung gegenüber den obigen Rechtsvorschriften bemühen. Tarifverträge
könnten beispielsweise Prüfungs- und Auswertungsmechanismen enthalten, um die
Umsetzung der obigen Rechtsvorschriften zu messen.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen die Vertretung von Frauen in gewerkschaftlichen Führungsstrukturen und Verhandlungskommissionen fördern.
13
4.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Allgemeine Erwägungen
4.1.
Gleichberechtigung am Arbeitsplatz ist abhängig von Gleichberechtigung in der Familie: Die Ausgewogenheit von Arbeit und Leben betrifft sowohl Männer als auch Frauen,
insofern als Gleichberechtigung am Arbeitsplatz grundsätzlich mit der gleichen Verteilung
der Aufgaben in der Familie verknüpft ist.
Mehr als 85% der Frauen in der EU der 15 und 90% aller Frauen in den neuen
Mitgliedsländern und den drei Kandidatenländern machen täglich Hausarbeit13. In
der EU der 25, Bulgarien und Rumänien wenden Frauen im Durchschnitt mehr als
die doppelte Zeit für Kinderbetreuung auf als Männer14.
Andererseits haben Männer zwar längere (Durchschnitts-, Wochen-)Arbeitszeiten, aber
Frauen verbringen im Durchschnitt eine höhere Stundenzahl mit Arbeiten im Haus, wobei
viele daneben auch einen Erwerbsarbeitsplatz haben!
4.2.
Faktoren, die sich entscheidend auf die Gleichung der ‚Ausgewogenheit von Arbeit
und Leben’ auswirken. Die Rolle des Wohlfahrtsstaates: Beschäftigungschancen von
Frauen, ihre Lebens- und Arbeitsqualität hängen weitgehend von der Fähigkeit des Staates
ab, Angebote zur Betreuung von Kindern/Senioren zu machen; den Zugang zu und die
Verfügbarkeit von Sozialversicherung und Sozialleistungen sicherzustellen; eine Politik zu
fördern, die eine gleiche Verteilung von ´familiären Aufgaben zwischen Männern und Frauen fördert. Leider beschäftigen sich die meisten Länder in Europa mit Kürzungen der öffentlichen Ausgaben, Sozialversicherungssysteme und Sozialleistungen. Dadurch geraten
Frauen in eine stärker gefährdete Position in der Gesellschaft - weil sie sind stärker von
Sozialversicherungssystemen und -leistungen abhängig sind - und es entsteht Raum für
mangelnde Gleichberechtigung in der Beschäftigung - beispielsweise sind Frauen eher bereit, unter dem Druck, dass sie ihre Aufgaben für die Familie erfüllen müssen, gefährdete
und unsichere Arbeitsplätze zu akzeptieren. Die Rolle der EU-Politik und des EURechts/die Rolle der Sozialpartner: Diese Ebene gibt Leitlinien und Mindestbedingungen
für eine größere Ausgewogenheit von Berufs- und Lebensaufgaben vor. Aber deren Umund Durchsetzung hängt stark von den auf nationaler, industrieller und betrieblicher Ebene
vorhandenen Instrumenten und Werkzeugen ab. Bei diesem Punkt ist ein ebenso wichtiger
Faktor für die Ausgewogenheit von Arbeit und Leben der Beitrag der Sozialpartner, die
diese Rechtsvorschriften der EU und der Mitgliedstaaten über die Ebene der Tarifverhandlungen erweitern können.
„Quality of life in Europe [Lebensqualität in Europa]”, Kurzfassung – ein Kurzbericht der Europäischen Stiftung zur
Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2004
14 Idem
13
14
Die EU-Richtlinie zum Elternurlaub15 hat das Ziel, Männer und Frauen zur Übernahme von Kinderbetreuungsausgaben zu ermutigen, und zu diesem Zweck legt
sie Mindestanforderungen für den Elternurlaub fest. Aber eine kürzlich erfolgte
Auswertung16 der Generaldirektion Arbeit und Soziales zu den Auswirkungen der
Richtlinie in den Mitgliedsländern zeigt, dass Männer in der EU mehrheitlich ihr
Recht auf Elternurlaub kennen, es aber nicht in Anspruch nehmen. Zu den wichtigen Faktoren, die sie davon abhalten, gehören Entlohnungs- und Beförderungsprobleme.
4.3.
Ausgewogenheit von Arbeit und Leben und Entscheidung der Frauen für flexible
Beschäftigung: Die Notwendigkeit, dass Frauen im Familienleben präsent sind, bestimmt
ihre UNFREIWILLIGE Entscheidung für flexible Beschäftigungsformen. Wie in den vorigen
Kapiteln beschrieben, ist die Mehrzahl der Teilzeitarbeiter in Europa unter den Frauen zu
finden. Studien zeigen, dass eine große Zahl der Frauen länger arbeiten möchte.
Eine in Frankreich im Rahmen eines Jahresberichts zu Beschäftigungstrends
durchgeführte Umfrage17 zeigt, dass von allen Teilzeitarbeitnehmern 1,1 Millionen
Frauen und (nur) 0,3 Millionen Männer länger arbeiten möchten. Der Bericht
kommt zu dem Ergebnis, dass aufgrund dieser Daten auf den Umfang der unfreiwilligen Teilzeitarbeit bei Arbeitnehmerinnen geschlossen werden kann.
4.4.
Ausgewogenheit von Arbeit und Leben, Zugang zu Arbeitsplätzen und Aufstiegschancen: Unterbrechungen des Berufslebens (wie Elternurlaub) sind für Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen ein Muss. Sie werden jedoch zunehmend von Arbeitnehmern so wahrgenommen, dass sie sich negativ auf den Zugang zu Arbeitsplätzen und die Karriereentwicklung auswirken. Häufiger als Männer müssen Frauen auf flexible Arbeitsformen
und/oder Elternurlaub zurückgreifen und daher haben sie ein höheres Diskriminierungsrisiko im Berufsleben (beispielsweise sind der Familienstand und Schwangerschaften bei
Frauen im Einstellungsprozess häufig entscheidend).
4.5.
Einordnung der Ausgewogenheit von Arbeit und Leben in einen größeren Zusammenhang - ‚Schlüsselbegriffe’: Abschließend ist zu sagen, dass die Vereinbarkeit von
Arbeits- und Familienleben sich direkt wie folgt auszuwirken scheint: Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt; Lebens- und Beschäftigungsqualität von Frauen; demographische
Quoten; Familiengründung; Karriere und lebenslanges Lernen.
15
Richtlinie des Rates 96/34/EG vom 3. Juni 1996 mit Mindestbedingungen für Elternurlaub.
„Europeans’ attitude to parental leave [Einstellungen der Europäer zum Elternurlaub]” – Eurobarometer-Umfrage aus
2004
17 Bericht von MISEP (Mutual Information System on Employment Policies in Europe [Gegenseitiges Informationssystem
zur Beschäftigungspolitik in Europa]) / DG Arbeit und Soziales
16
15
In der Transportwirtschaft
4.6.
Allgemeine Übersicht: In gewissem Umfang erhält die Notwendigkeit, dass Frauen im
Familienleben stärker präsent sind, die Bedingungen für eine Trennung des Arbeitsmarkts in der Transportwirtschaft in Bezug auf die Art der Beschäftigung und die Art
des Arbeitsvertrags aufrecht. Daher nehmen weniger Frauen Arbeitsplätze an, die eine
längere Abwesenheit von Zuhause mit sich bringen (Fernfahrer, Seeleute). Andererseits
entscheiden sich mehr Frauen als Männer für flexible Beschäftigungsformen, während man
in denen Vollzeitberufen der Transportwirtschaft überwiegend Männer findet. in diesem
Zusammenhang hat das vorliegende Dokument bereits auf die Gefahr hingewiesen, dass
Frauen stärker in den neuen Branchen (Logistik etc.) zu finden sein werden, wo es in erster Linie flexible Beschäftigungsmöglichkeiten und Zeitverträge gibt, um den Anforderungen der Unternehmen genüge zu tun, und nicht so sehr, um auf Bedürfnisse der Arbeitnehmer selbst einzugehen. Flexible Arbeitsformen und Unterbrechungen des Berufslebens
(wie Elternurlaub) werden sich bei Beschäftigungsansprüche und Karriereentwicklung
(wie oben erwähnt) stärker auf Arbeitnehmerinnen auswirken und das gilt insbesondere in
einem so stark getrennten Wirtschaftszweig wie der Transportwirtschaft.
4.7.
Die Notwendigkeit, eine Ausgewogenheit von Arbeit und Leben zu schaffen, beschränkt die Beteiligung von Frauen in bestimmten Transportberufen: Familienunfreundliche Arbeitszeiten sind ein Hauptgrund für die geringen Beschäftigungsquoten von
Frauen und die Arbeitnehmerbindung in Berufen, die mit Schichtarbeit und langen Abwesenheiten von Zuhause verbunden sind.
Öffentlicher Nahverkehr: Die an der Umfrage im Londoner Busverkehr beteiligten
Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gewerkschaften
18
haben den Eindruck, dass
Schichtarbeit das größte Hindernis für Frauen ist, wenn sie Berufe wie Busfahrerin
oder Schaffnerin ausüben wollen und gleichzeitig der Hauptgrund ist, wenn sie solche Arbeitsplätze aufgeben.
Straßentransport / Güterverkehr: Eine vor kurzem durchgeführte Studie19 der Europäischen Stiftung für die Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen
zeigt, dass Schwierigkeiten bei der Kombination des Berufslebens mit dem Familienleben den vorrangigen Grund für den geringen Frauenanteil in dieser Branche
darstellen.
In Bezug auf Schichtarbeit muss gesagt werden, dass kurzfristig angesetzte Schichtpläne
für Arbeitnehmerinnen mit familiären Aufgaben beträchtliche Probleme schaffen. Dies ist
ein Aspekt des Berufslebens, auf den Gewerkschaften insbesondere angesichts des
“Women in the Bus Industry [Frauen in der Busverkehrswirtschaft]”, Abschlussbericht von London Buses, 2004
“EU road freight transport sector: Work and employment conditions [Straßengüterverkehr in der EU: Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen]” – Bericht der Europäischen Stiftung für die Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2004
18
19
16
wachsenden Drucks für größere Beschäftigungsflexibilität in Europa zunehmend achten
sollten.
4.8.
Die Notwendigkeit, eine Ausgewogenheit von Arbeit und Leben zu erreichen, kann
zu einer großen Palette von flexiblen Beschäftigungspraktiken in der Transportwirtschaft führen und die Trennung nach Beschäftigungsformen in dieser Branche verstärken, wobei eine steigende Zahl von Frauen flexible, aber unsicherer Arbeitsplätze in den neuen Branchen/Unternehmen antritt, während die Vollzeitarbeitsplätze
weiter von Männern beherrscht werden. Die Notwendigkeit, häusliche Pflichten zu erledigen, beeinflusst die Arbeitsplatzwahl von Frauen. Sie neigen stärker als Männer dazu,
sich für die Transportberufe zu entscheiden, die Flexibilität bieten - Teilzeit, Zeitverträge
etc. Die meisten Arbeitsplätze dieser Art findet man ihnen den Branchen und Unternehmen, die die geringsten Garantien/ Beschäftigungssicherheit bieten und gewerkschaftlich
weniger stark organisiert sind. Daher findet man in gehen sich neu entwickelnden Lieferketten-/Logistikunternehmen – in denen der Bedarf des Unternehmens an flexiblen Arbeitskräften größer ist - das Potenzial, dass sie mehr Frauen als Männer anziehen, einfach
weil diese Flexibilität zu den Bedürfnissen von Frauen in Arbeit und Leben besser passt als
von Männern. Und flexible Arbeitsplätze sind wiederum mit einem hohen Risiko unsicherer
Beschäftigung, schlechten Arbeitsbedingungen, begrenztem Zugang zu Sozialversicherung und Sozialleistungen verknüpft.
4.9.
Ausgewogenheit von Arbeit und Leben und Diskriminierung bei Beschäftigungsansprüchen und Karriereentwicklung: Die Sichtweise, dass Berufe mit familienunfreundlicher Arbeitszeitgestaltung für Frauen nicht geeignet sind - die sich nahtlos in die stereotype Definition des geschlechtlichen Rollenverständnisses einfügt: Männer verdienen den
Lebensunterhalt / betreuen die Familie - wirken sich beim Arbeitgeber auf Entscheidungen
über Einstellung, Arbeitnehmerbindung und Entlassung aus, beeinflussen die Akzeptanz
von Frauen in Männerberufen der Transportwirtschaft und ihre Karriereentwicklung. Der
IAO-Bericht über Frauen in der Seeschifffahrt
20
spiegelt diese Trends wieder. Es folgt ein
weiteres Beispiel:
Öffentlicher Nahverkehr: die oben erwähnte Umfrage21 zu Frauen im Londoner
Busverkehr zeigt, dass das Hauptanliegen der Busbetreiber bei der Einstellung von
Frauen dahin geht, dass Arbeitnehmerinnen mit größerer Wahrscheinlichkeit mit
Schwierigkeiten bei der Kinderbetreuung konfrontiert sind.
Kurz gesagt, Transportarbeiter berichten Folgendes: familiäre Verpflichtungen haben sehr
starken Einfluss auf die Entscheidungen von Arbeitgebern bei der Einstellung von Arbeitnehmerinnen insbesondere in Berufen, die eine Vollzeitbeschäftigung erfordern; Arbeit„Women Seafarers. Global employment policies and practices [Frauen in der Seeschifffahrt. Weltweite Beschäftigungspolitik und -praxis]” – IAO-Bericht, 2003
21 „Women in the Bus Industry [Frauen in der Busverkehrswirtschaft]”, Abschlussbericht für London Buses, Juni 2004
20
17
nehmerinnen werden von Arbeitgebern als teurer als Arbeitnehmer betrachtet, weil sie
häufiger Urlaub in Anspruch nehmen; Mutterschutz/Kinder/Seniorenbetreuung beeinflussen die Unternehmensentscheidungen bei Beförderungen; es gibt weniger Garantien, dass
schränken nach Unterbrechungen des Berufslebens Frauen an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren können; familiäre Verpflichtungen schränken die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Frauen ein.
4.10.
Ausgewogenheit von Arbeit und Leben und Beteiligung von Frauen am gewerkschaftlichen Leben: Einer der Hauptgründe für die geringe Beteiligung von Transportarbeiterinnen am gewerkschaftlichen Leben besteht in ihrer bereits vorhandenen Doppelbelastung durch Beruf und Familie. Frauen mit familiären Pflichten werden es sich sehr viel
sorgfältiger überlegen, ob sie eine Führungsrolle in ihrer Gewerkschaft übernehmen. Außerdem ist es für Arbeitnehmerinnen wesentlich schwieriger, an Sitzungen und Aktivitäten
außerhalb der regulären Arbeitszeiten oder am Wochenende teilzunehmen.
4.11.
EMPFEHLUNGEN zur Ausgewogenheit von Arbeit und Leben
Verbesserung der Ausgewogenheit von Arbeit und Leben über Tarifverträge; Austausch
guter Praktiken über die ETF; Förderung der Beteiligung von Frauen am gewerkschaftlichen Leben.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen Folgendes in Tarifverhandlungen aufnehmen: Maßnahmen für die stärkere Inanspruchnahme von Karrierepausen und insbesondere des Elternurlaubs von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen; Bestimmungen,
die eindeutig eine Vorausplanung und Ankündigung von Arbeitszeitplänen vorschreiben,
so dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihre Beteiligung am Familienleben organisieren können; Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung in der Karriereentwicklung und Zugang zu Aus- und Weiterbildung für Frauen.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen Maßnahmen - wie Kampagnen - ergreifen,
um Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu veranlassen;
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen über den sozialen Dialog sicherstellen,
dass Flexibilität am Arbeitsplatz den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechend gewährt wird und Gegenstand von Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern ist.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen sicherstellen, dass die Organisation des
gewerkschaftlichen Lebens (Sitzungen, Aktivitäten) den Bedürfnissen von Männern und
Frauen nach Ausgewogenheit von Arbeit und Leben entspricht. Dies wird zu einer stärkeren Beteiligung und Vertretung von Frauen in Gewerkschaften beitragen.
-
Die ETF muss die gute Praxis in Initiativen zu Ausgewogenheit von Arbeit und Leben in
den Mitgliedsorganisationen weiter verbreiten.
5. Gleiche Entlohnung - im Allgemeinen und in der Transportwirtschaft
18
Allgemeiner Überblick:
5.1.
Das Prinzip der gleichen Entlohnung: ‚Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit’ wird normalerweise als Lohngleichheitsprinzip bezeichnet. Kurzer geschichtlicher Abriss: 1957 wird
in den Römischen Verträgen das Lohngleichheitsprinzip für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit eingeführt (Artikel 119); 1999 wird im Vertrag von Amsterdam der ‚Gleichwertigkeitsfaktor’ in das obige Prinzip eingefügt; parallel dazu setzen eine Reihe von politischen und gesetzgeberischen Maßnahmen der EU dieses Prinzip durch, während das Interesse an einer größeren Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt wächst: 1975 wird die
Lohngleichheitsrichtlinie verabschiedet; die Strategie von Lissabon (2000) unterstreicht die
Notwendigkeit, Gleichstellungsdefizite auf den Arbeitsmärkten der EU und damit auch die
Lohnunterschiede
zwischen
den
Geschlechtern
zu
beseitigen;
die
EU-
Beschäftigungsleitlinien von 2003 fordern die EU-Mitgliedsländer auf, bis 2010 eine wesentliche Verringerung der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zu erreichen.
5.2.
Die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in der EU: die Lohnunterschiede
zwischen den Geschlechtern in der EU-25 werden auf 15%22 (16% für die EU-15) geschätzt.
5.3.
Faktoren, die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern fortschreiben: Die beiden wichtigsten sind: Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen mit familiären Verpflichtungen; geschlechtliche Trennung bei Berufen und Wirtschaftszweigen mit einem höheren Frauenanteil in Niedriglohnbranchen und -berufen23… weitere Faktoren: Alter, Karrierepausen, Art des Arbeitsvertrags (z.B. Vollzeit oder Teilzeit), Arbeitszeiten tragen auch
zur Entlohnungsschere bei.
5.4.
Entlohnungsunterschiede und Trennung im Berufsleben: Entlohnungsunterschiede
stehen in Verbindung mit zur Trennung zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt: Frauen waren traditionelle in Berufen mit geringer Entlohnung überrepräsentiert
(beispielsweise im wachsenden Dienstleistungssektor); Frauen findet man überwiegend in
flexiblen Beschäftigung formen (Teilzeit, Zeitverträge), während Männer überwiegend bei
Vollzeitarbeitsplätzen anzutreffen sind (horizontale Trennung nach Beruf und Beschäftigungstyp). Männer tendieren eher dazu, Karriere zu machen und befördert zu werden
(vertikaler Trennung).
Daten24 zu horizontalen Trennung in der EU-27: 81% Frauen in Beschäftigungsverhältnissen Arbeiten gehen Dienstleistungsbranchen im Vergleich zu 52% bei
Männern; 33,3% der Frauen sind in gering entlohnten Beschäftigungsverhältnissen
Gleichstellungsbericht der Europäischen Kommission 2005 – KOM(2005) 44 endg.
Arbeitsdokument der Europäischen Kommission ‘Gender pay gaps in European labour markets – measurement, analysis and policy implementation’ [Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern auf europäischen Arbeitsmärkten - Messung, Analyse und Umsetzung politischer Maßnahmen] / SEC(2003) 937
24 Idem
22
23
19
zu finden im Vergleich zu 18,9% bei Männern; der Arbeitsplatzanteil von Frauen
schwankt zwischen 25% oder weniger in der Industrie und der Transportwirtschaft
sowie Kommunikation (wobei Männer 75% der Arbeitsplätze besetzen) und mehr
als 75% bei Gesundheit und Sozialdiensten (wo Männer 25% aller Arbeitsplätze inne haben) beziehungsweise mehr als 90% bei Dienstleistungen in Privathaushalten.
Daten25 zur vertikalen Trennung in der EU-27: weniger als 4% aller erwerbstätigen Frauen haben Führungspositionen gegenüber mehr als 75 bei Männern; bei
Männern ist es insgesamt doppelt so WAHRSCHEINLICH, dass sie Vorgesetztenfunktionen innehaben.
In einem Wirtschaftszweig mit starker beruflicher Trennung sind Entlohnungsunterschiede
im wesentlich schwieriger zu ermitteln, zu messen (auswerten) und zu beseitigen.
5.5.
Entlohnungsunterschiede im Zusammenhang mit der WERTIGKEIT DER ARBEIT /
Wertdiskriminierung: dies steht in engem Zusammenhang mit den stereotypen Vorstellungen, wie wichtig Frauen und Männer als Arbeitnehmer(innen) sind. Sehr häufig werden
Frauen von Arbeitgebern als ‘Mutterschaftsrisiko’angesehen, weil die familiären Aufgaben insbesondere die Kinderbetreuung - die weiblichen Erwerbstätigen für ein Unternehmen
weniger zuverlässig als männliche Arbeitnehmer erscheinen lassen. Die Arbeitgeber sind
dann weniger bereit, in Arbeitnehmerinnen zu investieren, was sich heute in weniger Aufstiegsmöglichkeiten und auch geringerer Entlohnung und Weiterbildung für Frauen auswirkt. Andererseits basieren die oben genannten Wahrnehmungen auch daraus, wie die
Fähigkeiten von Frauen und Männern gewertet werden: daher werden Frauen als weniger geeignet für maschinentechnische/technische Arbeitsplätze/Arbeitsplätze mit schwerer körperlicher Arbeit und beispielsweise geeigneter für Beschäftigungen mit Betreuungsfunktionen angesehen. Beim Vergleich der Arbeitsplätze ist leicht festzustellen, dass die
Qualifikationsanforderungen für Arbeitsplätze mit großem Frauenanteil den von Männern
beherrschten Berufen vergleichbar ist, aber die Entlohnung liegt bei Letzterer unvergleichlich höher. Dies liegt daran das Betreuungsfähigkeiten zum Beispiel als den Arbeitnehmerinnen angeborene und nicht als über Ausbildung erworbene Qualifikation gelten und daher
sind sie weniger wertvoll. Die Arbeit von Frauen wird im allgemeinen von der Gesellschaft
als billige Arbeit betrachtet. In ihrem Bericht über die Gleichberechtigung von Frauen und
Männern aus dem Jahre 2004 war und die europäische Kommission vor der Tendenz,
Löhne für Berufe und in Branchen zu senken, in den sich der Frauenanteil zu erhöhen beginnt.
5.6.
Entlohnungsschere und Ausgewogenheit von Arbeit und Leben: Haushalts und Familiebetreuungsaufgaben sind für die Mehrzahl der Frauen in Europa ein ‚zweiter Arbeitsplatz’ - wer aber als unbezahlte Arbeit zählt. außerdem gilt: der große und unausgewo-
25
Idem
20
gene Anteils von Frauen an der Haushalts und Familienbetreuungsratauswirkungen auf ihrer Beschäftigungsmuster und schränkt ihrer Möglichkeiten ein, Berufe auszuüben, die mit
den durch ins Berufen schon Männern vergleichbar sind. de unterbrochenen Beschäftigung
ist Loriot von Frauen und ihrer und freiwillige Entscheidung für Teilzeit oder nicht zum
Standard zählende Formen der Beschäftigung - wie in denen obigen Kapiteln gezeigt sind
Frauen bei diesen Typen von Erwerbstätigkeit überrepräsentiert - geöffnet ihnen weniger
Chancen im Vergleich zu Männern, wenn es um Beförderung, Entlohnung und Renten
geht. In einer Familie mit Kindern entscheiden sich Frauen im allgemeinen Führungs flexiblen Beschäftigung formen, während im Gegensatz dazu Männer Überstunden arbeiten, um
die Familie zu unterhalten. unter diesen Umständen Männer auch häufiger als Frauen in
der Lage, in Schichtsystemen zu arbeiten. Beide Faktoren wirken sich in einer höheren
Entlohnung für die Männer aus.
die Differenz zwischen denen durchschnittlichen Arbeitszeiten von Frauen und
Männern mit Kindern zeigt das Frauen mit Kindern in der EU-15 12 Stunden weniger arbeiten als Männer und in der EU-2726 11 Stunden weniger .
In der Transportwirtschaft
5.7.
Beruflichen Trennung, ein Hauptfaktor bei der Fortschreibung unterschiedlicher Entlohnung zwischen den Geschlechtern: Branchenperspektive: Nur 25% der erwerbstätigen in der Transportwirtschaft sind Arbeitnehmerinnen (wobei man nicht vergessen sollte,
dass eine steigende Zahl Arbeitnehmerinnen in den neuen Unternehmenstypen der Transportwirtschaft beschäftigt werden). daher besteht die Gefahr, dass die Entlohnung Struktur
einer Männer orientierte Bewertung von Arbeitsplätzen widerspiegelt; die Gefahr, bestehende Entlohnungsunterschiede zu übersehen, weil sie weniger sichtbar sind; die Gefahr,
die Beschäftigung mit Entlohnungsunterschiede als niedriger Priorität zu betrachten und
sie daher fortbestehen zu lassen; die Gefahr, dass die sich neu entwickelnden Branchen
die Entlohnungshöhe bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in der gesamten Transportwirtschaft beeinflussen. Berufe: in fast allen Transportbranchen findet man Frauen
überwiegend in Verwaltungstätigkeiten und Dienstleistungen, während Männer die technischen Berufe beherrschen. Ein Vergleich der Berufs unter dem Aspekt der Wertigkeit ist
schwieriger, er könnte als ressourcenintensiv und damit ungültig betrachtet werden.
5.8.
Entlohnungsunterschiede und Unterbeschäftigung: Hier wird die Tatsache berücksichtigt, dass die Gleichstellung in der beruflichen Bildung der Transportberufe nicht durch gleichen Zugang für Arbeitnehmer der Arbeitnehmerinnen zur bestimmten Transportberufen
gestützt wird. daher können Frauen heutzutage eine Berufsausbildung machen, die in den
Zugang zu früher ausschließlich Männern vorbehaltenen Arbeitsplätzen eröffnet. Wenn sie
aber ihre Ausbildung abgeschlossen haben erhalten Sie häufig keinen Arbeitsplatz, der ih-
26
The 2004 European Commission report on equality between men and women – COM(2004) 115 final
21
rer Qualifikation entspricht. Viele sind daher gezwungen, Arbeitsplätze anzutreten, für die
sie überqualifizierte sind. Das hat Auswirkungen auf die Entlohnung und die Beförderungsaussichten. Bericht dieser Art kamen von Frauen in Eisenbahnberufen und in der
Seeschifffahrt.
5.9.
Entlohnungsdiskriminierung durch die Bewertung der Arbeit: In der Transportwirtschaft herrscht die allgemeine Sichtweise der Arbeitgeber, dass Zornfrauen wiederherstellen Tätigkeitsgruppen - Dienstleistungen und Verwaltungsberufe - eine geringere Qualifikation erfordern als Männerberufe. Daher werden diese Arbeitsplätze entsprechend bewertet.
Man kann also davon ausgehen, dass diese eine starke Faktor zu Entlohnungsunterschiede geschürt. In diesem Zusammenhang ist zweifelhaft, ob alle Fähigkeiten und Berufsrisiken in der Arbeit mit Kunden sich in den Entlohnungsstrukturen ausdrücken. Andererseits
werden bestimmte Berufe in der Transportwirtschaft - von denen viele von Frauen beherrscht werden - Kriterien bewertet, die in den Augen der Arbeitgeber eine geringere Entlohnung rechtfertigen. Arbeitsplätze mit einer großen Arbeitnehmerfluktuationen werden als
geringer wird die für Investitionen (in Form von Berufsausbildung etc.) betrachtet. Das gilt
beispielsweise für die weiblichen Beschäftigten in den Hotelbetrieben auf Kreuzfahrtschiffen27.
5.10.
Neue Entwicklungen in der Transportwirtschaft und ihre Auswirkungen auf gleiche
Entlohnung: Die sich neu bildende Logistikbranche bietet Möglichkeiten für flexible Beschäftigung insbesondere die gegen Dienstleistung und Verwaltung berufen, die mit der eigentlichen Transportkette verbunden sind. Weil Frauen sich eher für diese Art von Arbeitsplatz interessieren gibt es das Risiko eines wachsenden niedrig entlohnt Sektors innerhalb
der Transportwirtschaft, der meistens von Frauen beherrscht wird. Andererseits hat die
Arbeitsvergabe an Subunternehmer in der Transportwirtschaft zu einer Erhöhung von informeller, unbezahlte Arbeit geschürt, und obwohl konkrete Daten nicht vorhanden sind
könnten Frauen einen wachsenden Anteil bei dieser Art von ‚Erwerbstätigkeit’ haben. Besondere Aufmerksamkeit sollte hier Familienunternehmen in - beispielsweise - der Binnenschifffahrt und dem Straßentransport - gewidmet werden, wo selbstständige Transportarbeiter auf Familienmitglieder zurückgreifen könnten, damit sie ihr Geschäft unterstützen.
In diesen Fällen werden Familienmitglieder nicht entlohnt und es könnte sogar die Gefahr
bestehen, dass sie keine Sozialleistungen in Anspruch nehmen können.
5.11.
Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern und Verteilung der Arbeit:
Arbeitszeitgestaltung mit einer geschlechtlichen Voreingenommenheit könnte ein weiteres
Faktor sein, die sich auf die gleiche Entlohnung auswirkt - wenn man das Beispiel nimmt,
dass Männer aus verschiedenen Gründen, die in erster Linie mit Vorstellungen von physi-
„Women Seafarers. Global employment policies and practices [Frauen in der Seeschifffahrt. Weltweite Beschäftigungspolitik und -praxis]” – IAO-Bericht, 2003
27
22
scher und technischer Sicherheit der Arbeitnehmer und der Produktion verknüpft sind, bei
Nachtschichten bevorzugt werden..
5.12.
EMPFEHLUNGEN:
Identifizierung von Faktoren, die zu Entlohnungsunterschiede auf Branchenebene
und auf betrieblicher Ebene führen; Beseitigung von Entlohnungsunterschiede über
Tarifverhandlungen; größerer Frauenanteil in Tarifkommissionen; Schulung zur Entlohnungsgleichheit für Tarifverhandlungenstörer; Verbreitung von guten Praktiken
auf europäischer Ebene unter den Mitgliedsorganisationen und zwischen den Branchen.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen Faktoren identifizieren, die zur Entlohnungsdiskriminierung führen, indem sie auf Branchen- und Betriebsebene Stellenbewertungen28
verlangen; darin sollten auch die neuen Transportunternehmen einbezogen werden;
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen for the ETF affiliates to müssen sich auf der Grundlage der Stellenbewertungen auf dem Wege von Tarifverhandlungen mit den Entlohnungsunterschieden zwischen den Geschlechtern befassen;
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen to increase müssen die Beteiligung von Frauen in Tarifkommissionen erhöhen und Weiterbildungskurse - für männliche und weibliche Verhandlungsführer - zu Verhandlungen über gleiche Entlohnung anbieten;
-
Die ETF muss die Verbreitung und den Austausch guter Praktiken zur gleichen Entlohnung
aus europäischer Ebene, zwischen Mitgliedsorganisationen erleichtern und sich am Austausch guter Praktiken zwischen den Branchen beteiligen;
28
Stellenbewertung ist eine systematische Methode zur Ermittlung von Anforderungen und Schwierigkeitsgraden der
verschiedenen Arbeitsplätze.
23
6.
Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin - allgemeiner Überblick und in der
Transportwirtschaft
Allgemeiner Überblick
6.1.
Traditionell sind Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in der EU nicht geschlechtsspezifisch, und das bedeutet, dass geschlechtlich bedingte Unterschiede bisher in Forschung,
Politik, Strategien und Aktionen vernachlässigt wurden. Aber Arbeitsschutzentscheidungen
können sich aufgrund der Tatsache, dass sich ihr Arbeitsleben und ihrer Beschäftigungssituation stark unterscheiden, auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterschiedlich
auswirken29. Dies ist auf eine Reihe von Faktoren wie folgende zurückzuführen: nicht ausgewogene Verteilung von Familienbetreuungspflichten; stärkere Konzentration von Frauen
in weniger gefährlichen Berufen; begrenzte Anerkennung von Stress als beruflichem Risiko.
6.2.
Trennung der Arbeitsmärkte und Präsenz von geschlechtsspezifischem Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Männer sind im Allgemeinen in Berufen mit hohen Unfallund Verletzungsrisiken konzentriert, die bisher die gesamte Arbeit und alle Ressourcen im
Bereich Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Anspruch genommen haben. Frauen arbeiten
mit größerer Wahrscheinlichkeit in Tätigkeiten mit Betreuungs-, Dienstleistungsaufgaben
etc. und sind daher gegenüber ANERKANNTEN Risiken weniger stark exponiert, sind aber
beispielsweise durch Erkrankungen der Gliedmaßen und Stress stärker gefährdet30. Außerdem findet man zunehmend eine Mehrheit von Frauen in flexiblen Beschäftigungsformen, die bisher im Bereich Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin kein Schwergewicht bildeten.
6.3.
Reaktionen der europäischen Gewerkschaften - Politik und Rechtsvorschriften: die
EU erkennt an, dass der aktuelle, nicht geschlechtsspezifischer Ansatz im Arbeitsschutz
und in der Arbeitsmedizin sich mit den jüngsten Tendenzen am Arbeitsmarkt und insbesondere der stärkeren Beteiligung von Arbeitnehmerinnen am europäischen Arbeitsmarkt
und deren Konzentration in Arbeitsplätzen von geringer Quantität nicht vereinbaren lässt.
Daher betrachtet die Gemeinschaftsstrategie zu Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2002 –
2006 das Mainstreaming der Gender-Dimension im Arbeitsschutz und in der Arbeitsmedizin als ein Hauptziel.
6.4.
Mehrere Gründe, weshalb Arbeitnehmerinnen in einer unter dem Gesichtspunkt des
Arbeitsschutzes unsicheren Lage sind. Die überwiegende Konzentration von Arbeitnehmerinnen in Arbeitsplätzen, die als weniger gefährlich ANERKANNT sind (zum Beispiel
“Gender issues in safety and health at work [Gender-Probleme in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin]” – Studie der
europäischen Agentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003
30 Idem
29
24
findet man 83% der erwerbstätigen Frauen in der EU der 15 in Dienstleistungsberufen31)
gibt ihrem Arbeitsschutz und arbeitsmedizinischen Problemen geringere Präsenz. Die
Sichtbarkeit von speziellen berufsbedingten Arbeitsschutzproblemen von Frauen wird auch
durch die Tatsache beeinflusst, dass Frauen überwiegend in atypischen Arbeitsverhältnissen zu finden sind (Teilzeit, Zeitverträge etc.), die von Arbeitsschutzvorschriften
am wenigsten gut abgedeckt werden. Andererseits haben sie durch diese Art der Beschäftigung ein größeres Risiko, dass sie keinen Zugang zu Gesundheits- und Sozialleistungen
wie Krankengeld oder Zugang zu Mutterschutz mit garantierter Lohnfortzahlung haben. Die
Tatsache, dass diese Bereiche mit einer hohen Frauenkonzentration gewerkschaftlich
nicht organisiert sind, eröffnet nur wenige Möglichkeiten für geschlechtsspezifische Arbeitsschutzpolitik/Maßnahmen am Arbeitsplatz.
6.5.
STRESS: Leiden Frauen stärker unter beruflichem STRESS als Männer? Geschlechtsspezifische Analysen über beruflichen Stress zeigen, dass man Stressverursacher an den Arbeitsplätzen von Männern und Frauen findet, aber man glaubt, dass die berufliche Trennung einerseits und umfangreichere Familienaufgaben andererseits dazu
führen, dass Arbeitnehmerinnen Stressfaktoren überproportional ausgesetzt sind. Sexuelle
Belästigung, Diskriminierung, Blockierung der Karriereentwicklung, fehlender Respekt im Umgang, Entgeltunterschiede - alle wesentlich stärker in Branchen und an Arbeitsplätzen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind - sind im Arbeitsleben von Frauen
wesentlich häufiger zu finden als bei Männern.32
In der Transportwirtschaft - Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in einem Wirtschaftszweig mit beruflicher Trennung
6.6.
Präsenz von Frauen in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: ein geschlechtsbezogener
Ansatz in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in der Transportwirtschaft wirft eine Reihe von
Herausforderungen auf. Wie bereits gesagt wird die Mehrzahl der Arbeitsplätze mit einem
SICHTBAREN Risiko für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten von Männern beherrscht.
Dadurch werden die Chancen für einen differenzierten Ansatz in Politik/Maßnahmen für
Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin geringer. Aber unterschiedliche Berufe, unterschiedliche
Aufgaben, unterschiedliche Arbeitsbedingungen, unterschiedliche Arbeitszeiten führen zu
einem unterschiedlichen Risikobild. Nur weil Transportberufe mit überwiegendem Frauenanteil weniger häufig tödliche Unfälle aufweisen, sind diese Berufe nicht frei von Risiken.
Transportarbeiter sind zwar mit einer höheren Wahrscheinlichkeit durch sichtbare physische Gefahren bedroht, aber Transportarbeiterinnen sind durch Stress besonders betroffen. Andererseits sind Frauen in der Transportwirtschaft durch physische Risiken aufgrund
“Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002 – 2006 [Anpassung an Änderungen in Arbeit und Gesellschaft: eine neue Gemeinschaftsstrategien zu Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2002 - 2006]” – Mitteilung der Europäischen Kommission / KOM(2002) 118 endg.
32 Idem
31
25
von Gewalt (beispielsweise in der Busverkehrswirtschaft und in allen anderen Transportberufen mit Kundendienstanteil), monotone Bewegungen, langes Sitzen, Lärm und Vibrationen (Zivilluftfahrt - Kabinenpersonal)33 ebenso gefährdet.
6.7.
Außerdem macht ein von Männern beherrschtes Arbeitsumfeld - das sich eindeutig im der
Organisationen der Arbeitszeit, den Arbeitsbedingungen, der Kultur am Arbeitsplatz
ausdrückt - den Wirtschaftszweig für Frauen weniger attraktiv und fördert die Einstellung
beziehungsweise Bindung von Arbeitnehmerinnen in Transportberufen nicht.
Fischereiwirtschaft: Eine Studie der DG Fischerei
34
stellte fest, dass sich Frauen
in Seefahrtsberufen nicht wohl fühlen. Fragen von Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sowie fehlende zusätzliche Einrichtungen an Bord, die Gefahren der Arbeit,
Probleme mitgemischten Mannschaften auf engen Booten und die rauhe Männerkultur an Bord verhindern alle einen höheren Frauenanteil auf Fischereifahrzeugen.
6.8.
Aber es gibt eine zunehmende Präsenz von Frauen in der Transportwirtschaft - aus verschiedenen Gründen wie Fachkräftemangel, dem Interesse der Arbeitgeber an flexibleren
Arbeitskräften, dem Ausbau der Logistikketten - auch in einer früher ausschließlich von
Männern beherrschten Branche. Das Mainstreaming der Gender-Dimension in der Arbeitsschutzpolitik wird entscheidend dazu beitragen, die Qualität von Transportberufen zu verbessern. Und die Rolle der Gewerkschaften wird bei der Integration der Gender-Dimension
in diese politischen Maßnahmen große Bedeutung haben.
Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld in der Transportwirtschaft - die Gender-Dimension
6.9.
Weil es sich um einen Wirtschaftszweig mit beruflicher Trennung handelt, bietet die Transportwirtschaft Beispiele für Arbeitsplätze und Berufe mit extremen Arbeitsbedingungen und
großen Widerständen gegen eine Anpassung an die speziellen Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen.
6.10.
Anpassungsfähigkeit und Verfügbarkeit von Einrichtungen in von Männern beherrschten Transportberufen beziehungsweise Tätigkeiten. Tätigkeiten, die traditionell
von Männern beherrscht wurden, bieten im Allgemeinen keine geeigneten Arbeitsbedingungen und Einrichtungen für Frauen, obwohl die Präsenz von Arbeitnehmerinnen in bestimmten Branchen zunimmt. Das gilt selbst für Unternehmen, die sich für die Einstellung
von Frauen in von Männern beherrschten Bereichen entscheiden.
Busverkehr: Die Studie von London Buses zeigte, dass in den Werkstätten und an
Strecken Einrichtungen (wie Toiletten, Duschen etc.) für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Mangelware sind, aber Arbeitnehmerinnen (die nur etwa 5% aller
Busfahrer stellen) glaubten, dass die Busverkehrswirtschaft allgemein kein Interes-
„Gender issues in safety and health at work [Gender-Probleme in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin]” – Studie der
europäischen Agentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003.
34 „The role of Women in Fisheries [Die Rolle von Frauen in der Fischereiwirtschaft]” – Studie der DG Fischerei, 2002
33
26
se an Arbeitnehmerinnen in diesen Bereichen habe und begründeten dies durch
das geringe Interesse, die Arbeitsbedingungen an ihre Bedürfnisse anzupassen.
Gewerkschaftliche Maßnahme: Eine Arbeitsgruppe (Arbeitsgruppe für Einrichtungen für Fahrer) mit Vertretern von London Buses, Busbetreibern im Raum London
und der TGWU35 wurde gegründet, um sich speziell mit diesem Thema zu befassen
und Lösungen für das Problem zu finden. Die Arbeiten dauern noch an.
Unternehmen haben sehr geringes Interesse an Investitionen in Einrichtungen für Arbeitnehmerinnen, wenn es keine Garantie dafür gibt, dass diese Berufe in Zukunft mehr Arbeitnehmerinnen anziehen werden. Selbst wenn Arbeitsräume modernisiert werden, sind
die Verbesserungen im Allgemeinen nicht geschlechtsspezifisch und berücksichtigen geschlechtliche Unterschiede nicht, selbst wenn man an diesen Arbeitsplätzen überwiegend
Frauen findet.
Eisenbahnen: Die staatliche Eisenbahn in Kroatien investierte in die Verbesserung
der Ergonomie in einem von Männern beherrschten Beruf. Wegen des geringen
Anteils von Arbeitnehmerinnen hat die Geschäftsleitung die speziellen Merkmale für
Frauen nicht berücksichtigt.
Gewerkschaftliche Maßnahme: Gewerkschaften im kroatischen Einsenbahnunternehmen haben mit gewerkschaftlichen Arbeitsschutzbeauftragten und Arbeitsschutzfachleuten einen Ergonomie-Verband der kroatischen Eisenbahner gebildet.
Der Verband legte der Eisenbahn ein Projekt zur Ergonomie am Arbeitsplatz unter
Berücksichtigung von Gender-Aspekten vor. Das Projekt wurde vor Kurzem vom
Unternehmen genehmigt. Es wird sich auf Studien konzentrieren, und die Ergebnisse werden bei künftigen Investitionen in die Modernisierung von Arbeitsplätzen
im kroatischen Eisenbahnunternehmen genutzt. Außerdem wurde auf Initiative der
Gewerkschaft ein Arbeitsplatz-Prototyp für einen überwiegend von Frauen besetzten Arbeitsplatz - Fahrscheinverkauf - als Pilotprojekt in einem kürzlich modernisierten Bahnhof gebaut. Dies wird im Hauptbahnhof Zagreb weiter umgesetzt.
6.11.
Große körperliche Arbeitsbelastung: Transportberufe mit großer körperlicher Belastung
werden traditionell von Männern beherrscht. Es gibt gewissen Widerstand - bei Arbeitnehmern, Unternehmen, Geschäftsleitungen - Frauen in diesen Berufen zu akzeptieren. Diese
allgemeine Ansicht basiert auf der Annahme, dass diese Berufe physische Fähigkeiten erfordern, die Frauen nicht haben.
Seeschifffahrt: In den ersten Monaten an Bord wurde berichtet, dass weibliche
Kadetten eine „Probezeit“ durchlaufen mussten, in der sie doppelt soviel Arbeit zu-
35
TGWU – Transport and General Workers Union / UK
27
gewiesen bekamen und beweisen mussten, dass sie damit fertig wurden, bevor sie
von ihren männlichen Kollegen akzeptiert wurden.36
Man muss jedoch mindestens einige Trends berücksichtigen, die höchstwahrscheinlich
diese Sichtweise in Frage stellen werden: erstens die technischen Entwicklungen und die
Veränderungen in der Arbeitsorganisation; parallel dazu das Interesse - bei der EU und in
den Unternehmen - an einer stärkeren Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt, die Förderung ihres Zugangs zu technischer Ausbildung und technischen Berufen. Diese Tatsachen
werden allmählich die Bedingungen beseitigen, die den Zugang von Frauen zu diesen Berufen behindern oder ganz unmöglich machen. Es ist wahrscheinlich, dass die Wirtschaftszweige, die ein besonderes Interesse an flexibleren Arbeitskräften haben, sich ganz für eine Einstellung von mehr Frauen entscheiden.
Häfen und Docks: Hier handelt sich um eine Transportbranche, die besonders
durch technische Entwicklungen und die dadurch verursachten besonderen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte gekennzeichnet ist. Weil neue Technologien in diesem Fall zu drastischen Arbeitsplatzverlusten geführt haben, ist es sehr wahrscheinlich, dass der Wirtschaftszweig auch weiter von Männern beherrscht wird,
weil es weniger ‚Spielraum’ für die Einstellung von Arbeitnehmerinnen gibt.
Große physische Arbeitsbelastungen machen einige Transportberufe für Frauen einfach
nicht attraktiv.
Straßenverkehr – Güterverkehr: Die körperliche Belastung ist einer der beiden
Hauptgründe, weshalb die Anzahl der Fahrerinnen im Gütertransport auf der Straße
besonders gering ist, wie eine kürzlich veröffentlichte Studie zu Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in dieser Branche zeigt.37
6.12.
Lärm und Vibrationen: Es fehlen beispielsweise Informationen über die Auswirkungen
von Lärm und Vibrationen auf das Kabinenpersonal. Es gibt nur wenige Daten über dauerhafte Exposition gegenüber Luftdruckänderungen und Jetlag.
Flugbegleiterinnen aus Ländern in Mittel- und Osteuropa, die an der Jahressitzung des ETF-Frauennetzwerkes teilnahmen, hoben die Tatsache hervor, dass das
Arbeitsumfeld spezielle Auswirkungen auf ihre Gesundheit habe, wiesen aber auch
darauf hin, dass es in dieser Branche keine arbeitsmedizinischen Forschungen gegeben habe und dass darüber hinaus der berufsbedingte Stress in den jeweiligen
Ländern im allgemeinen keinesfalls als berufliches Risiko anerkannt wird.
6.13.
STRESS-Faktoren aufgrund des Arbeitsumfelds in der Transportwirtschaft: Stressfaktoren in Transportberufen beziehungsweise -tätigkeiten können im Zusammenhang mit
„Women Seafarers. Global employment policies and practices [Frauen in der Seeschifffahrt. Weltweite Beschäftigungspolitik und -praxis]” – IAO-Bericht, 2003
37 „EU road freight transport sector: Work and employment conditions [Straßengüterverkehr in der EU: Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen]” – Bericht der Europäischen Stiftung für die Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2004
36
28
dem Arbeitsumfeld stehen und zwar insbesondere in den von Männern beherrschten Bereichen. Die Akzeptanz von Transportarbeiterinnen in von Männern beherrschten Berufen
beziehungsweise Arbeitsplätzen kann eine große Herausforderung sein. In solchen Situationen sind Frauen mit einer Palette von Einstellungen der männlichen Mitarbeiter und der
Geschäftsführung konfrontiert: Widerstand, Feindseligkeit, Belästigung und Einschüchterung, Diskriminierung und Vorurteile. Außerdem müssen sich Arbeitnehmerinnen mit einer
stärkeren Überwachung abfinden, bevor sie akzeptiert werden.
Arbeitszeit
6.14.
Die Arbeitszeit spielt bei der Einstellung und Bindung von Arbeitnehmerinnen in
Transportberufen eine spezielle Rolle und daher wird im vorliegenden Dokument die Arbeitszeit auch im Zusammenhang mit der Ausgewogenheit von Arbeit und Leben erörtert. Aber in diesem Stadium sollte man auf einige Aspekte im Zusammenhang mit Arbeitszeit und Arbeitsschutz beziehungsweise Arbeitsmedizin hinweisen, die die besondere
Aufmerksamkeit der Transportgewerkschaften verdienen. Obwohl diese Aspekte sich
streng genommen nicht auf die Transportwirtschaft beziehen, werden sie für die Branche
zunehmende Bedeutung erlangen. Mit der allmählichen Liberalisierung der Transportbranchen gibt es eine zunehmende Nachfrage nach flexibleren Arbeitskräften durch die neuen
Branchen und Unternehmen - Logistikunternehmen, Lieferketten etc. - und dadurch sind
die Chancen für Frauen in der Transportwirtschaft größer und die Umstände sind für flexible Beschäftigungsformen günstiger!
6.15.
Flexibilität: Zwar ‚profitieren’ Arbeitnehmerinnen unter bestimmten Umständen von kürzeren, flexiblen Arbeitszeiten, um ihre familiären Pflichten zu bewältigen, aber man muss darauf hinweisen, dass häusliche Aufgaben die tatsächliche Arbeitszeit verlängern und die
eigentliche Arbeitsbelastung außerhalb des Arbeitsplatzes erhöhen. Trotz der Tatsache,
dass Flexibilität von den Arbeitgebern als Beitrag zur Verbesserung der Ausgewogenheit
von Arbeit und Leben stark herausgestellt wird, verursachen unkalkulierbarer Arbeitszeitpläne und Überstunden unter anderem negativen Stress und Störungen des Privatlebens.
6.16.
Gesundheitsversorgungsleistungen: Frauen, die im Rahmen von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen (Teilzeit etc.) in Transportunternehmen arbeiten, können unter Umständen Gesundheitsversorgungsleistungen nicht in Anspruch nehmen. Diese Arbeitskräftekategorien ist im Allgemeinen gewerkschaftlich nicht organisiert, so dass für sie eher eine
Wahrscheinlichkeit für Verschlechterung als für eine Verbesserung ihrer Situation am Arbeitsplatz besteht.
6.17.
Stress und Arbeitszeit: Weil Frauen den größten Teil der häuslichen Pflichten übernehmen, sind Situationen wie Überstunden und unkalkulierbare Arbeitszeitpläne eine besondere Stressquelle für Frauen. In manchen Fällen können sich Schwangere oder Mütter mit
kleinen Kindern für einen Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit entscheiden, aber der Ar-
29
beitsumfang wird unter den Mitarbeitern kaum neu verteilt, und daher haben diese Frauen
die gleiche Arbeitsbelastung aber weniger Zeit zu ihrer Erledigung. Dies führt zu einem allgemeinen Gefühl von unbestimmtem Druck, Schuld und Unzufriedenheit darüber, dass
sowohl die Aufgaben zuhause als auch am Arbeitsplatz nicht angemessen erledigt werden.
Zivilluftfahrt: Eine Studie über das fliegende Personal von Fluggesellschaften kam
zu dem Ergebnis, dass Flugbegleiterinnen über Probleme wegen der begrenzten
Zeit berichteten, die sie zur Bewältigung ihrer Probleme im persönlichen Leben und
zur entsprechenden Erledigung ihrer Mutterrolle zur Verfügung hatten. Aus diesem
Grund berichteten viele über Ängste und Depressionen.38
Gewalt am Arbeitsplatz
6.18.
Im Allgemeinen befassen sich die besten verfügbaren Daten über Gewalt am Arbeitsplatz
mit tödlichen Unfällen. Viele andere Arten von Zwischenfällen werden nicht immer gemeldet. Dies gilt insbesondere bei verbaler Gewalt (Drohungen, Einschüchterung), trifft
aber auf Belästigung und Schikanen ebenfalls zu. Ein weiteres Problem ist die Tatsache,
dass Arbeitnehmer ihre Rechte und die Unternehmenspolitik in Bezug auf Schikanen und
Belästigung nicht kennen, wobei dies einen Grund für die unvollständigen Meldungen ist.
6.19.
In der Europäischen Union weist die Transportwirtschaft bei allen Formen von Gewalt die
zweithöchsten Zahlen (nach den Branchen Hotellerie, Gastronomie und Unterhaltung) auf.
Arbeitnehmer der Transportwirtschaft werden häufiger ausgeraubt als Arbeitnehmer in allen anderen Berufen. Die Zahl der Zwischenfälle in der Transportwirtschaft steigt und die
Schwere der Gewalt bei den einzelnen Zwischenfällen steigt ebenfalls39.
Eisenbahnen / Vereinigtes Königreich: Im Zeitraum 2001 bis 2002 stieg die Zahl
der Angriffe auf Eisenbahnbeschäftigte im Vergleich zum Zeitraum von 2000 bis
2001 um 34%
Eisenbahnen / Belgien: Die Zahl der physischen Angriffe von Reisenden gegen
Beschäftigte der nationalen Eisenbahngesellschaft hat sich im Zeitraum zwischen
1996 und 2001 verdreifacht
Zivilluftfahrt / Bodenpersonal / Niederlande: 1996 meldeten 90% des Bodenpersonals aggressives Verhalten von Passagieren, wobei sich bei 10% um physische
Gewalt wie Ohrfeigen oder Anspucken.
Zivilluftfahrt / Check-in-Mitarbeiter / Vereinigtes Königreich: Eine kürzlich veröffentlichte Studie beweist, dass 82,5% aller Beschäftigten im Check-in-Bereich Opfer von Beleidigungen waren, und 4,5% wurden physisch angegriffen.
T. Ballard „Flight attendants talk about work, family, and health [Flugbegleiter sprechen über Arbeit, Familie und Gesundheit]” in „Gender issues in safety and health at work [Gender in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin]” – Studie der
Europäischen Agentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003.
39 „Violence and stress at work in the transport sector [Gewalt und Stress am Arbeitsplatz in der Transportwirtschaft]” –
IAO-Arbeitspapier, 2003
38
30
6.20.
Gender-Dimension - von Gewerkschaften zu berücksichtigende Herausforderungen:
-
Berufliche Trennung in horizontaler und vertikaler Form bestimmt das Fortbestehen
eines großen Gewaltumfangs gegen Frauen. Das hat negative Auswirkungen auf die
Einstellung und die Bindung von Arbeitnehmerinnen in bestimmten Berufen.
-
Arbeitnehmerinnen findet man vorrangig in Berufen mit direkten Kundenkontakten und daher sind sie externer Gewalt stärker ausgesetzt
-
Fehlende Informationen, wie man Belästigung und Schikanen identifiziert beziehungsweise über Rechte und Präventionsmaßnahmen am Arbeitsplatz
-
Fehlende Meldungen: Es gibt eine Reihe von Gründen, weshalb man mit Gewaltvorfällen am Arbeitsplatz nicht an die Öffentlichkeit geht, und diese schwanken von Angst
vor den Konsequenzen einer Meldung bis zur allgemeinen Wahrnehmung, dass es sich
hierbei um einen mit dem Beruf verbundenes Risiko handelt (Beleidigungen, Einschüchterung etc.). Fehlende Meldungen bedeuten eine geringere Fähigkeit, sich mit
Gewalt wirkungsvoll zu befassen und sie zu verhindern.
6.21.
Frauen in typischen Männerberufen (horizontale Trennung): Die allgemeine Sichtweise, dass bestimmte Tätigkeiten (Seeleute, Taxi und Busfahrer), Arbeitsplätze (Busdepots)
Arbeitszeiten (wie Nachtschichten) nur für Männer geeignet sind, ist bei Arbeitnehmern,
Managern und darüber hinaus auch in der allgemeinen Öffentlichkeit immer noch weit verbreitet. Zwar ermutigen bestimmte arbeitsmarktpolitische und soziale Trends heute Frauen,
eine Beschäftigung innen von Männern beherrschten Branchen anzunehmen, aber der Erhalt der Arbeitsplätze ist noch immer eine große Herausforderung. Der Druck kommt
gleichermaßen von Kollegen/Managern und von Kunden. Das hat bedeutende Auswirkungen auf die Einstellung und die Bindung von Arbeitnehmerinnen in Berufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.
Busverkehrswirtschaft: Ein Bericht über Frauen in der Londoner Busverkehrswirtschaft aus dem Jahre 200440 zeigt, dass Sicherheitsfragen bei Hemmnissen für die
Aufnahme einer Beschäftigung als Busfahrerin oder Schaffnerin an dritter Stelle
stehen. Frauen fühlen sich angreifbarer und diese Aspekte zählen zu den zu den
drei wichtigsten bei der Einstellung und Bindung von Arbeitnehmerinnen in diesen
Berufen. Außerdem gehören die Behandlung durch die Geschäftsleitungen und
Schwierigkeiten im Umgang mit der Öffentlichkeit zu den vier wichtigsten Gründen,
aus denen Frauen den Beruf als Busfahrerin aufgaben.
Gewerkschaftliche Maßnahme: Die TGWU hat vor kurzem einen ständig besetzte
Unterstützungsstelle eingerichtet, um in den von Männern beherrschten Bereichen
des öffentlichen Nahverkehrs arbeitenden Frauen zu helfen und Meldungen über
sexuelle Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu erleichtern.
40
„Women in the Bus Industry [Frauen in der Busverkehrswirtschaft]”, Abschlussbericht von London Buses, 2004
31
6.22.
Vertikale Trennung und Gewalt gegen Frauen: Männer sind mit größerer Wahrscheinlichkeit die Täter bei Belästigung und Schikanen, weil sie die Mehrzahl aller führenden Managementpositionen innehaben. Die Seeschifffahrt ist in dieser Hinsicht ein Beispiel, mit
einer Besonderheit: auf Handelsschiffen können sowohl Frauen als auch Männer Opfer
von Belästigung und Schikanen werden, auf Kreuzfahrtschiffen sind Frauen stärker gefährdet, weil sie in untergeordneten Tätigkeiten verbleiben.
Seeschifffahrt: Der IAO-Bericht über Frauen in der Seeschifffahrt zeigt, dass sexuelle Belästigung und Schikanen an Bord durch eine Reihe von Umständen begünstigt werden. Dazu zählen eindeutige berufliche Hierarchien, die das Risiko von
Einzelpersonenerhöhen, die ihre Macht missbrauchen, um sexuelle Befriedigung
bei ihren Untergebenen zu bekommen. Dieses Problem kann durch zwei weitere
Elemente verschärft werden: die Untergebenen wissen um die Bedeutung, die guten Beziehungen zu leitenden Offizieren aufrecht zu erhalten; das Leben an Bord
stellt ein recht begrenztes Umfeld dar, wo Opfer und Täter über längere Zeiträume
weiter in Kontakt bleiben.
Gewerkschaftliche Maßnahme auf europäischer Ebene: 2004 gaben die europäischen Sozialpartner ETF und ECSA41 Leitlinien für Schifffahrtsunternehmen
heraus, die diese dabei unterstützen sollen, Belästigungen und/oder Schikanen an
Bord der Schiffe sowie bei Arbeitsplätzen an Land zu erkennen. Die Leitlinien wurden in 15 europäischen Sprachen veröffentlicht.
6.23.
Arbeitnehmerinnen und Kundenverhalten. Man findet Frauen überwiegend in den
Transportberufen mit direkten Kundenkontakten: Zivilluftfahrt - Kabinenpersonal oder Personal am Check-in; Seeschifffahrt - Hotel und Gastronomiepersonal auf Passagierschiffen,
sowohl Fähren als auch Kreuzfahrtschiffe; Eisenbahnen und öffentlicher Nahverkehr Fahrscheinverkauf, Gastronomiepersonal (in Zügen). Als Arbeitnehmerinnen an Schaltern
tragen Frauen aus mehreren Gründen ein größeres Risiko, Opfer von Gewalt zu werden:
a) Kundenwahrnehmung: Sie werden als wesentlich sensibleres Ziel betrachtet und neigen weniger dazu, auf Attacken einzugehen; manche Kunden glauben, dass männliche
Beschäftigte eher in der Lage sind, ihre Probleme zu lösen; b) sie müssen sich mit einem
zunehmenden Umfang öffentlicher Frustrationen - die häufig durch Enge in Zügen,
Verspätungen, fehlende Informationen bei Verspätungen verursacht werden - und dem
Verhalten von unter Drogen oder Alkohol stehenden Kunden auseinander setzen.
In allen Transportbranchen, international: In Bezug auf die Unternehmenspolitik
und die Verfahren zum Umgang mit Kunden, die Arbeitnehmerin sexuell belästigen,
zeigt eine Umfrage der ITF-Frauenabteilung42, dass 54% der Befragten sagten, ihr
41
ECSA bedeutet Europäische Gemeinschaft der Schiffseignerverbände [ European Community of Shipowners
Association]
42 „Equality Testing in Transport [Prüfung der Gleichberechtigung in der Transportwirtschaft]” – Umfrage der ITFFrauenabteilung, 2002
32
Unternehmen verfüge nicht über Vorschriften oder eine diesbezügliche Unternehmenspolitik, während 33% solche Vorschriften nicht kannten. 64% sagten, dass sie
im Umgang mit solchen Kunden nicht geschult seien. (75% der Teilnehmerinnen
dieser Umfrage kamen aus Europa).
Der Fall der Zivilluftfahrt muss nicht nur wegen seiner Relevanz für dieses Thema
sondern auch aufgrund der Tatsache berücksichtigt werden, dass Gewalt und Aggressionen die Sicherheit der Besatzungen, der Passagieren und der Flüge bedrohen. Es gibt eine Reihe von Faktoren, die gewalttätiges Verhalten in dieser Branche
fördern: Alkoholkonsum, Rauchverbot, die Wahrnehmung der Passagiere von
Flugbegleitern als Sexsymbolen und nicht als Sicherheitspersonal. Der Ansatz der
Branche - von Regierungen und Fluggesellschaften - war ablehnend gegenüber der
Anerkenntnis, dass es einen derartiges Problem gibt: die Mitarbeiter wurden davon
abgehalten, Zwischenfälle zu melden und Gewalt gegen Flugbegleiter wurde als ein
mit dem Beruf verbundenes Risiko behandelt. Dieser Ansatz ist sehr stark mit der
Tatsache verknüpft, dass die Branche mit zunehmendem Wettbewerb konfrontiert
ist und daher sehr zur Umsetzung einer Politik neigt, die eine vollständige Toleranz
jeglichen Kundenverhaltens zulässt. Andererseits hat die Werbung der Fluggesellschaften einen großen Beitrag dazu geleistet, die falsche Vorstellung zu fördern,
dass Flugbegleiterinnen an Bord sind, um auch die kleinsten Bedürfnisse der
Passagiere zu befriedigen. Dieses Image hat die Autorität von Flugbegleitern als für
die Sicherheit der Passagieren zuständigen Fachkräften untergraben und sie sexuellen Belästigungen und gewalttätigem Verhalten ausgesetzt.
Gewerkschaftliche Maßnahme: Im Juli 2000 startete die Internationale Transportarbeiterföderation einen ‚Internationalen Kampagnentag gegen Aggression im
Flugverkehr’, durch den Regierungen und Unternehmen veranlasst werden sollten,
sich mit dem steigenden Problem der Gewalt im Flugverkehr zu befassen. Die ITF
hat eine Reihe von Empfehlungen veröffentlicht, um dieses Phänomen anzugehen.
6.24.
Informationsmangel über Formen von Gewalt, Arbeitnehmerrechte, Grundsätze am
Arbeitsplatz:
In allen Transportbranchen, international: zu den Kenntnissen von Transportarbeitnehmerinnen über die betrieblichen Grundsätze bei sexueller Belästigung zeigte
eine von der ITF-Frauenabteilung im Februar 2002 veröffentlichte Umfrage43, dass
44% der Befragten keine schriftlichen Leitlinien über Rechte und Anweisungen bei
Beschwerden über sexuelle Belästigung kannten. 38% der Befragten wussten
nicht, ob ihr Unternehmen über Anweisungen, Grundsätze oder Vereinbarungen zu
sexueller Belästigung verfügt. 75% der Befragten kamen aus Europa.
43
Idem
33
Seeschifffahrt: Der gleiche IAO-Bericht44 zeigt, dass mindestens in der Kreuzfahrtbranche einige größere Arbeitgeber über Null-Toleranz-Grundsätze zur sexuellen
Belästigung verfügen. Aber nicht alle Arbeitnehmerinnen kennen die Unternehmenspolitik in diesem Bereich. Das Problem scheint im Informationsverbreitungsprozess zu liegen. Die Unternehmen tun das über Schulungen, die Verteilung von
Materialien und SicherheitsBesprechungen an Bord. Aber der hier genannte Bericht
zeigt, dass Arbeitnehmerinnen, die im gleichen Unternehmen oder sogar auf dem
gleichen Schiff arbeiteten, unterschiedliche Kenntnisse über die Unternehmenspolitik zu sexueller Belästigung aufwiesen.
6.25.
Zu geringe Zahl von Meldungen: in den von Männern beherrschten Berufen und Branchen entscheiden sich Arbeitnehmerinnen häufig, sexuelle Belästigung, Schikanen etc.
nicht zu melden, weil sie entweder nicht darauf vertrauen, dass ihr Problem angemessen
angegangen wird, oder weil sie Konsequenzen am Arbeitsplatz fürchten. Deshalb entscheiden sie sich für Alternativen - manchmal extreme -, um mit der Situation fertig zu werden: soziale Isolierung oder sogar die Aufgabe des Arbeitsplatzes.
Busverkehr: Der gleiche Bericht über Frauen in der Londoner Busverkehrswirtschaft45 zeigt, dass eine der beiden Gruppen von Busfahrerinnen in dieser Studie
den Eindruck hatte, dass die Geschäftsleitung Beschwerden nicht oder nur wenig
zur Kenntnis nehmen würde, und sie hatten außerdem den Eindruck, dass nie
Maßnahmen ergriffen würden.
6.26.
STRESS und Gewalt: Diskriminierung, sexuelle Belästigung und ihre Lage außerhalb des
Arbeitsplatzes sind drei der Hauptgründe, weshalb Frauen im Allgemeinen größerem
Stress ausgesetzt sind46. Zu den am häufigsten festgestellten Auswirkungen zählen: Isolierung, Verlust des Selbstvertrauens, Depressionen, Unzufriedenheit mit der Arbeit, Fehlzeiten, Bereitschaft zum Wechsel des Arbeitsplatzes.
6.27. EMPFEHLUNGEN - Bewusstseinsbildung, Schulungen und Informationen
Verbreitung von Informationen; Erleichterung des Austausches guter Praktiken; es
Förderung von genderbezogener Arbeitsschutz- und arbeitsmedizinischer Forschung in der Transportwirtschaft; Einführung von Arbeitsschutzausschüssen auf
betrieblicher Ebene; Weiterbildung und Information zur Arbeitsschutzpolitik von Unternehmen.
-
Die ETF muss Informationen bei ihren Mitgliedsorganisationen über die vorhandenen Instrumente im Bereich von Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin auf europäischer
“Women Seafarers. Global employment policies and practices [Frauen in der Seeschifffahrt. Weltweite Beschäftigungspolitik und -praxis]” – IAO-Bericht, 2003
45 „Women in the Bus Industry [Frauen in der Busverkehrswirtschaft]”, Abschlussbericht von London Buses, 2004
46 „Gender issues in safety and health at work [Gender in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin]” – Studie der Europäischen
Agentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2003
44
34
Ebene verbreiten. Die ETF muss ihre Mitgliedsorganisationen bei der Bewusstseinsbildung über arbeitsbedingten Stress und Arbeitnehmerinnen insbesondere
in mittel- und osteuropäischen Ländern unterstützen, wo Stress nur in sehr geringem Umfang akzeptiert ist. Mögliche konkrete Maßnahme: die ETF könnte ein
europäisches Seminar zu diesem Thema organisieren.
-
Die ETF muss den Austausch guter Praktiken in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
unter ihren Mitgliedsorganisationen insbesondere im Hinblick auf die Anpassung
des Arbeitsumfeldes an beide Geschlechter und Fragen der Gewalt am Arbeitsplatz
erleichtern.
-
Die ETF muss einen Pool von Studien, Fallstudien und guten Praktiken in Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zusammenstellen, die für die Transportwirtschaft relevant sind.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen Arbetisschutzausschüsse auf betrieblicher Ebene initiieren; Maßnahmen inTarifverhandlungen einführen, die sich mit Arbeitsnehmerinnen betreffenden Arbeitsschutzaspekten befassen;
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen, möglicherweise zusammen mit den Arbeitgebern, müssen die Verbreitung von Informationen über Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin insbesondere im Hinblick auf Gewalt am Arbeitsplatz sicherstellen;
mögliche konkrete Maßnahme: bessere Verteilung und Verbreitung der Broschüre von ETF – ECSA zu Belästigung ist ein absolutes Muss, und die Sozialpartner in
allen europäischen Ländern müssen diese Aufgabe übernehmen.
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen und später die Sozialpartner auf nationaler
Ebene, müssen sicherstellen, dass bei Vorhandensein von Unternehmensprinzipien zu Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin männliche und weibliche Beschäftigte zu
diesen Prinzipien geschult und darüber gründlich informiert werden;
-
Die ETF-Mitgliedsorganisationen müssen Maßnahmen ergreifen, um Meldungen
von sexueller Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu fördern. Die ETF sollte
die zu durch die Verbreitung guter Praktiken unterstützen.
35
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