Emery, F. (1993). Characteristics of Socio

Schwerpunkt A& O by Emery
Fred Emery
Characteristics of Socio-Technical Systems
Einleitung zu Sozio-technischen Systemen
 Methodische Fragen die behandelt werden:
1. Konzepte von Systemen
2. das offene System
3. Sozio-technisches System (statt nur soz. Syst.)
 Unternehmen sollen als Systeme aufgefasst werden, nur so industr. Probleme verständlich
Offenes System
o Restrukturiert sich spontan zu größerer Heterogenität + Komplexität
o Erreicht ein „steady state“ (kontinuierlicher Durchlauf trotz äußerer Veränd.)
Lewin nannte das „quasi-stationary equilibrium“
 Unternehmen brauchen 1. physikalische Unterstützung (Arbeit verrichten!)
2. Mitarbeiter die fähig sind und auch anpacken wollen
Einflüsse auf das Unternehmen haben
o Material, das bearbetet wird
o Menschen, die dort arbeiten
o Zusätzl. externe Umwelteinflüsse (Markteinflüsse, Politik etc.)
 Charakteristik des offenen Systems:
in gewissen Grenzen selbstregulierend
wählt Kooperationspartner selber aus
 Technische Komponente
o Vor allem für die Selbstregulation wichtig
o Mediator zwischen Umwelt und Unternehmen
o gibt technische Konstante vor, ohne die nicht definiert werden kann, was
„steady state“ für die Firma heisst (z.B. Maschinenpower etc. müssen
miteinbezogen werden, um anzugeben, wie viel Firma produzieren kann!)
o setzt also Limit, was max. (aber auch mind.!) machbar ist der Firmentechnik
 deshalb muss ein offenes System in Unternehmen immer ein sozio-technisches Syst. sein!
 Es herrscht gegenseitige Abhängigkeit von Unternehmen
Umwelt
Ein offenes System hat beides im Griff: internales Unternehmessyst. & externale Umwelt
Hauptcharakteristiken eines Unternehmens als Sozio-Technisches System
2 Funktionen des Sozio-techn. Systems
1. Funktion des sozio-techn. Systems = einen Bezugsrahmen geben
 3 Analyseschritte:
o Analyse der betroffenen Teilkomponenten (Technik, Arbeitsstruktur,
Arbeitsrollen/ Berufe)
o Analyse der Beziehungen zwischen der Teilkomponten
o Erforschen und Analysieren der für die Firma relevanten Umwelt
 bei den Analysen vor allem auf Details achten, die sonst keiner beachtet wie z.B.
Rollen und Interaktionen zwischen Personen
2. Funktion des sozio-techn. Systems = es enthält Konzepte und Hypothesen, die das Agieren
von Unternehmen/ Mitarbeitern beschreiben und erklären können
 Zu beachten dabei: es gibt nicht DIE sozio-techn. Theorie, es gibt sehr versch. Ansätze!
Zusammenfassung von Ruth
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Schwerpunkt A& O by Emery
Die Technische Komponente
 Trist and Bamforth unterscheiden:
Technisches System
Soziale Struktur mit Arbeitr/Berufsrollen
! wichtig: zu einseitig nur die Technik allein oder nur das soz. Gefüge zu untersuchen
beides sind wichtige Teilstrukturen des größeren Konzepts „Unternehmen als System“
 Nur wenn man psych Aspekte beachtet, kann man technische Probleme verstehen und
umgekehrt, sie hängen eng zusammen......
 Interaktion der beiden Systeme, nötig:
Experten die Technik verstehen
Social Scientists die soz. Gefüge analys.
Beide Blickwinkel sind wichtig und fliessen ein in „human engineering“ (z.B. Maschine so
designed, dass der Mensch sie gut bedienen kann)
 Wichtigste technische Dimensionen die Soziale Systeme beeinflussen
o Natürliche Eigenschaften des bearbeiteten Materials
o Mechanisierungsausmaß
  Automatisierung, Automatisierung ist noch mehr
2 Aspekte der Automatisierung:
1. Trend Maschine nimmt Mensch die Arbeit ab + erleichtert sie
2. Maschine kann best. viel schneller, macht es ökonom. mögl.!
o Handlungseinheiten (natürliche Gruppierung der Einheiten in der Produktion,
aber Achtung: neue Prozesse erfordern auch neue Skills der Menschen)
o Grad der Zentralität (auch: welche Prozesse brauchen spezielle Kenntnisse?,
auch: was ist unregelmäßig nötig, was ist freiwillig?)
o Konstanthaltung der Produktionsbedingungen (boundary conditions, die nötig
sind, damit die Produktion laufen kann, v.a. wenn hohe Mechanisierung
können die Maintenance Bedingungen empfindlich auf Störungen reagieren)
o Lieferungen (Ziel ist es eine kontin. Produktion zu haben, auch wenn
ungeplante Variationen dazwischen kommen, setzen Limit für Produktion,
damit nicht zu viel Lager nötig wird)
o Räumlich-zeitliche Dimensionen der Produktion (wie lange dauert der
Produktionsprozess, wie viel Koordination ist nötig, etc. hat oft großen
Einfluss auf Kommunikation, daher genau zu analysieren)
o Arbeitsplatzgestaltung (Temperatur, Lärm, Staub,..., Mechanisierungsgrad;
schlechte Arbeitsbed. werden oft als Desinteresse des Management ausgelegt,
Paradebeispiel (positiv): Hawthorne Experiment)
 der Einfluss dieser Variablen ist je nach Studie verschieden stark, dennoch: die
technische Komponente darf nie ignoriert werden (Fehlerrisiko, Falschinterpr. Risiko)
! Es herrscht zwar keine kausale Beziehung zwischen diesen Dimensionen und den
Sozialen Systemen, aber eine korrelative!
 Technische Daten, die den Zusammenhang von Work relationship und Aufgabe schwer
determinierbar machen
o Unterschiedlicher Umfang der Aufgaben
o Räumliche Trennung von ähnl. Aufgaben
o Zeitliche Fakten (Aufgabe gleichzeitig vs. zeitl. getrennt zu bearbeiten)
 Openness of the relation between tasks ans sets of roles
Einfachste Determinationskomponente:
o Unabhängige Aufgaben (keine Kooperation erforderlich)
o Abhängige Aufgaben
1. Simulanteous interdependence (zusammen
machen vs. jeder übernimmt einen best. Teil)
2. Successional dependence (auf jeder Schicht ein
Teil ausgeführt vs. Fliessbandarbeit-Style)
Aufgaben die abhängig sind von vorherigen Arbeitsschritten anderer nennt man auch „Pacesetter“ (geben
die Taktung/ Geschwindigkeit an
Zusammenfassung von Ruth
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Schwerpunkt A& O by Emery
Work Relationship Structures and Occupational Roles
 Work-relationship structure = Forderungen/ Ansprüche die das techn. System stellt;
verbunden mit best. Aufgaben und Aufgabenabhängigkeiten
 Occupational role = Stelle, an der das Individuum steht in der Arbeitsorganisation
 ! aber dieses Rollenkonzept vermag nicht zu erklären, wie die Rollen ausgeführt werden!
z.B. kann ein Arbeiter seine Arbeit langweilig finden, aber dennoch zufrieden sein, weil er
mit Teamkollegen so gut klar kommt
 steuernde Prozesse dabei:
o informal symbiotic relations = Person orientiert sich an Firmenzielen
o Consensual relations = Person ist orientiert an eigenen Zielen, die
möglicherweise Firmenzielen entgegenstehen
 Besserer Bezug zwischen Rollen und zu verrichtender Arbeit, wenn die Aufgaben
ganzheitlichen Charakter haben (eine Reihe von Rollen zusammengenommen bilden eine
ganzheitlich sinnvolle Aufgabe)  mehr Autonomie, höhere Zufriedenheit
 Optimale Gruppengröße = umstritten, nach Wilson 19 Leute (?!)
 „Friendship-Theory“ postuliert Freundlichkeit als wichtigster Faktor für
Gruppenzusammengehörigkeitsgefühl?
 Freundlichkeit  bessere Anpassung der Person an die Arbeitssit.
 Größere Hilfsbereitschaft
 Besser informiert darüber, was andere können  bessere Kooperation
 Fazit: führt zu besserer Produktion, weniger Krankheit, besser
beaufsichtigbar, weniger Abfallprodukte, etc.
 Eine gut funktionierende Work-relationship structure kann erreicht werden indem:
o Arbeiter in kleinen Gruppen eingeteilt werden (6-12 Leute)
o Freundschaften begünstigt werden durch gewisse Selbstselektion
 nicht immer erfolgreiche Kriterien!
 Es werden Arbeitsbeziehungen gebraucht, die Unterstützung bieten können (wenn man
selbst der Gruppe helfen kann, fühlt man sich wichtiger und findet die Gruppe besser)
 „Interaction Hypothesis“ wurde modifiziert, da Wissen anderer nicht immer direkt mit
besserer Leistung, es kommt nur auf relevantes, benötigtes Wissen an!
 Key indicators für eine Gruppe:
Entwicklung einer Rollenkultur (zur Not mit Drill Methoden, oder wie?!)
Kontinuierliche Interaktion evt. mit Rollentausch
Das Unternehmen als wiederum in sich gegliederte Einheit
 Veränderungen in der Arbeiststruktur
Veränderungen im sozialen System
o dynamischer Zusammenhang, Trist und Wilson nannten es:
 Coordination and control
 relevant für Vorgesetztenverhalten (Drohen vs. Belohnen)
 COERCION = hat persönl. Distanzierung von der Arbeit zur Folge, da
alles nur über detaillierte Kontrolle durch Vorgesetzten geht; solle
daher minimiert werden
 Besser: Vorgesetze sollen Know-how haben, MA
eigenverantwortlicher arbeiten, wenn sie sich dann an Vorgesetzte
wenden, haben sie inhaltliche Fragen und fühlen sich eher gut beraten
vom Vorgesetzten (besser beraten als „bestraft & kontrolliert“)
 Gruppen zu führen erfordert jedoch mehr Kompetenz (mehr Planen)
 Nicht immer ist frei wählbar, ob Gruppen eingesetzt werden können, es
kommt darauf an, wie gruppengeeignet (und autonom) eine Aufgabe ist
Zusammenfassung von Ruth
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Schwerpunkt A& O by Emery
Psychologische Anforderungen an das Individuum
 Schwachstellen der sozio-techn. Theorie ist, dass wichtige Dinge unbehandelt bleiben, wie:
o Die Last/ Zufriedenheit die Aufgaben mit sich bringen
o „recalcitrance“ der Personen und Gruppen (Kontrolle und Coercion)
o Zweck der zu erreichenden Dinge geht über Unternehmensziele oft hinaus
 bis jetzt noch nicht theoretisch entwickelt (oft als „given“ Kontext zu akzeptieren)
!Sozio-techn. Analyse muss diese Gebiete der Sozialwissenschaften stärker miteinbeziehen!
Person und (ihre) Aufgabe
 Person und Aufgabe sollen zusammenpassen (physisch und psychisch)
 Dilemma für die Firma: sie sind auf Personen angewiesen, die zuverlässig ihre Arbeit tun,
gleichzeitig können mit den Personen auch neue Probleme entstehen
 Damit Leute ihre Aufgabe tun, müssen folgende Bedingungen herrschen:
o Aufgabe selber hat primär Belohnungs-/ Befriedigungscharakter
 Intrinsische Motivation durch Zufriedenheit
 Frage ob das wirklich so ist, eher „dull contentement“ nach Balddamus,
d.h. man ist in der Routine und findet es von daher gut
o Aufgabe hat sekundäre Belohnungs-/ Befriedigungscharakter
 Extrinsische Motivation über Belohnung oder Bestrafung
 Nach Lewin: Wichtig unverdiente Belohnung und verdiente Bestrafung
zu vermeiden!
o Task orientation = Aufgabe wird gemacht, um der Aufgabe willen
 Intrinsische Belohnung
 Wichtig: Präferenzen der Arbeiter für best. Aufgaben beachten
 Bedingungen unter denen Task-orientation auftritt: Arbeiter soll
Kontrolle haben und auch entscheiden können, was er wann wie fertig
stellt (complete or continue)
 Entfremdung der Arbeiter verhindern, d.h. Identifikation ermöglichen
 Beispiel: Kind darf nie Lernmaterial aussuchen – keine Identifikation,
keine intrin. Motivation – nur machen was der Lehrer sagt – Resigniert
weil Situation als coercive erlebt
 Zeit, in der Individuum verantwortlich ist (Zeit zwischen dem kontrolliert werden)
o Wenn zu schwierig nur Trial and Error
o Wenn zu leicht, dann keine Struktur erarbeitet
o Wenn gerade richtig lernt das Individuum sich einzuteilen (ohne Strafe
sondern mit EINSICHT!)
 Unterschied des Fokusses:
o Auf die Aufgabe konzentriert (gut)
o Auf sich selbst konzentriert (schlecht, lenkt ab!)
 Gut ist, wenn die Gruppe verantwortlich ist, Gruppenarbeit ist präferabel, auch weil sie
mehr meaning gibt
Person und Unternehmen/ Organisation
 Alienation = persönliche Distanzierung gegenüber der Firma, dem Produkt, den MA ist
schlecht ( Einstellung „Enterprise’s interest is no concern of mine“)
 Wichtig für die Firma, dass sie Leute einstellt,
o
o
o
die sich mit ihren Produkten identifizieren können
die die besonderen Kompetenzen der Firma schätzen
die stolz darauf sind, wie die Firma auf dem Markt steht
Zusammenfassung von Ruth
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
.... alles nur blabla