Konflikt – Allgemein

FB Erziehungswissenschaften und Psychologie
Grundfragen von Erziehung, Bildung und Schule
WS 2007/2008
Seminar: Pädagogisches Handeln / Lernort Schule 12 010 -SDozent: Rainer Riedel
Referentinnen: Nora Leithold und Katharina Leitner
Datum: 10.12.2007
Konflikt – Allgemein
1) Konflikte und Konfliktarten
Das Wort „Konflikt“ kommt dem Ursprung nach vom lateinischen „conflictus“, was so viel
bedeutet wie zusammenstoßen oder kämpfen. Aus dieser Wortgeschichte kann man allerdings
nicht viel ablesen. Aber man sieht einige der wichtigsten Kennzeichen für Konflikte im
Allgemeinen:
Es müssen mindestens zwei Konfliktparteien vorhanden sein, die inhaltlich verschiedene
Standpunkte vertreten und meist in einem Abhängigkeitsverhältnis oder einer emotionalen
Nähe zueinander stehen. Dabei hat das Verhalten der einen Partei Auswirkungen auf das
Verhalten der anderen Partei.
Die Handlungstendenzen beider Parteien sind unvereinbar. Mit Handlungstendenzen sind vor
allem subjektive Interessen, Überzeugungen oder Erwartungen gemeint. Dabei kommt es
meist dazu, dass man dem anderen Zielsetzungen oder Absichten unterstellt, die dieser nicht
unbedingt in der Realität verfolgen muss, und dass man selbst seinen eigenen Standpunkt oft
als grundrichtig empfindet.
Der wohl wichtigste Punkt aber ist die Unvereinbarkeit des Verhaltens. Dies meint, dass eine
Meinungsverschiedenheit an sich noch kein Konflikt ist, diese muss erst durch Handlungen
beziehungsweise Haltungen der anderen Partei gegenüber sichtbar werden. Das heißt, dass ein
Konflikt besteht, wenn das beabsichtigte Verhalten des einen den anderen behindert,
blockiert, sein verhalten stört oder es weniger wirksam macht.
„Ein Konflikt existiert dann, wenn nicht zu vereinbarende Handlungstendenzen
aufeinander stoßen.“ (Deutsch, 1976)
Man unterscheidet nun vor allem den intrapersonellen Konflikt vom interpersonellen, und
den manifesten vom latenten Konflikt.
Der intrapersonelle Konflikt zeichnet sich dadurch aus, dass er ein Konflikt innerhalb eines
Individuums ist. Hierbei geht es meist um wichtige persönliche Entscheidungen, Wünsche
oder Ziele. Die Auseinandersetzung findet als innerer Monolog statt. Diese Art von
Konflikten kann für das Lösen von interpersonellen Konflikten, also Konflikten zwischen
zwei oder mehr Konfliktparteien sehr hinderlich sein. Allgemein lässt sich noch anfügen, dass
Konflikte die Tendenz zur Ausdehnung haben, was sowohl die schwere, wie auch die Anzahl
der Beteiligten angeht.
Der manifeste bzw. heiße Konflikt wird offen ausgetragen und ist somit leicht erkennbar. Die
Konfliktbeteiligten sind hier streitlustig und tendieren zu offensiven und aggressiven
Verhaltensweisen. In diesem Fall muss man zwischen streitlustigen (suchen
Auseinandersetzung, nicht nachgiebig, keine Unsicherheit zeigen, verletzen gern) und
konfliktscheuen (Angst vor Auseinandersetzung, befürchten Verletzung, unterdrücken
Gefühle) Personen unterscheiden. Während die Streitlustigen eine klare Aggressionstendenz
zeigen, haben die Konfliktscheuen eher eine Fluchttendenz. Der latente bzw. kalte Konflikt
unterscheidet sich nun dadurch, dass eher ein subtiles Vorgehen an den Tag gelegt wird und
dieser Konflikt somit schwer erkennbar wird. In vielen Fällen findet durch eine
„eingefrorene“ Situation keine Kommunikation der Konfliktparteien untereinander mehr statt.
Hier geht es in den meisten Fällen um Intrigen und Gerüchte, darum den anderen zu
sabotieren und ihn zu schädigen, nicht zu überzeugen. Dieses Verhalten ist sehr destruktiv
und führt oft zu Frustration.
Ebenfalls wichtig für die Unterscheidung von Konflikten allgemein, ist die Unerteilung in
Sachebene und psychosoziale Ebene. An dieser Stelle soll das Eisberg Modell helfen.
6/7 des Eisbergs befinden sich unter Wasser und sind somit unsichtbar. Sie stellen den
größten Teil des Eisbergs und somit auch des Konflikts dar. Den sichtbaren Teil repräsentiert
die Sachebene. Sie beinhaltet die Sache, um die es eigentlich geht, das beobachtbare
Verhalten und somit allgemein die Fakten. Der unsichtbare, größer Teil des Eisbergs wird
durch die psychosoziale Ebene eingenommen. Sie beinhaltet Ängste, Wünsche,
Unsicherheiten und Gefühle, die meist unausgesprochen bleiben und dadurch nur im
Verborgenen wirken. Dieser Anteil wird größer, je stärker der Konflikt eskaliert. In diesen
Teil fällt auch der chronische Konfliktanteil, der bei einem aktuellen Konflikt schlecht
bearbeitete Situationen aus früheren Situationen mit heranzieht.
Nun möchten wir übergehen zu den sieben von uns vorgeschlagenen Konfliktarten. Dazu ist
zu sagen, dass es viele weitere gibt, aber eine Reduktion musste erfolgen.
 Informationskonflikt: kontroverse, aber zumeist leicht prüfbare Behauptungen
 Rollenkonflikt: sich gegenseitig behindernde Verpflichtungen ein und
derselben Person
 Prozedurenkonflikt: das Ziel ist klar, nur der Weg ist strittig
 Struktureller Konflikt: äußere Einflüsse führen zu ungerichteter Wut
 Interessenkonflikt: Unvereinbarkeit der Interessen und Bedürfnisse
 Wertekonflikt: für den einzelnen entsteht eine Unvereinbarkeit seiner
beruflichen Anforderungen mit seiner ethischen Wert- und Moralvorstellung,
oder auch das Aufeinanderprallen unterschiedlicher Einstellungen, Ideologien
und Religionen
 Beziehungskonflikt: ohne rationalen Grund (Sympathie/Antipathie), Grund
sind oft Vorurteile
Fast alle diese Konflikte spitzen sich zu, weil es zumeist nicht nur um die Tatsache an sich
geht, sondern auch um eine Art Gesichtsverlust, den einmal begonnen Streit nicht verlieren zu
wollen. Oft bedingen bzw. verstärken sich mehrere dieser Konfliktarten auch untereinander.
2) Konfliktphasen
Konflikte durchlaufen verschiedene Konfliktphasen. Diese Phasen werden oft auch als
Konfliktbogen bezeichnet. In den verschiedenen Konfliktphasen sind jeweils spezifische
Anforderungen und Kompetenzen des Umgangs, der Deeskalation bzw. der
Versöhnungsarbeit notwendig. Diese können jedoch dazu führen, den Konflikt an jedem
beliebigen Punkt mit genügend Anstrengung auch abbrechen zu können. Die Dynamik des
Konflikt verändert in der Regel auch das Verhalten der Konfliktparteien. Kommunikation
wird eingeschränkt, wahrgenommen wird eher das Trennende als das Verbindende,
Misstrauen nimmt zu und das Lösen des Konflikts wird oft nicht als gemeinsames Problem
erkannt.
3) Eskalationsmodell nach Glals
Wichtig hierbei ist, dass Konflikte nach Glasl stufenförmig verlaufen. Sein Modell ist eine
gute Stütze um Konflikte zu lokalisieren, grob einzuordnen und somit eine
Interventionsmethode herausarbeiten zu können.
 Verhärtung:
Hier prallen erst einmal nur die unterschiedlichen Standpunkte aufeinander. Wichtig
allerdings: Konflikte beginnen immer mit Spannungen, die fundamentaler sind als die
alltäglichen.
 Polarisation/Debatte:
In dieser Phase findet eine harte, verbale Konfrontation statt. So legt sich jeder Strategien
zurecht, die den Anderen von den eigenen Argumenten überzeugen sollen.
 Taten statt Worte:
An diesem Punkt will man sich bereits von der anderen Partei deutlich abheben, man steht
sozusagen über den Dingen. Oft geschieht dies durch ein Lächerlichmachen des Anderen.
 Koalitionen:
Man beginnt nun sich Sympathisanten für den eigenen Standpunkt zu suchen. Das bedeutet,
dass der Konflikt in die Öffentlichkeit getragen wird. Auch geht es nicht mehr nur um die
Sache, sondern vor allem um das Gewinnen.
 Gesichtsverlust:
Es beginnt ein Prozess von gegenseitigen Demütigungen und Unterstellungen, die darauf
abzielen die Identität des Gegners zu Fall zu bringen. Der Vertrauensverlust der zwei Parteien
ist an diesem Punkt vollständig gegeben.
 Drohstrategien:
Mit eben diesen Drohungen, die man gegen den Gegner ausspricht, will man vor allem Macht,
Entschlossenheit und absolute Kontrolle erlangen und suggerieren.
 Begrenzte Vernichtungsschläge:
Ab hier geht es nicht mehr um den Gewinn an sich, sondern lediglich darum den Gegner zu
vernichten. Dabei wird ein geringer eigener Schaden hingenommen, solange der Schaden des
Gegners größer ausfällt. Der Gegner wird dementsprechend nicht mehr als Mensch
wahrgenommen. Dies alles resultiert aus dem Verlust des eigenen Sicherheitsgefühls.
 Zersplitterung:
Die Vernichtungsaktionen nehmen nun an Häufigkeit zu, um die Macht und Existenz des
Gegners endgültig zu vernichten.
 Gemeinsam in den Abgrund:
Bedenkenlos wird von jetzt an die eigene verfügbare Gewalt eingesetzt. Denn um den Gegner
zu vernichten wird ab hier die eigene, wenn es nötig ist auch totale, Vernichtung mit
einkalkuliert.
4) Konfliktlösung
Dieses Thema ist bei uns nur am Rand angesprochen worden, da es in der darauffolgenden
Sitzung vertieft wurde.
Wir führen ein Grundmodell für das Verstehen von Konflikten und somit sinnvollen
Lösungsansätzen ein:
Entstehung
Falsche Reaktion
Wahrnehmung
Lösung
Richtige Reaktion
Reaktion
Analyse
Des Weiteren gibt es verschiedene Verhaltensmuster in die man verfallen kann, um
Konflikte zu lösen. Diese sind, ohne eine Wertung abgeben zu wollen, jedoch sinnvoll oder
nicht sinnvoll. Das Maß an Einverständnis und somit dem Sieg beider Parteien, nimmt
sichtbar zu, je weiter man dem Bild folgt:
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Flucht
Vernichtung einer Partei
Unterordnung einer Partei
Delegation an Dritte
Kompromiss
Konsens
Zum Abschluss nun noch ein kurzer Leitfaden zur Konfliktlösung:
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Problem definieren
Konfliktdiagnose
o Worum geht es?
o Wer ist mit wem im Konflikt?
o Worauf will jeder Einzelne hinaus?
o Wie weit hat sich der Konflikt bereits ausgeweitet?
Wenn möglich: Streitschlichter hinzuziehen (einen unbeteiligten Dritten)