Arbeitsrecht

Arbeitsrecht
1. Einführung
1.1 Aufgaben des Arbeitsrechts
1.2 Rangprinzip
!
das höher gestellte gilt
Ist sehr wichtig, aber
Günstigkeitsprinzip
! 1.3 Prinzipien des
Arbeitsrechts
1.4 Begriff Arbeitnehmer (§ 611 a BGB)
1.5 Abgrenzung Arbeits-/Dienstvertrag
Interessenausgleich & Leistungsaustausch zwischen Arbeitnehmer & Arbeitgeber  gegenseitiger Vertrag
1. Europarecht
z.B. Einführung Mindestlohn, Antidiskriminierungsrichtlinie, Frauenquote
2. Grundgesetz
Grundlage unseres Rechtsystems
Grundrechte
3. einfache Gesetze
4. Tarifvertrag
Gewerkschaften
5. Betriebsvereinbarungen
6. Arbeitsvertrag inkl. Direktionsrecht (Weisungsrecht)
1. Rangprinzip:
Das ranghöhere Recht geht dem rangniedrigeren Recht vor
2. Günstigkeitsprinzip:
Das rangniedrigere Recht geht ausnahmsweise vor, wenn es für den AN günstiger
ist (z.B. im Arbeitsvertrag Vereinbarung von höherem Lohn)
3. Spezialitätsprinzip:
Das speziellere Recht geht dem allgemeinen vor
4. Ordnungsprinzip:
Das später geschaffene Recht löst das frühere ab
Arbeitnehmer ist, wer
 aufgrund privatrechtlichen Vertrages (nicht Beamte)
 für einen anderen
 unselbständige Dienste in der freien Wirtschaft leistet (nicht Selbständige)
Dienstvertrag
 Selbständige Tätigkeit
 z.B. Freiberufler (Arzt, Steuerberater, Rechtsanwalt) & Handelsvertreter
 NUR § 611 ff. BGB anwendbar
 (bei Werkvertrag steht das entstehende Werk im Vordergrund)
Arbeitsvertrag
 Unselbständige Tätigkeiten (auf Weisung des Arbeitgebers)
 Angestellte
 § 611 ff. BGB anwendbar SOWIE zusätzliche Arbeitsgesetze
1
Arbeitsrecht
2. Begründung des Arbeitsverhältnisses
2.1 Abschluss des Arbeitsvertrags

Grundsätzlich besteht Abschlussfreiheit (Stichwort Privatautonomie)
Ausnahmen davon:
1. Beschäftigungsverbote bzw. -einschränkungen
o z.B.: Kinder & Minderjährige sowie Mütter & Schwangere
!
2.2 Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz
(AGG)
!
2. Diskriminierungsverbote
o Früher in Spezialgesetzen geregelt
o Jetzt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz = AGG
Verbot der Benachteiligung
 aus Gründen
o der Rasse o. ethnischen Herkunft
o Geschlecht
o Behinderung
o Religion o. Weltanschauung
o Alter o. sexueller Identität (§§1 und 7 AGG)

! 2.3 Fragerecht des
Arbeitgebers
Hierzu kommt immer
eine Klausuraufgabe,
z.B. Definition von
(un)zulässigen Fragen
und Beispeiele
Gilt insbesondere bei Arbeitsverhältnissen (Einstellung, Beförderung, Gehalt etc.)
Ausnahmen
 Ausnahmen möglich, wenn Zweck rechtmäßig & Anforderungen angemessen, z.B.:
o Einstellung in sog. Tendenzbetrieben (z.B. kirchliche Institutionen für manche
Stellen)  Religionszugehörigkeit in katholischem Kindergarten
o für Festlegung von Mindest-oder Höchstalter bei Ausbildung
o Model für weibliche Damenmode
o Männliche/weibliche Rolle in Filmen
o Sopranrolle in der Oper
o Weibliche Mitarbeiterin bei Gynäkologe mit überwiegend muslimischen Patientinnen
o politische Einrichtung/Partei
 Abwägung der widerstreitenden Interessen von AN & AG
Zulässige Fragen des AG bei Bewerbung/Einstellung
 = AG hat berechtigtes Interesse an Beantwortung
 alles, was den Job betrifft
 AN muss wahrheitsgemäß antworten
 Anderenfalls besteht Anfechtungs- & Kündigungsrecht des AG
 2.3.3 zulässige Fragen sind
 Ausbildung, berufliche Qualifikation, Vorerfahrungen
 Vorliegen ansteckender Krankheiten (= die nach Infektionsschutzgesetz namentlich meldepflichtig sind)
 Einschränkung der Arbeitsfähigkeit durch gesundheitliche Beeinträchtigungen
 Bisheriges Gehalt
 Zugehörigkeit Scientology
 Polizeiliches Führungszeugnis nur bei Geld- & Werttransporten sowie Kontakt zu
Kindern & Jugendlichen (Strafen werden nach einer gewissen Zeit aus dem Zentralregister gelöscht, dann hab man wieder „eine weiße Weste“)
 Vorstrafen, wenn
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Arbeitsrecht
! 2.3 Fragerecht des
Arbeitgebers
o wesentlich für eine Stelle und noch nicht gelöscht im Bundeszentralregister
Nebentätigkeiten (Verbot der Nebentätigkeit allerdings nur bei Beeinträchtigung
betrieblicher Belange zulässig)
 Bestehende Wettbewerbsverbote (ggf. sogar offenbarungspflichtig)
________________________________________________________________________
Unzulässige Fragen
 = AG hat kein berechtigtes Interesse an Beantwortung
 AN muss nicht (wahrheitsgemäß) antworten
 „Recht zur Lüge“
 Lüge hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen

 2.3.1 unzulässige Fragen sind:
 Zugehörigkeit zu Gewerkschaft, Partei oder Religion (es sei denn Bewerbung in
einem solchen „Tendenzbetrieb“ – mit Einschränkungen)
 Lebensstellung bzw. -planung (z.B. Heirat, Kinder, Lebenspartner etc.)
 Vermögenslage, Lohnpfändungen (Ausnahme: z.B. Banken)
 HIV-Infektion (zulässig nur bei Heilberufen)
 Sexuelle Orientierung & alle sonstigen Merkmale des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
 Schwerbehinderung (es sei denn Auswirkungen, also wenn sie an der Ausübung
der Tätigkeit hindert)
________________________________________________________________________
 2.3.2 Frage nach Schwangerschaft
 grundsätzlich unzulässig
 Ausnahmsweise zulässig, wenn erheblich z.B.:
o Beschäftigungsverbot wegen Fristen nach MuSchG
o Gefährdung von Mutter &/oder Kind (z.B. Röntgenstrahlen bei Arzthelferin)
o befristeter Vertrag als Sportlehrerin oder Model o.ä.
________________________________________________________________________
 2.3.4 Offenbarungspflicht des AN
 Auch ungefragt auskunftspflichtig über Umstände, die Erfüllung der Arbeitspflicht unmöglich machen o. für Arbeitsverhältnis von ausschlaggebender Bedeutung sind, z.B.:
bestehende Berufsverbote (als LKW-Fahrer, Taxischein etc.) oder Wettbewerbsverbote
o Haftantritt
o (ständige) Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit durch Schwerbehinderung oder Krankheit oder bevorstehende Kur/Reha
________________________________________________________________________
o
 2.3.5 Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Lüge auf zulässige Frage
 Recht zur ordentlichen Kündigung (Frist nach §622 BGB)


!
Recht zur außerordentlichen Kündigung §626 BGB wegen Einstellungsbetrugs
(Frist 2 Wochen mit Beginn der Kenntnisnahme der Lüge)
Anfechtungsrecht nach §123 BGB wegen arglistiger Täuschung (Frist 1 Jahr mit
Beginn der Kenntnisnahme):
o Vertrag ist nach Anfechtung rückwirkend unwirksam
o wirkt aber wie außerordentliche Kündigung
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Arbeitsrecht
2.4 Form des Arbeitsvertrages
! 2.5 Befristung von
Arbeitsverträgen
Aus Sicht des AG ist es
sinnvoll, befristete
Verträge anzubieten,
aufgrund von z.B. Ersatz für AN in Elternzeit, so ist der AG flexibel
Hierzu kommt fast immer eine Klausuraufgabe
Grundsätzlich mündlich möglich, allerdings
 schriftliche Niederschrift gem. (§2 NachweisG) der wesentlichen Arbeitsbedingungen
 nach 1 Monat
 durch AG (keine Unterschrift durch AN nötig)
  gleicht einem Protokoll
Ausnahmsweise schriftlicher Vertrag erforderlich:
 befristete Arbeitsverträge
 (Wettbewerbsverbote §74 HGB)
 Befristeter Arbeitsvertrag endet mit Zeitablauf
 Es bedarf keiner Kündigung, es sei denn vertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart
 Für AN gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz
 Befristung daher nur unter Einschränkungen des Teilzeit-& Befristungsgesetzes
(TzBfG) zulässig

In 3 unterschiedlichen Konstellationen:
o Befristung mit Sachgrund -> Zweckbefristung/kalendermäßige Befristung
o Befristung ohne Sachgrund -> kalendermäßige Befristung
________________________________________________________________________
 2.5.1 Zeitbefristung mit Sachgrund
 Befristung ohne Maximalfrist
 Befristung auch zulässig bei vorhergehendem (unbefristeten oder befristeten)
Vertrag
 Grund der Befristung muss nicht angegeben werden
 Auch mehrere Verträge hintereinander zulässig  Kettenbefristung
 Beispiele siehe §14 I TzBfG, u.a.:
o nur vorübergehender betrieblicher Bedarf z.B. für Projekt
o Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z.B. Krankheit, Elternzeit)
o Befristung zur Erprobung (i.d.R. 6 Monate)
Wenn der AN vorher schonmal einen AV beim AG hatte, egal ob befristet, oder nicht,
dann geht nur noch Befristung mit Sachgrund
________________________________________________________________________
 2.5.4 Zeitbefristung ohne sachlichen Grund § 14 ll TzBfG
 Grds. nur für max. 2 Jahre, innerhalb der 2 Jahre höchstens 3 Verträge
 Ausnahmen der Maximalfrist gem.§14 II & III TzBfG:
o Verlängerung der Fristen durch Tarifvertrag
o bei neu gegründeten Unternehmen in den ersten 4 Jahren beliebige Zahl
der Befristungen
o bei älteren AN bis zu 5 Jahren (z. Z. ab 52 Jahre)
klausurrelevant



Befristung ohne Sachgrund nur zulässig bei Neueinstellung (3-Jahres-Klausel
wurde „gekippt“)
Kein vorhergehender Vertrag (=keine Neueinstellung) liegt vor, wenn:
o vorher Berufsausbildungsverhältnis
o AN vorher freier Mitarbeiter war
o AN vorher Leiharbeitnehmer war
o vorher Werkvertragsverhältnis galt
In diesen Fällen ist eine Befristung im Anschluss auch ohne Sachgrund zulässig
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Arbeitsrecht
! 2.5 Befristung von
Arbeitsverträgen
 2.5.2 Kettenbefristung
 Auch mehrere Sachgrundbefristungen nacheinander grds. zulässig
 Aber: mit zunehmender Anzahl der Verträge & zunehmender Dauer der gesamten Vertragszeit steigt der Verdacht auf Rechtsmissbrauch durch AG
 Möglichkeit des AN auf Klage gegen Befristung des letzten Arbeitsvertrages 
Einzelfallbetrachtung durch Arbeitsgericht, bei Erfolg unbefristeter Vertrag
________________________________________________________________________
 2.5.3 Zweckbefristung § 15 ll TzBfg
 AN ist über Zweckerreichung zu unterrichten
 Ende des Arbeitsvertrags frühestens 2 Wochen nach Mitteilung
 Dauer nicht kalendermäßig bestimmbar
 Sondern hängt ab vom Eintritt eines zukünftigen gewissen Ereignisses (aber
Zeitpunkt ungewiss):
o Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters, mit dessen Genesung zu rechnen ist
o Beschäftigung von Pflegepersonal für todgeweihten Schwerkranken
o Mitarbeit in Forschungsprojekten
________________________________________________________________________
!
 2.5.6 Unwirksamkeit der Befristung
 Mangelnde Schriftform!!!!! Befristung bedarf immer einer Schriftform gem.
§14 IV TzBfG – auch elektronisch möglich
 Überschreitung der zeitlichen Fristen bzw.
 Objektives Fehlen eines sachlichen Grundes
 Vorheriges Arbeitsverhältnis (vgl. unbedingt §14 II 2 TzBfG)
 Unwirksamkeit führt zu unbefristetem Vertrag §16 TzBfG, allerdings nur nach
erfolgreicher Klage innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende (§17 TzBfG), es
gibt hier keinen Automatismus
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Arbeitsrecht
3. Inhalt des Arbeitsverhältnisses
3.1 Pflichten der Vertragsparteien
Arbeitsvertrag ist gegenseitiger Vertrag §611 BGB
 Jede Partei erbringt Leistung nur gegen Gegenleistung
 Hauptleistungspflicht AN: Arbeitspflicht
 Hauptleistungspflicht AG: Zahlung des Entgelts
 Zusätzlich Nebenpflichten beider Parteien. z.B. Schutz- & Fürsorgepflichten &
Treue- & Loyalitätspflichten
 Bei Verletzung evtl. Schadensersatzanspruch nach § 280 BGB
3.2 Arbeitspflicht des
AN






ist höchstpersönlich zu erbringen §613 BGB
Art und Umfang ergeben sich
aus dem Arbeitsvertrag, konkretisiert durch Direktionsrecht (vlg. § 106 GewO)
Aber: umfasst vom jeweiligen Berufsbild
aus Arbeitsplatzbeschreibungen/Betriebsvereinbarungen
aus Gesetz (z.B. grds. Verbot der Sonntagsarbeit)
klausurrelevant
 3.2.1 Grenzen des Direktionsrechts des AG
 Bestimmung der konkreten Tätigkeit unterliegt dem Direktionsrecht (= Weisungs) des AG, aber:
 AN hat Weisung des AG nicht zu erfüllen, wenn diese
o Festlegungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag widerspricht
o rechtswidrig ist (z.B. Anweisung zum „Frisieren“ der Bilanzen)
o dem AN auf Dauer eine geringerwertige Arbeit zuweist, selbst bei gleichem Gehalt
o gegen seine Gewissensentscheidung verstößt (z.B. Kriegsproduktion)
o grob unbillig ist wegen Verletzung der Fürsorgepflicht ohne betriebliche
Notwendigkeit, z.B. Versetzung eines Familienvaters mit kleinen schulpflichtigen Kindern an entfernten Ort
________________________________________________________________________
 3.2.2 Ort der Arbeitsleistung/Versetzung
 Ort grundsätzlich in Arbeitsvertrag vereinbart
 Versetzungen nur zulässig, wenn entweder
o entweder vertraglich vereinbart oder mit Zustimmung des AN oder aber
o als Arbeitsort ein größerer regionaler Bereich vereinbart &
o nicht grob unbillig (wegen Verletzung der Fürsorgepflicht) &
o bei Existenz von Betriebsrat dieser zustimmt
 Ansonsten Versetzung nur über Änderungskündigung möglich
________________________________________________________________________
 3.2.3 Arbeitszeit
 Dauer bestimmt sich nach
o Arbeitsvertrag
o betriebsüblicher Arbeitszeit
o tariflichen Vorgaben oder Betriebsvereinbarung (z.B. Gleitzeit)
o Aber: Grenzen aus Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz & Mutterschutzgesetz
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Arbeitsrecht
3.2 Arbeitspflicht des
AN



Verkürzung der Dauer der Arbeitszeit wegen schlechter Arbeitslage?  Nur einvernehmlich möglich (= Kurzarbeit)
Lage der Arbeitszeit unterliegt Weisungsrecht des AG (sofern nicht in Arbeits-,
Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt), z.B.:
o Verteilung auf einzelne Wochentage (Ausnahme Sonn- & Feiertage, s. aber
§9 ff ArbZG)
o Einführung von Schichtarbeit oder Bereitschaftsdienst
o Wechsel von Tag- zu Nachschicht o. umgekehrt
Bei Existenz von Betriebsrat dessen Zustimmung erforderlich
 3.2.3.1 Regelungen des Arbeitszeitgesetzes
 Höchstarbeitszeit max. 8 Std./Tag (§3 ArbZG = 48 h)
 Gesetzlicher Grundfall: 6 Tage-Woche mit Ausnahme Sonntag
 Ausnahmen:
o 10 Std. (= 60h), wenn innerhalb von 6 Monaten durchschnittlich 8
Std. nicht überschritten §3 ArbZG
o Ausnahmen, z.B. für Sonn-und Feiertagsarbeit, §§7, 10-15 möglich,
sowie nach Tarifvertrag
 3.2.3.2 Überstunden
 Nur zulässig wenn arbeits- oder tarifvertraglich oder betrieblich vereinbart oder
 AN zustimmt oder
 betriebliche Notwendigkeit/Notfall
 und keine Überschreitung der gesetzl. Höchstarbeitszeit (60 h/Woche)
vgl. §3 ArbZG
 und für AN zumutbar
 Vgl. zu Überschreitungen der arbeitsrechtlichen Vorschriften durch AG
auch §§22, 23 ArbZG
 Für Überstunden-Vergütung gilt normale Vergütung (Zuschlag nur bei
(tarif-) vertraglicher Vereinbarung, Betriebs- oder Branchenüblichkeit)
 Allerdings muss AN für Ausgleich konkret nachweisen:
1. wann welche Tätigkeiten ausgeübt wurden &
2. ob Überstunden auf Anordnung oder durch Duldung des AG geleistet
wurden
 Pauschale Abgeltung der Überstunden mit Grundgehalt zulässig bis zu 10
–20 % der vereinbarten Arbeitszeit
________________________________________________________________________
 3.2.4 Teilzeitarbeit
 Es gelten sämtliche allgemeinen Arbeitsgesetze sowie zusätzlich TeilzeitundBefristungsGesetz (TzBfG):
 Pflicht des AG gem.§§6 und 7 TzBfG:
o grundsätzlich Teilzeitplätze einzurichten sowie
o AN & Betriebsrat entsprechend zu informieren
 Diskriminierungs-u. Benachteiligungsverbot: §4f. TzBfG verbietet unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- & Vollzeitkräften (z.B. bei Lohn, Beförderung etc.)
 Es sei denn, durch sachliche Gründe gefährdet
 3.2.4.1 Anspruch auf Teilzeitarbeit  AN-freundliche Regelung
 Gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeitsplatz §8 TzBfG wenn:
o Betrieb mit mehr als 15 AN &
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Arbeitsrecht
3.2 Arbeitspflicht des
AN
o AN schon 6 Monate im Betrieb &
o 3 Monate vor Beginn beantragt &
o beantragte Arbeitszeit mehr als 15 Stunden
 AN kann bestimmte Lage der Arbeitszeit verlangen

AG muss diesen Antrag genehmigen, es sei denn: betriebliche Gründe stehen entgegen (Anforderungen je nach Betriebsgröße), z.B.
o unverhältnismäßiger Kostenaufwand oder Einarbeitungszeit für neuen
Arbeitsplatz
o keine geeignete Arbeitskraft in Teilzeit zu finden
o Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation, des technischen Arbeitsablaufs, der Sicherheit im Betrieb
o Anwesenheit an bestimmten Tagen erforderlich
o nicht ausreichend: bloßer zusätzlicher Verwaltungs-, Planungs- & Koordinierungsaufwand, Schulungsbedarf eines neuen Mitarbeiters
 3.2.4.2 Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit
 Gesetzlicher Anspruch auf befristete Teilzeit (1 bis 5 Jahre)
 mit Rückkehrgarantie auf Vollzeitarbeit §9a TzBfG (war früher nicht gegeben)
 Sofern nicht entgegenstehende betriebliche Gründe (s. vorherige Folie)
 Betrieb mit mehr als 45 AN (und
 AN schon 6 Monate im Betrieb und
 3 Monate vor Beginn beantragt und
 für AG zumutbar (Staffelung s. §9 a)
 3.2.4.3 Anspruch auf Vollzeitarbeit
 Gesetzlicher Anspruch des AN auf Heraufsetzung der Arbeitszeit §9 TzBfG
 entsprechender freier Arbeitsplatz
 gleiche Eignung
 kein Entgegenstehen von dringenden betrieblichen Gründen oder
 (vorrangigen) Arbeitszeitwünschen anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
________________________________________________________________________
 3.2.5 Entgeltliche Nebentätigkeiten des AN
 Generell zulässig (auch entgegen entsprechender Vertragsklausel), wenn ArbZG
eingehalten
 Ausnahmsweise unzulässig, wenn
o Konkurrenz zum Arbeitgeber oder
o während der Arbeitszeit oder
o Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit oder
o während Krankheit oder Erholungsurlaub
 Es sei denn, Zustimmung des AG liegt vor
 Ohne Zustimmung: Recht zur (fristlosen) Kündigung, ggf. nach Abmahnung
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Arbeitsrecht
3.3 Arbeitsentgelt
 3.3.1 Anspruch auf Grundlohn/Gehalt
Anspruch auf Grundgehalt aus
 Arbeitsvertrag (aber gesetzlicher Mindestlohn)
 Tarifvertrag (= Branchenmindestlohn)
Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn
 zur Zeit 9,35 €
 Ausnahmen u.a.:
o Auszubildende unabhängig vom Alter
o Personen unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung (um zu vermeiden, dass
Jugendlich keinen Sinn in einer Ausbildung sehen)
o Langzeitarbeitslose für die ersten 6 Monate
o Pflichtpraktika im Rahmen von Ausbildung/Studium
o Freiwillige Praktika vor oder während der Ausbildung/Studium bis zu 3 Monaten
________________________________________________________________________
!
 3.3.3 Anspruch auf Sonderleistungen kommt hin und wieder mal in Klausur dran
z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen etc., wenn diese
 im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt oder
 durch Betriebsvereinbarung eingeführt oder
 durch betriebliche Übung (Gewohnheitsrecht) zu zahlen sind, d.h.:
o wenn diese Leistungen ohne Vorbehalt (der Einmaligkeit der Zahlung) &
o in relativ gleichbleibender Höhe &
o mindestens 3 Mal gezahlt wurden
 Grds. gleiches Recht auf Sonderleistungen für alle AN im Betrieb (siehe Punkt
3.3.7)
 Vermeidung/Abänderung der Zahlung von Sonderleistungen durch
o Änderungsvereinbarung zwischen AG / AN oder mit Betriebsrat
o Kündigung einer evtl. Betriebsvereinbarung
o betriebsbedingte Änderungskündigung
o betriebsbedingte Beendigungskündigung als letztes Mittel
________________________________________________________________________
 3.3.5 Kürzung von Sonderleistungen wegen Krankheit
Zulässig wenn:
 Vereinbarung über evtl. Kürzung
o in Betriebsvereinbarung oder
o Individualvertrag enthalten
 Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit (auch Kur, Reha)
 Kürzung um maximal 1/4 des Arbeitsentgelts gem.§4a Entgeltfortzahlungsgesetz = EFZG)
________________________________________________________________________
!
 3.3.7 Gleichbehandlungsgrundsatz
 Hergeleitet aus Art. 3 GG (& AGG)
 Gilt für Sonderleistungen (z.B. Weihnachtsgeld/13. Gehalt), grds. nicht aber für
Grundlohn (s. aber unten)
 Einzelne oder Gruppen dürfen nicht ausgenommen oder schlechter gestellt
werden
 Ausnahme möglich, wenn durch sachlichen Grund gerechtfertigt, z.B.
o Mindestbeschäftigungszeit im Unternehmen oder
o bestehendes, nicht gekündigtes Arbeitsverhältnis
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Arbeitsrecht
3.3 Arbeitsentgelt
o oder Mangel an Fehlzeiten
Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht für Grundlohn ( nicht zwingend „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“)
 Grundlohn kann individuell ausgehandelt werden
 Ausnahmen:
1. Mindestlohn
2. gleicher Lohn für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit §§1, 2 I Nr.
2, 7 AGG
3. gleicher (= anteiliger) Lohn für Teilzeit- & Vollzeitarbeit §4 I 2 TzBfGbei vergleichbarer Arbeit
4. Nach dem Entgelttransparenzgesetz:
________________________________________________________________________
 3.3.9 Verjährung & Ausschlussfristen
 Ansprüche aus Arbeitsvertrag, insbes. Gehaltsansprüche, unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren gem. §195 BGB
 Tarifvertraglich oder individualvertraglich sind jedoch Ausschlussfristen (oder
auch Verfallfristen) zulässig  auch kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist
zulässig, aber mindestens 3 Monate vereinbart
3.4 Entgelt ohne Arbeit



Arbeitsvertrag ist gegenseitiger Vertrag, daher nur Anspruch auf Entgelt, wenn auch
Arbeitspflicht erfüllt
Ausnahmen z.B.:
o
o
o
o
o
Krankheit (§3 EntgeltfortzahlungsG)
vorübergehende persönl. Verhinderung (§616 BGB)
Urlaub & Feiertage
Sonderurlaub (Bildungs-, Mutterschutzurlaub)
keine Arbeitsmöglichkeit des AN wegen Betriebs-, Wirtschafts-, Arbeitskampfrisiko
Übersichtsfolie:
10
Arbeitsrecht
3.4 Entgelt ohne Arbeit
 3.4.1 Entgelt trotz Verhinderung §616 BGB
 AN ohne Verschulden an Arbeitsleistung verhindert
 Für verhältnismäßig unerhebliche Zeit (= max. einige Tage)
 Aber: Entgeltfortzahlung kann für diese Fälle arbeits- oder tarifvertraglich anders
geregelt oder sogar vollständig ausgeschlossen werden
 Aus persönl., in seiner Person liegendem Grund, z.B.:
Heirat, Geburt, Tod naher Angehöriger (Eltern, Geschwister, Kinder, Partner)
Umzug (nur wenn beruflich bedingt)
Autopanne oder unverschuldeter Unfall
Zeugenvernehmung vor Gericht, Ehrenamt  Ehrenamt, z.B. fF: AG kann sich
das Geld bei Institution zurückholen
o Behördengänge, Arztbesuche (mangels anderen Termins oder bei akuten Beschwerden)
o Pflege erkrankten Kindes bis zu 5 Tagen (wenn nicht tarif- oder arbeitsvertraglich anders geregelt)  AG kann sich das Geld teilweise von der KK zurückholen
________________________________________________________________________
o
o
o
o
!
 3.4.5 Entgeltfortzahlung wegen Krankheit wird manchmal abgefragt
 3.4.5.1 Anspruch auf Entgeltfortzahlung § 3 EntgFG
 Arbeitsverhältnis besteht seit mind. 4 Wochen &
 Arbeitsleistung infolge Krankheit unmöglich &
 AN hat Krankheit nicht selbst verschuldet
 Verschulden = grober Verstoß gegen eine jedermann einleuchtende &
im Eigeninteresse einzuhaltende Pflicht, z.B.
o Unfälle wegen übermäßigem Alkohol-oder Drogengebrauch
o Leichtsinniges Herbeiführen einer Krankheit (z.B. Rauchen nach
Herzinfarkt, ungeschützter Sexualkontakt mit HIV-infizierten Personen)
o Überforderung durch Nebentätigkeit
o Folgen einer verschuldeten Schlägerei
o Grob fahrlässige Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften (z.B.
fehlende Nutzung Schutzhelm etc.)
o schuldhafter Verkehrsunfall
o


Sportunfall, nur schuldhaft wenn:
- Kräfte übersteigend oder
- grobe und leichtsinnige Verletzung von anerkannten Regeln
oder
- gefährliche Sportart
Für die Dauer von 6 Wochen grds. 100 %, bestimmt sich nach Lohnausfallprinzip gem. §4 EFZG
danach Krankengeld von gesetzlicher KK = 70 % des letzten Brutto-,
max. 90% des letzten Nettogehalts

Für jede neue/andere Krankheit  erneuter Anspruch von max. 6 Wochen (wenn mindestens 1 Tag gearbeitet)

Für Fortsetzungserkrankung oder chronische Erkrankung (z.B. Asthma)
o Grds. nur einmal 6 Wochen Anspruch (ggf. addiert)
11
Arbeitsrecht
3.4 Entgelt ohne Arbeit
o
o
Ausnahmsweise noch einmal für 6 Wochen Anspruch (vgl. §3 I 2
EFZG),
wenn AN 6 Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig
war
 3.4.5.2 Anzeigepflicht des AN (§5 l EFZG)
 Unverzügliche Benachrichtigung des AG von Krankheit
 Mitteilung der voraussichtlichen Dauer
 Mitteilung nicht persönlich notwendig, auch per Telefon, Fax, SMS, EMail oder durch Boten möglich
 Auch im Urlaub gem. §5 II EFZG, wenn Nichtanrechnung der Krankheitstage auf Urlaub gewünscht
 Bei wiederholter/verspäteter Nichtanzeige: Kündigung möglich
 3.4.5.3 Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung § 5 l S.2 EFZG
 Sofern Dauer der AU länger als 3 Kalendertage
 Keine Mitteilung der Diagnose an AG
 Vorlage spätestens am 4. Kalendertag
 Aber: Vereinbarung früherer Vorlage zulässig
 Während der Krankheit:
o verboten, was Genesung gefährdet oder verzögert
o erlaubt, was Gesundheitszustand zulässt

Anfechtung der AU durch AG bei Indizien, wie z.B.
o Ankündigung oder Androhung der Krankheit
o häufiger Arztwechsel
o auffällig häufige oder häufige kurze Krankheit
o Beginn der Krankheit häufig am Wochenbeginn o. –ende
o ausstellender Arzt stellt häufig Atteste aus
 Beauftragung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen oder Betriebsarzt mit Untersuchung des AN
 Bei vorgetäuschter Krankheit (fristlose) Kündigung möglich
________________________________________________________________________
 3.4.8 Freistellung durch Arbeitgeber
 Einseitige Freistellung durch AG nur in Ausnahmefällen möglich wg. besonderer
betrieblicher oder persönlicher Gründe
 Besser einvernehmlich:
o vorher im Arbeitsvertrag geregelt oder
o im Kündigungsfall nachträglich
 Anrechnung von Resturlaub nur, wenn zwischen AN & AG so vereinbart
 Anspruch auf Gehalt bleibt bestehen, solange AV noch besteht
3.5 Urlaub
Gesetzlicher Mindesturlaub §3 BUrlG:
 24 Tage bei 6-Tage-Woche,
 20 bei 5-Tageswoche
 Vertragliche Vereinbarung von mehr Urlaubstagen möglich (in D durchschnittlich ca.
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 Zeitpunkt:
o vorrangig Wünsche des AN §7 I BUrlG
o es sei denn, nachweisbar betriebliche Belange dagegen (z.B. Projekte, die dringend abgeschlossen werden müssen, zeitgleicher Urlaub anderer Kollegen etc.)
 eigenmächtiger Urlaubsantritt = Kündigungsgrund (fristlos)
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Arbeitsrecht
Widerruf durch AG
 nur in absoluten Ausnahmefällen (z.B. hoher Krankenstand, Katastrophen)
 Ersatz evtl. Kosten durch AG (Stornokosten oder Rückrufkosten, auch für mitreisende Familie)
Krankheit im Urlaub:
 keine Anrechnung der Krankheitstage auf Urlaub (wenn vom AN so gewünscht)
Erholungszweck:
 Grds. keine Erwerbstätigkeit erlaubt, die Erholungszweck widerspricht
 nicht erwerbstätige Arbeiten erlaubt (auch wenn sie Erholungszweck widersprechen
sollten)
Urlaubsabgeltung in Geld §7 IV BurlG
 nur wenn Urlaub nicht genommen werden konnte wegen:
o Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder
o Krankheit des AN (gilt allerdings nur für gesetzlichen Mindesturlaub)
o Kein automatischer Verfall des Urlaubs, wenn nicht genommen  Arbeitgeber
muss AN auf noch ausstehenden Urlaub hinweisen
o Urlaub lässt sich je nach AV noch bis Ende März des Folgejahres übertragen
13
Arbeitsrecht
4. Haftung im Arbeitsverhältnis
! 4.1 Überblick Haf-
tung für Schäden
durch Arbeitnehmer
Wird immer abgefragt
Für Schäden des AG
 grds. Haftung des AN auf Schadensersatz gem. §280 I BGB (Voraussetzung hier:
bestehender Vertrag) sowie §823 BGB (generelle Regelung, kein Vertrag notwendig)
 Aber innerbetrieblicher Schadensausgleich
o Haftungsbeschränkung (bzw. teilweise sogar Freistellung) des AN je nach
Verschuldungsgrad (s. Folie …..)
o Gilt jedoch nur für das Innenverhältnis AN – AG  nach außen hin haftet
der AN
Für Schäden von Dritten (= Vertragspartner von AG oder unbeteiligte Dritte, z.B. Maler
fällt Farbtopf auf das Auto des Kunden)
 Im Außenverhältnis unbeschränkte Haftung des AG gem. §280 I, 278 BGB
 Im Außenverhältnis unbeschränkte Haftung des AN gem. §823 BGB
 Aber: im Innenverhältnis innerbetrieblicher Schadensausgleich, je nach Verschuldensgrad des AN
 unbeteiligter Dritter kann sich quasi aussuchen, wer für seinen Schaden aufkommt
4.2 Ansprüche Dritter
bei Schäden durch Arbeitnehmer
4.3 Haftungsbeschränkung des AN =
innerbetrieblicher
Schadensausgleich
!
Hierzu kommt immer
eine Frage  meistens nennen & begründen können, wer
haftet
1. Betrieblich veranlasste Tätigkeit:
 räumlicher & zeitlicher Zusammenhang &
 Tätigkeit vom AG übertragen bzw. in seinem Interesse
2. Grad des Verschuldens:
Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit:
 (= bewusster und gewollter Verursachung, z.B. Maler deckt umliegende Möbel
vor Streichen nicht ab) oder grober Fahrlässigkeit
 extern & intern alleinige Haftung des AN
Bei leichter Fahrlässigkeit
 intern keine Haftung des AN, voller Ersatz durch AG
 AN zahlt den Schaden & kann sich das Geld beim AG zurückholen
 Tarif- o. arbeitsvertragliche Abweichung zulässig
Bei mittlerer (= normaler) Fahrlässigkeit
 Anteilige Haftung (= Haftungsteilung AN mit AG)
14
Arbeitsrecht
4.4 Haftung für Personenschäden des Arbeitnehmers
1. Gesetzliche Unfallversicherung §§7 ff. SGB VII für Schäden aus betrieblicher Tätigkeit entstanden:
 bei Arbeitsunfall oder
 auf Dienstreise / -weg oder
 bei Wegeunfall (= direkter Weg von & zur Arbeit, ohne längere Unterbrechung,
Ausnahme: Kinder zur Schule/KiTa bringen oder abholen)
2. Ausnahmsweise stattdessen Haftung des AG oder Arbeitskollegen §104 SGB VII,
wenn:
 vom AG oder Kollegen vorsätzlich herbeigeführt
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Arbeitsrecht
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsvertrag ist Dauerschuldverhältnis
 Pflichten erlöschen erst nach Beendigung, z.B. durch
 Anfechtung §123 BGB (insbes. wegen Einstellungsbetrugs)
 Ablauf einer Befristung (mit oder ohne Sachgrund)
 Aufhebungsvertrag (meist mit Abfindung)
 Kündigung (einseitige WE)
5.1 Ordentliche Kündigung § 622 BGB
 5.1.1 Wirksamkeitsvoraussetzungen
1. Zwingend Schriftform §623 BGB / Zugang (wichtig für Fristen)
2. Berechtigung / Vollmacht des Kündigenden
3. Anhörung des Betriebsrates §102 BetrVG (Zustimmung des BR jedoch nicht notwendig für Kündigung)
 bei unterlassener oder fehlerhafter Anhörung ist Kündigung unwirksam
 BRat kann widersprechen aus den in §102 III BetrVG genannten Gründen
 Widerspruch oder Bedenken in 1 Woche mitzuteilen
 AG aber an Widerspruch nicht gebunden
4. Einhaltung der Kündigungsfrist (Zugang?)
 maßgeblich zuerst vertragliche Fristen; längere vertragliche Fristen als die gesetzlichen: grds. nur zugunsten des AN möglich §622 V BGB
 bei Fehlen vertraglicher Regelung:
 Fristen nach §622 BGB: Grundfristen je nach Vertragsdauer verlängert (allerdings nur für AG)

KüFri AN: 4 Wochen zum 15. oder Ende des nächsten Monat
KüFri AG: je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des AN

Kürzere Kündigungsfristen als die gesetzlichen nur zulässig:
o für die Probezeit -2 Wochen §622 III BGB
o bei Einstellung als Aushilfe bis zu 3 Monaten §622 V BGB
o Betriebe mit weniger als 20 AN, solange Frist von mind. 4 Wochen §622 V
BGB
5. Kündigung als letztes Mittel (= Ultima ratio)
 Zunächst mildere Maßnahmen zu ergreifen, sofern zumutbar für AG, z.B.
o Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen
o Versetzung
o Änderungskündigung vor Beendigungskündigung (s. folgende Folie)
o Evtl. Abmahnung erforderlich
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Arbeitsrecht
5.1 Ordentliche Kündigung § 622 BGB
5.2 Außerordentliche
Kündigung
6. Kein Verstoß gegen besonderes Kündigungsverbot
________________________________________________________________________
 5.1.2 Sonderfall Änderungskündigung
 AG kündigt & bietet gleichzeitig neuen Arbeitsvertrag mit geänderten (meist
schlechteren) Bedingungen an
 „Änderungskündigung vor Beendigungskündigung“
 Mögliche Reaktionen des AN
o Annahme→ dann neuer Arbeitsvertrag
o Ablehnung→ dann Auflösung des Arbeits-verhältnisses
o Annahme unter Vorbehalt mit gleichzeitiger Klage §2 KSchG → dann neuer
Arbeitsvertrag, aber gerichtliche Überprüfung
Wirksamkeitsvoraussetzungen:
1. Zwingend Schriftform §623 BGB / Zugang (wichtig für Fristen)
2. Berechtigung / Vollmacht des Kündigenden
3. Anhörung des Betriebsrates §102 BetrVG
 Wie bei ordentlicher Kündigung (Anhörung des BRates, allerdings nur 3 Tage)
4. wichtiger Grund
 wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände & unter Abwägung der Interessen von AN & AG die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen (Einzelfallbetrachtung):
a. Im Verhaltensbereich (mit vorheriger Abmahnung):
o beharrliche Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen / Zu
früh gehen
o eigenmächtiger Urlaubsantritt
o wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten
o Körperverletzung, Beleidigung, sexuelle Belästigung ggü. AG,
Kunden oder Kollegen
o U-Haft, längere Haftstrafe, wenn AG nicht durch zumutbare
Maßnahmen den Ausfall überbrücken kann
o Übermäßige Nutzung von Internet / Telefon bzw. entgegen
ausdrücklichem Verbot
b. Im Vertrauensbereich (ohne Abmahnung):
o grobe Verletzung der Treuepflicht (Spesenbetrug, Bestechlichkeit, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Stechuhrbetrug)
o Einstellungsbetrug
o vorgetäuschte / angekündigte Krankheit
o unerlaubte Nebentätigkeit während Krankheit oder Urlaub
o Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
o Diebstahl, grds. auch Bagatellen
5. Im Verhaltensbereich grds. vorherige Abmahnung erforderlich (s. Punkt 6.2.4.1)
6. Muss „letztes Mittel“ sein („Änderungskündigung vor Beedindigungskündigung“)
7. Nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes


AG kann auch nur ordentliche Kündigung aussprechen
Bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung Umdeutung in ordentliche
Kündigung
17
Arbeitsrecht
5.3 Allgemeine Unwirksamkeitsgründe
für Kündigungen







Fehlende Vollmacht des Kündigenden
Fehlende Anhörung des Betriebsrates
Verstoß gegen Schriftformgebot
Verstoß gegen besondere Kündigungsverbote
Verstoß gegen gute Sitten (z.B. aus Rachsucht oder wegen Homosexualität)
Nichteinhaltung der 2-Wochen-Frist bei §626 BGB
Fehlende Abmahnung (bei verhaltensbed. Kündigung)

 Müssen allerdings gerichtlich geltend gemacht werden §4 KSchG, z.B. durch Kündigungsschutzklage, dies passiert nicht „automatisch“
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Arbeitsrecht
6. Kündigungsschutz
6.1 Besonderer Kündigungsschutz



Für bestimmte Gruppen von AN besonderer Schutz vor ordentlicher Kündigung,
z.B.:
o Mütter und Schwangere §17 MuSchG
o Elternzeiturlauber (§18 BEEG)
o Betriebsratsmitglieder §15 KSchG
Ausnahme: mit Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde ordentliche Kündigung möglich
Ablauf evtl. Befristung, Anfechtung oder einvernehmliche Aufhebung bleiben zulässig (da es keine Kündigungen sind)
 6.1.2 Sonderkündigungsschutz für Schwangere §17 I MuSchG I
 Schutz gilt während Schwangerschaft sowie bis zu 4 Monaten nach Entbindung
 Keine ordentliche, außerordentliche & Änderungskündigung mehr zulässig
gem. §17 MuSchG, wenn
o Schwangerschaft dem AG bekannt ist oder
o innerhalb von 2 Wochen nach Kündigung mitgeteilt wird
 Zulässig bleiben: Aufhebungsvertrag, Ablauf evtl. Befristung, Anfechtung
wegen arglistiger Täuschung, mit Sondergenehmigung §17 II MuSchG
 Kündigung ausnahmsweise zulässig, wenn Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde §17 II MuSchG eingeholt wird:
o Bei schwerwiegender Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl, Tätlichkeiten) oder
o Vorliegen wichtiger betrieblicher Gründe (z.B. Stilllegung des gesamten Betriebs oder ggf. des Betriebsteils, wenn kein anderer geeigneter Arbeitsplatz vorhanden)
6.2 Allgemeiner Kündigungsschutz
!
 6.2.1 Anwendbarkeit KündigungsschutzG
1. Sachlicher Anwendungsbereich (§23 KSchG):
 nur für Betriebe mit regelmäßig mehr als 10 AN
 nicht für außerordentliche Kündigung
2. Persönlicher Anwendungsbereich (§1 I KSchG):
 nur wenn Arbeitsverhältnis (ggfs. addiert) länger als 6 Monate besteht
 Nur für AN, nicht z.B. für GmbH-Geschäftsführer, AG-Vorstandsmitglieder
etc.
19
Arbeitsrecht
6.2 Allgemeiner Kündigungsschutz
!
 6.2.2 Unwirksamkeit der Kündigung
 Kündigung ist unwirksam(§1 I KSchG), wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, d.h.
 nicht durch Kündigungsgrund gedeckt:
o personenbedingte Gründe oder
o verhaltensbedingte Gründe oder
o dringende betriebliche Gründe
________________________________________________________________________
 6.2.3 Wirksamkeit personenbedingter Kündigung (insbes. Krankheit)
 Wegen Umständen, die auf persönlichen Eigenschaften & Fähigkeiten des AN
beruhen & durch die AN dauerhaft nicht mehr zur Arbeitsleistung imstande ist
(aber kein Verschulden erforderlich):
o Hauptfall: Krankheit
o Verlust erforderlicher Erlaubnisse zur Berufsausübung (z.B. Führerschein)
o fehlende gesundheitliche oder sonstige Eignung (Verlust/Nachlassen Sehoder Hörschärfe; mangelnde Englischkenntnisse)

Kündigung wegen Krankheit setzt voraus:
1. Negative Prognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des
AN:
o Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder erhebliche Leistungsminderung
(z.B. Lähmung) um mind. 1/3 oder
o bei Langzeiterkrankung (länger als 6 Monate): wenn innerhalb der
nächsten 24 Monate nicht mit Genesung gerechnet werden kann oder
o bei häufigen Kurzerkrankungen (innerhalb von 2-3 Jahren mehr als 6
Wochen pro Jahr)
o Vorher Wiedereingliederungsmanagement
2. Entstandene & künftige Fehlzeiten führen zu erheblicher Beeinträchtigung
betrieblicher Interessen z.B.:
o Probleme bei Planung von Personaleinsatz oder Schichten
o Betriebsablaufstörungen
o Produktionsrückgang wegen Einarbeitung von Aushilfen
o nicht akzeptable Überlastung der Kollegen
Ohne zumutbare Möglichkeit zur Überbrückung der Nachteile
________________________________________________________________________
 6.2.4 Wirksamkeit verhaltensbedingter Kündigung
 Vertragsverletzungen o. schädigendes dienstliches Verhalten, z.B.:
o häufige Verspätungen o. unentschuldigtes Fehlen
o private Telefongespräche, E-Mails o. Surfen im Internet trotz Verbotes bzw.
im Übermaß
o Verweigerung der Über- & Mehrarbeit in Notfällen
o Missbrauch von betrieblichen Kontrollmaßnahmen
o Verstoß gegen betriebl. Alkohol- o. Rauchverbot
o (bewusste) Minder- oder Schlechtleistung des AN
o Verletzung, Beleidigung oder Bedrohung von AG, Kunden oder Kollegen
o Androhung von Krankheit /eigenmächtiger Urlaubsantritt
o verspätete Anzeige von Krankheit oder Übersenden der AU-Bescheinigung
o Annahme von Schmiergeldern
o Diebstahl (auch Bagatell-), i.d.R. vorher Abmahnung
o Je nach Grad auch außerordentliche Kündigung möglich
o Verschulden des AN (liegt in der Regel vor)
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Arbeitsrecht
6.2 Allgemeiner Kündigungsschutz
!
 6.2.4.1 Vorherige Abmahnung = gelbe Karte
 Bei Gründen aus dem Verhaltensbereich vor Kündigung (= rote Karte)
 Kündigung nur zulässig nach gleichartigem Pflichtverstoß (wiederholter Grund aus Abmahnung)
 Abmahnung gelangt in Personalakte

Inhalt:
o Hinweisfunktion: Konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens nach
Art, Ort & Zeit
o Ermahnungsfunktion: Aufforderung zum Abstellen des Verhaltens
o Warnfunktion: Erkennbarkeit für AN, dass im Wiederholungsfall
Kündigung droht
o Anzahl: Grds. reicht eine Abmahnung

Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich:
o bei schwerer Pflichtverletzung (z.B. Straftat)
o bei hartnäckiger & uneinsichtiger Pflichtverletzung
o bei Ankündigung von Krankfeiern & Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Reaktionen des AN:
o kann Gegendarstellung in Personalakte geben
o kann Rücknahme einer zu Unrecht ausgesprochenen Abmahnung sowie Entfernung aus Personalakte verlangen
o kann nach Zeitablauf (i.d.R. 2 Jahre) Entfernung aus Personalakte
verlangen
o muss bei Weigerung des AG ggf. klagen
________________________________________________________________________
 6.2.5 Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigung
1. Dringendes betriebliches Erfordernis
 Außerbetriebliche Umstände (wie Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Ausbleiben von Krediten), denen mit einer unternehmerischen Entscheidung
begegnet wird
 Innerbetriebliche Umstände (wie Stilllegung von Betrieb-/steilen, Verlagerung von Produktionen ins Ausland, Änderung der Produktionsmethoden,
Fremdvergabe, Personalabbau durch Leistungsverdichtung)
2. Notwendige unternehmerische Entscheidung führt zu Wegfall von Arbeitsplatz
 Unternehmerische Entscheidung selbst ist frei & nicht auf Zweckmäßigkeit
überprüfbar
3. Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit (§1 II 3 KSchG)
 auf einem freien & gleichwertigen Arbeitsplatz, z.B. durch Versetzung, dem
AG zumutbare Umschulung o. Fortbildung, geänderten Arbeitsbedingungen
(ggf. Änderungskündigung)
4. Vornahme der Sozialauswahl(§1 III KSchG)
a) Auswahl aller vergleichbaren AN des Betriebes (bei horizontaler Vergleichbarkeit, aber abteilungs-, filialübergreifend), mit Ausnahme z.B. der
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Arbeitsrecht
6.2 Allgemeiner Kündigungsschutz
!



sog. Leistungsträger (z.B. besondere Kundenkontakte, bes. Qualifikationen, Einplanung für künftige Führungsaufgaben)
befristet Beschäftigten
Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz
b) Feststellung relevanter Sozialdaten & ihre Gewichtung (auch Punkteschema möglich):
 Alter des AN & Dauer der Betriebszugehörigkeit (zu demselben Unternehmen)
 tatsächlich bestehende Unterhaltspflichten
 Schwerbehinderung von grds. 50 % & mehr
c) Nur ausreichende Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte durch AG
(am besten mit Hilfe von Punkteschemata ) erforderlich
 gewisser Bewertungsspielraum gegeben
________________________________________________________________________
 6.8.2 Rechtsfolgen unwirksamer Kündigung
 Kündigungsschutzklage wurde eingereicht, Kündigung war unwirksam, AG hat
verloren
 Feststellung durch Gericht, dass Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst:
o Arbeitsentgelt für die gesamte Zeit nachzuzahlen
o Aber: Anrechnung anderer Verdienste (auch von Arbeitslosengeld und
Hartz IV)
o Aber: Ggf. Auflösung mit Abfindungsanspruch nach §9 KSchG bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung (auch Vergleich genannt, ist immer besser,
als das Gericht entscheiden zu lassen)
________________________________________________________________________
 6.8.3 Rechtsfolgen wirksamer Kündigung
 Feststellung durch Gericht, dass Arbeitsverhältnis durch Kündigung aufgelöst
 Keine Nachzahlung von Gehalt
 Kein Abfindungsanspruch
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