[Type text] Change Management Change Management Definition

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Change Management
Change Management
Definition
Unter Change Management versteht man die Steuerung von tiefgreifenden, geplanten
Veränderungen in Organisationen.
Phasenmodelle des Change Managements

-
Kurt Lewin
Die bestehende Situation aufbrechen (“unfreezing”)
Den eigentlichen Wandel durchführen (“change”)
Das Neue erhalten und stabilisieren (“re-freeze”)
Bild1: Phasenmodell von Lewin
 Götz Schmidt
- Vorstudie
- Hauptstudie
- Teilstudien und Detailstudien
- Systembau
- Einführung
- Erhaltung

-
Winfried Berner
Analyse des qualitativen und quantitativen Veränderungsbedarfes
Entwicklung einer Veränderungsstrategie
Auflösen alter Strukturen
Schaffen neuer Strukturen
Festigen der neugeschaffenen Organisationsstrukturen
1
[Type text]

-
ADKAR-Modell
Awareness of the need for change
Desire to participate and support for the change
Knowledge of how to change
Ability to implement the change on a day-to-day basis
Reinforcement to keep the change in place
Veränderungskonzepte:
Je nach Umfang und Stärke der Veränderung unterscheidet man zwischen:

Revolutionärer Wandel
- hohem Problemdruck durchsetzen
- radikaler Wandel
- begrenzte Zeitraum

Evolutionärer Wandel
- Wandel in kleinen Schritten
- unbegrenzte Zeitraum
- kontinuerlicher Prozess
Ausgangspunkte für den organisatorischen Wandel

Top-Down
- Change wird vom Top-Management geplant
- Mitarbeiter nicht in die Planung einbezogen
Nachteile:
i) Widerstände entstehen
ii) Top-Management hat höhe Erwartungen

Bottom-Up
- Change wird von den Mitarbeitern oder unteren Führungskräfte geplant und später umgesetzt
Nachteile:
i) Veränderungspotential nicht voll ausgeschöpft
ii) Fehlende methodische Kenntnisse in den
unteren Führungskräfte

Both Directions
- Kombination von Top-Down und Bottom-Up
- beste Verfahren: Nachteile gegenseitig aufheben
- Grundsatz: Veränderungen von Oben ausgehen,
aber von unten durchgeführt werden

Multiple Nucleus
- Veränderungen startet an verschiedenen
Stelle
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- Nachteile:
i) chaotischer Verlauf
ii) unterschiedlicher Teillösungennicht aufeinander abgestimmt
Anlässe organistorischer Wandlung
 Change Management kommt in einer Vielzahl betrieblicher Zusammenhang vor:
- Turnover, Sanierung, Personalabbau.
- Kostensenkungsprogramm alle Art.
- Kulturwandelprogrammme.
- Maßnahme des Qualitätsmanagement
- Änderung des Sortiment
- Reorganisation und Restrukturierung
- Prozessoptimierung und Reengineering.
Arten von Widerständen
Da Veränderungen oft für die Mitarbeiter überraschend, unbequem und beängstigend sind, kommt
es oft zu Widerständen gegen den Wandel. Allgemein unterscheidet man zwischen 3 Arten von
Widerständen:
- Rationaler Widerstand
- Politscher Widerstand
- Emotionaler Widerstand
bezieht sich auf logisches Argument gegen den Wandel.
Angst von Mitarbeiter Einfluss oder Macht zu verlieren
Entwickelt sich aus Befürchtungen und Ängsten vor
dem Wandel ohne logische Argument.
Gründe für Widerstände
- Fehlendes Problemverständnis der Mitarbeiter
- Keine aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Wandel
- Mangelhafte Kommunikation
- Fehlendes Vertrauen in der Geschäftsleitung
- Angst vor zusätzlichen Arbeit
- Angst vor persönlichen Dequalifikation
Elemente des Change Managements
 Klare, transparente Ziele
- Bildung der Voraussetzung für Orientierung und Vertrauen
 Spürbare Unterstützung durch das Management
- Energie und Willenskraft muss von der Unternehmenspitze
 Flexibles Projektmanagement
- Vorhandensein von Zeit- und Ressourcenplan
- Klare Verantwortungregelungen
- Überwachung des Prozess
 Information, Kommunikation und Beteiligung
- Optimierung von Informationsfluss
- Beteiligung von Mitarbeiter
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Reaktionen bei Mitarbeiter auf Veränderungen
Bild 2: Typische Reaktionen auf Veränderungen







-
„Visionäre und Missionare“
haben die Ziele und Maßnahmen des geplanten Wandels mit erarbeitet.
sind überzeugt, dass die Veränderungen richtig und wichtig sind.
versuchen, die übrigen Mitarbeiter vom Erfolg des Wandels zu überzeugen.
„Aktive Gläubige“
sind von der Notwendigkeit und vom Erfolg des bevorstehenden Wandels überzeugt
sind bereit, aktiv mitzuarbeiten.
„Opportunisten“
überlegt zuerst, welche Vor- und Nachteile von den Veränderungen erwarten kann.
äußern sich positiv gegenüber Ihren Vorgesetzten über den Wandel
gegenüber ihren Kollegen und Mitarbeitern verhalten sie sich dagegen eher skeptisch
„Abwartende und Gleichgültige“
bilden meist die Mehrheit im Unternehmen
sehr passiv am Wandel zu beteiligen
Nur aktiv, wenn der Veränderungsprozess Erfolge zeigt
„Untergrundkämpfer“
leisten verdeckten Widerstand gegen die Neuerungen
streuen Gerüchte und machen Stimmung gegen den Wandel.
„Offene Gegner“
Protestieren offen gegen die geplanten Veränderungen
sind überzeugt, dass die getroffenen Entscheidungen falsch sind
Ihre Kritik sind meist konstruktiv und kann den Veränderungsprozess positiv beeinflussen.
„Emigranten“
tragen den Wandel nicht mit und verlassen das Unternehmen.
sehen keine Perspektive für sich in den Wandel.
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