Du bist wertvoll! – Konflikte und Kommunikation (2 LE) (B)

Du bist wertvoll! – Konflikte und Kommunikation (2 LE) (B)
Einordnung/Stellenwert
Den Freiwilligen sollen Hilfen für den Umgang mit Problem- und Konfliktlagen gegeben werden. Diese Problemlagen
entstehen zwangsläufig in einem Arbeitsbereich, in dem fast ausschließlich mit anderen Menschen zusammen
gearbeitet wird. Es können Konflikte zwischen Freiwilligen und TN, Freiwilligen und Freiwilligen, Freiwilligen und
Einsatzstellenleiterin, Freiwilligen und Eltern, etc. sein. Im Text werden diese Konstellationen der Übersichtlichkeit
wegen lediglich auf Freiwillige und ihre TN begrenzt. Es können aber alle Techniken so oder ähnlich in den anderen
Konstellationen angewandt werden.
Eine umfassende Bearbeitung des Themas ist aus zeitlichen Gründen nicht möglich. Allerdings gibt es ein Modell,
das einige Hinweise geben kann, wie man sich in Konfliktlagen verhalten kann und welches sehr stark mit der
Sichtweise des Freiwilligendienste-Referentinnenteams in Bezug auf pädagogisches Verhalten, Bildung und das
Miteinander im Bereich des Sports übereinstimmt. Dieses Modell heißt „Gordon-Modell“. Es ist nach seinem
Entwickler Thomas Gordon benannt, der praktizierender Psychologe in den USA war und unter anderem für seine
Arbeit 3 Mal für den Friedensnobelpreis nominiert wurde. Die nachfolgenden Informationen und Darstellungen
orientieren sich zum großen Teil an seinem Buch „Lehrer-Schüler-Konferenz – Wie man Konflikte in der Schule löst“.
Dieses Buch wurde gewählt, weil es einen sehr praktikablen Überblick über sein Modell bietet und es dort sehr
konkrete Hinweise gibt, wie man mit Lehrer-Schüler-Konflikten umgeht, welche sich in den Freiwilligendiensten in
ganz ähnlicher Weise wiederfinden müssten, da diese in den meisten Fällen hauptsächlich in der Kinder und
Jugendarbeit als „Lehrerin“ bzw. „Lehrende“ tätig sind.
Das Thema kann in 2 Lerneinheiten bearbeitet werden. Die Erfahrung zeigt aber, dass bei den Freiwilligen in der
Regel ein sehr starker Redebedarf herrscht, so dass sich dieses Thema auch auf 3-4 Lerneinheiten verlängern
könnte. Hier ist zu empfehlen, dass den Freiwilligen auch der nötige Zeitraum gewährt wird, da eine intensive
Bearbeitung des Themas und Auseinandersetzung mit dem Thema sehr hilfreich für den weiteren Freiwilligendienst
und das weitere Leben sein kann. Es hat sich außerdem gezeigt, dass je nach Gruppenzusammenstellung in den
Seminaren eine oberflächlichere Behandlung des Themas sinnvoll sein kann, da hierdurch eine höhere
Konzentration während des gesamten Beitrags gewährleistet ist, die bei einer intensiveren und langwierigeren
Auseinandersetzung nicht unbedingt bei jeder Freiwilligen gegeben ist.
Ziele
Die Freiwilligen
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


Verstehen die Grundidee des Gordon-Modells mit der übergeordneten These „Konflikte lösen ohne
Verlierer“.
Wissen, wie sie nach Gordon mit einem persönlichen Problem, einem Problem eines Mitmenschen und
einem Konflikt, also einem Problem auf beiden Seiten, umgehen können.
Setzen sich mit eigenen Problemlagen aus dem Freiwilligendienst oder auch Privatleben auseinander
und versuchen gemeinsam Lösungsstrategien nach Gordon zu entwickeln.
Kennen das Credo von Thomas Gordon und erkennen den Zusammenhang zu den vorher gelernten
Inhalten.
Wissen, dass Interaktion und Kommunikation aus einem Austausch von Zeichen zwischen Sendern und
Empfängern besteht, und dass die Rollen zwischen Sender und Empfänger ständig wechseln
Wissen, dass menschliches Verhalten immer unter kommunikativen Aspekten betrachtet werden kann
Haben an einem Beispiel erlebt, dass gesendete Signale von Kommunikationspartnerinnen nicht immer
wie beabsichtigt beim Empfänger ankommen, dass sie interpretiert werden müssen, und dass der
Sender einer Nachricht die Verantwortung dafür trägt, dass diese wie beabsichtigt beim Empfänger
ankommt
Kennen Kriterien, wonach das eigene Auftreten als freundlich und motivierend betrachtet wird
Inhalte
 Erwartungen an die Lerneinheiten
Der Einstieg könnte durch eine offen gestellte Frage an die TN beginnen. Diese könnte z. B. lauten: „Mit welchen
Erwartungen geht ihr in eine Einheit mit dem Thema „Konflikte lösen ohne Verlierer?“
In der Regel werden hier unter anderem Wünsche geäußert, Tipps und Strategien zu erhalten, wie man mit
Konfliktlagen umgehen kann. Hier kann die/der Vortragende die sehr befriedigende Antwort geben, dass die
Freiwilligen in dieser Einheit ganz klare und sehr strukturierte Handlungsstrategien für verschiedene Situationen an
die Hand bekommen, mit der Einschränkung, dass diese aber nicht unbedingt für jede Freiwillige in jeder Situation
die Richtigen sein mögen.
Eine andere Möglichkeit für den Einstieg wäre, den TN zunächst eine praktische Aufgabe zu geben, auf die sich sich
dann in der folgenden Theorie und Diskussion beziehen können.
 Verhaltensweisen von TN
Jede TN zeigt ein großes Spektrum an Verhaltensweisen. Festzuhalten ist, dass dies jede mit einer für sich
positiven Absicht macht.
 Annehmbare und nicht annehmbare Verhaltensweisen
Unter diesem riesen Spektrum an Verhaltensweisen gibt es für jede Freiwillige Verhaltensweisen, die sie akzeptiert
und gut findet und solche, die sie nicht akzeptiert. Nicht annehmbare Verhaltensweisen können aufgrund
vorgegebener Gesetze oder Grundsätze, aber auch aufgrund persönlicher Abneigungen vorhanden sein. Diese
müssen die TN kennen, damit sie eine Möglichkeit haben sich danach zu richten.
 Variable Linie
Diese Linie soll verdeutlichen, dass einige Faktoren diesen Toleranzbereich beeinflussen können. Einerseits ist jede
Freiwillige unterschiedlich und ist mit anderen Verhaltensweisen einverstanden, andererseits ist jede Freiwillige, je
nachdem in welcher Situation sie sich befindet toleranter oder intoleranter.
 Beispiel:
Tom und Magdalena sind ÜL. Für Tom ist es völlig in Ordnung, wenn seine Sportlerinnen rumschreien und auch
bei Ansagen nicht still sind. Magdalena mag das überhaupt nicht und verlangt von ihren Sportlerinnen, dass sie
insbesondere bei Anweisungen still sind und zuhören (Unterschied zwischen ÜL). Wenn Tom aber Ärger mit
seiner Freundin hatte und auch noch vor der Stunde im Stau stand, dann verlangt er viel eher mehr Ruhe bei
Ansagen von seinen Sportlerinnen (Unterschiede bei dem gleichen ÜL)
Annehmbare Verhaltensweisen
Nicht annehmbare Verhaltensweisen
 Wer besitzt das Problem?
Wir betrachten 3 verschiedene Möglichkeiten, wie Probleme auftreten können. Das Problem könnte nur bei den TN,
nur bei der Freiwilligen oder bei beiden liegen (Konflikt). Je nachdem, welche Situation wir vorfinden, gibt es
verschiedene Strategien diese Probleme zu lösen.
FDl-erin
Teilnehmerin
Bildlich gesprochen drückt eine Partei (oder FD-lerin) in einer Problemsituation die Waage aus dem Gleichgewicht.
Damit die Waage im Gleichgewicht bleibt, darf also bei keiner Partei ein Problem vorliegen.
Der Lehr-Lern-Bereich
Das Ziel ist es die Waage im Gleichgewicht zu halten. Erst wenn dies der Fall ist befinden sich TN und FD-lerin im
sogenannten Lehr-Lern-Bereich. In diesem ist es einerseits der TN möglich zu lernen und andererseits der FD-lerin
möglich zu lehren und umgekehrt. Dies ist also der Bereich, der angestrebt wird.
 Wenn die TN das Problem besitzt
Die zwölf Kommunikationssperren
Kommunikationssperren sind Formulierungsweisen, auf die in Problemsituationen seitens der TN verzichtet werden
sollte. Exemplarisch kann die LL im Vortrag auf vereinzelte Kommunikationssperren hinweisen. Es müssen aber
nicht zwangsläufig alle Kommunikationssperren genannt werden.
1. Befehlen, anleiten, kommandieren
 Sagen der TN, dass ihre Bedürfnisse und Empfindungen nicht wichtig sind. Es entsteht Furcht vor der
Freiwilligen, Feindseligkeiten bei der Schülerin können entstehen.
2. Warnen, drohen
 Ähnlich wie Punkt 1, nur, dass eine noch stärkere Unterwürfigkeit der TN hervorgerufen wird.
3. Moralisieren, predigen, „Solltest“ und „Müsstest“
 Vermittelt der TN, dass die Freiwillige dem Urteilsvermögen der Schülerin nicht traut.
4. Raten, Vorschläge machen oder Lösungen vorgeben
 Die Freiwillige traut der Schülerin nicht zu eigene Lösungen zu finden. Die TN wird abhängig von Autoritätspersonen und hört auf, selbst Lösungen zu suchen.
5. Belehren, Vorträge halten, logische Argumente verwenden und Fakten liefern
 Suggeriert der TN sie sei unvernünftig. TN fühlen sich bedrängt und hören nicht mehr zu.
6. Urteilen, kritisieren, widersprechen, beschuldigen
 TN fühlen sich dumm, unzulänglich, minderwertig, unwürdig und schlecht.
7. Beschimpfen, Klischees verwenden, lächerlich machen
 Botschaften der negativen Bewertung und Kritik.
8. Interpretieren, analysieren, diagnostizieren
 Bei richtiger Interpretation kann die TN bloßgestellt, bei falscher wütend werden.
9. Loben, zustimmen, positive Bewertungen abgeben
 Lob kann als Manipulation empfunden werden. TN machen oft nur noch das, was die Freiwillige lobt.
10. Beruhigen, mitfühlen, unterstützen
 Kann als Maßnahme enttarnt werden, der Übungsleiterin seien die Gefühle der TN unangenehm.
11. Sondieren, fragen, verhören
 Kann als Falle gesehen werden. Führen oft in die falsche Richtung. Sind manchmal zu bedrängend.
12. Zurück ziehen, ablenken, zerstreuen, sarkastisch sein, aufheitern
 Zeigen der TN, dass die Übungsleiterin kein Interesse an der TN hat. TN können sich verletzt und zu
rückgewiesen fühlen.
WICHTIG! Diese Kommunikationssperren beziehen sich auf Situationen, in denen entweder die TN oder die FD-lerin
ein Problem hat. Falls es zwischen zwei kommunizierenden kein Problem gibt, können durchaus diese
Kommunikationssperren angewandt werden.
 Zuhören
Wenn du erkannt hast, dass die TN das Problem hat, dann kann die Technik des Aktiven Zuhörens angewandt
werden, bei der nahezu gänzlich auf die Kommunikationssperren verzichtet wird. Dadurch wird das Problem im
Regelfall gelöst und der TN wird die Möglichkeit gegeben das Problem selbstständig zu lösen und somit gestärkt
aus dieser Situation herauszugehen. Folgendermaßen kann beim Aktiven Zuhören vorgegangen werden:
Passives Zuhören
Zunächst sollte der TN, die mit einem Problem zur FD-lerin kommt einfach zugehört werden. Das heißt die FD-lerin
wendet sich der TN zu und lässt diese so lange erzählen bis sie ihren Redeeinsatz beendet. Dies kann auf die TN
aber auch verwirrend wirken, falls die FD-lerin die TN nur ansieht und ansonsten nicht reagiert. Deshalb folgen auf
das passive Zuhören bestätigende Reaktionen.
Bestätigende Reaktionen
Bestätigende Reaktionen fangen mit dem Blickkontakt an, und gehen weiter über nonverbale Gesten, wie ein
Nicken, mimische oder verbale Bestätigungen, wie ein „hmmm“, „ja“, „ach so“, etc. Sollte die TN irgendwann
aufhören zu erzählen und scheinbar noch nicht am Ende der Geschichte sein, können sogenannte „Türöffner“
benutzt werden, die der TN vermitteln, dass die FD-lerin der Erzählung aufmerksam zuhört.
Türöffner
Türöffner könnten folgende Formulierungen sein:
„Möchtest du mehr darüber erzählen?“
„Das klingt, als berührt dich das sehr stark.“
„Es interessiert mich, was du zu sagen hast.“
Diese Formulierungen beinhalten keine Kommunikationssperren, wodurch dem TN weiterhin die Chance gegeben
wird, für sich selbst eine Lösung des Problems zu finden.
Aktives Zuhören
Die vorher genannten Techniken sind sehr einseitig und eher passiv, wodurch der TN vermittelt werden könnte,
dass die FD-lerin ihr vielleicht zuhört, aber eventuell das Problem gar nicht verstanden hat. Dem kann die FD-lerin
entgegenwirken, indem sie die Technik des Aktiven Zuhörens anwendet. Sollte eine TN zum Beispiel fragen, ob sie
in der Fußballstunde auch im Tor spielen müsse, dann kann das ein Hinweis darauf sein, dass sie sich vor dieser
Position fürchtet. Dies wäre also eine mögliche Entschlüsselung der Botschaft der TN, die man ihr rückmelden kann.
So könnte ein Dialog z. B. wie folgt aussehen:
TN: „Muss ich etwa auch im Tor spielen?“
Freiwillige: „Du fürchtest dich vor dieser Position.“
TN: „Ja, der Peter schießt immer so feste und das tut weh.“
Freiwillige: „Ich werde niemanden zwingen eine bestimmte Position zu spielen.“
TN: „Puh, das beruhigt mich aber.“
Man kann natürlich auch mit dieser Einschätzung falsch liegen. Dann würde aber in der Regel die TN die Vermutung
korrigieren. Ein Dialog könnte dann z. B. so aussehen:
TN: „Muss ich etwa auch im Tor spielen?“
Freiwillige: „Du fürchtest dich vor dieser Position.“
TN: „Nein, aber es ist immer so langweilig im Tor.“
Freiwillige: „Ich werde niemanden zwingen eine bestimmte Position zu spielen.“
TN: „Puh, das beruhigt mich aber.“
Die Entschlüsselungen sollten beim Aktiven Zuhören möglichst neutral und nicht als Frage formuliert sein.
Wenn man diese Techniken nutzt, sollten einige Grundsätze beachtet werden, damit dies auch erfolgreich
geschieht.
1.
2.
3.
4.
Man muss es ehrlich meinen.
Man sollte sich die nötige Zeit nehmen und den Wunsch haben der TN zu helfen.
Nähe zur TN ist wichtig, die Gefühle der TN sollten aber nicht übernommen werden.
Ist man mit einem Problem überfordert, sollte dies dringend gesagt werden. Dann sollte man die TN an
einen Experten vermitteln und sie bis dahin betreuen.
5. Oft hat die TN ein schwerwiegendes Problem, das durch sekundäre Probleme überspielt wird. Durch Aktives
Zuhören kann es möglich sein zum eigentlichen Problem vorzudringen.
6. Die Probleme sollten vertraulich behandelt werden.
 Wenn die Freiwillige das Problem hat.
der Freiwilligen bleiben in der Regel 3Möglichkeiten mit ihrem Problem fertig zu werden.
1. Sich selbst ändern.
2. Die Umwelt modifizieren.
3. Das Verhalten der TN modifizieren.
Die ersten beiden Möglichkeiten sind relativ einfach zu bewerkstelligen. Kommen die TN z. B. regelmäßig zu spät
zur Sportstunde, dann kann die Freiwillige das akzeptieren oder die TN in der Schule abholen und zur Halle
begleiten, etc. Stört es die Freiwillige, dass die TN immer den Ball dribbeln, wenn sie etwas erzählen möchte, dann
lässt sie die Bälle einfach aus der Einheit raus und arbeitet nur mit einem Ball oder sie stellt eine Box auf, in welche
die Bälle gelegt werden müssen, wenn sie etwas erklären möchte.
Wie man aber das Verhalten der TN modifizieren kann, ohne diesen den Spaß am Sport zu nehmen oder sie zu
frustrieren, ist etwas schwieriger zu bewerkstelligen. Hier hat sich nach Gordon eine Formulierungstechnik bewährt,
die „Ich-Botschaft“ genannt wird.
Ich-Botschaften vs. Du-Botschaften
Thomas Gordon nennt alle Botschaften Du-Botschaften, die beschuldigend und verallgemeinernd formuliert sind.
Das heißt, sobald man ein Problem mit einer TN hat und sie eines schlechten Verhaltens beschuldigt oder
diskreditiert, wendet man eine Du-Botschaft an. Diese heißen Du-Botschaften, weil in der Regel ein „Du“ in diesen
beschuldigenden Botschaften vorhanden ist. Beispiele dafür sind:
„Du bist zu laut.“
„Du nervst.“
„Kannst du mal den Ball festhalten?“
„Immer dasselbe mit dir.“
Das Problem an Du-Botschaften ist, dass der TN in der Regel wenig Raum gelassen wird ihr Verhalten zu
modifizieren, da sie oft gar nicht weiß, was sie verändern soll. Außerdem liegt es nach Gordon in der Natur eines
jeden Menschen sich so zu verhalten, dass es einem gut geht. Wenn man aber von einer dritten Person gesagt
bekommt, dass dieses Verhalten schlecht sei, dann wiederspiegelt das in der Regel nicht die eigene Sichtweise.
Deshalb sollte in solchen Situationen auf Ich-Botschaften zurückgegriffen werden.
Ich-Botschaften
Ich-Botschaften sind dafür da, die eigene Sichtweise der problemverursachenden TN zu verdeutlichen. Hierbei ist es
ganz wichtig zu erkennen, dass das Verhalten der TN nicht per se schlecht oder falsch ist, sondern, dass es einen
selbst in diesem Moment stört und man sich wünscht, dass die TN dieses Verhalten einstellt oder verändert. Hierbei
hat sich folgende Formulierungsweise bewährt:
1. Wenn…..(Verhalten der TN in diesem Moment)……,
2. Dann…….(Folge des Verhaltens)………
3. Und das ……….(Gefühl, das bei der Freiwilligen ausgelöst wird).
Beispiel:
Wenn du nicht direkt kommst, wenn ich pfeife (nicht urteilende Beschreibung des Verhaltens der TN), dann kostet es
mich mehr Zeit die nächste Aufgabe anzusagen (konkreter Effekt) und das frustriert mich (Gefühl).
Bei einer solchen Formulierung ist der TN ganz klar, welches Verhalten sie modifizieren muss, damit bei der
Freiwilligen nicht mehr diese negativen Gefühle auftreten.
Solche Formulierungen verlangen von der Freiwilligen Mut, da sie sich damit öffnet und den TN einen Einblick in ihre
Gefühle gibt. Dadurch wird sie zwangsläufig angreifbarer. Es eröffnet aber auch die große Chance den TN zu
zeigen, dass man genau so ein Mensch wie sie ist, Gefühle hat und diese auch verletzt werden können. Erst
hierdurch kann eine positive, engere Beziehung zu den TN aufgebaut werden.
Erst Ich-Botschaft, dann Aktives Zuhören
Wenn eine solche Ich-Botschaft gesendet wurde, dann kann sich evtl. offenbaren, dass auch die TN ein Problem
hatte, das sie nun preisgibt. Sollte dies der Fall sein, kann nun wieder in die Technik des Aktiven Zuhörens
gewechselt werden, so dass der TN die Möglichkeit gegeben wird auch ihr Problem zu lösen.
 Wenn beide das Problem haben
Methode 1 und 2
Es gibt auch Probleme, die auf beiden Seiten herrschen. Hier gibt es von Seiten der Freiwilligen aus 3 Methoden, an
diese heran zu gehen. Die ersten beiden Methoden werden immer noch sehr häufig angewandt. Hierbei handelt es
sich um
1. Methode 1 (autoritär)
Diese Methode stellt die Freiwillige auf eine höhere Machtposition, die es ihr erlaubt einzig ihre
Wünsche und Vorstellungen durchzusetzen, ohne auf die Wünsche der TN einzugehen. Oft wird
behauptet, dass einem eine konsequente, autoritäre Freiwillige lieb ist. Dies beruht aber meistens auf
der Tatsache, dass entweder eine inkonsequente oder eine konsequente, autoritäre Freiwillige zur Wahl
steht. Da ist es klar, dass die gewählt wird, bei der klar ist, was erlaubt ist und was nicht. Dann muss
wenigstens nicht mehr mit der Unsicherheit gelebt werden, ob heute das Verhalten XY erlaubt ist oder
nicht.
2. Methode 2 (permissiv)
Diese Methode stellt die TN auf die höhere Machtposition. Die Freiwillige lebt also nach dem Grundsatz,
dass die eigenen Bedürfnisse nicht von Belang sind und gibt auch in den Momenten den TN Recht,
wenn ihre Bedürfnisse gebrochen werden.
Beide Methoden beruhen auf einem Verständnis von Machtgefälle, wodurch automatisch diejenige, die in diesem
Machtgefüge an der niedrigeren Position steht zur Verliererin und die, die an der höheren Position steht zur
Gewinnerin wird. Beide Positionen ziehen aber einige negative Konsequenzen nach sich. Nachfolgend werden
einige mögliche Gefühle oder Verhaltensweisen aufgezeigt, die als Konsequenz einer autoritären oder permissiven
Methode in Konfliktsituationen entstehen können.
Zu den negativen Konsequenzen eines autoritären Verhaltens seitens der FD-lerin in Problemsituationen zählen
unter anderem auf Seiten der FD-lerin:
1. Narzissmus
2. Wut
3.
4.
5.
6.
Gefühlskälte
Frustration
Unlust
Unsicherheit
Auf Seiten der TN könnten folgende Konsequenzen entstehen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Wut
Rebellion
Angst
Unsicherheit
Ekel
Fehlende Empathie
Im Rahmen des Vortrags können die Konsequenzen einer autoritären Verhaltensweise in Problemsituationen nun
gesammelt und den Sprechblasen „FD-lerin“ und „TN“ zugeordnet werden.
Im nächsten Schritt stellt sich die Frage, welche Konsequenzen bei einer permissiven Verhaltensweise seitens der
FD-lerin in Problemsituationen entstehen. Die Antwort ist in dem Fall relativ simpel. Die Konsequenzen, die bei der
autoritären Verhaltensweise bei der FD-lerin entstehen, können bei der permissiven Methode bei der TN entstehen
und die Konsequenzen, die bei der autoritären Methode bei der TN entstehen, können bei der permissiven Methode
bei der FD-lerin entstehen. Festzuhalten ist, dass bei beiden Methoden sehr negative Gefühle seitens der FD-lerin
und seitens der TN entstehen können.
Methode 3
Methode 3 beruht auf einem sehr einfachen Konzept. Hier versucht die Freiwillige möglichst die Bedürfnisse der TN
zu beachten, ihre eigenen Bedürfnisse dabei aber nicht zu vergessen. Die Freiwillige ist ja schon allein dadurch zu
„eigenen“ Bedürfnissen gezwungen, da sie Gesetzeslagen beachten muss. Es gibt aber auch Situationen, in denen
die Freiwillige andere Bedürfnisse hat als die TN und die lediglich auf Befindlichkeiten beruhen. Hier muss sich die
Freiwillige das Recht vorbehalten diese Bedürfnisse auch kundzutun. Folgendermaßen kann hier vorgegangen
werden:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Definition des Problems
Sammlung von Lösungen auf beiden Seiten
Wertung der Lösungen
Auswahl der besten Lösung
Realisierung dieser Lösung
Beurteilung des Erfolgs dieser Lösung und etwaige Korrektur
Hierbei ist es sinnvoll die TN in das zukünftige Vorgehen bei Problemlagen einzuweihen.
Kommunikation – wie funktioniert sie?
„Man kann nicht nicht kommunizieren“
Mimik
Gestik
Körpersprache
Tonfall und Stimmlage
Betonung
Auftreten (z.B. schwitzen, frieren, zittern...)
....
... sind Zeichen, die vom Empfänger interpretiert werden
müssen!
Die Verantwortung für eine exakte Nachricht liegt beim
Sender!
Dieser muss sich stets vergewissern, ob das Anliegen beim Empfänger in der
gewünschten Weise angekommen ist. Das gelingt durch Beobachten und, bei
aufkommendem Zweifel, durch Nachfragen.
Grundsätzliche Voraussetzung: Der Empfänger kann und will zuhören.
GRUNDSÄTZE ZUM GESPRÄCHSVERHALTEN
Spreche per ICH, nicht per MAN, WIR oder ES
Höre aufmerksam zu
Lass andere ausreden
Beschränke dich auf das Wesentliche
Spreche nicht über andere, sondern spreche diese direkt an
Vermeide Seitengespräche
Vermeide Interpretationen
Vermeide Killerphrasen (wie z.B. „Das haben wir schon immer so gemacht!“ oder „Das geht nicht!“ oder „Das kannst
Du ja nicht verstehen!“)
Voneinander lernen durch FEEDBACK
Rückmeldungen spielen eine große Rolle für den Lernprozess.
 Wie wirke ich auf andere?

Was kann ich durch andere lernen?

Wo kann ich mich noch entwickeln?
 Was denken die anderen darüber?
Diese und andere Aspekte erfahren wir durch Auswertungsgespräche, in denen Rückmeldungen (feed back)
gegeben wird. Damit Rückmeldungen nicht als Kritik an der eigenen Person verstanden werden, sondern tatsächlich
zum Lernen/Entwickeln beitragen, gilt es, einige Regeln zu beachten:
Wenn du Rückmeldungen erteilst:
Gib deine Rückmeldung nur dann, wenn der/die andere bereit dafür ist!
Wenn dein/e Partner/in mit anderen Dingen beschäftigt ist oder emotional erregt ist, wird er/sie deine Botschaft
nicht hören bzw. sie schnell als Kritik an der eigenen Person auffassen, auch wenn sie sachlich gemeint war.
Achte darauf, dass dein/e Partner/in ruhig zuhören kann.
Drücke Gefühle als deine Gefühle, W ahrnehmungen als deine W ahrnehmungen aus!
Vermeide Verallgemeinerungen, z.B. durch die Verwendung des Wortes „man“ oder „alle haben hier
mitbekommen, dass“, sondern mache deutlich, was du als Person wahrnimmst, fühlst, denkst oder vermutest.
Gib durch die Rückmeldung Informationen an jemanden weiter und versuche nicht, den oder die andere zu
verändern!
Deine Informationen können für andere wertvoll sein, weil sie dazu beitragen, die Handlungsmöglichkeiten
anderer zu erweitern. Sie sind als Angebot an andere zu verstehen und nicht als Anweisung.
Beschränke dich auf den für dich wichtigsten Punkt!
In Auswertungsrunden in Großgruppenform ist es oft ermüdend, wenn Du eine ganze Reihe von Rückmeldungen
auflistest. Die Zuhörer werden leicht mit Aussagen überschwemmt und verlieren den roten Faden.
Angesprochene haben eine begrenzte Aufnahmekapazität für Kritik und schalten früher oder später ab.
Betone die positive Kritik!
Oft wird mit dem Begriff Kritik negative Rückmeldung verbunden. Dabei kann Kritik durchaus positiv oder auch
neutral sein. Lob hat noch keinem geschadet.
Betone in deiner Kritik nicht den Mangel/die Defizite, sondern zei ge die Entwicklungsmöglichkeiten
auf!
Wenn TN mit ihren Schwächen und Mängeln konfrontiert werden, ist die Reaktion nicht selten eine emotionale
Blockadehaltung. Verbinde Deine Kritik, wenn möglich mit konkreten Ideen oder Alternativen, dann wirkt dies
eher als Motivation f? künftiges Handeln.
Wenn du Rückmeldungen erhältst:
Bleibe ruhig und vermeide die unmittelbare Beantwortung/Rechtfertigung der gehörten Kritik!
Oft entwickelt sich aus Rückmeldungen ein Ping-Pong von Aussage und sofortiger Reaktion des
Angesprochenen. Die Rückmeldungen erreichen den Angesprochenen nicht. Folglich findet keine
Entwicklung/kein Lernen statt.
Darüber hinaus ändert nachträgliche Erklärung oder Rechtfertigung die in der Situation entstandene
Wahrnehmung / Wirkung nicht mehr.
Fasse Kritik nicht als Kritik an deiner Person auf, sondern als ein Geschenk/ein Angebot des anderen für
deine Entwicklung!
Sollte dich die Kritik von anderen einmal ärgern, konzentriere dich darauf, was davon für dich und dein Lernen
wertvoll sein könnte. Sei dir darüber bewusst, dass der Wert deiner Person nicht in Frage gestellt wird, sondern
dass du lediglich einzelne deiner Verhaltensweisen oder Fähigkeiten verfeinern kannst.
Du entscheidest selbst, ob und was Du an Deinem Verhalten ändern willst!
Fordere Rückmeldungen ein und fasse sie als Möglichkeit zum Lernen auf!
Andere Menschen haben eine andere Wahrnehmung. Durch ihre Rückmeldungen können sie dazu beitragen,
deinen Erfahrungs- und Handlungshorizont zu erweitern. Nutze diese Chance.
Ablaufplan
Idee 1
Intention/Ziele
Inhalte
Methodik/
Material/Medien
Einstimmung
(ca.10 Min.)
Sensibilisierung für das
Thema Konflikte/
Kommunikation
z.B. Decke wenden – TN stehen auf
einer Plane und müssen diese wenden
ohne die Plane zu verlassen. Die Aufgabe
sollte so schwer gewählt werden, dass sie
kaum lösbar ist und es somit zu
Konflikten kommen könnte. „Blindheit“,
„kleine Plane“ und „nicht sprechen“
wären Möglichkeiten die Aufgabe zu
erschweren
Plane/Decke,
Augenbinden
1. Teil des
Vortrags
Einführung in das
Thema
Vortrag bis inklusive „Aktives Zuhören“
Plakate mit Schaubildern
1. Diskussion
Vertiefung der
vorherigen Inhalte
Die TN sollen von Problemlagen ihrer
Schülerinnen aus ihrem FD erzählen und
diese kritisch mit dem jetzigen Wissen
vergleichen
2. Teil des
Vortrags
Idee der Ich-Botschaft
vermitteln
Vortrag des Teils „Ich- vs. Du-Botschaften
2. Diskussion
Vertiefung der Idee der
Ich-Botschaften
Hier kann wieder eine Diskussion
durchgeführt werden. Alternativ kann
auch ein Rollenspiel gemacht werden
3. Teil des
Vortrags
Wie kann der/die FDlerin handeln, wenn
beide das Problem
haben?
Abschließende
Zusammenfass
ung
Die Inhalte werden
resümiert und
kommentiert. Pro und
kontra dieses Modells
werden festgehalten
Zeit/Phase
Vortrag des Teils über die 3
Führungsmethoden
Hier kann nochmal eine
Zusammenfassung stattfinden, die die
positiven und negativen Aspekte dieses
Modells veranschaulicht. Abschließend
wird das Credo von Thomas Gordon
vorgelesen und an die TN verteilt
Plakate mit Schaubildern
und Schlagwörtern
Plakate und Schlagwörter
Plakat, auf dem
Meinungen
niedergeschrieben
werden können
Idee 2
Zeit/Phase
Einstimmung
(ca.10 Min.)
Schwerpunktein
stieg
Intention/Ziele
Inhalte
Methodik/
Material/Medien
Sensibilisierung für das
Thema Konflikte/
Kommunikation
z. B. Decke wenden – TN stehen auf
einer Plane und müssen diese wenden
ohne die Plane zu verlassen. Die Aufgabe
sollte so schwer gewählt werden, dass sie
kaum lösbar ist und es somit zu
Konflikten kommen könnte. „Blindheit“,
„kleine Plane“ und „nicht sprechen“
wären Möglichkeiten die Aufgabe zu
erschweren.
Plane/Decke,
Augenbinden
Kurzer Vortrag über
das
Kommunikationsverhalt
en von Menschen
erläutern und die Ideen
zum
Konfliktmanagement
nach Gordon darstellen
Die Freiwilligen finden
Lösungen zu
Konfliktlagen, in denen
sie sich selbst bereits
während der Arbeit
oder in der Freizeit
befunden haben
Schwerpunkt
Abschluss
Die positive Botschaft
Gordons mitnehmen
Menschen kommunizieren auf
verschiedenste Arten und Weisen und die
meisten Konfliktsituationen entstehen
durch mangelnde oder falsch
verstandene Kommunikation. Wenn
einem dies bewusst ist, können die
meisten Konflikte beseitigt werden. Übrig
bleiben dann nur noch jene, die auf
Grundlage verschiedener
Glaubensgrundsätze oder
Weltanschauungen basieren.
In einer kurzen Phase überlegen die
Freiwilligen sich, welche Konfliktlagen sie
bisher erlebt haben und von denen sie
glauben, dass sie diese nicht oder nur
unzufrieden stellend gelöst haben. Diese
notieren sie auf einen Zettel. Danach
werden diese Zettel in einer zweiten
Phase auf einem Plakat mit den 3
Formulierungen „ich habe das Problem“,
„du hast das Problem“ oder „wir beide
haben das Problem“ zugeordnet.
Nachdem diese mit Unterstützung der LL
richtig zugeordnet wurden, werden diese
Problemsituationen im Plenum
besprochen und es werden passende
Lösungen gesucht.
Das Credo Gordons wird vorgelesen und
jede TN erhält ein ausgedrucktes
Exemplar
Kurzer Vortrag
Plakat, Zettel, Stifte
Ausgedruckte Exemplare
des Gordon-Credos
Idee 3
Zeit/Phase
Intention/Ziele
Inhalte
Einstimmung
(ca.10 Min.)
Sensibilisierung für
das Thema
Konflikte/Kommunik
ation
z. B. Decke wenden – TN stehen auf einer Plane und
müssen diese wenden ohne die Plane zu verlassen. Die
Aufgabe sollte so schwer gewählt werden, dass sie
kaum lösbar ist und es somit zu Konflikten kommen
könnte. „Blindheit“, „kleine Plane“ und „nicht sprechen“
wären Möglichkeiten die Aufgabe zu erschweren.
Schwerpunkt
einstieg
Kurzer Vortrag über
das
Kommunikationsver
halten von
Menschen erläutern
und die Ideen zum
Konfliktmanagemen
t nach Gordon
darstellen
Die Freiwilligen
sollen einen
Eindruck
bekommen, wie sie
Problemsituationen
mit Kindern und
Eltern meistern
Menschen kommunizieren auf verschiedenste Arten und
Weisen und die meisten Konfliktsituationen entstehen
durch mangelnde oder falsch verstandene
Kommunikation. Wenn einem dies bewusst ist, können
die meisten Konflikte beseitigt werden. Übrig bleiben
dann nur noch jene, die auf Grundlage verschiedener
Glaubensgrundsätze oder Weltanschauungen basieren.
Die positive
Botschaft Gordons
mitnehmen
Das Credo Gordons wird vorgelesen und jede TN erhält
ein ausgedrucktes Exemplar
Schwerpunkt
Abschluss
Methodik/
Material/Medien
Plane/Decke,
Augenbinden
Kurzer Vortrag
Die Lehrgangsleitung gibt den TN 4 Rollenspiele vor,
die sie selbst, mit einem selbstentwickelten
Lösungsansatz, vorspielen sollen, wobei der
Lösungsansatz in der Großgruppe diskutiert wird und
zudem weitere Lösungsansätze gefunden werden
sollen.
Mögliche Situationen wären:
1. Max ist der Schwächste in der Gruppe. Keiner will
mit ihm spielen. Er erzielt nie Erfolge und traut sich
selbst nichts mehr zu. Wie könnt ihr ihn wieder in
das Team integrieren?
2. Die kleine Laura sieht die ÜL als wichtige
Vertrauensperson und setzt sich oft auf ihren
Schoß, nimmt sie an die Hand und oft in den Arm.
Die Eltern der Kinder haben sich beim Vorstand
beschwert und behauptet die Annäherungsversuche
gehen von der ÜL aus.
3. In der Umkleidekabine der Jungen ist es immer laut
und von einer TN wurden auch schon einmal
Kleidungsstücke versteckt, als sie in der Dusche
war. Wie regelt ihr als ÜL die Situation?
4. Die Eltern eurer TN sind immer mit in der Halle und
beeinflussen eure Sportlerinnen ständig. Zudem
haben sich schon oft Eltern bei Euch beschwert,
dass ihr zu hart zu den Kindern seid oder einige
Kinder gar nicht beachtet.
Anhang:
Druckvorlage: Credo „Thomas Gordon“
Ausgedruckte
Exemplare des
Gordon-Credos