Nachhilfe für ein Stiefkind - an der Universität Duisburg

MANAGEMENT UND KARRIERE
Lebensmittel Zeitung
Qualifizierung statt
Gehaltserhöhung
Nachhilfe für ein Stiefkind
Frankfurt. Drei Viertel der Erwerbstätigen zwischen zwanzig und vierzig Jahren würden angesichts der
Wirtschaftslage eine vom Arbeitgeber finanzierte Weiterbildung anstelle einer Gehaltserhöhung akzeptieren. Das hat eine aktuelle
Umfrage des Marktforschungsinstituts Forsa ergeben. Jeder Dritte
würde dies sogar ohne weitere Bedingungen tun, während jeder
Fünfte immerhin darauf besteht,
sich die Maßnahme selbst aussuchen zu dürfen. Weitere 20 Prozent
würden das Angebot annehmen,
wenn sie dadurch die Qualifikation
für eine höhere Position im Unternehmen erwerben können. lz 21-10
Danone-Managerin will Studenten für Vertrieb begeistern – Lehrauftrag an der Uni Duisburg-Essen
RAINER STURM/PIXELIO
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kungen der alternden Gesellschaft
auf die Wirtschaft. Die Arbeiten beschäftigen sich damit, was auf die
Unternehmen zukommt und diskutieren Strategien, wie das Human
Recource Management damit umgehen kann. „Es ist spannend zu sehen, wie zielgerichtet die jungen
HR-Experten sich mit dieser zentralen Herausforderung befassen“,
kommentiert Immanuel Hermreck,
Vize-Präsident und Nachwuchsmentor des BPM. Der Verband vergibt in diesem Jahr erstmals den
Nachwuchsförderpreis für herausragende Abschlussarbeiten, die sich
wissenschaftlich forschend mit
Themen des Personalwesens auseinandersetzen. Verliehen wird die
Auszeichnung im Rahmen des Personalmanagerkongresses am 1. Juli
in Berlin.
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Deutschlands beste
Arbeitgeber gesucht
Frankfurt. Ab sofort können Unternehmen aller Branchen und Regionen wieder an der Benchmarkstudie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ von „Great Place to Work“ teilnehmen. Als Vorteil für Firmenchefs und Manager stellt das Institut heraus, dass sie erfahren, wie
die Mitarbeiter die Arbeitskultur
ihres Unternehmens bewerten und
wie attraktiv diese im Vergleich zu
anderen ist. Außerdem winkt ein
Arbeitgeber-Gütesiegel. Es wird
Anfang nächsten Jahres verliehen
und die Gewinner der Öffentlichkeit vorgestellt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales unterstützt die Erhebung, die seit acht
Jahren regelmäßig durchgeführt
wird. Die Teilnahme ist zwischen
Mai und Oktober 2010 möglich.
Weitere Informationen stellt das Institut unter www.greatplacetowork.de bereit.
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IMAGO/WILHELM MIERENDORF
„Das ist wirklich ein Herzensprojekt
für mich“, sagt Julia Steiner, die selbst
erst vor vier Jahren ihr Examen in Betriebswirtschaftslehre an der International School of Management in Dortmund abgelegt hat. Aus eigener Erfahrung weiß die heutige Danone-Managerin, dass vertriebsaffine Inhalte an
vielen Hochschulen lediglich ein
Schattendasein fristen, während Fragestellungen aus dem Marketing- und
Finance-Bereich die Vorlesungsverzeichnisse dominieren. „Da klafft eine
Lücke im Bildungssystem“, findet die
26-Jährige.
Die Folge: Den Studenten fehle
grundlegendes Know-how, die Unternehmen bekämen nicht genügend
qualifizierte Bewerber und müssten
überdies deren Wissensdefizite ausbügeln. Zudem führe der Mangel an Informationen zu Vorurteilen, wie die
junge Frau am eigenen Leib erfährt:
Als sie ihre Sales-Karriere startet, wird
sie prompt mit dem klassischen „Klinkenputzer-Image“ konfrontiert.
„Das kann doch nicht wahr sein“,
empört sich die energische Nachwuchsmanagerin, die nach einem ers-
Strategien gegen
Überalterung
Blickrichtung Zukunft: Absolventen
analysieren Auswirkungen des demografischen Wandels.
Gut besuchter
Metro-Kongress
Frankfurt. Mit einer Vorlesungsreihe
bringt Julia Steiner, Trade-Marketing-Expertin bei Danone in München, Studenten der Universität
Duisburg-Essen das vernachlässigte
Thema Vertrieb näher.
Frankfurt. Der demografische Wandel beschäftigt Deutschlands Personalmanager. Das Thema steht an
erster Stelle bei den Einreichungen
zum Nachwuchsförderpreis des
Bundesverbands der Personalmanager (BPM). Absolventen und
Doktoranden, die sich um den Preis
bewerben, beleuchten die Auswir-
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LZ 21 28. Mai 2010
Universitäre Bildungslücke: Im Gegensatz zu Marketing oder Finance wird
das Thema Sales im Vorlesungsverzeichnis oft stiefmütterlich behandelt.
ten Außendienstjob bei einem namhaften Hersteller von Energydrinks
seit 2008 das Trade Marketing für die
Danone-Brand Activia leitet. Sie will
mit dem Negativbild aufräumen und
startet kurzerhand eine Vortragsreihe
an verschiedenen Hochschulen zum
Thema „Karrierechancen im Vertrieb“. Ein Engagement, das rasch
Beachtung findet und in einem Lehrauftrag zu Sales Management an der
Universität Duisburg-Essen mündet.
Mit Unterstützung ihres Arbeitgebers
organisiert Julia Steiner eine sechstei-
lige Veranstaltungsreihe, in der sie 12
bis 15 abschlussnahen Studenten einen praxisorientierten Überblick über
alle Bereiche des Vertriebs und die beruflichen Möglichkeiten auf diesem
Feld vermittelt.
Mit der Resonanz ist die Dozentin
sehr zufrieden. Die Teilnehmer seien
„wissbegierig und hochmotiviert“. Im
September setzt sie ihren Lehrauftrag
an der privaten Fachhochschule BITS
Iserlohn fort, wo die Vorlesungsreihe
erstmals in einen Masterstudiengang
integriert wird.
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Düsseldorf. Mit mehr als 600 Gästen
verzeichnete der vierte Bildungskongress, den die Metro AG vergangene
Woche in ihrer Zentrale in Düsseldorf
veranstaltete, eine Rekordbeteiligung.
Wegen des enormen Andrangs wurde
er vom hauseigenen Trainingscenter
ins Betriebsrestaurant des Handelsunternehmens verlegt. „Trotzdem mussten wir 300 weiteren Interessenten absagen“, unterstrich Olaf Stieper, Leiter
der Abteilung Berufsbildung, in seinem Eröffnungsstatement die wachsende Bedeutung des Forums.
Mit ihren 8 300 Auszubildenden in
26 verschiedenen Berufen sei die Metro an Bildungsfragen überaus interessiert. Der Kongress ist ihre zentrale
Bildungsveranstaltung. Er soll über
die wichtigsten Trends aus Wirtschaft
und Gesellschaft informieren. Kooperationspartner ist die Stiftung „Pro
Ausbildung“ der Düsseldorfer Arbeitgeberverbände, die vor zehn Jahren
ins Leben gerufen wurde.
Die kostenlose Veranstaltung wendet sich an Lehrer, betriebliche Ausbilder und Trainer, Schüler und Azubis.
„Erfolgreich durch das innere Team –
wie Sie eigene Potenziale besser nutzen“, lautete das diesjährige Thema.
Der Kommunikationsexperte Prof.
Friedemann Schulz von Thun stellte
ein Konzept vor, mit dem sich psychische Vorgänge in Entscheidungssituationen analysieren lassen. In der
Pause konnten die Zuhörer das Erlernte selbst ausprobieren.
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Vom Umgang mit Low Performern
Serie Arbeitsrecht – Wer sich von leistungsschwachen Mitarbeitern trennen möchte, muss gewisse Regeln beachten
Frankfurt. Ungenügende Arbeitsleistungen können zur Kündigung
führen. Der Arbeitgeber hat aber die
Pflicht, diese Einschätzung akribisch zu beweisen.
Von einem Low-Performer spricht
man, wenn ein Mitarbeiter nicht die
erwünschte Leistung erbringt. Grundlage der Beurteilung ist der Arbeitsvertrag, der jedoch in den seltensten Fällen ausreichend konkret ist. „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und
zwar so gut, wie er kann“, hat das Bundesarbeitsgericht den Anspruch formuliert. Diese weit gefasste Definition
macht es schwer, eine Minderleistung
zu bestimmen und noch schwerer, diese im Streitfall darzulegen. Klar ist,
dass nicht jeder schwache Output
sanktioniert werden kann. Was ein Arbeitnehmer zu leisten hat, lässt sich
nicht nach starren, objektiven Kriterien bestimmen, sondern orientiert
sich auch an dessen individueller Leistungsfähigkeit. Er erfüllt daher seine
Pflicht, wenn er unter angemessener
Ausschöpfung seiner persönlichen Fähigkeiten arbeitet.
Die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses kann erst dann ausgesprochen werden, wenn mildere Maß-
nahmen – etwa eine Versetzung – nicht
in Betracht kommen oder nicht erfolgreich waren. Nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts kann eine
Minderleistung grundsätzlich geeignet
sein, eine ordentliche Kündigung aus
verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zu rechtfertigen. Sie
ist in dem Verhalten begründet, „wenn
der Mitarbeiter kann, aber nicht will“,
in der Person, „wenn der Mitarbeiter
will, aber nicht kann“.
Soll ein Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt werden, so muss
ihm der Arbeitgeber eine willentliche
und damit schuldhafte Minderleistung
nachweisen. Die von einem Low Performer erbrachte Arbeitsleistung muss
die Durchschnittsleistung seiner Kollegen oder seiner etwaigen früheren
eigenen erheblich unterschreiten.
Weiterhin muss der Arbeitgeber möglichst genau beschreiben und quantifizieren, welches Ausmaß der geringere
Output hat.
Im Folgenden obliegt es dann dem
Arbeitnehmer, seine vom Durchschnitt abweichende Leistung zu
rechtfertigen. So kann er vorgebrachte
Zahlenwerte bestreiten oder fehlerhafte Ermittlungskriterien aufzeigen.
Zur Rechtfertigung individueller Leistungsdefizite kann er etwa Einschrän-
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Dr. Rainer Thum, Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Noerr LLP, Büro Frankfurt/Main
kungen aufgrund Alters, Krankheit
oder betrieblicher Gründe anführen,
die ihm die angemessene Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erschwert oder gar unmöglich
gemacht hat. Zudem hat der Arbeitnehmer Auskunft darüber zu geben,
ob mit einer künftigen Besserung gerechnet werden kann.
Abschließend prüfen die Gerichte,
ob das Interesse des Arbeitgebers an
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner
Fortsetzung überwiegt.
Eine personenbedingte Kündigung
kommt in Betracht, wenn bei einem
leistungsschwachen
Arbeitnehmer
auch zukünftig mit einer schweren
Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung zu rechnen
ist. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt die „Störquelle“ nicht in einem willentlichen,
schuldhaften Verhalten, sondern in
Eignungsmängeln des Arbeitnehmers
für seine vertragliche Tätigkeit. Den
Grund der Störung, ob zum Beispiel
eine alters- oder krankheitsbedingte
Minderung der Leistungspflicht vorliegt, muss der Arbeitgeber genau darlegen und im Streitfall beweisen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber
darlegen und beweisen, dass die Minderleistung erheblich ist. Nach der
Rechtsprechung ist das dann der Fall,
wenn das Leistungssoll des Arbeitnehmers um mehr als ein Drittel unterschritten wird. Wie auch bei der verhaltensbedingten erfordert auch die personenbedingte Kündigung eine negative Zukunftsprognose. Um dies im
Streitfall beweisen zu können, ist anzuraten, zuvor Trainingsmaßnahmen zur
Verbesserung der Leistungsfähigkeit
durchzuführen. Rainer Thum/lz 21-10
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Stühlerücken auf der Chefetage
Mangelhafte Gehaltsabrechnungen
Düsseldorf. Die Krise fordert ihren Tribut auf deutschsprachigen Vorstandsetagen. Mehr als jeder fünfte CEO dieser Region räumte 2009 seinen Posten
– freiwillig oder gezwungenermaßen.
Das ist ein Ergebnis der „CEO-Succession“-Studie der Strategieberatung
Booz & Company, die die Veränderungen in den Top-Positionen der 2 500
weltweit größten börsennotierten Unternehmen untersucht.
Mit 21,3 Prozent liege die Wechselquote auf einem historischen Höchststand sowie 4,3 Prozent über dem Vorjahreswert. Damit nehme der deutsch-
Frankfurt. Jeder vierte Bundesbürger
bemerkte in den vergangenen zwei
Jahren Fehler auf seinem Lohnzettel.
Ein Großteil der Empfänger, nämlich
jeder sechste, versteht es jedoch erst
gar nicht, das wichtige Dokument zu
entschlüsseln. Vor allem die zahlreichen Abkürzungen entziehen sich der
Interpretation. Das ergab eine repräsentative Umfage der Sage Software
GmbH. 22 Prozent der Befragten
überprüfen ihre Gehaltsabrechnung
nicht. Sie vertrauen dem Zahlenwerk
also blind. Ihnen entgeht damit, was
immerhin knapp einem Viertel der Be-
sprachige Raum sowohl im europäischen als auch im weltweiten Kontext
„eine absolute Sonderrolle“ ein, so
Booz & Company. Europaweit hielt
sich die Kennzahl mit 15,2 Prozent
weitgehend stabil, ebenso weltweit
mit 14,3 Prozent. Während im globalen Vergleich der Anteil der unfreiwilligen CEO-Wechsel mit 23 Prozent auf
den tiefsten Stand seit 2003 zurückging, erfolgte im deutschsprachigen
Raum ein Drittel der Demissionen unfreiwillig, etwa wegen mangelnder
Performance, so das Beratungsunternehmen weiter.
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fragten auffällt. „Die Umfrageergebnisse zeigen, dass es sich lohnt, die
Gehaltsabrechnung genau zu überprüfen“, mahnt Matthias Tandler, Leiter
des Geschäftsbereichs „EinfachLohn“
bei Sage. Das Unternehmen ist nach
eigenen Angaben einer der führenden
Anbieter von betriebswirtschaftlicher
Software. Problematisch findet Tandler, dass der Anteil derjenigen, die den
Gehaltszettel nicht verstehen, so hoch
ist. Er fordert deswegen die Firmen
auf, ihren Mitarbeitern einfachere Abrechnungsdokumente an die Hand zu
geben.
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