Laudatio Gleichstellungspreis 2010

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Laudatio Gleichstellungspreis 2010
Das Team der Gleichstellungsbeauftragten der Fakultät EPB hat entschieden, den
Gleichstellungspreis 2010 an Jenny Rohde für ihre Diplomarbeit am Fachbereich
Psychologie zu verleihen. Der Titel lautet: „Kompetenz- und karriereförderliche Führung
– Eine explorative geschlechtersensitive Interviewstudie mit (potentiellen)
Führungskräften aus technisch-naturwissenschaftlichen Branchen“. Insgesamt waren fünf
Arbeiten für den Preis eingereicht worden, darunter zwei Dissertationen, eine
Bachelorarbeit sowie eine Hausarbeit zur Ersten Staatsprüfung für das Lehramt an der
Oberstufe.
Dass Frauen auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts in Führungspositionen – insbesondere
in den höchsten Führungsebenen – noch immer massiv unterrepräsentiert sind, ist
allgemein bekannt. „Noch immer ist es für eine Frau wahrscheinlicher, vom Blitz
erschlagen zu werden, als in den Vorstand eines deutschen Großkonzerns aufzurücken“
– dieses prägnante Zitat aus der FAZ aus der Mitte der 90er Jahre hat an Aktualität nichts
eingebüßt.
In technischen Berufsfeldern ist die Unterrepräsentanz von Frauen besonders
ausgeprägt, und zwar auf allen Hierarchieebenen. Frauen erfahren bei einer Tätigkeit in
technischen Berufen oft wenig Wertschätzung und Ermunterung; sie stoßen auf
besonders viele Vorbehalte; auch die Erwerbslosenquote von Frauen in technischen
Berufen ist besonders hoch.
Jenny Rohde hat sich in ihrer Arbeit mit der Frage befasst, welchen Einfluss das
Verhalten der Führungskräfte auf die Aufstiegschancen ihrer Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter hat. Weiterhin beleuchtete sie in ihrer Arbeit Unterschiede hinsichtlich der
Förderung männlicher bzw. weiblicher MitarbeiterInnen und die Einstellung von
MitarbeiterInnen und Führungskräften zum Thema „geschlechtsspezifische Förderung“.
Zu diesem Zweck wertete Frau Rohde 36 Interviews aus, die mit männlichen und
weiblichen Führungskräften und Nachwuchskräften aus technischnaturwissenschaftlichen Branchen geführt worden waren. „Die Unterstützung des Chefs
ist ausschlaggebend. Entweder er hält die Hand unter einen und man kommt hoch oder
er hält sie über einen wie einen Regenschirm und man wird von oben nicht
wahrgenommen“ – dieses Zitat aus einem der Interviews verdeutlicht die Thematik und
zeigt, dass auch wohlmeinende Führungskräfte entgegen ihrer Absicht den Aufstieg
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter behindern können.
Jenny Rohde identifiziert in ihrer Analyse 12 Verhaltensweisen von Führungskräften,
die sich positiv auf Kompetenzen und Karrierechancen der MitarbeiterInnen auswirken.
Diese basieren auf der arbeitspsychologischen Unterscheidung von Anforderungen und
Ressourcen. Im Folgenden seien einige dieser Verhaltensweisen beispielhaft vorgestellt.
Zu den ressourcenorientierten Führungsverhaltensweisen gehören solche, die
unmittelbar das berufliche Fortkommen der MitarbeiterInnen beeinflussen sollen, wie
beispielsweise die Teilnahme an Fortbildungen etc. oder die direkte Promotion, aber
auch solche, die sich auf Selbstvertrauen und Motivation der MitarbeiterInnen
auswirken, wie etwa Feedback und Vertrauen.
Zur Bedeutung von – positivem wie negativem – Feedback äußerte sich eine
Führungskraft folgendermaßen: „Ich glaube, die erste Stufe zum beruflichen Aufstieg ist
diese Selbstreflexion: ‚Wo bin ich, wo will ich hin?’ Dafür braucht man Zeit. Wenn man
[als Führungskraft] fördert, dass die Leute regelmäßig darüber nachdenken,
reflektieren, was machst du gut, was machst du schlecht, dann fördert man, glaube ich,
automatisch diesen Prozess. Wenn man einfach nur in diesem Käfig ist und jeden Tag
seine ‚daily work’ macht und sich nicht alle paar Monate hinsetzt und überlegt, was kann
ich gut, was will ich besser machen, dann wird auch jede Kreativität zum Aufstieg
abgetötet.“
Zur Bedeutung von Vertrauen sagte eine Nachwuchskraft: „Meine Führungskraft sagte
zu mir ‚Okay, Du übernimmst das jetzt (...). Ich traue dir zu, dass du es kannst’ und das
finde ich sehr gut, weil es sind sicherlich auch viele Sachen, wo ich von mir aus vielleicht
nicht unbedingt drauf zugegangen wäre, weil (...) ich mir das vielleicht nicht zugetraut
hätte. Wenn mir das dann aber so auf den Tisch gelegt wird, sage ich natürlich ‚Ist ja
Klasse. Okay, wenn er es mir zutraut, der wird schon wissen, was er sagt und wie er
mich einschätzen kann, dann werde ich es schon irgendwie hinkriegen.’“
Bei den anforderungsorientierten Führungsverhaltensweisen ist v.a. die Delegation
verantwortungsvoller Aufgaben sowie das Gewähren von Entscheidungsspielraum von
Bedeutung. Beide Verhaltensweisen seien wiederum durch Zitate verdeutlicht:
So schildert eine Interviewte ihre Vorgesetzte als „sehr positives Beispiel, sie fördert
einen, indem sie viel Verantwortung überträgt. Auch mit Kunden direkt Kontakt
aufzunehmen und solche Präsentationen und so was, selbst zu übernehmen, was sie
theoretisch selber machen könnte. Aber sie reist dann mit und man selber hat die
Verantwortung.“
Und ein Interviewter schildert Entscheidungsspielraum sehr bildlich: „Die Autobahn hat
drei oder vier Spuren, und Sie können relativ frei entscheiden, auf welcher Spur Sie
fahren und wie schnell Sie fahren. Es gibt hin und wieder eine Abfahrt, die man nehmen kann, und eine Auffahrt, wo vielleicht andere dazu kommen. Wenn Sie aber auf
einem Gleis stehen und ein Zug sind, dann haben Sie diese Möglichkeiten nicht mehr.“
Bei der geschlechtsspezifischen Betrachtung des Führungskräfteverhaltens zeigt sich,
dass Mitarbeiterinnen weniger befördert werden und dass ihnen seltener
verantwortungsvolle Aufgaben delegiert werden. Dieses Ergebnis ist insofern
alarmierend, als dass es sich hierbei um besonders bedeutsame Verhaltensweisen im
Hinblick auf die Kompetenz- und Karriereentwicklung handelt. Dennoch plädiert die
Mehrheit der Befragten (auch die Frauen) nicht für eine geschlechtsspezifische
Förderung. Die Angst vor einer unbegründeten Bevorzugung sitzt offenbar tief, wie auch
die aktuelle politische Diskussion um eine Frauenquote in der Wirtschaft wieder einmal
zeigt.
Frau Rohde leitet aus ihren Ergebnissen eine Reihe differenzierter
Handlungsempfehlungen für die Praxis ab, z.B. im Hinblick auf
Führungskräfteschulungen oder die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme. Sie
diskutiert auch Implikationen für die weitere Forschung und entwickelt hierzu bereits
einige konkrete Ideen für Forschungsfragen und -designs.
Neben der wissenschaftlichen Qualität der Arbeit und dem klaren Bezug zu
Gleichstellungsthemen erfüllt diese gerade durch die praxisorientierte Aufbereitung der
Ergebnisse auch das dritte Kriterium: die Relevanz für die Gleichstellungsarbeit.
Wir gratulieren Frau Rohde zum Gleichstellungspreis 2010!
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