1. Das CEMES-Kompetenzfeststellungsverfahren
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Competence Evaluation Method for European Specialists Ein europäisches Kompetenzfeststellungsverfahren Wir geben Kompetenzen eine berufliche Identität! http://www.kompetenzfeststellung.eu Vorwort Die Entwicklung in der Wirtschaft ist von einer immer größeren Dynamik geprägt. Das hat für den Arbeitsmarkt und die Anforderungen an die Mitarbeiter große Auswirkungen. Während es am Anfang des 20. Jahrhundert für ein Arbeitsleben ausreichend war, einen Beruf zu Beginn des Arbeitslebens zu erlernen, gilt das immer weniger. Das bezieht sich dabei nicht nur auf die immer schneller werdende technologische Entwicklung in einem Berufsfeld. Immer mehr Menschen besetzen inzwischen ausbildungsfremde Arbeitsplätze in Fachrichtungen, für die sie ursprünglich im Rahmen der Berufsausbildung oder des Studiums keine Kompetenzen erworben haben. Die dazu notwendigen Fähigkeiten wurden durch berufsbegleitendes formales, nicht-formales und informelles Lernen erworben. Während für formelle Bildungsaktivitäten Nachweise in Form von Zertifikaten und Teilnahmebestätigungen vorhanden sind, gibt es für die mit nicht-formalem und informellem Lernen erworbenen Fähigkeiten keinen Kompetenznachweis. Das hat Folgen für die Menschen aber auch für die Unternehmen und die Gesellschaft. Mitarbeiter, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen, werden mit einer Kernkompetenz eingestellt, haben aber in der Regel ein sehr breites Arbeitsfeld, das Kompetenzen in zum Teil völlig anderen Bereichen erfordert. Diese Kompetenzen werden erworben durch informelles Lernen am Arbeitsplatz. Dabei ist in den Unternehmen festzustellen, dass eine große Unsicherheit bei der Bewertung der Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter besteht, z.B. bei innerbetrieblichen Erhebungen des Bildungsbedarfes. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sehr oft die individuellen Bildungsbedürfnisse und nicht die realen Bildungsbedarfe die Personalentwicklungsstrategien und die betrieblichen Bildungspläne beeinflussen. Weiterbildungsbedürfnis ist das Bedürfnis und die darin liegende Motivation eines Individuums nach Weiterbildung und bezeichnet somit die subjektive Seite des Bildungsbedarfs. Dem kann der tatsächliche Weiterbildungsbedarf eines Individuums oder einer Organisationseinheit gegenüber stehen, denn der Weiterbildungsbedarf ist der tatsächliche Bedarf an Qualifizierung und damit eher die objektive Seite des Bildungsbedarfs. Es ergibt sich die Notwendigkeit, den tatsächlichen Bedarf auch objektiv zu bestimmen. Dazu werden Methoden der Kompetenzfeststellung erforderlich, die sich im Bereich der fachlichen Kompetenzen konsequent an den tatsächlichen Kompetenzen orientieren, also den Ergebnissen von Bildungsprozessen. Somit sind Teilnahmebescheinigungen oder auch Befragungen nach Bildungswünschen mit einer großen Unschärfe verbunden, den genauen Bildungsbedarf eines Individuums oder eines Unternehmens zu bestimmen. Das hier vorgestellte Verfahren evaluiert berufliche Kompetenzen auf einer objektiven Ebene und ist damit ein wichtiges Tool, um tatsächliche Bildungsbedarfe zu bestimmen oder auch tatsächlich vorhandene Kompetenzen zu bestätigen. Es wurde entwickelt im Rahmen des von der Europäischen Union geförderten Innovationstransferprojektes ESO-CRS (DE/07/LLP-LdV/TOI/147050, Erstellung einer skalierbaren internetgestützten Wissens-, Kompetenzevaluierungs- und -bewertungslösung zur Anerkennung von Kompetenzen, die erworben wurden durch nichtformelles und informelles Lernen) 01. März 2011 Dr. Lothar Muschter Geschäftsführer Das dreistufige CEMES-Kompetenzfeststellungsverfahren Inhalt 1. Das CEMES-Kompetenzfeststellungsverfahren ..................................................................2 1.1. Gesamtstruktur des Kompetenzfeststellungsverfahrens ............................................. 2 1.2. Stufe 1 – Multiple-Choice-Test (MC-Test).................................................................... 2 1.3. Stufe 2 – Komplexe Fragestellungen (Offene Fragen) ................................................ 3 1.4. Stufe 3 – Personalisiertes Audit, Profilingverfahren ..................................................... 4 2. Die CEMES- Methode in der Anwendung..............................................................................5 2.1. Kompetenzzertifizierung und -anerkennung ................................................................ 5 2.2. Kompetenzprofiling – Stärken-Schwächen-Analyse .................................................... 5 2.3. Bildungsbedarfsanalyse ............................................................................................... 6 3. Mögliche Anwendungsszenarien ...........................................................................................7 3.1. Nachwuchs- und Führungskräfteentwicklung .............................................................. 7 3.2. Auswahlverfahren bei der Stellenbesetzung ................................................................ 9 3.3. Zielorientierte Bildung in der Personalentwicklung .................................................... 10 3.4. Einstufungstests - Ein effektives Instrument für Weiterbildungszentren .................... 11 3.5. Methodenvielfalt in der Lernerfolgskontrolle .............................................................. 11 4. Die Funktionsweise der CEMES-Plattform .........................................................................12 5. Ausblick und praktischer Einsatz .........................................................................................14 6. IBS - Institut für berufliche Bildung und EDV-Schulung GmbH .....................................14 7. Glossar ......................................................................................................................................15 1 1. Das CEMES-Kompetenzfeststellungsverfahren Das dreistufige CEMES* - Kompetenzfeststellungsverfahren 3.) Personalisiertes Audit 1.) Computergestützter Test mit sofortiger Auswertung 2.) Lösung komplexer Fragestellungen mit Expertenbewertung Audit mit komplexen Fallstudien Ermittlung von Zusammenhangswissen Ermittlung von Fachwissen * Ausgezeichnet mit dem Helsinki Award 2006 in der Kategorie Transparenz und Anerkennung von Kompetenzen. 1.1. Gesamtstruktur des Kompetenzfeststellungsverfahrens Das Kompetenzfeststellungsverfahren auf der Basis der CEMES-Methode besteht aus einem dreistufigen Methodenmix zur umfassenden Bewertung der Kompetenzen. Das Ziel ist die Herausarbeitung des Ist-Profils eines Kandidaten. Die beiden ersten Stufen des Methodenmix bestehen aus einem online basierten MultipleChoice-Test und der online gestützten Beantwortung offener Fragen. Sie dienen der Bereitstellung von Ausgangsinformationen zur Kompetenzfeststellung in der dritten Stufe dem persönlichen Audit durch Auditoren. Die Bewertungen der online basierten Tests und des Audits geben dem Auditor die Möglichkeit, das Kompetenzniveau des Kandidaten mit einer hinreichenden Tiefe zu bewerten. Je nach Bedarf können die Stufen auch einzeln angewendet oder in Kombination genutzt werden. Es ergibt sich ein modernes effizientes outcome-orientiertes Bewertungsverfahren von Kompetenzen, das sehr flexibel und europaweit einsetzbar ist. 1.2. Stufe 1 – Multiple-Choice-Test (MC-Test) Der online basierte MC-Test dient der Überprüfung des Faktenwissens sowie der Kenntnis und Anwendung wichtiger Fachbegriffe. Der Test erfolgt online bei einem autorisierten Prüfungszentrum. Nach Erfassung des Kandidaten werden die Prüfungen im System angelegt und das Prüfungszentrum erhält von der CEMES-Zentrale die Zugangsdaten zur Prüfung. Das Prüfungszentrum ist verantwortlich für die ordnungsgemäße Durchführung dieses Tests. In einem zugewiesenen Raum absolviert der Kandidat den Online-Test. Der Teilnehmer wählt sich über das Internet in die Prüfungsplattform ein. Er erhält nach einer Belehrung die Fragen und die möglichen entsprechenden Antworten zur Auswahl. Unmittelbar nach dem Test erfolgt die Auswertung. Der Teilnehmer erhält eine prozentuale Auswertung mit Angabe der Kompetenz und dem Prozentsatz der richtigen Antworten. 2 Der Auditor, der die dritte Stufe des Kompetenzfeststellungsverfahrens leitet, erhält über einen Auditorenzugang zum System Informationen über die gestellten Fragen und die konkreten Antworten des Kandidaten. Es kann eine gezielte Vorbereitung des Audits erfolgen, da bereits zu diesem Zeitpunkt bestimmte Tendenzen in den Stärken und Schwächen erkennbar sind. 1.3. Stufe 2 – Komplexe Fragestellungen (Offene Fragen) Die zweite Stufe besteht aus der Beantwortung von komplexen Fragestellungen und liefert Erkenntnisse über Zusammenhangswissen und das kompetenzübergreifende Wissen des Kandidaten. Dementsprechend werden offene Fragen gestellt, die mehrere Fachthemen oder Einzelkompetenzen in einen Zusammenhang setzen. Die Testperson muss mit eigenen Worten Zusammenhänge erklären und kann nicht auf vorgefertigte Antwortbeispiele zurückgreifen. Diese Stufe kann unmittelbar im Anschluss an die Stufe 1 durchgeführt werden. Der Test erfolgt online gestützt in einem Prüfungszentrum. Die Fragen werden online gestellt und die notwendigen Antworten online erfasst und gespeichert. Die Auswertung nimmt ein Fachexperte oder der potentielle Auditor vor, dem Antworthinweise bzw. Antwortvorgaben mit Bewertungsrastern zur Verfügung stehen. Die Bewertung wird durch die Vergabe von Punkten unterstützt. Diese Handhabung ermöglicht transparente und vergleichbare Bewertungsergebnisse, die reproduzierbar sind. Der Auditor, der die dritte Stufe des Kompetenzfeststellungsverfahrens leitet, erhält Informationen über die gestellten Fragen und die gegebenen Antworten des Kandidaten. Es kann die gezielte Vorbereitung des Audits präzisiert werden, da mit dieser Stufe die Tendenzen in den Stärken und Schwächen nochmals deutlicher werden. 3 1.4. Stufe 3 – Personalisiertes Audit, Profilingverfahren Im Rahmen der Kompetenzfeststellung hat das Audit verschiedene Ausrichtungen und die Ergebnisse einen unterschiedlichen Nutzen. Die konkrete Form des Audits hängt von der Zielstellung ab. Bei der Unterstützung von Personalauswahlprojekten (siehe Punkt 3.2.) wird das Audit in Form eines Personalgesprächs stattfinden. Im Falle einer Kompetenzzertifizierung und -anerkennung wird es ein Personalaudit in Anlehnung an die Europäische Norm zur Personalzertifizierung sein. Je nach Anlass und Erwartung der Auftraggeber sowie der Einsatzart des Kompetenzbewertungssystems werden die Ergebnisse des Audits unterschiedlich genutzt, bspw. zur Einschätzung der Kompetenzen nach einer Qualifizierungs- und/oder Coachingphase, als Maßstab für den weiteren Entwicklungsprozess nach einer Bildungsbedarfsanalyse oder als Informationen für die Personalauswahl nach einer StärkenSchwächen-Analyse. Die Ergebnisse dienen zum einen zur Ausrichtung des persönlichen Entwicklungsplanes und zum anderen einer objektive Betrachtung vorhandener Kompetenzen. Bei einem Audit handelt es sich um die qualitativ höchsten Anforderungen der Kompetenzfeststellung, dass am folgenden Beispiel des prinzipiellen Ablaufs der Stufe 3 in der Managementzertifizierung (siehe Punkt 3.1) detaillierter beschrieben werden soll. Das zum European Management Zertifikat führende CEMES-Audit ist nicht öffentlich. Es hat das Ziel, die Vollständigkeit und Komplexität der vom Antragsteller nachgewiesenen Kompetenzen zu hinterfragen und zu dokumentieren. Inhalte des Audits sind definierte Mindestkompetenzen aus festgelegten Beschreibungen für einen Kompetenzbereich. Voraussetzung für diese Form des Audits ist der erfolgreiche Abschluss der Stufen 1 und 2 der CEMES-Methode. Der Kandidat wird dann zum Audit zugelassen, wenn er in den onlinebasierten Tests insgesamt mindestens 50% der Mindestanforderungen (Ausprägungsgrad) je Kompetenz in einem Kompetenzbereich nachweist. Die Ergebnisse des computerbasierten (CB) Tests der Stufe 1 und die Beantwortung der offenen Fragen in Stufe 2 werden vom Auditor berücksichtigt. Die Prüfung ist bestanden, wenn der Kandidat seine Kompetenzen entsprechend den Mindestanforderungen des Bereiches zutreffenden Kompetenzen nachgewiesen hat. Basis für das Audit ist eine 4 Wochen vor dem Audit zu übergebende beispielhafte Unternehmens- oder Situationsbeschreibung als Fallstudie, woraufhin sich der Kandidat im Selbststudium vorbereitet. Anhand dieses Fallbeispiels werden die fachlichen, die Methodenund Selbstkompetenzen bewertet. An dem Audit nehmen der Kandidat, der Auditor und ein zweiter Auditor (Lead-Auditor oder Fachauditor) teil. Es findet unter der Leitung des von der Zertifizierungsstelle benannten externen akkreditierten Fachauditors statt und umfasst je Kompetenzbereich max. 4,5 Stunden und unterteilt sich in 0,5 Std. Vorgespräch; 2,25 Std. Vorbereitung; 1,25 Std. Prüfung und 0,5 Std. Auswertung. Der Auditor teilt am Ende des Audits dem Antragsteller das Ergebnis mit. Als Ergebnis wird die Ausprägung der Kompetenz des Kandidaten für den vorgegebenen Fachbereich festgestellt. Bei erfolgter Prüfung in den speziell definierten Managementbereichen kann bei bestandener Prüfung, das bedeutet bei Erreichen von definierten Mindestanforderungen, ein EMC- bzw. Fachzertifikat entsprechend den geltenden CEMES-Richtlinien erteilt werden. 4 Neben diesem beispielhaft beschrieben Audit für Managementkompetenzen sind natürlich auch andere Formen möglich. Die Form des Audits hängt von den jeweiligen Rahmenbedingungen oder der geltenden Prüfungsordnung ab. Audits können z.B. als Prüfungsgespräch, praktische Erprobung oder auch als Assessmentcenter durchgeführt werden. 2. Die CEMES- Methode in der Anwendung Im Folgenden werden mögliche Anwendungsbereiche der CEMES-Methode beschrieben und der Nutzen sowie die Besonderheiten dargestellt. Auf der Internetseite www.kompetenzfeststellung.eu können Sie sich darüber hinaus informieren. 2.1. Kompetenzzertifizierung und -anerkennung Die Anerkennung und Zertifizierung von Kompetenzen ist im Zeitalter des lebenslangen Lernens von immer größerer Bedeutung. Wissen und Kompetenzen werden zunehmend nicht nur in formellen Bildungsprozessen, sondern über den Weg des nicht-formellen und informellen Lernens erworben. Für Kompetenzen die über den Weg des nicht-formellen oder informellen Lernens erworben wurden, liegen in der Regel keine Nachweise vor, so dass diese Kompetenzen nur eingeschränkt für die berufliche Karriere zur Verfügung stehen. Die Anerkennung von im beruflichen Kontext erworbenen Kompetenzen ist ein wichtiger Beitrag zur Erhöhung der eigenen beruflichen Mobilität der Menschen und zur effizienten Nutzung der Humanpotentiale in den Unternehmen. Die CEMES- Methode kann mit dem 3-stufigen Prüfverfahren diesen Ansprüchen gerecht werden und nicht-formelle und informelle Kompetenzen anerkennen und für die persönliche Weiterentwicklung identifizieren. 2.2. Kompetenzprofiling – Stärken-Schwächen-Analyse Für die Stärken-Schwächen-Analyse kann das international ausgezeichnete 3-stufige CEMES-Prüfverfahren eingesetzt werden. Grundlage für die Bewertung sind Kompetenzbeschreibungen und definierte Ausprägungsgrade, die festlegen, mit welchem Niveau die konkreten Kompetenzen beherrscht werden sollen. Die Kompetenzbeschreibungen werden durch reale Handlungsfelder und Tätigkeitsanforderungen bestimmt. Die Kompetenzsollanforderungen und die Ausprägungsgrade entstehen unter Beachtung der tatsächlich notwendigen Kompetenzen für ein tatsächliches berufliches Anforderungsprofil. An Hand der Anforderungsprofile werden die Stärken und Schwächen gemessen und im Sinne eines Benchmarks ist der Vergleich mit einem Durchschnittswert einer Vergleichsgruppe möglich sowie der Vergleich mit vorangegangenen Tests des gleichen Probanden. Das besondere der Stärken-Schwächen-Analyse ist die konsequente Outcome-Orientierung der Kompetenzbewertung. Es fließen alle Wege des Wissenserwerbs in die Bewertung ein. Damit werden die Lernformen des formalen Lernens, des non-formalen Lernens und des informellen Lernens in einer Bewertung zusammengeführt. Die Ableitung notwendiger Personalentwicklungsmaßnahmen basiert damit auf dem tatsächlichen Kompetenzstand. 5 Die folgende Abbildung zeigt das Soll- und das gemessene Ist-Profil einer/eines kaufmännischen Assistentin/en. Kaufmännischer Assistent Kompetenz Buchhaltung Büro- und Verwaltungsarbeiten Korrespondenz Büroorganisation Kundenberatung, Kundenbetreuung Terminplanung, Terminüberwachung Bürokommunikation, IT-Fähigkeiten Niveau % 80 90 90 80 70 85 75 Ausprägungsgrad kaum gering 0 - 15 16 - 40 gut 41 - 60 hoch 61 - 85 sehr hoch 86 - 100 Sollausprägung (Kaufmännischer Assistent) Ist-Ausprägung (Fremdbewertung) Je nach Einsatzfall und Zielstellung muss entschieden werden, welche der drei Stufen zum Einsatz kommen müssen. In vielen Fällen dürfte die erste Stufe mit dem Einsatz der MultipleChoice-Fragen ausreichend sein. Damit ist ein neutrales und sehr effizientes Instrument zur Stärken- und Schwächen-Analyse vorhanden. 2.3. Bildungsbedarfsanalyse Die Bildungsbedarfsanalyse spielt in Unternehmen eine große Rolle. Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen ergeben sich deutliche Probleme, den Bildungsbedarf zu erkennen und individuell zu ermitteln. Nicht selten dominiert in der Entscheidung für eine scheinbar notwendige Bildungsmaßnahme das wahrgenommene Bildungsbedürfnis des Managers oder der betroffenen Mitarbeiter. Dieses Bedürfnis muss nicht unbedingt zutreffend sein oder entspricht nur selten vollständig dem tatsächlichen Bildungsbedarf, den ein wirtschaftlich erfolgreich agierendes Unternehmen fordert. Der Grund liegt in der bisherigen häufigen Systematik bei der Bildungsbedarfsanalyse. In der Regel werden Manager, Führungskräfte und Mitarbeiter über Interviews oder Fragebögen nach dem Bedarf befragt. Personaler und Vorgesetzte gewinnen zweifelsfrei wertvolle Informationen über den Bildungsbedarf ihrer Mitarbeiter. Dieser sollte jedoch abgeglichen werden mit den tatsächlich vorhandenen Kompetenzen gemessen an den tatsächlich notwendigen fachlichen Erfordernissen. Dazu bieten sich das beschriebene Verfahren und insbesondere die entwickelten Instrumente der Stufe 1 (und ggf. der Stufe 2 und 3) des Kompetenzbewertungssystems an. Mit der Beantwortung von Fachfragen wird der Kompetenzstand evaluiert und an einem Sollstand gemessen. Dieser Sollstand ist vergleichbar mit dem unter Punkt 2.2 beschriebenen Kompetenzprofil. Zur Ermittlung des Sollprofils sollten der Bildungsberater und das Management des Unternehmens zusammenarbeiten. 6 3. Mögliche Anwendungsszenarien Die Anwendungsszenarien der CEMES-Methode sind vielfältig und facettenreich. Jede Anfrage von Unternehmen, Weiterbildungsinstituten, Privatpersonen oder jeder weiteren Institution ist individuell und verlangt eine individuelle Herangehensweise und Umsetzung. Zur Veranschaulichung sollen Ihnen folgend typische Anwendungsszenarien vorgestellt werden, die die Praktikabilität und Flexibilität der CEMES-Methode wiederspiegeln. 3.1. Nachwuchs- und Führungskräfteentwicklung Die Entwicklung von geeigneten Nachwuchs- und Führungskräften nimmt immer mehr an Bedeutung zu. Der Weg zur Führungskraft ist nicht einfach und erfordert individuelle und zielgenaue Entwicklungsmaßnahmen. Für den Prozess der Führungskräfteentwicklung kann das European Management Certificate ‚EMC‘ in Verbindung mit dem CEMES-Kompetenzfeststellungsverfahren zum Einsatz kommen. Detaillierte Informationen erhalten Sie mit der gesonderten Broschüre „Europäische Zertifikate für Managementkompetenzen und Fachkompetenzen“ oder besuchen Sie die Internetseite www.managementzertifikat.de. Das europäische Managementzertifikat beschreibt Kompetenzen, über die ein erfolgreicher Manager verfügen sollte. Dieses Zertifikat liefert die Zielstellung bzw. das OUTCOME des Führungskräfteentwicklungsprozesses. Es dient als Messlatte sowohl bei der StärkenSchwächen-Analyse zu Beginn des Prozesses als auch als Nachweis der vorhandenen Kompetenzen nach dem Entwicklungsprozess. Die Kompetenzanforderungen der möglichen Zertifikate basieren auf einem System von 26 definierten Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen. Die folgende Grafik verdeutlicht die Zuordnung der Kompetenzen zu Kompetenzbereichen (KB) und der Kompetenzbereiche zu den drei möglichen Managementzertifikaten: 7 Festgelegte Kompetenzprofile beschreiben den erforderlichen prozentualen Ausprägungsgrad, der für das jeweilige Zertifikat nachgewiesen werden muss. Diese Ausprägungsgrade sind je nach Zertifikat unterschiedlich. Der mögliche prinzipielle Ablauf einer Führungskräfteentwicklung mit Hilfe der Instrumente EMC und CEMES zeigt die folgende Tabelle. Phase Bezeichnung Stufe 1 Multiple-Choice-Test zu allen geforderten KB (Kompetenzbereich) Stufe 2 Beantwortung der offenen Fragen zu allen geforderten KB 1. Phase: StärkenBewertung der Antworten auf die offenen Schwächen- Fragen durch einen Experten oder den Analyse berufenen Auditor Stufe 3 Audit/Assessment entsprechend der Vorgaben zu den geforderten KB mit sofortiger Auswertung Auswertung der Ergebnisse der Analyse 2. Phase und Ableitung geeigneter Auswertung Qualifizierungs-, Coachings- und Entwicklungsmaßnahmen Entwicklung der potentiellen 3. Phase Führungskraft auf der Grundlage des Entwicklung empfohlenen Planes Stufe 1 Multiple-Choice-Test zu allen notwendigen KB Stufe 2 Beantwortung der offenen Fragen zu allen geforderten KB 4. Phase Bewertung der Antworten auf die offenen Zertifizierung Fragen durch einen Experten oder den berufenen Auditor Stufe 3 Audit/Assessment entsprechend der Vorgaben zu den geforderten CSA mit sofortiger Auswertung Übergabe des European Management 5. Phase Certificate bestätigt durch die nationale Auswertung und die europäische CEMESOrganisation Ergebnis Kompetenzprofil, Hinweise für das Audit zu Stärken und Schwächen Stärken-Schwächen-Profil des Teilnehmers Empfehlungen zum Qualifizierungs- und Entwicklungsplan Kompetenzaufbau Kompetenzprofil, Hinweise für das Audit zu Stärken und Schwächen Bestätigung der Zertifikatskonformität Urkunde zum EMC-Master, EMC-PM oder EMC-FM Für die Stärken-Schwächen-Analyse auf der Basis der CEMES-Methode wird der dreistufige Methodenmix zur umfassenden Bewertung der Managementkompetenzen genutzt. Das Ziel ist die Herausarbeitung des Ist-Profils eines Kandidaten. Die ersten beiden Stufen, die aus dem online basierten Multiple-Choice-Test und der online gestützten Beantwortung offener Fragen bestehen, dienen der Bereitstellung von Ausgangsinformationen für die dritte Stufe dem persönlichen Audit durch zwei Auditoren. Der Methodenmix bietet die Möglichkeit, das Kompetenzniveau des Kandidaten mit einer hinreichenden Tiefe zu bewerten. Grundlage für die Bewertung sind die CEMESKompetenzbeschreibungen und die definierten Ausprägungsgrade, die festlegen, mit welchem Niveau die konkreten Kompetenzen beherrscht werden sollen. Die Empfehlung für eine mögliche, anschließende Qualifizierung- bzw. Entwicklungsphase werden in einem Entwicklungsplan festgehalten. Die empfohlenen Bildungsbedarfe werden individuell aufgestellt. Sie orientieren sich an den Ergebnissen der Stärken-SchwächenAnalyse und an den Kompetenzbeschreibungen des jeweiligen Zertifikates. 8 Nach Abschluss der möglichen Qualifizierungsphase kann sich der Teilnehmer der Zertifizierung stellen. Bei dem Bestehen des Prüfungsverfahrens erhält er ein anerkanntes europäisches Zertifikat. Die damit repräsentierten hochwertigen Kompetenzen entsprechen für den EMC-Master vom Wertigkeitsgrad und der Lernleistung einem dreijährigen Fachschulstudium. Das Besondere des Gebrauchs der dreistufigen CEMES- Methode ist die konsequente Outcome-Orientierung der Kompetenzbewertung. Alle Wege des Wissenserwerbs werden in die Bewertung eingeschlossen. Die Lernformen des formalen, nicht-formalen und informellen Lernens werden in einer Bewertung zusammengeführt. Die Ableitung notwendiger Qualifizierungen basiert damit auf dem tatsächlichen Kompetenzstand, gewährleistet individuelle Bildungspläne und vermeidet unnötige Qualifizierungsinhalte. Der Qualifizierungsprozess wird zeitlich und wirtschaftlich effizient. Mit dem System lassen sich Benchmarks erzeugen, in dem permanent und systematisch Kompetenzevaluierungsprozesse mit dem vorgegebenen Anforderungsprofil an Nachwuchsführungskräfte abgeglichen werden. 3.2. Auswahlverfahren bei der Stellenbesetzung Die Besetzung offener Stellen mit den richtigen geeigneten Personen ist ein besonderes Problem vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen. Nicht immer ist ein erfahrener Personalverantwortlicher vorhanden, der aus der großen Anzahl der Bewerber, die Geeignetsten herausfindet. Vor allem dort, wo auf Grund sehr schlanker Personalstrukturen diese Aufgabe ein Mitglied der Geschäftsleitung oder der Geschäftsführer übernimmt, besteht durch Zeitdruck oder nicht vorhandener spezifischer Fachkompetenz die Gefahr der Fehlbesetzung, das zu empfindlichen Störungen im Produktions- bzw. Geschäftsablauf führen kann. In KMU kann das schnell zum Problem werden, da in der Regel eine Stelle nur einmal existiert und erst besetzt wird, wenn sie wirklich notwendig ist. Entscheidungen fallen vielfach intuitiv oder auf der Grundlage vorgelegter Kompetenznachweise, wie Zeugnisse, Urkunden oder Arbeitszeugnisse, die nicht immer die tatsächlichen vorhandenen Kompetenzen des Bewerbers wiederspiegeln. Insbesondere bei der Stellenbesetzung und beim Kompetenzcheck großer Bewerberzahlen, empfiehlt sich der Einsatz der CEMES-Kompetenzfeststellung. Das entwickelte dreistufige Verfahren eignet sich, um zeiteffizient die tatsächlichen fachlichen und Methodenkompetenzen der Bewerber zu ermitteln. Auf der ersten Stufe ergeben konkrete, auf den zukünftigen Tätigkeitsbereich zugeschnittene Multiple- Choice- Fragen schnell ein Ranking der Bewerber. In einem zweiten Schritt können die bislang geeigneten Bewerber offene Fragen beantworten, deren Bewertung die hoffnungsvollsten Kandidaten ermittelt. Offene Fragen sind geeignet, um Zusammenhangswissen und die Bewältigung komplexer Problemstellungen zu testen. Für die dritte Stufe die in Form eines Bewerbungsgespräches stattfindet, werden die besten Kandidaten/-innen der zweiten Stufe eingeladen. Hierbei werden die Handlungskompetenzen aber vor allem auch die soziale Kompetenzen und Verhaltensweisen bewertet. Es ergibt sich ein sehr effizientes Auswahlverfahren für große Bewerberzahlen. Insbesondere für KMU kann mit diesem Weg der professionellen Stellenbesetzung auch ein externer Dienstleister bereitgestellt werden. Darüber hinaus kann diese Methodik als anonymer Selbsttest in Vorbereitung auf eine Bewerbung oder berufliche Entscheidung zum Einsatz kommen. 9 3.3. Zielorientierte Bildung in der Personalentwicklung Die Personalentwicklung eines Unternehmens möchte wirkungseffektive Bildung den Vorgesetzten vorschlagen und den Mitarbeiten anbieten. Die Herausforderung liegt im Wesentlichen in der richtigen Analyse der Vorkenntnisse. Mitarbeitergespräche können einen Einblick geben, haben aber die Tendenz subjektiv zu sein. Ein bewährtes Analysetool, das alle Lernleistungen - formales, nicht-formales und informelles Lernen - objektiv erfasst, lässt sich mit der CEMES-Kompetenzevaluierungsplattform alternativ für die Kompetenzerfassung einsetzen. Am Beispiel der Bildungsbedarfsanalyse für Fahrzeugführer eines Transport- und Speditionsunternehmen wird der Einsatz der entwickelten Tools des CEMESKompetenzfeststellungsverfahrens verdeutlicht. Auf Grund des Gesetzes zur Einführung einer Grundqualifikation und Weiterbildung der Fahrer im Güterkraft- oder Personenverkehr entstehen in diesen Unternehmen seit 2009 ein enormer Bildungsdruck und Kostendruck. Ein besonders effizienter Einsatz der Mittel für die Qualifizierung ist notwendig. Die Weiterbildung z.B. aller Kraftfahrer nach einem inhaltlich einheitlichen Programm entspricht nicht der Zielsetzung. Nicht jeder Kraftfahrer hat die gleichen beruflichen Aufgaben zu erfüllen und auch nicht die gleichen Kompetenz- und Wissenslücken. Es ist also erforderlich eine Weiterbildung zu realisieren, die für die Person notwendig ist und die dem Unternehmen tatsächlich hilft. Zu Beginn sollte die Erhebung der vorhandenen Wissenslücken mit der Stufe 1 des CEMESKompetenzfeststellungsverfahrens stehen. Der tatsächliche Wissenstand wird mit konkreten Fachfragen ermittelt, wie in der folgenden Grafik dargestellt. Abhängig von der Tiefe und Breite des zu ermittelnden Kompetenzbereiches können die beiden weiteren Stufen der CEMES-Methode das Kompetenzprofil schärfen - vor allem auf den Kenntnisstufen der Fach- und Handlungskompetenz. Mit der Methode ist nicht die gefühlte Bildungslücke oder das Bildungsbedürfnis von Personalern, Vorgesetzten oder Mitarbeitern ausschlaggebend für die Strukturierung der notwendigen Bildungsmaßnahmen, sondern die objektiv gemessenen Ergebnisse. Ein weiterer Vorteil ist die Ermittlung der individuell unterschiedlich notwendigen Bildungsbedarfe. Die Qualifizierung wird jedem einzelnen Fahrer zugeschnitten, statt einer verordneten Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip. 10 3.4. Einstufungstests - Ein effektives Instrument für Weiterbildungszentren Der Einstufungstest ist nicht vergleichbar mit einer Prüfung, die bestanden werden kann oder nicht. Er dient zur Feststellung eines allgemeinen Kenntnisstandes in einem oder mehreren Bereichen. Er ist der erste Schritt zu einem optimalen Lernerfolg. Der Einstufungstest ist ein bewährtes Mittel der Bildungsbedarfsanalyse, um bereits vorhandenes Wissen zu identifizieren und individuell zugeschnittene Weiterbildung passgenau den Kunden und Mitarbeitern anbieten zu können. Der Einstufungstest ist in zweierlei Hinsicht zeiteffektiv. Zum einen kann zumeist mit der 1. Stufe der CEMES- Methode der tatsächliche Bildungsbedarf innerhalb kürzester Zeit ermittelt werden und zum anderen reduziert sich die folgende Weiterbildungszeit für den Kunden auf das Wesentliche. Weiterbildungszentren können Ihren Kunden neben einem Bildungsbedarfsgespräch, auch ein starkes Analyse-Tool anbieten, das in der Kombination eine zielorientierte Dienstleistung sichert. Beispielsweise werden in dem Bereich Sprachen Tests erstellt, die im Ergebnis eine Empfehlung entsprechend des Europäischen Referenzrahmens geben. Oder in anderen Bereich, wie des kaufmännischen Wissens werden qualitative Tests entwickelt, die Auskunft zum Kenntnisstand und Empfehlung zur Teilnahme am Grund- oder Aufbaukurs geben. Kunden werden auf ihrem tatsächlichen Level eingestuft - vorhandenes Wissen aus formalen, nicht-formalen und informellen Lernumgebungen wird berücksichtigt und Bildung kann individuell zugeschnitten werden. 3.5. Methodenvielfalt in der Lernerfolgskontrolle Lernerfolgskontrollen sollten entsprechend des Anwendungsfalles und mit dem Blick auf den Faktor Zeit unterschiedlich gestaltet und eingesetzt werden. In der Aus- und Weiterbildung werden häufig Klausuren zur Feststellung des Kenntnisstandes eingebunden, die unmittelbar nach der Wissensvermittlung folgen bzw. nach einem überschaubaren Zeitraum bei der Abschlussprüfung. Im Sinne einer abschließenden Kontrolle nach einer Schulungsphase bzw. am Ende einer Weiterbildung können Fachwissen mit der ersten Stufe und Fachkompetenzen mit der zweiten Stufe der CEMES- Methode abgefragt werden. In der Personalentwicklung eines Mitarbeiters stehen nach einer Weiterbildung mehr der übertragende Effekt und die Verknüpfung gelernter Inhalte mit dem beruflichen Alltag im Vordergrund. Eine zeitversetzte Evaluation in der Personalentwicklung im Sinne einer Wissensanwendung und Zielerreichung kann unterschiedlich gestaltet werden - anzunehmen sind die Abfrage der Fachkompetenzen (Stufe 2) und ein persönliches Gespräch (Stufe 3) mit Fallstudien zur Feststellung der Handlungskompetenzen. Lernerfolg kann mit dem dreistufigen CEMES- Kompetenzevaluationsverfahren unter verschiedenen Bedingungen und Voraussetzungen erfasst werden. Darüber hinaus kann das Verfahren Entwicklungsschritte aufdecken und demzufolge auch nicht-formalen und informellen Lernerfolg identifizieren. 11 4. Die Funktionsweise der CEMES-Plattform Die CEMES (Competence Evaluation Method for European Specialists) - Plattform ist ein online-gestütztes multilinguales System, das berufliche Kompetenzen feststellen und bewerten kann - unabhängig vom Weg des Erlernens. Der Aufbau des Systems orientiert sich an EU-Empfehlungen berufliche Kompetenzen zu definieren und zieht den Umkehrschluss Wissen, Fertigkeiten und Kompetenzen dementsprechend zu ermitteln. Es ist ein skalierbares Kompetenz-Rating-System entwickelt worden, dass nicht nur formales Wissen eines Bildungsangebotes bestätigen kann, sondern nicht-formales und informelles Wissen in einem definierten Bereich anerkennen kann. Für die Kompetenzfeststellung sind notwendige und im System zu integrierenden MultipleChoice- und offenen Fragen die wesentlichen Elemente. Eine strukturelle Erfassung und systematische Kennzeichnung der Fragen ist notwendig, damit einmal entwickelte Fragen allen Nutzern für die Nachnutzung zur Verfügung gestellt werden können. Es wurde eine handlungsorientierte Datenbankstruktur entwickelt, die das gezielte Auffinden von Fragen für Kompetenzbewertungsverfahren ermöglicht. Die CEMES-Plattform strukturiert sich in vier Ebenen (siehe untenstehende Abbildung). Der Kompetenzbereich (Ebene 1) wird durch relevante Kompetenzen (Ebene 2) erfasst. Diese Kompetenzen lassen sich mit erforderlichen Fertigkeiten (Ebene 3) definieren, die letztlich durch Fachbegriffe/-wissen (Ebene 4) bestimmt werden. Das Fachwissen wird mit Multiple-Choice und offenen Fragen verknüpft, die Basis der Kompetenzfeststellungtests und Bewertungen sind. CEMES - Strukturbild Neuen Kompetenzbereich festlegen und definieren Kompetenzbereich Kompetenz Neue Fragen mit vorhandenen Fachbegriffen verknüpfen Fertigkeit Fachbegriff MC-Frage 12 Offene Frage Neue Fachbegriffe einführen und den neuen Fertigkeiten zuordnen Kompetenz Fertigkeit Fachbegriff Kompetenzen mit den dazugehörigen Fertigkeiten festlegen Fertigkeit Fachbegriff MC-Frage Neue Fragen für die Fachbegriffe entwickeln Fachbegriff Offene Frage MC-Frage Darüber hinaus lässt die Struktur zu, dass Fragen, Fertigkeiten und Kompetenzen jeweils mehrfach zu zuordnen sind. Beispielsweise kann eine Frage mit mehreren relevanten Fachbegriffen verknüpft sein. Das System ist dynamisch und weist eine spezielle nötige Tiefe nach, dass vorhandenes Fachwissen, Fertigkeiten und Kompetenzen je nach Anwendungsfall feststellbar, anzuerkennen und/oder zertifizierbar sind. Diese Plattform erfüllt alle Funktionen in der Vorbereitung, Administration, Durchführung und Auswertung von Kompetenzfeststellung. Hierzu wurden spezielle Anwendungstools entwickelt: - Administrations-Tool - Prüfungs-Tool - Auditoren-Tool - Tool zur Fragenerfassung - Übersetzungs-Tool Das Administrations-Tool steht der Nutzer-Verwaltung zur Verfügung: - Persönlichen Daten der KandidatenInnen erfassen - Prüfungsfragen aus der Datenbank auswählen und zusammenstellen - Prüfungen auswählen und Termine vergeben - Kandidaten-Nummern und Prüfungscodes registrieren - Prüfungsergebnisse vermerken. Das Prüfungs-Tool steht für den Kandidaten bereit die ihm zugeteilten Tests zu beantworten. Alle Prüfungen und Kompetenzfeststellungen werden bei einem CEMESPrüfungszentrum durchgeführt. CEMES-Prüfungszentren können auch temporär eingerichtet werden, z.B. in Unternehmen bzw. deren Personalabteilungen. Das Auditoren-Tool wurde zur Auswertung der Prüfungen und Zusammenfassung der bisherigen Testergebnisse erstellt. Zum einen wird dem Auditor das Ergebnis der MCPrüfung (1. Stufe des Kompetenzfeststellungsverfahrens) angezeigt und zum anderen die gegebenen Antworten auf die offenen Fragen der Kandidaten/innen (2. Stufe). Für den Fall, dass auch die 3. Stufe der Kompetenzfeststellung durchgeführt werden oder eine qualifizierte Bildungsberatung für den Kandidaten erfolgen soll, kann der Auditor eine Notiz in Vorbereitung auf das Audit zur jeweiligen Frage eintragen (Memo-Feld). Dem Auditor stehen diese Daten dann auch während des Audits oder in Vorbereitung einer Bildungsberatung zur Verfügung. Mit dem Tool zur Fragenerfassung werden Multiple-Choice-Fragen einschließlich Antwortmöglichkeiten und offene Fragen erfasst und mit den Auswertungskriterien versehen. Unmittelbar nach der Erfassung wird jede Frage mit einem oder mehreren Fachbegriffen verknüpft. Diese Originalfassung einer Frage kann in jeder im System der Plattform verfügbaren Sprachen gespeichert werden. Mit dem Übersetzungs-Tool werden freigegebene Fragen durch die Fragenentwickler des jeweiligen Landes aus der Originalfassung in die jeweilige Landessprache übertragen. Hier besteht auch die Möglichkeit, spezifische Fragen, die für das jeweilige Land keinen Sinn ergeben, für das Land zu sperren. Die Entwicklung und Erfassung offener Fragen erfolgt in analoger Art und Weise. 13 5. Ausblick und praktischer Einsatz Die CEMES Kompetenzfeststellungsverfahren wurden in zwei Leonardo da Vinci Pilotprojekten entwickelt. Die Entwicklungsarbeit war gekennzeichnet von einer engen Zusammenarbeit mit Unternehmen in mehreren europäischen Ländern. Diese Synergie hat bewirkt, dass Methoden und Werkzeuge zur Kompetenzfeststellung entwickelt worden, die sich konsequent an dem Bedarf der Wirtschaft orientieren. Diese Entwicklung soll beibehalten werden. Das Ziel besteht in der Bereitstellung einer umfangreichen Kompetenzfeststellungsplattform, die geeignet ist, die Kompetenzen der wesentlichsten Branchen abzubilden. Es ist ein Dienstleistungsangebot entstanden, das zu einer effizienteren Qualifizierung in der Wirtschaft und Gesellschaft führt. Ressourcen können effizienter eingesetzt werden. Vor allem die konsequente Outcome-Orientierung, die auf den Nachweis tatsächlicher Kompetenzen fokussiert ist, bedeutet auch eine Anerkennung der non-formellen und informellen Lernleistungen - dem aktuellen Trend im Zeitalter des lebenslangen Lernens wird voll entsprochen. Die Stufe 1 des beschriebenen Verfahrens hat sich bereits vielfach in der Praxis bewährt. In zahlreichen Anwendungsfällen werden Einstufungs- und Auswahltests mit Hilfe von CEMES durchgeführt. Die Kombination der Stufen 1 uns 2 hat sich insbesondere beim Ablegen von IHKZertifikatsprüfungen als rationelles und akzeptables Verfahren erwiesen. Der komplexe Einsatz aller 3 Stufen des CEMES-Verfahrens hat bereits sowohl Eingang in die individuelle Karriereentwicklung mit Hilfe der Europäischen Managementzertifikate als auch umfangreiche Zertifizierungsprozesse in kleinen aber zunehmend auch großen Unternehmen gefunden. 6. IBS - Institut für berufliche Bildung und EDV-Schulung GmbH IBS GmbH ist ein Bildungsdienstleister mit Geschäftsfeldern in der beruflichen Bildung, der Unternehmensberatung für KMU und im Projektmanagement für europäische Bildungsprojekte. Seit 1993 wurden durch IBS zahlreiche Unternehmen in Weiterbildungsfragen betreut und beraten. Diese enge Zusammenarbeit ermöglicht aktuelle Einblicke in den Bedarf und die Bedürfnisse von Unternehmen. IBS war und ist Antragsteller und Koordinator zahlreicher Leonardo da Vinci- Pilotprojekte. In dem Leonardo-Projekt CEMES, das als deutsches Best Practice Projekt eingeordnet wurde, ist ein Zertifizierungssystem für Managementkompetenzen in KMU erfolgreich entwickelt worden. Im Projekt ESO-CERT, das direkt im Auftrag der EACEA in Jahr 2007/8 umgesetzt wurde, erfolgte die Herausarbeitung einer Methode zur Berücksichtigung des informellen und nicht-formellen Lernens bei der Zuordnung und Vergabe von Leistungspunkten. Den größten Erfolg hatte IBS mit der Auszeichnung des Pilotprojektes ESO-CSA mit dem Helsinki Award 2006 in der Kategorie Transparenz und Anerkennung von Wissen. IBS hat Projektpartner in über 20 europäischen Ländern. IBS verfügt über ein Qualitätsmanagementsystem, das 1999 nach der DIN EN ISO 9001 zertifiziert wurde. 14 7. Glossar Die folgenden Definitionen entsprechen den Begriffsempfehlungen des Europäischen Parlaments und des Rates, veröffentlicht in den Amtsblättern der Europäischen Union „zur Einrichtung des Europäischen Qualifikationsrahmens für lebenslanges Lernen“ vom 06.05.2008 und „zur Einrichtung eines Europäischen Leistungspunktesystems für die Berufsbildung (ECVET)“ vom 08.07.2009. Fachwissen („Kenntnisse“) ist das Ergebnis der Verarbeitung von Information durch Lernen. Kenntnisse bezeichnen die Gesamtheit der Fakten, Grundsätze, Theorien und Praxis in einem Arbeits- oder Lernbereich. Im Europäischen Qualifikationsrahmen werden Kenntnisse als Theorie- und/oder Faktenwissen beschrieben. Fertigkeiten Fähigkeit, Kenntnisse anzuwenden und Know-how einzusetzen, um Aufgaben auszuführen und Probleme zu lösen. Im Europäischen Qualifikationsrahmen werden Fertigkeiten als kognitive Fertigkeiten (logisches, intuitives und kreatives Denken) und praktische Fertigkeiten (Geschicklichkeit und Verwendung von Methoden, Materialien, Werkzeugen und Instrumenten) beschrieben. Formales Lernen findet üblicherweise an Einrichtungen der allgemeinen oder beruflichen Bildung statt und weist strukturierte Lernziele, Lernzeiten und Lernförderung auf. Aus Sicht des Lernenden ist es zielgerichtet und führt zur Zertifizierung. Informelles Lernen findet im Alltag, am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit statt. Es ist nicht strukturiert und führt normalerweise nicht zur Zertifizierung. Es ist in den meisten Fällen nicht intentional aus Sicht des Lernenden. Kompetenz die nachgewiesenen Fähigkeit, Kenntnisse, Fertigkeiten sowie persönliche, soziale und methodische Fähigkeiten in Arbeitsoder Lernsituationen und für die berufliche und/oder persönliche Entwicklung zu nutzen. Im Europäischen Qualifikationsrahmen wird Kompetenz im Sinne der Übernahme von Verantwortung und Selbstständigkeit beschrieben. Nicht-formales Lernen findet nicht an einer Einrichtung der allgemeinen oder beruflichen Bildung statt und führt üblicherweise nicht zur Zertifizierung. Es ist jedoch intentional aus Sicht des Lernenden und weist strukturierte Lernziele, Lernzeiten und Lernförderung auf. 15 Notizen 16 17 IBS - Institut für berufliche Bildung und EDV-Schulung GmbH Cottbuser Str. 4 D-01979 Lauchhammer ++49 3574 121212 [email protected] www.bildung-ibs.de ; www.kompetenzfeststellung.eu 18
