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Bachelor Thesis
im Studiengang
Psychology & Management
Thema:
Der Einfluss von Persönlichkeit und
Stereotypen auf die Karrierebarrieren von
Frauen. Eine empirische Untersuchung
unter Anwendung des Bochumer Inventars
zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Eingereicht von:
Alexandra Frot
Pfeivestlstr. 31a
81243 München
Tel. (089) 820 65 63
Erarbeitet im:
8. Semester
Abgabedatum:
03. Oktober 2013
Erstgutachter:
Prof. Dr. Julia Frohne
Zweitgutachter:
Prof. Dr. Peter Dröse
International School of Management
Otto-Hahn-Straße 19
44227 Dortmund
Tel. (0231) 97 51 39-0
I Inhaltsverzeichnis
I
Inhaltsverzeichnis
I
Inhaltsverzeichnis ................................................................................................ II
II
Abbildungsverzeichnis ........................................................................................ IV
III
Tabellenverzeichnis ............................................................................................. V
IV
Abkürzungsverzeichnis ....................................................................................... VI
V
Kurzfassung....................................................................................................... VII
VI
Abstract ............................................................................................................ VIII
1
Einleitung ............................................................................................................. 1
1.1
2
Relevanz und Aktualität des Themas ..................................................... 1
1.1.1
Personelle Herausforderungen für Unternehmen ..................... 1
1.1.2
Frauen: Eine noch unausgeschöpfte Ressource ...................... 2
1.1.2.1
Erwerbsbeteiligung ................................................. 2
1.1.2.2
Arbeitsmotivation .................................................... 3
1.1.2.3
Qualifikation ........................................................... 5
1.1.2.4
Weitere Vorteile ...................................................... 6
1.2
Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit ............................................... 6
1.3
Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit ............................................... 10
Theoretische Grundlagen .................................................................................. 12
2.1
Persönlichkeit....................................................................................... 12
2.1.1
2.1.2
Persönlichkeitspsychologie..................................................... 12
2.1.1.1
Definition von Persönlichkeit ................................ 13
2.1.1.2
Geschlechtsunterschiede in der Persönlichkeit .... 13
Persönlichkeit im beruflichen Kontext ..................................... 15
2.1.2.1
Führungsforschung .............................................. 15
2.1.2.2
Karrierebeeinflussende
Persönlichkeitseigenschaften ................................................. 15
2.2
2.3
Vorurteile ............................................................................................. 18
2.2.1
Definition von Vorurteilen........................................................ 18
2.2.2
Motive hinter den Vorurteilen .................................................. 19
2.2.3
Macht von Vorurteilen............................................................. 20
2.2.4
Geschlechtsbedingte Vorurteile .............................................. 21
2.2.4.1
Allgemein ............................................................. 21
2.2.4.2
Im Beruf ............................................................... 22
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ....................................................... 24
2.3.1
Allgemeine Fakten .................................................................. 24
2.3.2
Testkonstruktion ..................................................................... 25
II
I Inhaltsverzeichnis
2.4
3
4
2.3.3
Ergebnisinterpretation ............................................................ 26
2.3.4
Aussagekraft .......................................................................... 30
2.3.5
Möglichkeiten und Grenzen .................................................... 31
Entstehung des Selbst- und Fremdbilds ............................................... 32
2.4.1
Entstehung des Selbstbilds .................................................... 32
2.4.2
Entstehung des Fremdbilds .................................................... 34
Empirische Untersuchung .................................................................................. 36
3.1
Testverfahren ....................................................................................... 36
3.2
Testpersonen ....................................................................................... 36
3.3
Testdurchführung ................................................................................. 37
3.4
Testauswertung ................................................................................... 37
Darstellung und Interpretation der Testergebnisse............................................. 39
4.1
Das Persönlichkeitsprofil von Frauen und Männern ............................. 39
4.1.1
Darstellung der Profile ............................................................ 40
4.1.2
Interpretation der Profile ......................................................... 42
4.1.3
4.2
5
4.1.2.1
Profil der Frauen .................................................. 42
4.1.2.2
Profil der Männer .................................................. 43
Hypothesenüperprüfung ......................................................... 43
Das Stereotypprofil der Frau im Beruf .................................................. 48
4.2.1
Darstellung des Stereotypprofils der Frau............................... 49
4.2.2
Interpretation des Stereotypprofils der Frau ............................ 50
4.2.3
Hypothesenüberprüfung ......................................................... 51
Schlussbetrachtung ........................................................................................... 55
5.1
Zentrale Ergebnisse ............................................................................. 55
5.2
Diskussion der Ergebnisse ................................................................... 56
5.3
Methodische Einschränkungen ............................................................ 62
5.4
Forschungsausblick ............................................................................. 63
VII
Literaturverzeichnis ............................................................................................. IX
VIII
Anhang ............................................................................................................. XIII
Eidesstattliche Erklärung
III
II Abbildungsverzeichnis
II Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Gründe für die Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht ............................. 4
Abbildung 2: Hoch Qualifizierte Erwerbspersonen nach Geschlecht ............................. 6
Abbildung 3: Ursachen für den Gender Career Gap ..................................................... 7
Abbildung 4: Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen nach Hierarchieebene ............... 8
Abbildung 5: Die dreifache Bedeutung von Geschlecht............................................... 14
Abbildung 6: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaftsausprägungen ............. 18
Abbildung 7: Geschlechtsbedingte Stereotypisierung bei Führungseigenschaften ...... 23
Abbildung 8: Profilblatt des BIP................................................................................... 25
Abbildung 9: Altersverteilung der Testpersonen nach Geschlecht............................... 36
Abbildung 10: Profil der Frauen .................................................................................. 40
Abbildung 11: Profil der Männer .................................................................................. 41
Abbildung 12: Profilvergleich zwischen Frauen und Männern ..................................... 41
Abbildung 13: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaften von Frauen ............ 44
Abbildung 14: Karrierefördernde Eigenschaften von Männern .................................... 47
Abbildung 15: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Frauen ............................... 49
Abbildung 16: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Männern............................. 50
Abbildung 17: Profilvergleich- Persönlichkeit und Stereotyp der Frau ......................... 52
Abbildung 18: Karrierefördernde und –hemmende Eigenschaften des Stereotypprofils53
Abbildung 19: Persönlichkeitsunterschiede nach Geschlecht und Hierarchieebene .... 60
IV
III Tabellenverzeichnis
III Tabellenverzeichnis
V
IV Abkürzungsverzeichnis
IV Abkürzungsverzeichnis
BIP
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung
LM
Leistungsmotivation
GM
Gestaltungsmotivation
FM
Führungsmotivation
Ge
Gewissenhaftigkeit
FI
Flexibilität
HO
Handlungsorientierung
Sen
Sensitivität
Ko
Kontaktfähigkeit
Soz
Soziabilität
TO
Teamorientierung
Du
Durchsetzungsstärke
ESt
Emotionale Stabilität
Bel
Belastbarkeit
Sb
Selbstbewusstsein
VI
V Kurzfassung
V Kurzfassung
Unternehmen werden aufgrund des demografischen Wandels und dem steigenden
Fachkräftemangel zunehmend mit personellen Herausforderungen konfrontiert. Das
Personal avanciert zur zentralen strategischen Ressource. In diesem Zuge hat die
Ausschöpfung des Arbeitskraftpotenzials von Frauen und die damit einhergehende
Analyse der bisherigen Karrierebarrieren von Frauen an großer Bedeutung und
Aktualität gewonnen. Forschungsschwerpunkt waren bisher die Karrierebarrieren, die
auf externe Rahmenbedingungen, wie beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf, zurückzuführen sind. Über 30% der ungleichen Karrierechancen sind jedoch
nicht durch externe Faktoren erklärbar, sondern werden auf geschlechtsbedingte
Persönlichkeitsunterschiede und Diskriminierung zurückgeführt. Die vorliegende Arbeit
untersucht
unter
Anwendung
des Bochumer
Inventars
zur
berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung mit 85 Testpersonen, inwiefern sich die Persönlichkeit
von Frauen karrierehemmend auswirkt und ob ein Teil der Diskriminierung durch eine
geschlechtsbedingte Stereotypisierung der Persönlichkeitseigenschaften von Frauen
erklärbar
ist.
Die
Untersuchung
zeigt,
dass
Frauen
über
deutlich
mehr
karrierehemmende Persönlichkeitseigenschaften (niedrige Werte in der Gestaltungsund Leistungsmotivation, der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein)
verfügen als Männer. Die größten Geschlechtsunterschiede zeigen sich bei der
emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein, das bei Männern deutlich höher
ausgeprägt ist und sich bei ihnen karrierefördernd auswirkt. Der „Stereotyp Frau“ weist
große Ähnlichkeiten mit dem tatsächlichen Profil von Frauen auf. Dies hat zur Folge,
dass sich bei Frauen sowohl ihre geschlechtsbedingten Persönlichkeitseigenschaften
als auch der vorherrschende Stereotyp ihres Geschlechts negative Auswirkungen auf
den beruflichen Erfolg haben. Zur Abmilderung der negativen Effekte ist es notwendig,
dass die Unternehmenskultur und –strukturen frauenfreundlicher werden. Doch auch
Frauen müssen an ihrer inneren (Arbeits-) Einstellung und an ihrem Selbstbewusstsein
arbeiten, um beruflich erfolgreicher zu sein.
VII
VI Abstract
VI Abstract
Due to the demographical change and increasing lack of qualified staff, companies are
more and more facing challenges in their human resource management. Staff has become the major strategic resource. Therefore exhausting of women´s working potential
and, in parallel, the analysis of previous career barriers has gained in importance and
become a major topic. Main research has been focused on career barriers that are
usually attributed to external conditions such as compatibility between working life and
family. However, more than 30% of unequal chances to make one´s career cannot be
explained by just external factors, but by gender related differences in personality and
discrimination. The present study investigated to what extent women´s personality inhibits their careers and whether part of the discrimination might be explained by gender
stereotypes on women´s personalities. Data were obtained from the “Bochumer Inventary of work related descriptions of personality”, with 85 testpersons.
The study shows that women dispose of significantly more characteristics in their personality that contribute to inhibit their career (low data in achievement orientation and
creative power, emotional stability and self-confidence). The most important gender
related differences appear in emotional stability and self-confidence, both data that
contribute to advance in one´s career, and where men showed significantly higher data. So called “women’s stereotypes” are in fact very close to their real profile. As a result, negative consequences on a successful career cannot be contributed specifically
to women´s gender related personality characteristics, but also to their own predominant gender stereotype.
In order to attenuate the negative effects, it is necessary for the company’s culture and
its structures to become more accommodating with women. On the other hand, women
must work on their mental attitude and self-confidence, to become more performing in
their jobs.
VIII
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1
Einleitung
In der Einleitung wird zunächst auf die Relevanz und Aktualität des behandelten
Themas eingegangen. Anschließend werden die zentralen Fragestellungen und die
Zielsetzung der Arbeit erläutert. Zudem erfolgt eine Beschreibung zum Aufbau und der
Vorgehensweise der Arbeit.
1.1
Relevanz und Aktualität des Themas
Bevor
eine
detailliertere
Analyse
der
Einflussfaktoren
„Persönlichkeit“
und
„Stereotypen“ auf die Karrierebarrieren von Frauen erfolgt, wird zunächst erläutert,
warum es von großer Aktualität und Bedeutung für Unternehmen ist, sich mit der Rolle
der Frau im Berufsleben und den damit einhergehenden Karrierebarrieren zu befassen.
1.1.1
Personelle Herausforderungen für Unternehmen
Die Arbeitsmarktentwicklung in Deutschland wird in besonderem Maße vom
technologischen
Fortschritt,
der
voranschreitenden
Globalisierung
der
Wirtschaftsaktivitäten sowie vom demografischen Wandel bestimmt.
Dies hat zur Folge, dass sich die deutsche Wirtschaft zunehmend auf hochwertige
Güter und wissensintensive Dienstleistungen spezialisiert. Dementsprechend gewinnt
auch der Bildungsstand die Qualifikation der Mitarbeiter immer mehr Bedeutung.1 Der
demografische Wandel ist durch einen kontinuierlichen Bevölkerungsrückgang sowie
durch die Alterung der Bevölkerung geprägt, was vor allem auf die kontinuierlich
steigende Lebenserwartung und die stagnierende Geburtenzahl zurückzuführen ist.
„Deutschland [...] ist weltweit das einzige Land, in dem das niedrige Geburtenniveau
um circa 1,4 Kinder je Frau bereits seit fast 40 Jahren zu beobachten ist“2 stellt das
Statistische Bundesamt fest.
Aufgrund
dieser
wirtschaftlichen
und
demografischen
Entwicklungen
sind
Unternehmen mit wachsenden personellen Herausforderungen konfrontiert:

Das allgemein verfügbare Arbeitskräftepotenzial sinkt

Die Belegschaft altert
1vgl.
2
Bundesministerium des Innern (2011, S. 102)
Pötzsch (2012, S. 40)
1
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
Fachkräftemangel: Bis 2020 werden zwischen 2 und 4,1 Millionen benötigte
Fachkräfte dem deutschen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen.3

Ab circa 2020 verringert sich die Belegschaft deutlich durch das Ausscheiden
der stark besetzten Jahrgänge, die dann in Rente gehen.4
Aufgrund dieser prekären Lage wird erwartet, dass das Personal in Zukunft zu einer
zentralen strategischen Ressource avanciert und wettbewerbsentscheidend sein wird.5
Im Hinblick auf die zukünftige Verknappung der verfügbaren Arbeits- und vor allem
Fachkräfte stellt sich die Frage, bei welchen Bevölkerungsgruppen zusätzliche, bisher
ungenutzte Potenziale realisiert werden können.
1.1.2
Frauen: Eine noch unausgeschöpfte Ressource
Bei genauerer Betrachtung des Arbeitsmarktes wird deutlich, dass vor allem Frauen
eine bisher weitestgehend ungenutzte personelle Ressource mit viel Potenzial
darstellen- nicht nur hinsichtlich ihrer Erwerbsbeteiligung, sondern auch ihrer
Arbeitsmotivation und Qualifikation.
1.1.2.1
Erwerbsbeteiligung
Obwohl sich die Erwerbstätigenquote der Frauen sukzessive an die der Männer
annähert (in 2011 waren 71% der Frauen und 81% der Männer erwerbstätig) und auch
das Statistische Bundesamt eine gestiegene Erwerbsneigung der Frauen verzeichnet,
sind Frauen auf dem Arbeitsmarkt noch deutlich unterrepräsentiert. 6 Dies lässt sich vor
allem am Arbeitsvolumen, dem prozentualen Anteil der Frauen an Führungspositionen
sowie dem Gender Pay Gap festmachen.
Das Arbeitsvolumen von Frauen ist signifikant niedriger: Während in 2011 genau 90%
der Männer in Vollzeit arbeiteten, war fast die Hälfte der Frauen (45%) nur
teilzeitbeschäftigt.7
Besonders
auf
Führungsebene
sind
Frauen
unterrepräsentiert:
70%
der
Führungspositionen werden von Männern bekleidet. Damit ist der Anteil weiblicher
3
vgl.Suder und Kilius (2011, S. 12)
vgl.Bundesministerium des Innern (2011, S. 100)
5vgl. Suder und Kilius (2011, S. 7)
6vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 6)
7vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 30)
4
2
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Führungskräfte in den letzten 11 Jahren gerade einmal um 3% gestiegen.8 In den
Vorständen und Aufsichtsräten der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TexDAX notierten
Unternehmen betrug der Frauenanteil im September 2013 sogar nur 12%.9
Der Gender Pay Gap, der den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen
Bruttoverdienst von Männern und Frauen misst, lag bei 23% (2010). Dabei ist zu
berücksichtigen, dass der Gender Pay Gap „unbereinigt“ ist, also Variablen wie die
berufliche Position, die Berufs- und Branchenwahl, das Arbeitsvolumen oder
Arbeitsunterbrechungen unberücksichtigt bleiben. Er gibt lediglich Aufschluss darüber,
dass ein Ungleichgewicht bei der Erwerbsbeteiligung von Männern und Frauen
herrscht. Wie hoch der geschlechtsbedingte Einkommensunterschied ist, wenn Mann
und Frau hinsichtlich des Bildungsstands, Berufs und der hierarchischen Position
vergleichbar sind, kann dadurch nicht bestimmt werden.10
Die
Bundesagentur
für
Arbeit
schätzt,
dass
durch
eine
Erhöhung
der
Erwerbsbeteiligung der Frauen und eine Steigerung der Arbeitszeit von weiblichen
Teilzeitbeschäftigten ein zusätzliches Arbeitskräftepotenzial von mindestens 700.000
bis maximal 2,1 Millionen Frauen realisiert werden könnte.11Damit stellt die Förderung
der Erwerbsintegration von Frauen das vielversprechendste Handlungsfeld zur
Überwindung des Fachkräftemangels dar.12
1.1.2.2
Arbeitsmotivation
In den letzten Jahrzehnten hat die Karriereorientierung von Frauen deutlich
zugenommen. Dies zeigt sich nicht nur am wachsenden Bildungsstand der Frauen und
ihrer kontinuierlich steigenden Erwerbsbeteiligung, sondern auch bei der Befragung
ihrer Werte. Die „Shell Jugendstudie“, die seit 1953 die Werte und das Sozialverhalten
junger
Deutscher
erfasst,
verzeichnet
bei
Frauen
einen
zunehmenden
Wertepluralismus und eine Erweiterung der eigenen Geschlechterrolle. „Zu den beiden
traditionellen 'K' Kinder und Küche ist ein drittes gekommen: Der Wunsch nach
Karriere. Über 80% der jungen Frauen leben heute mit dem Selbstverständnis,
erfolgreich einen Beruf ausüben zu wollen“13stellt der Soziologe und Leiter der Studie
Klaus Hurrelmann fest.
8vgl.
Mischke und Wingerter (2012, S. 26)
Schulz-Strelow und Freifrau von Falkenhausen (2013, S. 4)
10vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 41)
11vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011, S. 14)
12vgl. Suder und Kilius (2011, S. 14)
13vgl. Hollersen, Kullmann, Schmitz, Shafy und Tietz (2012, S. 100)
9vgl.
3
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Eine entscheidende Rolle für das Ungleichgewicht von Männern und Frauen auf dem
Arbeitsmarkt ist die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Viele Frauen, die
die Erwerbstätigkeit aufgrund familiärer Verpflichtungen aufgegeben oder reduziert
haben, wären gerne beruflich aktiver. Wie stark die Erwerbstätigkeit von Frauen durch
die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf beeinflusst wird, verdeutlichen folgende
Zahlen:

2011 blieben dem Arbeitsmarkt aufgrund familiärer Verpflichtungen 1,9
Millionen Frauen zwischen 15 und 64 Jahren dem Arbeitsmarkt komplett fern.
Von den gleichaltrigen Männern blieben nur 99 000 dem Arbeitsmarkt wegen
familiärer Verpflichtungen fern.14

Über die Hälfte (55%) der teilzeitbeschäftigten Frauen an, dass der Grund für
die reduzierte Arbeitszeit familiäre Verpflichtungen sind. Dieses Motiv war nur
für 9% der teilzeitbeschäftigten Männer der ausschlaggebende Grund (s.
Abbildung 1).
Abbildung 1: Gründe für die Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht 15

In 90% der Fälle sind Alleinerziehende Frauen.16

Je höher das Bildungsniveau der Frauen, desto seltener bekommen diese
Kinder.17
14vgl.
Mischke und Wingerter (2012, S. 43)
Mischke und Wingerter (2012, S. 43)
16vgl. Bundesministerium des Innern (2011, S. 111)
17vgl. Pötzsch (2012, S. 32)
15vgl.
4
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Nach vorsichtigen Schätzungen ergeben sich für nicht erwerbstätige Mütter mit Kindern
unter 16 Jahren und abgeschlossener Berufs- oder Hochschulausbildung rund 1,2
Millionen zusätzliche Vollzeitäquivalente, wenn sie ihre Erwerbswünsche aufgrund
ausreichender Betreuungsangebote und familienfreundlicher Arbeitsbedingungen
realisieren könnten.18 Die Nicht- bzw. Teilzeitbeschäftigung also häufig nicht auf
mangelnde Motivation, sondern auf eine mangelnde Vereinbarkeit von Familie und
Beruf zurückzuführen ist.
Außerdem darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass es für Frauen auch eine
Notwendigkeit darstellt, einen Beruf auszuüben und sich dadurch finanziell
abzusichern. Das klassische Modell der dauerhaft intakten Familie, bei der die Frau für
den Haushalt und die Kinder zuständig ist und der Mann der Alleinverdiener und
Familienernährer ist, läuft immer mehr aus. Die heutige Gesellschaft ist mittlerweile von
einer
hohen
Scheidungsrate,
Patchwork-Familien,
Single-Haushalten,
Alleinerziehenden, Lebenspartnerschaften und vielen anderen Lebensstilen geprägt19.
Das Risiko, sich als Frau finanziell komplett vom (Ehe-)Partner abhängig zu machen,
ist untragbar geworden.
Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass vor allem moderne Frauen sowohl
intrinsisch als auch extrinsisch über eine hohe Arbeitsmotivation verfügen.
1.1.2.3
Qualifikation
Der Bildungsstand junger Menschen steigt kontinuierlich, bei Frauen ist sogar ein leicht
überdurchschnittlicher Anstieg zu verzeichnen. 2008 verfügten bereits 71% der jungen
Frauen über ein (Fach-) Abitur oder einen Realschulabschluss, bei den Männern waren
es 63%.20 Dieser Trend ist auch bei den tertiären Abschlüssen zu beobachten: 2011
verfügten zwar insgesamt 26% der Frauen und 29% der Männer über einen
Hochschulabschluss21. Betrachtet man aber die jüngeren Jahrgänge, so haben Frauen
die Männer mit ihrem Bildungsstand bereits überholt, wie Abbildung 2 veranschaulicht:
18vgl.
Bundesagentur für Arbeit (2011, S. 14)
Deutscher Bundestag (2011, S. 43)
20vgl. Weinmann (2010, S. 9)
21vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 19)
19vgl.
5
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Abbildung 2: Hoch Qualifizierte Erwerbspersonen nach Geschlecht22
Frauen sind folglich auch aufgrund ihres hohen Bildungsstands für Unternehmen
attraktive Arbeitnehmer.
1.1.2.4
Weitere Vorteile
Ergänzend zu den bisher genannten Potenzialen von Frauen im Beruf sind noch
weitere Vorteile für Unternehmen zu nennen.

Höhere Mitarbeiterbindung:
Es wurde festgestellt, dass Frauen „eine höhere Bindung an die Organisation
zeigen und seltener an Kündigung denken“.23

Mehr Produktivität durch Geschlechterdiversität in den Führungsspitzen:
Untersuchungen belegen, dass die Unternehmen des Fortune 500 mit einem
überdurchschnittlichen Frauenanteil im Top-Management und Vorstand deutlich
höhere Renditen aufweisen, mit einer Spanne von +10% bis + 112%.24
1.2
Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit
Die vorherigen Ausführungen belegen: Frauen sind motiviert, qualifiziert, prinzipiell
verfügbar und werden von den Unternehmen gebraucht. Staat und Unternehmen
haben den Wert von Frauen für die Wirtschaftsleistung weitestgehend erkannt. Woran
liegt es also, dass Frauen noch nicht vollständig im Berufsleben angekommen sind und
so selten Führungspositionen besetzen? Es gibt mittlerweile unzählige Studien, Bücher
22vgl.
Mischke und Wingerter (2012, S. 19)
Rosenstiel (2007, S. 186)
24vgl. Schaffnit-Chatterjee (2011, S. 5)
23vgl.
6
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und Untersuchungen die sich mit der Integration von Frauen in das Berufsleben
befassen.
Karrierebarrieren
von
Frauen
wurden
identifiziert,
Lösungsansätze
entwickelt. Der Fokus lag beim Großteil der Untersuchungen auf „externen Faktoren“,
wie beispielsweise dem mangelnden Angebot an Kinderbetreuung oder ungünstige
Unternehmensstrukturen.
Eine umfassende Studie des deutschen Forschungsinstituts für Zukunft untersuchte
nicht nur die Ursachen für die geringeren Karriere- und Aufstiegschancen von Frauen,
sondern auch in welchem Maße sie dazu beitragen (s. Abbildung 3):
Abbildung 3: Ursachen für den Gender Career Gap 25
Bei einer umfassenden Berechnung wurde zunächst der „Gender Career Gap“
ermittelt: Es wurde festgestellt, dass Männer zu 31% bessere Aufstiegschancen haben
als Frauen, ausschließlich aufgrund ihres Geschlechts. Dieser Erkenntnis deckt sich
mit dem Erleben von Frauen in Führungspositionen: Diese gaben 7x häufiger an, ihr
Geschlecht als Karrierebarriere zu empfinden.26 Auch McKinsey ermittelte, dass der
Anteil der Frauenanteil mit steigendem Hierarchielevel immer weiter sinkt, wie folgende
Abbildung 4 verdeutlicht:
25vgl.
26vgl.
Fietze, Holst und Tobsch (2010, S. 28)
Accenture (2007, S. 7)
7
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Abbildung 4: Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen nach Hierarchieebene 27
Das Forschungsteam des deutschen Forschungsinstituts für Zukunft ging bei seinen
Untersuchungen bezüglich des Gender Career Gaps noch einen Schritt weiter und
definierte, welche Karrierebarrieren dazu beitragen, dass Frauen geschlechtsbedingt
schlechtere Aufstiegschancen haben als Männer und vor allem, in welchem Maße jede
Karrierebarriere dazu beiträgt.
Das Ergebnis der Untersuchung: Über 2/3 der ungleichen Karrierechancen lassen sich
auf ungünstige geschlechtsbedingte Rahmenbedingungen zurückführen. Dazu zählen
die Unterschiede bezüglich der beruflichen Qualifikation, dem Arbeitsvolumen, der
Segregation des Arbeitsmarktes und die Lebensumstände. Die berufliche Qualifikation
(„lower level of human capital investments“) wird gemessen am Bildungsniveau, der
Berufserfahrung und den Karriereunterbrechungen. Frauen verfügen zwar über ein
ähnliches Bildungsniveau wie Männer, haben aber weniger Berufserfahrung da sie –
meist familienbedingt- seltener arbeiten als Männer oder schon früher aus dem
Berufsleben austreten. Zudem wird die berufliche Tätigkeit von Frauen häufiger
unterbrochen, meistens aufgrund längerer Babypausen. Wie bereits in Kapitel 1.1.2.1
erwähnt, fällt auch das Arbeitsvolumen („differences in working time arrangements“)
von
Frauen
deutlich
Teilzeitbeschäftigungsrate.
Arbeitsvolumen
27vgl.
auch
geringer
Die
aus,
Anzahl
Berücksichtigung.
bedingt
geleisteter
Männer
durch
eine
Überstunden
sind
fast
sehr
hohe
fand
beim
ausschließlich
Devillard, Graven, Lawson, Paradise und Sancier-Sultan (2012, S. 7)
8
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vollzeitbeschäftigt; diese berufliche Präsenz wirkt sich positiv auf die Karrierechancen
aus.28
Bei der Segregation des Arbeitsmarktes („segregation at the labour market“) wurde
berücksichtigt, dass die Aufstiegschancen auch vom Wirtschaftsbereich und vom
Frauenanteil in der Branche abhängig sind.29
In diesem Zusammenhang wurde
festgestellt, dass Frauen besonders in wirtschaftlichen Bereichen aktiv sind, die als
nicht besonders lukrativ und karriereträchtig gelten30. Diese Neigung macht sich bereits
bei der Wahl der Studiengänge31 bemerkbar.
Bezüglich der Lebensumstände („living conditions“) wurden u.a. der Familienstand, die
Anzahl der Kinder und die Stundenanzahl der Hausarbeit berücksichtigt.32 So zeigen
Untersuchungen, dass Frauen auf höheren Hierarchieebenen seltener Kinder haben
und öfter ledig sind.33
Ein großer Teil der Karrierebarrieren -fast 1/4- ist jedoch nicht durch die äußeren
Rahmenbedingungen oder Sonstiges erklärbar. Es wird davon ausgegangen, dass der
„Gender Career Gap“ zu knapp 23% auf geschlechtsbedingte Diskriminierung
zurückzuführen ist. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Frauen selbst bei einer
„Bereinigung“ der externen Karrierebarrieren (z.B. durch eine Erhöhung des
Kinderbetreuungsangebots uvm.) allein aufgrund ihres Geschlechts nicht dieselben
Aufstiegschancen wie Männer hätten. Wie sich diese Diskriminierung genau auswirkt,
bleibt offen. Interessant ist zudem, dass fast 9% der Karrierebarrieren auf die
Persönlichkeit von Frauen zurückzuführen ist. Demnach scheint es „typisch weibliche“
Eigenschaften zu geben, die einen negativen Einfluss auf die Karriere haben.
Die vorliegende Arbeit fokussiert sich bei ihren Untersuchungen auf die nicht durch
externe Rahmenbedingungen erklärbaren Karrierebarrieren von Frauen. Diese machen
einen großen Teil des Gender Career Gaps aus (31,3%, Diskriminierung und
Persönlichkeit) und fanden bisher in der Erforschung der Karrierebarrieren nur wenig
Berücksichtigung. Ein Ziel der Arbeit ist es, zumindest partiell mehr Klarheit über die
große und weitestgehend unbekannte Karrierebarriere „Diskriminierung“ zu erlangen.
Vor
dem
Hintergrund,
dass
sich
die
geschlechtsbedingten
Persönlichkeitseigenschaften von Frauen negativ auswirken, ist es denkbar, dass sich
28vgl.
Fietze et al. (2010, S. 17)
Fietze et al. (2010, S. 3)
30vgl. Rosenstiel (2007, S. 183)
31vgl. Der Spiegel (2012, S. 18)
32vgl. Fietze et al. (2010, S. 3)
33 Desvaux, Devillard und Baumgarten (2007, S. 16)
29vgl.
9
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hinsichtlich der Persönlichkeit von Frauen Vorurteile etabliert haben, die in
geschlechtsbedingter Diskriminierung münden.
Daher wird die vorliegende Arbeit erstmalig eine direkte Verknüpfung zwischen der
Persönlichkeit von Frauen und dem Einfluss vom „Stereotyp Frau“ herstellen und
untersuchen, ob diesbezüglich eine Diskriminierung im beruflichen Kontext feststellbar
ist.
Folgende Fragen werden in der vorliegenden Arbeit untersucht:

Bestehen signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen bezüglich
der berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften?

Falls Unterschiede bestehen: Inwiefern wirken sich diese karrierefördernd oder
–hemmend auf die Aufstiegschancen aus? Wird dadurch erklärbar, warum
Männer bisher beruflich erfolgreicher waren?

Lässt sich ein Teil der geschlechtsbedingten Diskriminierung dadurch erklären,
dass der „Stereotyp Frau“ sich negativ auf die Karriere auswirkt? Inwiefern
stimmt der „Stereotyp Frau“ mit der Realität überein?
1.3
Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
Zur Beantwortung der genannten Leitfragen wurde für die vorliegende Arbeit folgende
Vorgehensweise festgelegt:
Um
ein
Grundverständnis
für
die
Persönlichkeit
und
die
Rolle
von
Persönlichkeitseigenschaften zu erlangen, werden im theoretischen Teil zunächst die
Grundlagen
der
Persönlichkeitspsychologie
und
die
Bedeutung
von
Persönlichkeitseigenschaften erläutert. Anschließend erfolgt eine Konkretisierung auf
den beruflichen Kontext. Dabei werden die bisherigen Erkenntnisse aus der
Führungsforschung vorgestellt sowie diverse Studien, die sich mit dem Einfluss von
Persönlichkeit auf den Karriereerfolg befassen. Vom aktuellen Forschungsstand
abgeleitet,
werden
die
zentralen
karrierefördernden
bzw.
–hemmenden
Persönlichkeitseigenschaften definiert sowie Hypothesen abgeleitet, die sich auf den
Einfluss von geschlechtsbedingten Persönlichkeitsmerkmalen auf den beruflichen
Erfolg beziehen.
Der zweite theoretische Block widmet sich den sozialpsychologischen Aspekten von
Vorurteilen. Es wird geklärt, was genau ein Vorurteil ist und warum Menschen
Vorurteile bilden. Außerdem wird erläutert, welche Macht Vorurteile haben und was für
Auswirkungen sie haben können. Es wird auf geschlechtsbedingte Stereotypen im
10
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Allgemeinen eingegangen sowie auf den beruflichen Kontext. Darauf aufbauend wird
eine
entsprechende
Hypothese
formuliert,
die
sich
auf
den
Einfluss
von
geschlechtsbedingten Stereotypen auf den beruflichen Erfolg bezieht.
Unter Berücksichtigung der theoretischen Basis zur Persönlichkeit und zu Vorurteilen
kann nun eine empirische Untersuchung stattfinden. Diese erfolgt unter Anwendung
des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP),
einem
wissenschaftlichen,
detaillierter vorgestellt
berufsbezogenen
Persönlichkeitstests,
der
vorab
wird. Die Anwendung des Tests ermöglicht es, ein
Persönlichkeitsprofil von Frauen und Männern zu erstellen sowie den „Stereotyp Frau“
abzubilden. Die Ergebnisse ermöglichen eine Beantwortung der Leitfragen, ob sich die
Persönlichkeit der Frauen negativ auf die Karriere auswirkt und ob der „Stereotyp Frau“
eine Vorurteilsbildung und Diskriminierung zur Folge hat. Abschließend erfolgt eine
weiterführende Interpretation darüber, wie sich die Persönlichkeit der Frauen und
Männer
und
der
„Stereotyp
Frau“
konkret
im
Berufsalltag
und
auf
die
Unternehmenskultur auswirken.
11
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2
Theoretische Grundlagen
In den theoretischen Grundlagen werden die wissenschaftlichen und für diese Arbeit
relevanten Kenntnisse über die Persönlichkeit und Vorurteile erläutert. Außerdem wird
das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung vorgestellt,
das in der anschließenden empirischen Untersuchung verwendet wird.
2.1
Die
Persönlichkeit
theoretischen
Grundlagen
Persönlichkeitspsychologie
und
zur
Persönlichkeit
speziell
auf
beziehen
sich
auf
die
Persönlichkeitseigenschaften.
Anschließend wird die Rolle von Persönlichkeitseigenschaften im beruflichen Kontext
näher erläutert und anhand des aktuellen Forschungsstands abgeleitet, welche
Persönlichkeitsmerkmale als karrierefördernd bzw. –hemmend gelten.
2.1.1
Persönlichkeitspsychologie
Die Persönlichkeit von Menschen wird in einem eigenen Teilgebiet der Psychologie
erforscht, der Persönlichkeitspsychologie. Die Persönlichkeitspsychologie ist die
„empirische Wissenschaft von den individuellen Besonderheiten von Menschen in
körperlicher
Erscheinung,
Verhalten
und
Erleben“.
Sie
operationalisiert
Persönlichkeitseigenschaften und macht persönlichkeitspsychologische Aussagen
empirisch prüfbar.34 Die Persönlichkeitspsychologie wird hauptsächlich von sechs
verschiedenen Wissenschaftsparadigmen geprägt, die die Persönlichkeit jeweils aus
einem anderen Blickwinkel betrachten Ein Wissenschaftsparadigma ist „ein in sich
einigermaßen kohärentes,
von vielen Wissenschaftlern geteiltes Bündel aus
theoretischen Leitsätzen, Fragestellungen und Methoden, das längere historische
Perioden in der Entwicklung einer Wissenschaft überdauert“.35 Es handelt sich um
folgende Paradigmen: Das dynamisch-interaktionistische, das neurowissenschaftliche,
das molekulargenetische und das evolutionsbiologische Paradigma sowie das
Informationsverarbeitungs- und das Eigenschaftsparadigma.36
34vgl.
Asendorpf und Neyer (2012, S. 19–20)
Asendorpf und Neyer (2012, S. 5)
36vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 23–24)
35vgl.
12
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2.1.1.1
Definition von Persönlichkeit
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Individualisierung unserer Gesellschaft ist die
Frage von besonderer Aktualität, inwiefern die individuelle Persönlichkeit einen Einfluss
auf unser Leben hat.
Die Persönlichkeit beruht laut Definition auf der „nichtpathologischen Individualität
eines Menschen in körperlicher Erscheinung, Verhalten und Erleben im Vergleich zu
einer Referenzpopulation von Menschen gleichen Alters und gleicher Kultur“.37 Bei der
Definition ist der Aspekt hervorzuheben, dass unser Persönlichkeitsprofil erst durch die
Persönlichkeitseigenschaften,
die
uns
vom
Durchschnitt
der
Gruppe
(Referenzpopulation) unterscheidet, an Individualität erlangt. Es stehen also die
Unterschiede von Personen im Mittelpunkt.
2.1.1.2
Geschlechtsunterschiede in der Persönlichkeit
Es stellt sich die Frage, inwiefern die Persönlichkeit einer Person von ihrem Geschlecht
abhängt und wovon geschlechtsbedingte Persönlichkeitsunterschiede beeinflusst
werden. Die Bedeutung von Geschlecht setzt sich aus einer der biologischen,
psychologischen und sozialen Komponente zusammen, wie folgende Abbildung 5
verdeutlicht:
37vgl.
Asendorpf und Neyer (2012, S. 20)
13
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Abbildung 5: Die dreifache Bedeutung von Geschlecht38
Die verschiedenen wissenschaftlichen Erklärungsansätze für Geschlechtsunterschiede
berücksichtigen schwerpunktartig den Einfluss der drei Komponenten. Es wird
zwischen psychoanalytischen, lerntheoretischen, kognitiven, kulturpsychologischen
und evolutionsbiologischen Erklärungsansätzen unterschieden.39 Es wurde jedoch
festgestellt, dass jeder Erklärungsansatz seine Daseinsberechtigung hat und dass
geschlechtsbedingte
„Psychologische
Persönlichkeitsunterschiede
Geschlechtsunterschiede
Geschlechtsstereotypisierung
ökologisch
bedingter
bedingten
multikausal
beruhen
kulturellen
Geschlechtsunterschiede
auf
Verstärkung
auf
erklärbar
sind:
einer
durch
genetisch
hormoneller,
und
neuronaler
40
Verhaltensebene“.
Es
wurde
festgestellt,
dass
psychologische
Merkmale
zwar
oft
eine
geschlechtstypische Verteilung aufweisen, die Unterschiede diesbezüglich jedoch
meistens gering sind.41
38in
Anlehnung an Brandstätter und Otto (2009, S. 702)
Asendorpf und Neyer (2012, S. 333)
40vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 367)
41vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 334)
39vgl.
14
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2.1.2
Persönlichkeit im beruflichen Kontext
In diesem Unterkapitel wird der Einfluss von Persönlichkeitseigenschaften im
beruflichen Kontext beleuchtet. Die zentrale Fragestellung dabei lautet, welche
Persönlichkeitseigenschaften zum Karriereerfolg beitragen und welche diesen eher
beeinträchtigen.
2.1.2.1
Führungsforschung
Die Führungsforschung beschäftigt sich mit der Frage, welche Einflussfaktoren den
Führungserfolg bestimmen. Der historisch älteste Ansatz dieser Forschung ist der
Eigenschaftsansatz. Dabei wurde nach Eigenschaften gesucht, die erfolgreiche
Führungskräfte
auszeichneten
und
sie
von
den
Mitarbeitern
ohne
Führungsverantwortung unterschied. Das Forschungsfeld erweiterte sich und es wurde
auch der Einfluss von Verhaltensweisen (Verhaltensansatz) und Situationen
(Situationsansatz) untersucht. In der modernen Führungsforschung hingegen vertritt
man die Annahme, dass Führungserfolg nicht monokausal erklärbar ist, sondern
deutlich komplexer ist.
Den Variablen Persönlichkeitseigenschaften, Verhalten und
Situation wird nur ein partieller Einfluss zugesprochen.42
2.1.2.2
Karrierebeeinflussende Persönlichkeitseigenschaften
Obwohl die Persönlichkeit nach neuestem Forschungsstand also nicht der einzige
Einflussfaktor auf Führungserfolg ist, wird auch heute noch angenommen, dass die
Persönlichkeit eine Rolle spielt. Manche Persönlichkeitsmerkmale scheinen hierbei
eine größere Rolle zu spielen als andere. In der Forschung herrscht bisher kein
allgemeiner Konsens, welche Persönlichkeitseigenschaften einen signifikanten Einfluss
auf die Karriere bzw. den Karriereerfolg haben. Im Folgenden werden ausgewählte
Studien und deren Forschungsergebnisse vorgestellt, die den Zusammenhang von
Persönlichkeitseigenschaften und beruflichem Erfolg untersucht haben.

Das „Center for Advanced Human Resource Studies“ untersuchte den Einfluss
von Persönlichkeit auf den Karriereerfolg anhand des „Big Five“-Modells und
fand heraus, dass sich eine hohe Extraversion positiv auf den Beruf auswirkt,
42vgl.
Steiger und Lippmann (S. 39–45)
15
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ausgeprägter Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit und soziale Verträglichkeit
hingegen negativ.43

Das Department of Management and Organizations der Universität Iowa
untersuchte den Einfluss der „Big Five“ und der „mental ability“ und stellte einen
positiven Einfluss von Gewissenhaftigkeit und „mental ability“ auf das
Einkommen und die Hierarchieebene fest. Neurotizismus hingegen wirke sich
negativ auf die beiden Kennwerte aus.44

Die Studie „Germany’s Next Top Manager: Does Personality Explain the
Gender Career Gap?“ vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit fand
heraus, dass Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Risikobereitschaft die
Karriere positiv, Neurotiszismus und soziale Verträglichkeit die Karriere negativ
beeinflussen.45

In der amerikanischen Studie „Effects of Personality on Individual Earnings:
Leadership Role Occupancy as a Mediator“ (2009) wurde festgestellt, dass
leistungsorientierte und sozial kompetentere Mitarbeiter mehr verdienen und
häufiger Führungspositionen besetzen.46

Bei der Auswertung seiner Basisdaten stellte das BIP fest, dass Personen mit
einer hohen Führungsmotivation, Belastbarkeit und Durchsetzungsstärke, aber
einer niedrigen Flexibilität öfter Führungspositionen besetzen. Die niedrige
Flexibilität erklärt man sich dadurch, dass in höheren Hierarchieebenen mehr
Kontinuität, Konstanz und Berechenbarkeit gefragt ist und eine flexible
Persönlichkeit mit Streben nach Wechsel sich eher negativ auswirken würde47.
Des Weiteren wurde nachgewiesen, dass Personen mit ausgeprägter
Führungsmotivation, Belastbarkeit und Kontaktfähigkeit ein höheres Gehalt
beziehen. Eine sehr hohe Gewissenhaftigkeit i.S.v. Perfektionismus und
Detailorientierung wirkt sich dagegen negativ auf das Einkommen aus.48

Yukl verglich zahlreiche Forschungsergebnisse aus der Führungsforschung und
stellte 2002 eine Übersicht der Eigenschaften zusammen, die am häufigsten
eine Korrelation zu erfolgreichen Führungskräften aufwiesen: Ein hohes
Energieniveau sowie eine große Stresstoleranz, Selbstbestimmung und –
vertrauen, emotionale Reife und Stabilität, Integrität, gemeinnütziges
43vgl.
Boudreau, Boswell und Judge (1999)
Judge, Higgins, Thoresen und Barrick (1999)
45vgl. Fietze et al. (2010)
46vgl. Zhang und Arvey (2009)
47vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 92–93)
48vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 90–91)
44vgl.
16
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Machtstreben, mäßiges Erfolgsstreben sowie ein relativ niedriges Bedürfnis
nach Sozialfrieden.49

Es wurde festgestellt, dass im Allgemeinen mittlere Eigenschaftsausprägungen
den beruflichen Erfolg fördern und Extremwerte diesen verhindern.50 Diese
Tendenz deckt sich mit den detaillierten Skalenerläuterungen des BIP, die
extreme Eigenschaftsausprägungen bei allen Skalen als karrierehemmend
beschreibt.51
Vor dem Hintergrund der Karrierebarrieren von Frauen stellt sich nun die Frage, ob
geschlechtsbedingte
Unterschiede
in
der
Ausprägung
der
karrierefördernden
Eigenschaften bestehen. Aufgrund der Tatsache, dass Frauen weniger erfolgreich im
Beruf sind als Männer, sind allerdings zwei Annahmen naheliegend:
H1: Karrierefördernde Eigenschaften sind bei Frauen weniger ausgeprägt als bei
Männern.
H2: Karrierehemmende Eigenschaften sind bei Frauen stärker ausgeprägt als bei
Männern.
Wie bereits erwähnt, wird als empirische Untersuchungsmethode in der vorliegenden
Arbeit
das
BIP
genutzt.
Um
zu
einem
späteren
Zeitpunkt
die
Persönlichkeitsausprägungen von Männern und Frauen sowie den „Stereotyp Frau“ mit
den
karrierefördernden
bzw,
-hemmenden
Persönlichkeitsmerkmalen
direkt
vergleichen zu können, werden die in den Studien untersuchten karrierefördernden
bzw.
–hemmenden
Eigenschaften
in
die
entsprechenden
Skalen
des
BIP
„transkribiert“. Zu diesem Zweck wurden die genannten Definitionen der untersuchten
Eigenschaften genauestens untersucht und mit den Skalenbeschreibungen des BIP
verglichen.
Wenn
es
eine
sehr
hohe
Übereinstimmung
gab
und
keine
charakteristischen Unterschiede in den Beschreibungen gefunden wurden, fand eine
„Transkription“ statt. Wenn die in den Studien untersuchten Eigenschaften kein
entsprechendes Äquivalent aufwiesen, wurden sie bei der Untersuchung nicht weiter
berücksichtigt. Bezüglich des „Big-Five“-Modells werden im Manual des BIP die
Korrelationen52 zwischen den Skalen des BIP und des „Big-Five“- Modells gegeben,
wodurch eine eindeutige und fundierte Zuordnung möglich war (siehe Anhang).
Durch die Transkription der in den Studien untersuchten Persönlichkeitseigenschaften
in die Skalen des BIP kann nun anhand jeder Persönlichkeitsausprägung abgelesen
49vgl.
Yukl (2002, S. 184–196)
Asendorpf und Neyer (2012, S. 103)
51vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 56–69)
52vgl. Fietze et al. (2010, S. 19–20)
50vgl.
17
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werden, welche Skalenwerte als karrierefördernd bzw. –hemmend gelten (s.
Abbildung.6).
Abbildung 6: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaftsausprägungen
2.2
Vorurteile
Im folgenden Unterkapitel wird erklärt, was genau ein Vorurteil ist und warum
Menschen Vorurteile bilden. Anschließend werden verhaltenstypische Muster im
Umgang mit Vorurteilen thematisiert sowie die Gründe, weshalb sich Vorurteile nur
äußerst schwer aufheben lassen. Abschließend werden geschlechtsbedingte Vorurteile
im Allgemeinen und im beruflichen Kontext thematisiert und eine Hypothese abgeleitet.
2.2.1
Definition von Vorurteilen
Vorurteile bezeichnen „Einstellungen gegenüber Angehörigen einer Fremdgruppe
allein
aufgrund
deren
Gruppenzugehörigkeit“.
Es
findet
also
eine
soziale
Kategorisierung statt. Grundsätzlich können Vorurteile sowohl positiver als auch
negativer Konnotation sein. Ein Vorurteil besteht aus drei Komponenten:
18
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1. Kognitive Komponente („Stereotyp“)
2. Affektive Komponente („Stereotypakzeptierung“)
3. Verhaltenskomponente („Diskriminierung“)
Stereotype stellen die Gesamtheit der Merkmale dar, die einer bestimmten Gruppe
zugeschrieben werden. Bezüglich dieser Merkmale herrscht eine sozial geteilte
Überzeugung, dass sie in Zusammenhang mit den Angehörigen einer bestimmten
Gruppe stehen. Stereotype sind die Basis eines Vorurteils. Von einem tatsächlichen
Vorurteil spricht man jedoch erst, wenn zur kognitiven Komponente die affektive
Komponente hinzukommt. Bei der sogenannten „Stereotypakzeptierung“ findet eine
Bewertung der Stereotype statt- die mit den Angehörigen der Fremdgruppe
assoziierten Merkmale werden als positiv oder negativ empfunden. Die dritte
Komponente, die Diskriminierung, kann, muss jedoch nicht Bestandteil eines Vorurteils
sein. Bei der Diskriminierung verhält man sich Personen aufgrund ihrer Zugehörigkeit
zu einer Fremdgruppe gegenüber ungerechtfertigt negativ oder schädlich.53
Als besonders verbreitet gelten Vorurteile aufgrund der Rasse, des Geschlechts, des
Alters sowie der physischen Erscheinung. Viele Vorurteile haben einen historischkulturellen Hintergrund.54
2.2.2
Motive hinter den Vorurteilen
Die Tatsache, dass Menschen (mehr oder weniger bewusst) in „Schubladen“ denken
und Vorurteile bilden, wird auf zwei Ursachen zurückgeführt. Die erste Ursache ist
kognitiver Natur: Vorurteile helfen dabei, die Informationsverarbeitung zu vereinfachen
und
zu
verkürzen.
Vor
allem
in
Situationen,
in
denen
eine
hohe
Informationsverarbeitungskapazität gefordert wird (zum Beispiel unter Zeitdruck oder
bei komplexen Entscheidungen), greifen Menschen gerne auf Vorurteile zurück, um ihr
Gegenüber innerhalb kürzester Zeit und ohne viel Aufwand einzuschätzen. Zum
anderen dienen Vorurteile der Erfüllung des Bedürfnisses nach einer positiven sozialen
Identität und folglich der Erhöhung des Selbstwertgefühls (motivationale Natur). Denn
bei der Vorurteilsbildung wertet man die eigene soziale Gruppe auf, während die
Fremdgruppe degradiert wird und eine hohe Homogenität unter den Mitgliedern
unterstellt wird. Vorurteilsbildung findet vermehrt und verstärkt statt, wenn sich
53vgl.
54vgl.
Werth und Mayer (2008, S. 379–380)
Steiger und Lippmann (S. 377)
19
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Menschen bedroht fühlen und es beispielsweise Konkurrenz um eine knappe
Ressource besteht.55
2.2.3
Macht von Vorurteilen
Wenn erst einmal Vorurteile gegenüber einer bestimmten sozialen Gruppe bestehen,
ist es sehr schwer, diese wieder rückgängig zu machen bzw. zu neutralisieren. Dies ist
vor
allem
auf
diverse
Verhaltensmechanismen
zurückzuführen,
die
die
Aufrechterhaltung von Vorurteilen begünstigen:

Illusorische Korrelation
Menschen erkennen stereotypkonsistente Zusammenhänge, die gar nicht
bestehen.

Confirmation bias
Menschen nehmen bevorzugt die Informationen wahr, die sie in ihren
Annahmen bestätigen und vernachlässigen Informationen, die den Stereotypen
nicht entsprechen.

Ultimativer Attributionsfehler
„Bezeichnet eine selbstwertdienliche Attributionstendenz auf Gruppenebene:
Positives Verhalten wird bei der Eigengruppe auf den guten Charakter,
negatives Verhalten auf situationale Zwänge zurückgeführt.“56 Bei der
Fremdgruppe erfolgt die kausale Erklärung gegenteilig.

Blaming the victim
Dem Opfer wird eine Teilschuld zugesprochen, um die eigenen Vorurteile zu
rechtfertigen.
Zudem tragen die Opfer von Vorurteilen ungewollt selbst zur Aufrechterhaltung der
Vorurteile bei- denn ihre verhaltenstypischen Reaktionsmuster bei einer Konfrontation
mit Vorurteilen wirken kontraproduktiv:

„Selffulfilling prophecy“ (sich selbst erfüllende Prophezeiung):
Viele Betroffene neigen dazu, aufgrund des ihnen entgegengebrachten,
vorurteilsbehafteten Verhaltens tatsächlich eben dieses stereotypkonsistente
Verhalten zu zeigen.

„Stereotype threat“:
Aus Angst die negativen Vorurteile möglicherweise zu bestätigen, sinkt die
55vgl.
56
Werth und Mayer (2008, S. 404–405)
Werth und Mayer (2008, S. 423)
20
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eigene Leistung der Betroffenen, wodurch das Vorurteil scheinbar „bestätigt“
wird.
Diese Mechanismen laufen oft automatisiert, also unbewusst ab. Um Vorurteile
wirksam abbauen zu können, ist es eine wichtige Grundvoraussetzung, das
Bewusstsein für diese automatischen Verhaltensprozesse zu schaffen. 57
2.2.4
Geschlechtsbedingte Vorurteile
Es wurde festgestellt, dass geschlechtsbedingte Stereotypen oft mit den tatsächlichen
Geschlechtsunterschieden übereinstimmen, diese aber „unzulässig verallgemeinert
oder übertrieben wahrgenommen werden“.58
2.2.4.1
Allgemein
Kinder werden bereits sehr früh mit geschlechtsbedingten Stereotypen konfrontiert,
was sich vor allem durch den Einfluss der Eltern bemerkbar macht, denn die Eltern
verfügen „über ein ausgeprägtes Geschlechtsstereotyp, ein kulturell geprägtes
Meinungssystem über Eigenarten der beiden Geschlechter, das von früh an ihre
Erwartungen prägt und dadurch ihre Wahrnehmung beeinflusst“.59 Bereits im
Kindesalter werden „typische Mädchen“ eher als hilfsbereit, verständnisvoll, ängstlich,
nachdenklich, bescheiden, schüchtern und empfindsam beschrieben, während Jungen
mit den Eigenschaften mutig, grob, hartnäckig, leistungsstark und selbstsicher
assoziiert werden.60
Die geschlechtsbedingte Stereotypenbildung setzt sich bis in das Erwachsenenalter
fort. Auch erwachsenen Männern werden „härtere“ Eigenschaften wie Dominanz,
Selbstbewusstsein und Tatkraft zugesprochen, während die „typische Frau“ allgemein
mit „weichen“ Eigenschaften (beziehungsorientiert, emotional, passiv) in Verbindung
gebracht wird.61
57vgl.
Werth und Mayer (2008, S. 419–437)
Asendorpf und Neyer (2012, S. 334)
59vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 334)
60vgl. Trautner (2003, S. 37)
61vgl. Rosenstiel (2007, S. 183)
58vgl.
21
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2.2.4.2
Im Beruf
Man könnte es zunächst als eine Frage des persönlichen Standpunkts sehen, ob die
„typisch männlichen“ und „typisch weiblichen“ Eigenschaften ein eher positives oder
negatives Licht auf das jeweilige Geschlecht werfen. Vergleicht man jedoch diese
(vermeintlichen) Geschlechtsunterschiede mit den dem Stereotypen einer idealen
Führungskraft so wird deutlich, dass der Großteil der Eigenschaften, die einer guten
Führungskraft nachgesagt werden, „typisch männliche“ sind und „typisch weibliche“
Eigenschaften sogar als kontraproduktiv gelten. Die geschlechtsbasierten Stereotype
erfahren also eine emotionale Wertung (Stereotypakzeptierung), wodurch die
klassische Definition eines Vorurteils erfüllt wird. Dies belegt eine Untersuchung der
„German Consulting Group“, die den Zusammenhang zwischen den Anforderungen an
eine Führungskraft und den geschlechtsbedingten Stereotypen untersuchte. Über 70%
der Männer sind sich laut der Studie darüber einig, dass Männer geeigneter für die
Rolle des Topmanagers sind: Die für einen Topmanager als wichtig befundenen
Eigenschaften
Risikobereitschaft,
Entschlusskraft,
Delegationsfähigkeit,
Selbstvertrauen und Durchsetzungskraft wurden als „typisch männliche“ Eigenschaften
bewertet. Als “typisch weibliche“ Eigenschaften wurden Teamfähigkeit/ Diplomatie
(81%),
Bescheidenheit
(77%),
Konsens-/
Konfliktfähigkeit
(75%),
Begeisterungsfähigkeit (73%) und soziale Kompetenz (64%) genannt, deren
Wichtigkeit in einer Führungsposition als gering eingeschätzt wurde.62 Eine andere
Studie von Accenture mit derselben Fragestellung unterstützt die vorherigen
Untersuchungsergebnisse insofern, dass Frauen über tendenziell „weiche“ und Männer
über „harte“ Führungseigenschaften verfügen (s. Abbildung 7). Allerdings werden in
dieser Untersuchung sowohl die „typisch weiblichen“ die als auch „typisch männlichen“
Eigenschaften als wichtige Anforderung an eine Führungskraft betrachtet.
62vgl.
German Consulting Group (2005, S. 2)
22
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Abbildung 7: Geschlechtsbedingte Stereotypisierung bei Führungseigenschaften 63
Aufgrund der vorliegenden Befunde ist davon auszugehen, dass auch im beruflichen
Kontext geschlechtsbedingte Stereotypenbildung stattfindet. Unter Berücksichtigung
der Studien ist denkbar, dass der „Stereotyp Frau“ nicht mit dem klassischen Profil von
Führungskräften übereinstimmt und Frauen deshalb für Führungspositionen als
weniger
geeignet
eingeschätzt
werden
als
Männer.
Bei
Betrachtung
der
Repräsentation von Frauen auf höheren Hierarchieebenen liegt die Vermutung nahe,
dass diese geschlechtsbedingten Vorurteile zur Diskriminierung von Frauen im
beruflichen Umfeld führen. Deshalb lautet die dritte Hypothese:
H3: Der „Stereotyp Frau“ hat einen negativen Einfluss auf die Karrierechancen von
Frauen.
In empirischen Teil der Arbeit wird gemessen, wie die „typisch berufstätige Frau“ von
Frauen und Männern gesehen wird und ob dieses Profil tatsächlich hohe
Übereinstimmungen
63
mit
karrierehemmenden
Eigenschaften
aufweist.
Zudem
in Anlehung an Accenture (2007, S. 14)
23
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ermöglicht die vorliegende Arbeit durch die Verwendung des BIP bei der Messung des
Selbst-
und
Fremdbildes,
das
tatsächliche
Profil
der
Frauen
mit
dem
wahrgenommenen Fremdbild zu vergleichen und festzustellen, inwieweit der
„Stereotyp Frau“ mit der Realität übereinstimmt: Werden Frauen in der Regel richtig
eingeschätzt oder haben sie mit vielen haltlosen Vorurteilen zu kämpfen?
2.3
Im
Das
Bochumer
Inventar
zur
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Folgenden
wird
das
Bochumer
Inventar
berufsbezogenen
zur
berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung, kurz BIP, vorgestellt. Zunächst wird auf allgemeine
Fakten zum Test eingegangen. Anschließend wird erklärt, wie der Test aufgebaut ist
und wie die Testergebnisse interpretiert werden. Außerdem wird die Aussagekraft des
Tests thematisiert. Abschließend wird auf die Möglichkeiten und Grenzen des Tests
eingegangen.
2.3.1
Allgemeine Fakten
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist ein
Fragebogen, mit dem „die berufsbezogenen Aspekte der Persönlichkeit effizient und
systematisch erfasst werden“. Der Test wurde vom Projektteam Testentwicklung an
der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum unter der Leitung von
Rüdiger Hossiep konzipiert und 1998 erstmals eingeführt. In 2003 erschien die 2.
Auflage im Hogrefe Verlag. Aufgrund seiner berufsbezogenen Ausrichtung und
wissenschaftlichen
Fundierung
wird
das
BIP
in
Deutschland
besonders
im
wirtschaftlichen Bereich sehr geschätzt und ist das derzeit führende Verfahren. Das
BIP richtet sich mittlerweile auch internationaler aus und wird in immer mehr Sprachen
übersetzt. Für das BIP wurde ein eigenes Projektteam an der Ruhr-Universität Bochum
etabliert, das seitdem das gesamte Verfahrenskompendium betreut, weiterentwickelt
und ständig ausbaut. Mittlerweile wurde das BIP um weitere Testverfahren ergänzt. Zur
Messung der berufsbezogenen Persönlichkeit sind drei Testversionen verfügbar: Das
Selbstbeschreibungsinventar
zur
Erfassung
des
Selbstbilds,
das
Fremdbeschreibungsinventar zur Erfassung des Fremdbilds der Testperson sowie das
Anforderungsbeschreibungsinventar, zur Erfassung der überfachlichen Anforderungen
24
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einer beruflichen Position.64 „Ziel des BIP ist die standardisierte Erfassung des
Selbstbildes eines Testkandidaten in Hinblick auf relevante persönlichkeitsorientierte
Beschreibungsdimensionen aus dem Berufsleben.“65
Dementsprechend gestalten sich auch die Einsatzfelder des BIP: Es wird als
ergänzendes diagnostisches Instrument bei der Eignungsdiagnostik (Personalauswahl
und –platzierung) genutzt sowie zu Coaching- und Trainingszwecken im Rahmen der
Personalentwicklung.
Zudem
findet
es
Anwendung
bei
der
Berufs-
und
Karriereberatung.66
2.3.2
Testkonstruktion
Das BIP misst überfachliche Kompetenzen, die im beruflichen Kontext relevant sind.
Insgesamt
werden
die
Ausprägungen
(Skalenwerte)
von
14
Persönlichkeitseigenschaften (Skalen) gemessen, die in vier Bereiche gegliedert sind
(s. Abbildung 8)
Bereich
Berufliche
Orientierung
Arbeitsverhalten
Soziale
Kompetenzen
Psychische
Konstitution
Skala
Leistungsmotivation
Gestaltungsmotivation
Führungsmotivation
Gewissenhaftigkeit
Flexibilität
Handlungsorientierung
Sensitivität
Kontaktfähigkeit
Soziabilität
Teamorientierung
Durchsetzungsstärke
Emotionale Stabilität
Belastbarkeit
Selbstbewusstsein
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
Skalenwert
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
3 4 5 6 7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
Abbildung 8: Profilblatt des BIP67
Jeder Skala werden zwischen 12 und 16 Aussagen (Items) zugeordnet, die für die
jeweilige Persönlichkeitseigenschaft typisch ist. Die Testpersonen werden beim
64vgl.
Hossiep (S. 2)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 14)
66vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 48–49)
67in Anlehnung an Hossiep und Paschen (2003a, S. 81)
65vgl.
25
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Selbstbeschreibungsinventar mit insgesamt 210 Items konfrontiert, bei denen sie auf
einem Skalenformat von 1 („trifft voll zu“) bis 6 („trifft überhaupt nicht zu“) bestimmen
sollen, inwieweit eine Aussage auf sie selbst zutrifft.68
Das BIP unterscheidet sich von anderen gängigen Persönlichkeitstests (wie zum
Beispiel dem „16-Persönlichkeitsfaktoren-Test“, dem „Myers-Briggs Typenindikator
oder
dem
„Neo-Fünf-Faktoren-Inventar“)
dadurch,
dass
es
nicht
grundlagenwissenschaftlich orientiert ist, sondern sich mehr an der diagnostischen
Praxis orientiert, die auf den beruflichen Kontext abzielt.69 Dementsprechend wurde bei
der Testentwicklung auch die deduktive Strategie verfolgt. Dies bedeutet, dass die
mutmaßlich bedeutenden Skalen eines Persönlichkeitstests bereits im Vorfeld
festgelegt werden. Die Skalen werden genau definiert und die Testaussagen werden
von den gewählten theoretischen Konstrukten abgeleitet. Durch eine Faktorenanalyse
können
nachwirkend
Optimierungen
durch
eine
genauere
Itemzuordnung
vorgenommen werden.
Die Auswahl der 14 Skalen erfolgte nach einer umfassenden Forschung zu den
relevanten überfachlichen Kompetenzen im beruflichen Kontext. Die Forschung
berücksichtigte sowohl wissenschaftliche Befunde zu dem Thema (in Form von
Literaturrecherchen,
Untersuchungen
von
Validitätsstudien)
als
auch
die
Anforderungen der diagnostischen Praxis. Es wurden ausführliche Interviews mit
Personalexperten durchgeführt. Durch regelmäßige Seminare zum Verfahren wird ein
ständiger Austausch über das Testverfahren ermöglicht, wodurch bereits zahlreiche
kleinere Testoptimierungen vorgenommen werden konnten.70 Auch die Auswahl und
Formulierung der Items pro Skala wurden strengen Qualitätskontrollen unterworfen:
„Die Aussagen des Itempools erfuhren im Anschluss sowohl von verschiedenen
unabhängigen, praktisch tätigen Diagnostikern als auch von wissenschaftlicher Seite in
Hinblick auf Sinnhaftigkeit, sprachliche Eindeutigkeit und Nützlichkeit eine weitere
Beurteilung“.71
2.3.3
Ergebnisinterpretation
Wie der Definition von Persönlichkeit (siehe Kapitel 2.1.1.1) zu entnehmen ist, lassen
sich Menschen bezüglich ihrer individuellen Eigenschaftenausprägungen immer nur
68vgl.
Hossiep und Paschen (2003a, S. 19–24)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 14)
70vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 19)
71vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 21)
69vgl.
26
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relativ zu anderen Personen beschreiben. Ausschlaggebend ist also bei der
Auswertung der Vergleich der Person mit einer Referenzgruppe. Um zu definieren, was
die „Norm“ ist, hat das Forschungsteam des BIP anhand einer Gesamtstichprobe von
9.326 Personen eine Standardnormierung festgelegt72. Neben der Standardnormierung
werden auch Normtabellen angeboten, die nach bestimmten Vergleichskriterien
gefiltert sind, wie beispielsweise dem Alter, Geschlecht oder der hierarchischen
Position.73 Die Ausprägung einer Eigenschaft ist daher stets vor dem Hintergrund zu
interpretieren, mit welcher Referenzgruppe die Person verglichen wurde. So ist es
beispielsweise möglich, dass die Leistungsmotivation bei einer Führungskraft im
Vergleich zu anderen Führungskräften relativ niedrig ausgeprägt ist, im Vergleich zur
Gesamtstichprobe aber eher hoch.
Des Weiteren sind bei der Testinterpretation die (zum Teil hohen) Interkorrelationen zu
berücksichtigen.
Diese
sagen
aus,
inwiefern
ein
positiver
oder
negativer
Zusammenhang zwischen den Skalen im Allgemeinen besteht. Zum Verständnis
werden zwei Beispiele gegeben: Die Interkorrelation der Skalen Selbstbewusstsein und
Führungsmotivation beträgt .66. Ab einem Interkorrelationswert von .40 wird eine
Interkorrelation als hoch bewertet. In diesem Fall sagt der Wert aus, dass ein großer
Zusammenhang zwischen dem Selbstbewusstsein und der Führungsmotivation einer
Person
besteht.
Ein
Beispiel
für
eine
negative
Interkorrelation
wäre
der
Zusammenhang zwischen der Gewissenhaftigkeit und Flexibilität mit einem Wert von .27. Demnach schließen sich gleichermaßen hohe Werte in der Gewissenhaftigkeit und
Flexibilität eher aus- eine Person hat also entweder die Präferenz, Aufgaben
detailorientiert und gründlich zu erledigen oder flexibel zu sein und ein hohes Maß an
Ungewissheit zu tolerieren.74
Zum besseren Verständnis der einzelnen Skalen wird an dieser Stelle eine kurze
Zusammenfassung der Skaleninterpretationen75 dargestellt.
Leistungsmotivation

hohe Anforderungen an sich selbst und die Leistungen

das Bestreben, sich kontinuierlich verbessern zu wollen
72vgl.
Hossiep und Paschen (2003a, S. 34)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 122)
74vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 44)
75vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 10; 55–69)
73vgl.
27
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
überdurchschnittliches Engagement bei der Bewältigung von Aufgaben
Gestaltungsmotivation

aktive Beteiligung bei der Veränderung und Gestaltung der Umgebung

Motivation, eigene Vorstellungen zu verwirklichen

Motivation, Missstände auch bei Widerständen zu beseitigen
Führungsmotivation

Streben nach Führungsverantwortung

Ausstrahlung von Autorität

Hohe Überzeugungskraft
Gewissenhaftigkeit

Hang zum Perfektionismus und zur Detailorientierung

Große Zuverlässigkeit und Gründlichkeit bei der Aufgabenbearbeitung

Hohe eigene Anforderungen an die Aufgabenbearbeitung
Flexibilität

Toleranz von neuen und ungewissen Situationen

Offenheit für Erfahrungen

Schnelle Anpassung an sich ändernde Gegebenheiten
Handlungsorientierung

Sofortige Umsetzung von Aufgaben

Effektive Selbstorganisation

Hohe Zielorientierung
Sensitivität

Hohes Maß an Einfühlungsvermögen

Gutes Gespür für die zwischenmenschliche Ebene

Differenzierte Wahrnehmung von Emotionen und Stimmungen
28
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Kontaktfähigkeit

Dichtes Netzwerk an Kontakten

Offen im Umgang mit Menschen

Extrovertiertes Auftreten
Soziabilität

Förderung und Aufrechterhaltung des harmonischen Miteinanders

Zurückstellung eigener Bedürfnisse zugunsten der Gruppe

Ausgleichende und integrierende Wirkung auf das äußere Umfeld
Teamorientierung

Hohe Kooperationsbereitschaft

Teamplayer

Hohe Wertschätzung von Zusammenarbeit und gegenseitigem Austausch
Durchsetzungsstärke

Oberhand bei Auseinandersetzungen

Durchsetzung eigener Vorstellungen

Vertreten der eigenen Meinung mit Nachdruck
Emotionale Stabilität

Gelassener Umgang mit Misserfolgen und persönlichen Problemen

Optimistische und positive Lebensauffassung

Widerstandsfähigkeit auch bei hoher Beanspruchung
Belastbarkeit

Hohe Stresstoleranz

Hohe Leistungsfähigkeit auch in arbeitsintensiven Phasen

Hohe Ausdauer bei der Bewältigung kontinuierlich hoher Anforderungen
Selbstbewusstsein

Hohes Gefühl der Selbstwirksamkeit
29
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
Weitestgehende emotionale Unabhängigkeit vom sozialen Umfeld

Selbstsicheres und selbstbewusstes Auftreten
2.3.4
Aussagekraft
Um aus empirischen Untersuchungen verlässliche Schlussfolgerungen zu ziehen,
müssen drei Gütekriterien erfüllt sein:
1. Validität: Sie misst das Ausmaß, in dem eine Messmethode tatsächlich das
Konstrukt misst, das gemessen werden soll.
2. Reliabilität: Sie gibt an, ob die Unterschiede zwischen den Messwerten bei
Wiederholung unter den gleichen Bedingungen gleich ausfallen.
3. Objektivität: Ein Testergebnis ist dann objektiv, wenn die Testdurchführung, auswertung und –interpretation vom Untersuchungsleiter unabhängig ist.76
Messungen zur Validität haben gezeigt, dass es „substanzielle Zusammenhänge
zwischen den BIP-Skalen mit dem Einkommen, der Hierarchiestufe oder der
beruflicher Zufriedenheit gibt, die sich auf einem Niveau von r = .41 – .49 bewegen“. Es
können
auch
Validitätskennwerte
zur
Übereinstimmung
mit
grundlegenden
persönlichkeitsorientierten Fragebogenverfahren (NEO-FFI, 16 PF-R, EPI) vorgelegt
werden. Die Kennwerte liegen für verwandte Konstrukte zwischen r = .54 und .84.
Die Reliabilität wurde anhand des Retests, des Split-Halfs-Tests und der internen
Konsistenz
(Cronbachs
alpha)
gemessen.
Alle
Werte
erreichten
gute
bis
überdurchschnittliche hohe Werte: Cronbachs alpha liegt bei allen 14 Skalen zwischen
α = .74 und .91, die Split-Half-Reliabilitäten zwischen r= .72 und .91 und die RetestReliabilitäten zwischen rtt = .71 und .79.77
Es wird eine sehr hohe Objektivität des BIP bescheinigt. Diese wird begründet durch
die Objektivität der Aufgaben, der Testdurchführung und –auswertung.
Aufgrund der eindeutigen und absichtlich transparenten Formulierung der Items ist die
Objektivität der Aufgaben gegeben (im Umkehrschluss würden mehrdeutig und subtil
formulierte Items keine Objektivität der Aufgaben aufweisen).
Bei der Objektivität der Testdurchführung ist vor allem die Testleiterunabhängigkeit
entscheidend. Durch die schriftliche und standardisierten Testanweisungen ist diese
gegeben.
Zudem
werden
umfangreiche
Informationen
und
Richtlinien
zur
Testdurchführung in verschiedenen Situationen (z.B. für Coachings, Assessment
76vgl.
77vgl.
Asendorpf und Neyer (2012, S. 89–94)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 30–31)
30
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Center oder Karriereberatung) mitgegeben- dadurch ist bei Beachtung der Hinweise
prinzipiell für eine Durchführungsobjektivität gesorgt.
Auch bei der Testauswertung, d.h. der Erstellung der Testergebnisse anhand der
Teilnehmerantworten, kann eine hohe Objektivität bescheinigt werden. Diese ist vor
allem darauf zurückzuführen, dass die Testauswertung nicht auf der Einschätzung
eines Individuums beruht, sondern auf der Basis einer formalen Auswertung, bei der
Schablonen
verwendet
werden.
Hierbei
ist
zu
unterscheiden
zwischen
der
Testauswertung und der Testinterpretation. Ob die Testinterpretation erfolgreich ist,
wird nicht vom Testverfahren selbst, sondern vom Anwender des Tests zu
verantworten.
Bei
der
Testinterpretation
wird
daher
empfohlen,
fachkundige
Psychologen in den Prozess mit einzubeziehen.78
2.3.5
Möglichkeiten und Grenzen
Laut dem Forschungsstand der modernden Berufseignungsdiagnostik ist die
Prognosekraft hinsichtlich des beruflichen Erfolgs eines Kandidaten dann am höchsten,
wenn ein Methodenmix an diagnostischen Instrumenten verwendet wird, bei dem
objektive Informationen, das Selbst- und das Fremdbild einer Person untersucht
werden. Das BIP reicht als einzige Entscheidungsgrundlage nicht aus, um die
Qualifikation einer Person (für eine bestimmte Stelle) zu bestimmen, sondern kann nur
als zusätzliche Informationsquelle dienen.79
Durch die sechsfache Abstufung des Skalenformats müssen sich die Testteilnehmer
für eine bejahende oder verneinende Antwort entscheiden. Dadurch besteht im Zweifel
die Gefahr der Auswahl des sozial erwünschteren Poles. Eine Tendenz zur sozialen
Erwünschtheit kann -wie bei allen diagnostischen Instrumenten- nicht ausgeschlossen
werden. Dadurch kann die Aussage der Testergebnisse im Einzelfall etwas
eingeschränkt werden.80
Eine weitere Schwachstelle des BIP besteht darin, dass die Komposition der
Gesamtstichprobe nicht bevölkerungsrepräsentativ81 ist. Dies ist vor allem darauf
zurückzuführen, dass die Testpersonen überwiegend aus dem beruflichen Umfeld der
Forscher akquiriert wurden. Im Rahmen dieser Arbeit ist vor allem der Umstand als
ungünstig zu bewerten, dass die Geschlechterverteilung asymmetrisch ist: Über 2/3
78vgl.
Hossiep (S. 24–25)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 46)
80vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 120)
81vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 26)
79vgl.
31
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der Testpersonen sind männlich (74.68% Männer und 23.98% Frauen; 1.34% keine
Angabe).82 Trotz Nutzung der Standardnormierung werden die Ergebnisse der
Testpersonen also überwiegend mit den Durchschnittswerten von Männern in Relation
gesetzt.
Des Weiteren beinhaltet der Fremdbeschreibungsbogen nur einen Hinweischarakter
und ist kein eigens abgesichertes oder normiertes Verfahren. Die Zuverlässigkeit der
Einschätzungen ist vor allem dadurch gemindert, dass lediglich drei Items pro Skala
gemessen werden.83
„Der testtheoretisch vermutlich kritischste Aspekt des BIP besteht in den partiell hohen
Skaleninterkorrelationen“.84 Zwischen einigen Skalen kann ein relativ großer
Zusammenhang festgestellt werden. Bei Persönlichkeitstests, die mehr als fünf Skalen
messen, lassen sich höhere Interkorrelationswerte jedoch kaum vermeiden. Die
Abhängigkeit zwischen den Skalen kann auf die Testanwender zum Teil verwirrend
wirken,
da
keine
klare
Abtrennung
der
Skalen
möglich
ist.
Die
höheren
Interkorrelationen weisen jedoch inhaltlich alle eine hohe Plausibilität auf und verhalten
sich erwartungskonform. Besonders hohe Interkorrelationen sind zwischen den Skalen
der beruflichen Orientierung (Leistungs-, Gestaltungs- und Führungsmotivation) sowie
der psychischen Konstitution (emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein)
festgestellt werden.85
2.4
Bei
Entstehung des Selbst- und Fremdbilds
der
empirischen
Untersuchung
werden
durch
das
Selbst-
und
Fremdbeschreibungsinventar sowohl das Selbst- als auch das Fremdbild strukturiert
erfasst. Daher wird in diesem Unterkapitel erläutert, wie ein Selbst- und Fremdbild
zustande kommen und was für Auswirkungen sie haben.
2.4.1
Entstehung des Selbstbilds
Das Selbstbild einer Person umfasst Eigenschaften, typische Verhaltensweisen und
Merkmale, die sich eine Person selbst zuschreibt. Das Selbstbild hat einen großen
82vgl.
Hossiep und Paschen (2003a, S. 34)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 86)
84 Hossiep und Paschen (2003a, S. 43)
85vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 44)
83vgl.
32
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Einfluss auf das individuelle Erleben einer Person und auf dessen Verhaltensweisen.
Wenn sich eine Person beispielsweise selber für kompetent und ausdauernd hält, ist
die Wahrscheinlichkeit, dass sie eben dieses Verhalten an den Tag legt, auch größer.
Bei der kontinuierlichen Entwicklung des eigenen Selbstbildes greift eine Person auf
verschiedene Verhaltensweisen zurück, um das eigene Ich besser zu begreifen. Im
Folgenden werden einige dieser Verhaltensweisen erläutert.
Das Selbstbild einer Person wird geprägt, indem die Person ihr Verhalten mit dem
anderer Personen vergleicht. Anhand dieses Vergleiches schätzt die Person ab,
inwiefern ihr eigenes Verhalten davon abweicht und beurteilt dieses.
Zudem steht der Person ihre gesamte Lebensspanne zur Verfügung, anhand derer sie
sich erinnern kann, was für Verhaltensweisen sie in unterschiedlichen Situationen an
den Tag gelegt hat. Natürlich kann sich eine Person nicht jede einzelne Situation
merken. Es zeigt sich, dass Menschen sich selektiv erinnern. Dies bedeutet, dass man
sich besser an Informationen und Situationen erinnert, in denen der Selbstbezug hoch
war. Dementsprechend können sich die Personen präziser und differenzierter an
Informationen erinnern, die sie selbst betreffen. Da die Informationsdichte über die
eigene Person am höchsten ist und sich an diese auch besser erinnert werden kann,
ist das Selbstbild deutlich facettenreicher als das Fremdbild, das man von anderen
Personen hat. Ein wichtiger Aspekt bei der Entstehung des Selbstbildes ist die
Bevorzugung bestimmter Erklärungsmöglichkeiten. Hier erfolgt eine Bewertung der in
der Vergangenheit aufgezeigten Verhaltensweisen. Gemäß der Kausalattribution
führen Menschen positives Verhalten auf ihre eigene Persönlichkeit und ihre
Kompetenzen zurück. Bei negativen Erlebnissen haben Menschen hingegen den Hang
dazu, sich den Misserfolg durch äußere Rahmenbedingungen zu erklären, für die sie
als
Person
„nichts
können“.
Ein
Beispiel
hierfür
ist,
dass Mitarbeiter
bei
Beurteilungsgesprächen Unternehmenserfolge auf ihre persönlichen, herausragenden
Kompetenzen zurückführen, wobei negative Unternehmensergebnisse meistens durch
äußere Faktoren, wie den Arbeitsmarkt, den kranken Kollegen oder ähnliches erklärt
werden.
Eine weitere Möglichkeit, das Selbstbild zu definieren, läuft über die Rückmeldung
durch andere Personen. Demzufolge bekommen Menschen im Laufe ihres Lebens
zahlreiche Feedbacks zu ihrer Persönlichkeit -gewollt oder unerwünscht, direkt oder
indirekt, im privaten oder im beruflichen Bereich. Um ein differenzierteres Selbstbild
von sich zu erhalten, fordern Menschen das Feedback auch aktiv ein. Dennoch gibt es,
vor allem im beruflichen Kontext, bestimmte Verhaltensregeln, die es einzuhalten beim
Feedback-Geben einzuhalten gilt: Durch eine unbedachte, verletzende Kritik kann das
33
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Selbstbild des Gegenübers bereits nachhaltig beeinträchtigt werden. Zusammenfassen
wird das Selbstbild von folgenden Faktoren beeinflusst: Der Beobachtung des eigenen
Verhaltens, der Rückmeldung durch andere Personen, der eigenen Bevorzugung
bestimmter Erklärungsmöglichkeiten, der selektiven Erinnerung und dem Vergleich mit
anderen Personen. Das daraus entstehende Selbstbild einer Person wird kontinuierlich
weiterentwickelt und hat Einfluss auf das Verhalten dieser Person. Das Verhalten
wiederum bestimmt, wie wir von anderen Menschen erlebt werden und welches
Fremdbild von uns haben.
Im Folgenden sollen kurz zwei psychologische Mechanismen erläutert werden, die das
Verhalten von Menschen bestimmen: Dem Streben nach konsistentem Eindruck und
die Selbstdarstellung. Menschen haben ein bestimmtes Selbstbild, und bei
bestimmten, meistens angenehmen Faktoren ist es den Menschen wichtig, dass diese
im Selbstbild erlebten Faktoren von der Außenwelt wahrgenommen werden und dass
das Fremdbild, das sich Andere von einem machen, dieser speziellen Faktor mit
einfließt. Um sicherzugehen, dass der entsprechende Faktor für die Außenwelt
wahrnehmbar wird, wird versucht, einen stabilen, durchgängigen und stimmigen
Eindruck seiner Person zu vermitteln. Wenn eine Person sich für besonders humorvoll
hält, wird sie in vielen verschiedenen Situationen häufiger scherzen, damit das
Gegenüber ihn auch als lustig empfindet. Ein weiterer Verhaltensmechanismus ist die
Selbstdarstellung. Die gezielte Selbstdarstellung dient ebenfalls der Vermittlung eines
bestimmten Eindrucks, den Andere von der Person erhalten sollen. Bei der
Selbstdarstellung wird versucht, das Fremdbild, das das Gegenüber von einem hat,
gezielt und aktiv zu steuern. Selbstdarstellung wird vor allem dann bewusst ausgeübt,
wenn sich die Person in einer Situation befindet, bei der ihr der Eindruck der
Mitmenschen besonders wichtig ist. Dies ist zum Beispiel häufig im beruflichen Umfeld
der Fall, wo man besonders kompetent wirken möchte. Auch bei neuen Personen
spielt die Selbstdarstellung eine wichtige Rolle, wo man einen sympathischen Eindruck
vermitteln möchte. Eine gezielte „Taktik“ der Selbstdarstellung besteht darin, bewusst
bestimmte Schwerpunktsetzungen beim Erzählen der eigenen Lebensgeschichte bzw.
einzelnen Lebensereignissen zu setzen. Häufig werden dabei auch kleinere
Schwächen genannt, die zur Sympathie beitragen sollen.86
2.4.2
Entstehung des Fremdbilds
Nachdem zuvor erläutert wurde, wie das Selbstbild einer Person entsteht, wird nun im
Folgenden darauf eingegangen, wodurch die Entstehung des Fremdbilds geprägt wird.
86
vgl.Hossiep und Paschen (2003b, S. 3–6)
34
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Dabei sind vier Mechanismen von zentraler Bedeutung: Die selektive Wahrnehmung,
der Einfluss zentraler Eigenschaften, das Wertesystem des Beobachters sowie die
Suche nach Erklärungen für das Handeln anderer Personen.
Bei der selektiven Wahrnehmung geht es darum, dass Menschen all die erlebten
Geschehnisse nicht vollständig erfasst werden können und daher eine Filterung der
Informationen notwendig ist. Menschen entscheiden selber, bewusst und unbewusst,
welche Informationen behalten und welche verworfen werden. Aufgrund dieser
Tatsache ist es unmöglich, ein objektives Fremdbild allein durch die Wahrnehmung
einer anderen Person zu erzeugen. Das Fremdbild ist immer beeinflusst durch die
Person des Betrachters. Wenn erst einmal ein bestimmter Eindruck von einer Person
gemacht wurde, neigen Menschen dazu, Ereignisse nach Informationen zu filtern, die
den bisherigen Eindruck unterstützen. Informationen, die nicht zu dem den bisher
gewonnenen Eindruck passen, werden tendenziell eher ausgefiltert. Dieser Umstand
hat zur Folge, dass es gegebenenfalls sehr lange dauern kann und eine hohe Dichte
an neuen Informationen braucht, bis eine Person das Fremdbild, das sie anfangs
erzeugt hat, wieder ändert. Verstärkend zu dem Effekt kommt hinzu, dass sie die
Personen auch besser an die Informationen erinnern, nach denen sie zuvor selektiert
haben und die Hypothese des Fremdbilds einer Person unterstützen.
Ein
anderer
wichtiger
Mechanismus
ist
der
Einfluss
hervorstechender
Persönlichkeitseigenschaften, die sich auf die Entstehung des Fremdbilds auswirken.
Wenn man sich einen Eindruck von einer Person macht, bleiben manche
Eigenschaften besser in Erinnerung als andere, da sie besonders hervorstechender
Natur sind. Diese Eigenschaften „überschatten“ dann den gesamten Eindruck einer
Person. Besonders negative Eigenschaften wie zum Beispiel „falsch“, „intrigant“ oder
„berechnend“ haben einen starken Einfluss auf den Gesamteindruck. Es können fast
nicht genug positive Eigenschaften der Person vorliegen, um den negativen
Gesamteindruck, ausgelöst von nur einem Merkmal, aufzuwiegen.87
87vgl.
Hossiep und Paschen (2003b, S. 7–9)
35
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3
3.1
Empirische Untersuchung
Testverfahren
Als Untersuchungsmethode wurde das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) gewählt. Zur Erfassung des Persönlichkeitsprofils
von Männern und Frauen wurde das Selbstbeschreibungsinventar verwendet. Zur
Erfassung der des Stereotyps „berufstätige Frau“ erhielten die Testpersonen das
Fremdbeschreibungsinventar.
3.2
Testpersonen
Es nahmen insgesamt 85 Personen an der empirischen Untersuchung teil. Die
Stichprobe setzte sich wie folgt zusammen:
Es wurden 45 Frauen befragt (relativer Anteil: 53%) und 40 Männer (relativer Anteil:
47%). 82% der Testpersonen waren berufstätig, bei 18% handelte es sich um
Studenten. Das Mindestalter betrug 21 Jahre, das Höchstalter 63 Jahre. Die
Häufigkeitsverteilung setzte sich folgendermaßen zusammen (s. Abbildung 9):
Abbildung 9: Altersverteilung der Testpersonen nach Geschlecht
36
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3.3
Testdurchführung
Vor dem Ausfüllen des Selbst- und Fremdbeschreibungsinventars wurden die
Testpersonen persönlich umfassend über folgende Punkte informiert: Allgemeine
Angaben zur Autorin und ihrem Studium, der Hintergrund und die Fragestellung der
Bachelorarbeit, allgemeine Informationen zum BIP sowie dessen Funktion in der
Bachelorarbeit,
durchschnittliche
Bearbeitungsdauer
der
Tests
und
konkrete
Ausfüllhinweise (angelehnt an den Empfehlungen im BIP Manual). Des Weiteren
wurde den Testpersonen Anonymität garantiert. Beim Fremdbeschreibungsinventar
wurden die Testpersonen explizit gebeten nicht –wie sonst üblich- eine spezielle
Person zu beurteilen, sondern bei der Beantwortung an Frauen allgemein zu denken
(im beruflichen Kontext). Die Testpersonen wurden gebeten „durchschnittlich“
anzukreuzen, falls sie bei einer Aussage der Ansicht sein sollten, dass sie nicht auf
Frauen allgemein bezogen werden kann sondern „geschlechtsindifferent“ ist.
3.4
Testauswertung
Die Auswertung der Testergebnisse erfolgte unter exakter Berücksichtigung der im BIP
Manual
vorgegebenen
Vorgehensweise.
Bei
der
Auswertung
des
Selbstbeschreibungsinventars wurden Schablonen genutzt, um die Aussagen den
entsprechenden Persönlichkeitsdimensionen zuzuordnen und den angekreuzten
Skalenwert einzutragen. Durch die Addition der Skalenwerte entstanden die
sogenannten Skalenrohwerte. Anschließend wurden die Skalenrohwerte mit einer
Normtabelle verglichen, die entsprechende Normstufe abgelesen und in das Profilblatt
der
jeweiligen
Person
eingezeichnet.
Bei
der
Normtabelle
wurde
die
Standardnormierung (Tabelle 40) gewählt, d.h. dass die Skalenwerte der Person mit
der Gesamtstichprobe (n= 9.303 Testpersonen) verglichen wurden und keine
Unterscheidung bezüglich Geschlecht, Alter, beruflicher Position oder anderen
Merkmalen gemacht wird. Die Standardnormierung wurde gewählt, um eine neutrale
Basis bei der Testauswertung zu garantieren. Somit wurde gewährleistet, dass die
Profile von Männern und Frauen später objektiv analysiert und verglichen werden
können. Die Standardnormierung spiegelt auch am realistischsten die beruflichen
Bedingungen wider, da man dem Arbeitsplatz in der Regel mit den unterschiedlichsten
Menschen konfrontiert und nicht nur mit einem Geschlecht, einer Altersklasse, einer
Hierarchieebene oder Personen mit demselben Bildungsstand.
37
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Anschließend wurden alle ausgewerteten Profile in eine Excel-Datei übertragen,
zusammengefasst und analysiert.
38
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4
Darstellung und Interpretation der Testergebnisse
Durch die Auswertung der Fragebögen können nun Aussagen über das Profil von
Frauen und Männern getroffen werden sowie zu deren Frauenbild im beruflichen
Kontext. Zunächst werden die Ergebnisse anhand der Skalenbeschreibungen
interpretiert. Darauf aufbauend kann interpretiert werden, inwiefern die Profile als
karrierefördernd oder –hemmend gelten. Bei der Diskussion wird darauf eingegangen,
inwiefern die Testergebnisse die berufliche Situation der Frauen widerspiegeln und
weiterführend interpretiert. Es ist zu berücksichtigen, dass sich die getroffenen
Aussagen und Interpretationen über Frauen und Männer ausschließlich auf die
vorliegenden Testergebnisse beziehen.
Eine kurze Erläuterung der im Folgenden verwendeten Kennzahlen:

Der Skalenwert gibt die Stärke der Persönlichkeitsausprägung an. Dieser wird
in μ ausgedrückt. Die Skalenwerte variieren von μmin= 1 (stark
unterdurchschnittliche Ausprägung) bis μmax= 9 (stark überdurchschnittliche
Ausprägung). Skalenwerte im Bereich μ= 4 bis μ= 6 gelten als durchschnittlich.

Die Standardabweichung (σ) bezeichnet die Streuung der Antworten. Sie ist ein
Indikator dafür, wie stark die Testergebnisse der einzelnen Personen
voneinander abweichen.
Zur Erstellung eines allgemeinen Profils für Männer und Frauen wurden die
Skalenwerte der einzelnen männlichen bzw. weiblichen Testpersonen summiert und
der Mittelwert gebildet.
4.1
Das Persönlichkeitsprofil von Frauen und Männern
Um ein Profil von Frauen und Männern zu erhalten, wurden die Testpersonen nach
Geschlecht gruppiert. Anschließend wurde für jedes Persönlichkeitsmerkmal der
Mittelwert der Gruppe errechnet. Die Profile von Frauen und Männern wurden sowohl
separat dargestellt als auch direkt miteinander verglichen. Dadurch können die
geschlechtsspezifischen Persönlichkeitsausprägungen herausgestellt und die Profile
im Hinblick auf die Geschlechtsunterschiede interpretiert werden. Anhand der daraus
resultierenden Erkenntnisse erfolgt die Überprüfung der ersten beiden Hypothesen.
39
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4.1.1
Darstellung der Profile
Die Persönlichkeitsprofile von Frauen und Männern werden zunächst separat und
anschließend vergleichend dargestellt.
Aus den durchschnittlichen Skalenausprägungen der Frauen ergibt sich folgendes
Persönlichkeitsprofil von Frauen (s. Abbildung 10):
Abbildung 10: Profil der Frauen
Aus den durchschnittlichen Skalenausprägungen der Männer ergibt sich folgendes
Persönlichkeitsprofil von Männern (s. Abbildung 11):
40
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Abbildung 11: Profil der Männer
Durch einen direkten grafischen Vergleich der durchschnittlichen Skalenausprägungen
von Frauen und Männern werden die vorhandenen Geschlechtsunterschiede
besonders deutlich (s. Abbildung 12):
Abbildung 12: Profilvergleich zwischen Frauen und Männern
41
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4.1.2
Interpretation der Profile
Auf Basis der grafischen Darstellung der Profile von Frauen und Männern werden
diese nun im Folgenden anhand der Skalenbeschreibungen88 des BIP interpretiert.
Bevor eine geschlechtsspezifische Profilinterpretation erfolgt, wird eine Anmerkung
zum allgemeinen Interpretationsspielraum gemacht.
Eine bedeutende Erkenntnis des Profilvergleichs ist, dass zwar geschlechtsbedingte
Persönlichkeitsunterschiede bestehen, diese aber nicht sehr stark in Gewicht fallen.
Dies ist auf drei Indikatoren zurückzuführen:
1. Die durchschnittlichen Skalenausprägungen von Männern und Frauen bewegen sich
alle im durchschnittlichen Bereich (μ =4 bis 6).
2.
Bei
beiden
Geschlechtern
Standardabweichung (σ
Männer=1,8;
ist
σ
eine
Frauen=1,7)
relativ
hohe
durchschnittliche
zu verzeichnen- daraus lässt sich
schließen, dass die Persönlichkeitsmerkmale deutlich mehr vom Individuum abhängen
als vom Geschlecht.
3. Die Differenz der durchschnittlichen Skalenausprägungen von Frauen und Männern
fallen relativ gering aus (Δmax=2).
Vor diesem Hintergrund können nun die Testergebnisse von Männern und Frauen in
Relation
zueinander
gesetzt
und
die
geschlechtsspezifischen
Persönlichkeitseigenschaften erläutert werden.
4.1.2.1
Profil der Frauen
Frauen fällt es leichter, sich Rahmenbedingungen anzupassen als auf diese gestaltend
einzuwirken (GM). Sie präferieren ein stabiles und geordnetes Umfeld und fühlen sich
unwohl, wenn sie häufig mit neuen Situationen konfrontiert werden (FI). Bei der
Bearbeitung ihrer Aufgaben haben sie einen hohen eigenen Anspruch und erfüllen
diese entsprechend sorgfältig und gewissenhaft (Ge). Mit Misserfolgen und
Rückschlägen können sie nur schwer umgehen und diese belasten sie nachhaltig
(ESt).
Frauen
sind
zwischenmenschliche
sozial
kompetent-
Beziehungen
sie
und
haben
verfügen
ein
gutes
über
Gespür
ein
für
hohes
Einfühlungsvermögen (Sen). Sie legen Wert auf ein harmonisches Miteinander und
gehen dementsprechend freundlich und rücksichtvoll mit ihren Mitmenschen um.
Frauen gehen offen auf Menschen zu und schätzen den sozialen Austausch (Ko).
88vgl.
Hossiep und Paschen (2003a, S. 56–69)
42
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Aufgrund ihres niedrigen Selbstbewusstseins denken sie viel über ihre Wirkung auf
Andere nach und nehmen sich Kritik besonders zu Herzen. Es verunsichert sie, von
Anderen nicht gemocht zu werden. Dadurch lässt sich auch erklären, warum die
Führungsmotivation eher unterdurchschnittlich ausgeprägt ist- Frauen passen sich
einer Gruppe lieber an. Sie treten selten autoritär auf und es bereitet ihnen
Unbehagen, Macht auszuüben. Um Führungspositionen bemühen sie sich nicht mit
Nachdruck.
4.1.2.2
Profil der Männer
Die meisten Skalenwerte der Männer sind durchschnittlich ausgeprägt. Dennoch heben
sie sich damit bei der Gestaltungs- und Führungsmotivation sowie der Flexibilität von
den Frauen ab, die dort unterdurchschnittliche Werte erzielten. Demnach sind Männer
bestrebter, ihr Umfeld aktiv zu gestalten (GM) und strahlen mehr Autorität aus. Es
macht ihnen nichts aus, Macht auf ihr soziales Umfeld auszuüben (FM). Zudem
können sie souveräner auf neue Situationen reagieren als Frauen (FI). Besonders
hervorzuheben ist die emotionale Stabilität und das Selbstbewusstsein von Männernzum einen sind es die einzigen beiden Persönlichkeitseigenschaften, die bei ihnen
leicht überdurchschnittlich ausgeprägt sind; zum anderen sind es auch die Skalen, bei
denen sie sich am deutlichsten von den Frauen unterscheiden. Männer nehmen
Rückschläge deutlich gelassener hin als Frauen und lassen sich von diesen viel
weniger
verunsichern.
Ihre
grundsätzlich
positive
und
zuversichtliche
Lebensauffassung lässt wenig Raum für dauerhafte negative Emotionen. Selbst bei
hohem psychischem Druck bleiben sie emotional stabil (ESt). Männer verfügen über
ein deutlich höheres Maß an Selbstvertrauen und sind emotional unabhängiger von
ihrem sozialen Umfeld als Frauen. Sie sind sich ihrer Stärken bewusst und lassen sich
von Kritik nicht nachhaltig beeinträchtigen.
4.1.3
Hypothesenüperprüfung
Durch den Abgleich der Profile von Männern und Frauen mit den karrierefördernden
bzw. –hemmenden Persönlichkeitsausprägungen kann festgestellt werden, inwieweit
sich die „typisch weiblichen“ und „typisch männlichen“ Eigenschaften positiv oder
negativ auf die Karrierechancen auswirken. Anhand der Ergebnisse kann eine
Überprüfung der ersten beiden Hypothesen stattfinden.
43
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Untersucht
man
das
Persönlichkeitsprofil
von
Frauen
hinsichtlich
ihrer
karrierefördernden und –hemmenden Eigenschaften fällt auf, dass der Anteil der
karrierehemmenden Eigenschaften der den karrierefördernden Eigenschaften deutlich
übersteigt; er ist doppelt so hoch (s. Abbildung 13).
Abbildung 13: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaften von Frauen
Die leicht unterdurchschnittlichen Eigenschaftsausprägungen der Gestaltungs- und
Leistungsmotivation sowie bei der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein
wirken sich auf die Karrierechancen von Frauen negativ aus. Es schadet der Karriere
von Frauen, dass sie sich zu sehr den äußeren Gegebenheiten im beruflichen Umfeld
anpassen und den Status quo hinnehmen, statt selbstverantwortlich und aktiv Dinge zu
verändern. Sie sind nicht bestrebt, Ziele zu verfolgen, bei denen mit sozialem
Widerstand gerechnet muss und gegebenenfalls auf den Rückhalt Anderer verzichtet
werden muss. Durch die selbstauferlegte Einschränkung des eigenen Wirkungskreises
heben sich Frauen meistens nicht durch die Initiierung großer Veränderungen bzw.
Verbesserungen innerhalb des Unternehmens von den anderen Mitarbeitern ab
(GM).Führungspositionen rücken für Frauen aufgrund ihrer unterdurchschnittlichen
Führungsmotivation (FM) in weite Ferne- die exponierte Position einer Führungskraft
bereitet ihnen Unbehagen. Sie fühlen sich unwohl dabei, Mitarbeitern Anweisungen zu
geben oder sozialen Machteinfluss auszuüben. Besonders die Ausübung von Kritik fällt
ihnen sichtlich schwer. Auch von Kollegen und Vorgesetzten werden sie nicht als eine
44
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Person wahrgenommen, die Andere beeinflusst oder Autorität ausstrahlt. Frauen
passen sich lieber der Gruppe an, als sich aus dieser hervorzutun. Aufgrund dieser
opportunistischen Verhaltenstendenz werden sie in einer Gruppe auch weniger stark
wahrgenommen als dominante Mitglieder, die die Gesprächsführung übernehmen. Ein
weiterer karrierehemmender Faktor ist die niedrige emotionale Stabilität (ESt). Frauen
wird weniger zugetraut, da sie meistens keine positive und optimistische Einstellung zu
beruflichen Herausforderungen haben, sondern oft angstgeleitet sind. Sie lassen sich
von Schwierigkeiten schnell aus der Bahn werfen und fühlen sich bereits durch kleinere
Misserfolge oder Kritik stark verunsichert. Frauen zeichnen sich nicht gerade durch
eine gewinnende und zuversichtliche Art aus. Die niedrige emotionale Stabilität führt
dazu, dass Frauen sich mehr mit negativen Aspekten und Sorgen beschäftigen, als
sich auf neue Ziele und Möglichkeiten zu fokussieren. Dadurch schränken sie
möglicherweise ihre eigenen Leistungen ein und wirken auf Andere nicht belastbar
genug, um den Anforderungen einer nächsthöheren Hierarchieebene standzuhalten.
Des Weiteren hat auch das eher niedrige Selbstbewusstsein von Frauen damit zu tun,
dass ihre Aufstiegschancen geringer ausfallen. So können selbst die besten fachlichen
Leistungen untergehen bzw. überschattet werden, wenn das eigene Auftreten von
großer Unsicherheit geprägt ist. Frauen macht es in der Regel nervös, einer Gruppe
neuer Menschen vorgestellt zu werden oder Präsentationen vor mehreren Personen zu
halten, da sie ungerne im Mittelpunkt stehen. Sie machen sich viele Sorgen über ihre
eigene Wirkung auf Andere und können mit Ablehnung nur schwer umgehen. Daher
verzichten sie meistens darauf, ihre eigene Meinung mit Nachdruck zu vertreten, etwas
forscher aufzutreten oder schlagkräftigere Antworten zu geben. Personen mit
schwacher
emotionaler
Stabilität
werden
für
Positionen,
die
mit
vielen
Repräsentationsaufgaben verbunden sind und verbale Schlagfertigkeit und emotionale
Unabhängigkeit erfordern, nicht empfohlen. Zusammenfassend kann man sagen, dass
Frauen keine ausreichende Motivation zeigen, Dinge verändern zu wollen und den
dafür notwendigen Machtspielraum sukzessive auszuweiten. Aufgrund ihres niedrigen
Selbstbewusstseins und der niedrigen emotionalen Stabilität passen sie sich
Rahmenbedingungen und Gruppen eher an und vermeiden Verhalten, das auf
Ablehnung
stoßen
könnte.
Deshalb
empfinden
sie
viele
der
klassischen
Führungsaufgaben als unattraktiv. Frauen zeichnen sich durch eine große Unsicherheit
aus- sowohl was die eigene Person als auch herausfordernde Situationen betrifft.
Diese „typisch weiblichen“ Verhaltenstendenzen führen dazu, dass es Frauen schwerer
haben als Männer, sich beruflich weiterzuentwickeln. Damit konnte die eingangs
gestellte Frage (s. Kapitel 1.2) beantwortet werden, welche geschlechtsbedingten
Persönlichkeitseigenschaften genau zu 8,6% zum Gender Career Gap beitragen.
45
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Obwohl die karrierehemmenden Persönlichkeitseigenschaften von Frauen überwiegen,
verfügen Frauen auch über soziale Kompetenzen, die sich positiv auf die Karriere
auswirken,
z.B.
Kontaktfähigkeit
und
überdurchschnittlichen Kontaktfähigkeit
Soziabilität.
Aufgrund
ihrer
leicht
können Frauen gut auf andere Menschen
zugehen und eine Beziehung zu ihnen aufbauen. Sie verfügen meist über ein dichtes
Netzwerk an persönlichen Kontakten und finden ohne Mühe den richtigen
Ansprechpartner für alle Belange. Frauen schätzen den kommunikativen Austausch
und finden schnell eine gemeinsame Basis mit ihrem Gesprächspartner. Ihre Offenheit
und die dadurch bedingten zahlreichen Kontakte erhöhen die Chancen auf eine
positive Karriereentwicklung. Eine hoch ausgeprägte Kontaktfähigkeit gilt als günstige
Voraussetzung für Führungsaufgaben und Vertriebstätigkeiten.
„Passend“
zur
Kontaktfähigkeit
überdurchschnittlich.
Frauen
ist
auch
werden
die
häufig
Soziabilität
als
von
freundliche
Frauen
und
leicht
hilfsbereite
Mitarbeiterinnen wahrgenommen und sind bei ihren Mitmenschen oft beliebt. Sie
nehmen Rücksicht auf ihre Mitmenschen und vermeiden taktlose oder provokante
Bemerkungen andere Personen. Sie kultivieren durch ihre Art das harmonische
Miteinander. Frauen sind grundsätzlich bereit, sich an die Bedürfnisse ihrer sozialen
Umgebung anzupassen und ihre eigenen Bedürfnisse zurückzustellen. Dadurch
können sie ausgleichend und integrierend auf ihr Umfeld einwirken. Es ist als positiv zu
bewerten,
dass
die
Soziabilität
bei
Frauen
nur
leicht
und
nicht
stark
überdurchschnittlich ist. Bei einer sehr hohen Soziabilität werden die eigenen
Bedürfnisse zu sehr zurückgestuft und der „Preis“ für das harmonische Miteinander ist
unverhältnismäßig hoch.
Beim
Vergleich
der
Persönlichkeitsausprägungen
von
Männern
mit
den
karrierefördernden bzw. –hemmenden Eigenschaften zeigt sich, dass sich keine
einzige „typisch männliche“ Eigenschaft negativ auf die Karriere auswirkt (s. Abbildung
14).
46
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Abbildung 14: Karrierefördernde Eigenschaften von Männern
Dafür verfügen Männer sogar über drei karrierefördernde geschlechtsbedingte
Persönlichkeitsausprägungen (bei Frauen waren es nur zwei). Neben der sich positiv
auswirkenden, durchschnittlichen Soziabilität von Männern zählt vor allem ihre
psychische Konstitution zu ihren Stärken. Im Vergleich zu Frauen, bei denen sich diese
sogar als karrierehemmend erweisen, heben sich Männer besonders hervor. Bei
Männern ist konkret eine leicht überdurchschnittliche emotionale Stabilität und ein
leicht überdurchschnittliches Selbstbewusstsein zu verzeichnen.
Männer können mit Misserfolgen und persönlichen Problemen weitestgehend gelassen
umgehen. Sie können sich auch nach Rückschlägen schnell erneut motivieren statt
sich von Ängsten leiten zu lassen. Auch höherem psychischem Druck halten sie gut
stand. Wenn ihnen Fehler nachgewiesen oder sie auf sonstige Weise mit Kritik
konfrontiert werden, lassen sie sich dadurch nicht zu lange beirren. Ihr Auftreten ist von
einem hohem Selbstbewusstsein und Souveränität geprägt. Auf andere wirken sie
dementsprechend selbstsicher. Aufgrund ihres hohen Selbstwertgefühls sind sie sich
ihrer Stärken deutlich bewusst und emotional unabhängiger von ihrem sozialen
Umfeld. Sie trauen sich, wenn nötig auch forscher aufzutreten um ihr Ziel zu erreichen.
Sie können ihre Meinung schlagfertig und mit Nachdruck vertreten ohne sich dabei
große Sorgen über die Reaktion der Mitmenschen zu machen- sie können
47
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zwischenmenschliche Spannungen gut aushalten und legen es nicht darauf an, um
jeden Preis zu gefallen. Selbst vor wichtigen Präsentationen oder Meetings fühlen sie
sich in der Regel selbstsicher. Durch ihr selbstbewusstes Auftreten, ihre positive
Einstellung zu Herausforderungen und ihrer Unerschütterlichkeit selbst in kritischen
Situationen erzielen Männer einen positiven Effekt auf ihre Karrierechancen.
Durch
die
Definition
der
karrierefördernden
–hemmenden
und
Persönlichkeitseigenschaften von Frauen und Männern ist es nun möglich, die anfangs
gestellten Hypothesen zu überprüfen:
H1: Karrierefördernde Eigenschaften sind bei Frauen weniger ausgeprägt als bei
Männern.
Diese Hypothese ist zutreffend, wobei der Unterschied nicht groß ist: Frauen verfügen
über zwei (Kontaktfähigkeit und Soziabilität), Männer über drei karrierefördernde
Eigenschaften (Soziabilität, emotionale Stabilität und Selbstbewusstsein).
H2: Karrierehemmende Eigenschaften sind bei Frauen stärker ausgeprägt als bei
Männern.
Diese Hypothese trifft eindeutig zu. Während sich keine einzige der „typisch
männlichen“ Eigenschaften karrierehemmend auswirkt, gibt es vier „typisch weibliche“
Eigenschaften,
die
die
Aufstiegschancen
von
Frauen
mindern:
Die
unterdurchschnittliche Gestaltungs- und Führungsmotivation ebenso wie die niedrige
emotionale Stabilität und das geringe Selbstbewusstsein.
4.2
Das Stereotypprofil der Frau im Beruf
Männer und Frauen wurden gebeten, beim Fremdbeschreibungsinventar „Frauen
allgemein“ zu beurteilen, im beruflichen Kontext. Dadurch konnte das Stereotypprofil
der Frau im Beruf ermittelt werden- sowohl aus der Sicht der Frauen als auch aus der
Sicht von Männern .Zunächst wird das Stereotypprofil aus Sicht von Frauen und
Männern dargestellt. In der anschließenden Interpretation wird untersucht, ob sich der
Stereotyp eher karrierefördernd oder –hemmend auswirkt und inwiefern der Stereotyp
vom tatsächlichen Profil der Frauen divergiert. Anhand dieser Ergebnisse erfolgt eine
Überprüfung der letzten Hypothese.
48
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4.2.1
Darstellung des Stereotypprofils der Frau
Befragt man Frauen, wie sie andere Frauen allgemein im Beruf einschätzen, zeichnet
sich folgendes Stereotypprofil ab (s. Abbildung 15):
Abbildung 15: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Frauen
Befragt man Männer, wie sie Frauen allgemein im Beruf einschätzen, zeichnet sich
folgendes Stereotypprofil ab (s. Abbildung 16):
49
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Abbildung 16: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Männern
4.2.2
Interpretation des Stereotypprofils der Frau
Bei der Interpretation des Stereotypprofils von Frauen ist zu berücksichtigen, dass
dieses nur Hinweischarakter besitzt, da das Fremdbeschreibungsinventar eine Skala
nur anhand von drei Aussagen misst.
Beim Vergleich der Stereotypprofile aus Sicht der Frauen und Männer fällt als Erstes
auf, dass sie diese stark ähnelnd. Frauen und Männer sind sich einig darüber, dass die
am
schwächsten
ausgeprägten
Persönlichkeitseigenschaften
von
Frauen
die
emotionale Stabilität und das Selbstbewusstsein sind. Alle anderen Eigenschaften
werden als leicht überdurchschnittlich eingestuft; bis auf die Belastbarkeit, die
Durchsetzungsstärke und die Führungsmotivation. Die einzige Skala, wo die
Beurteilung von Frauen unterschiedlich gewertet (positiv/ neutral/ negativ) wird, ist die
Flexibilität. Männer schätzen diese bei Frauen durchschnittlich ein, Frauen etwas
überdurchschnittlich. Da Männer und Frauen eine nahezu identische Auffassung vom
„Stereotyp Frau“ im beruflichen Kontext haben, wird bei der Sicht der Frauen bzw.
Männer im Folgenden nicht mehr unterschieden.
Der Stereotyp Frau kann demnach folgendermaßen beschrieben werden:
Frauen
stellen hohe Anforderungen an sich selbst und versuchen ihre Leistungen stets zu
optimieren (LM). Sie streben danach, ihre eigenen Vorstellungen umzusetzen und
50
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gestaltend einzuwirken (GM). Frauen haben einen hohen Anspruch an die Qualität
ihrer Ergebnisse und bearbeiten ihre Aufgaben stets sorgfältig und gründlich (Ge). Sie
sind offen für neue Erfahrungen und gehen produktiv mit neuen Situationen um (FI).
Neue Aufgaben gehen sie zielgerichtet und unverzüglich an (HO). Sie haben ein feines
Gespür für Stimmungen und können sich gut in andere Menschen hineinversetzen
(Sen). Frauen gehen offen auf Menschen zu und bauen Beziehungen zu ihnen auf
(Ko). Sie schätzen in besonderem Maße Harmonie und gehen ungerne offen mit
Konflikten um (Soz). Misserfolge nehmen sie sehr mit; auf psychischen Druck
reagieren sie emotional und verunsichert (ESt). Frauen legen viel Wert darauf gemocht
zu werden und würden sich in vielen Situationen gerne selbstsicherer fühlen (Sb).
4.2.3
Hypothesenüberprüfung
Die Darstellung und Interpretation des Stereotypprofils sagt zwar bereits viel über die
Denkweise von Frauen und Männern bezüglich ihres Frauenbilds aus, aber um eine
Überprüfung der dritten Hypothese zu gewährleisten, ist es notwendig, das
Stereotypprofil der Frauen zum einen mit dem tatsächlichen Profil der Frauen
abzugleichen (und festzustellen, ob Frauen allgemein als besser oder schlechter
wahrgenommen als sie tatsächlich sind), zum anderen mit den karrierefördernden bzw.
–hemmenden Eigenschaften. Durch letzteren Vergleich wird deutlich, ob sich der
Stereotyp karrierefördernd oder –hemmend auswirkt.
Bei Abbildung 17 wird das Profil der Frauen mit dem Stereotypprofil von Frauen aus
der Sicht von Männern verglichen.
51
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Abbildung 17: Profilvergleich- Persönlichkeit und Stereotyp der Frau
Zum Vergleich wurde der Stereotyp Frau aus der Sicht von Männern gewählt, da diese
im Berufsleben die Mehrheit darstellen. Interessanterweise weist der Stereotyp Frau
eine sehr hohe Übereinstimmung mit dem tatsächlichen Profil von Frauen auf. Männer
schätzen diverse Eigenschaften der Frauen sogar etwas besser ein. Die einzige
größere Divergenz ist bei der Gestaltungsmotivation feststellbar. Aus Sicht der Männer
sind Frauen bestrebt, Missstände zu beseitigen und die Motivation haben, durch ihre
berufliche Tätigkeit gestaltend einzugreifen. Tatsächlich haben Frauen aber eher die
Tendenz, sich den Rahmenbedingungen anzupassen. Die Ergebnisse des Vergleichs
decken sich mit der eingangs dargestellten Theorie von Persönlichkeit und
Stereotypenbildung: Nämlich, dass Stereotypen häufig einen „wahren Kern“ enthalten,
aber „unzulässig verallgemeinert oder übertrieben wahrgenommen werden“. 89
Beim Vergleich vom Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Männern und den
karrierefördernden bzw. –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften (s. Abbildung 18)
wird deutlich, dass der Stereotyp der Frau sowohl karrierefördernde als auch
karrierehemmende Persönlichkeitsausprägungen aufweist.
89vgl.
Asendorpf und Neyer (2012, S. 334)
52
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Abbildung 18: Karrierefördernde und –hemmende Eigenschaften des Stereotypprofils
Frauen
werden
von
Männern
als
leistungsorientierte,
aktive
und
offene
Mitarbeiterinnen gesehen, was sich positiv auf ihre Karrierechancen auswirkt.
Andererseits empfinden Männer Frauen als emotional labil und nicht selbstsicher
genug, was die Karrierechancen von Frauen hemmt. Zudem werden Frauen als sehr
harmoniebedürftig und (zu) detailorientiert und perfektionistisch erlebt, was auch eine
karrierehemmende Wirkung hat. Kurzum: Aus Sicht der Männer sind Frauen gute
Mitarbeiterinnen, die aber für Führungspositionen eher ungeeignet sind, da ihnen die
nötige Selbstsicherheit und Gelassenheit fehlt, ebenso wie der Mut, auch mal
unpopuläre Entscheidungen durchzusetzen und da Frauen sich zu intensiv mit Details
befassen.
Allerdings muss bei dieser Interpretation eine Einschränkung vorgenommen werden:
Es wurde von der Prämisse ausgegangen, dass Männer bei der Bewertung der
„typisch weiblichen“ Eigenschaften Persönlichkeitsausprägungen als gleichermaßen
karrierefördernd bzw. –hemmend erleben wie es in den Studien nachgewiesen wurde.
Nun zur Überprüfung der Hypothese, die auf Basis der vorangegangenen
Interpretationen vorgenommen werden kann:
H3: Der „Stereotyp Frau“ hat einen negativen Einfluss auf die Karrierechancen von
Frauen.
53
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Diese Hypothese bestätigt sich nur teilweise. Der Stereotyp der Frau im Beruf kommt
dem realen Profil der Frauen sehr nah. Frauen haben also nicht per se mit einem
haltlosen, negativen Frauenbild zu kämpfen, das sich in den Köpfen der Gesellschaft
und vor allem der Männer manifestiert hat. Allerdings sind sich die Männer über die
„Schwächen“ der Frauen auch deutlich bewusst. Der Stereotyp der Frauen kann eine
negative Auswirkung haben, wenn eine Frau nicht über die „typisch weiblichen“,
karrierehemmenden Eigenschaften verfügt, diese Tatsache von den Männern aber
nicht wahrgenommen wird, weil sie zu starr am „Stereotyp Frau“ festhalten. Im
theoretischen Teil über Vorurteile wurden mehrere Verhaltenstendenzen beschrieben,
die für diese Möglichkeit sprechen.
54
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5
Schlussbetrachtung
Im
Folgenden
Untersuchung
werden
zunächst
zusammengefasst.
die
zentralen
Anschließend
Ergebnisse
erfolgt
eine
der
empirischen
weiterführende
Diskussion, bei der ein Zusammenhang zwischen den Untersuchungsergebnissen und
ihren konkreten Auswirkungen im Berufsalltag hergestellt wird. Nach einer kurzen
Erläuterung der methodischen Einschränkungen der vorliegenden Arbeit wird
abschließend ein Forschungsausblick gegeben.
5.1
Zentrale Ergebnisse
Es konnten folgende relevanten Erkenntnisse aus der empirischen Untersuchung
gewonnen werden:

Es sind geschlechtsbedingte Persönlichkeitsunterschiede im beruflichen
Kontext feststellbar. Es ist jedoch davon auszugehen, dass es innerhalb der
beiden Geschlechtsgruppen relativ große individuelle Unterschiede gibt,
wodurch der Einfluss der geschlechtsbedingten Persönlichkeitstendenzen nur
eingeschränkt gegeben ist.

Frauen zeigen eine geringere berufliche Orientierung als Männer und haben
eine schwächere psychische Konstitution. Dafür sind ihre sozialen
Kompetenzen besser ausgeprägt.

Die größten geschlechtsbedingten Persönlichkeitsunterschiede zeigen sich bei
der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein; beides ist bei Männern
deutlich stärker ausgeprägt.

Männer und Frauen weisen annähernd gleich viele karrierefördernde
Persönlichkeitseigenschaften auf. Die unterschiedlichen Karrierechancen
werden bei den karrierehemmenden Persönlichkeitsausprägungen deutlich:
Vier „typisch weibliche“ Eigenschaften wirken sich negativ auf den Berufserfolg
aus. Männer hingegen weisen keine „typisch männlichen“, karrierehemmenden
Eigenschaften auf.

Es bestehen keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei der
Stereotypisierung von „Frauen im Beruf“. Der Stereotyp weist hohe
Ähnlichkeiten mit dem tatsächlichen Profil von Frauen auf, allerdings werden
die jeweiligen Persönlichkeitsausprägungen stärker wahrgenommen.
55
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
Das Stereotypprofil der Frau wirkt sich aufgrund des hohen Anteils an
karrierehemmenden Eigenschaften negativ auf die Karrierechancen von Frauen
aus.
5.2
Die
Diskussion der Ergebnisse
empirischen
Untersuchungsergebnisse
ermöglichen
eine
weiterführende
Interpretation darüber, inwiefern sich die geschlechtsbedingten, karrierefördernden
bzw. –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften von Frauen auf den Berufsalltag
auswirken und welche möglichen Konsequenzen dies nach sich zieht. Dasselbe gilt für
den Einfluss des Stereotyps der „Frau im Beruf“.
Obwohl der geschlechtsbedingte Einfluss auf das Persönlichkeitsprofil tendenziell
gering ausfällt, erscheinen die ermittelten Geschlechtsunterschiede plausibel und es
lassen sich Zusammenhänge erkennen:
Durch das unterdurchschnittliche Selbstbewusstsein lässt sich beispielweise erklären,
weshalb Frauen seltener nach einer Gehaltserhöhung (48% der Frauen und 72% der
Männer) und Beförderung (26% der Frauen und 74% der Männer) fragen90 als Männer
und grundsätzlich niedrigere Gehaltserwartungen91 haben. Selbst bei gleicher oder
sogar höherer Qualifikation treten Frauen bei weitem nicht so selbstsicher auf wie
Männer, weil sie sich selbst gegenüber deutlich selbstkritischer sind.92
Dies veranschaulicht auch folgende Beobachtung einer Aufsichtsrätin: „On the same
project, the men will demonstrate 100% ambition even if they only have 50% of the
required skills, whereas the women will be concerned about only having 80% of the
required skills.“93 Es ist davon auszugehen, dass sich die Karrierechancen durch
aktives Einfordern und effizientes Selbstmarketing erhöhen- beides setzt allerdings ein
höheres Selbstbewusstsein voraus. Die selbstkritische Haltung von Frauen hat eine
geringe Selbstwirksamkeitsüberzeugung und Versagensängste zur Folge. Diese
wirken sich allerdings negativ auf die eigene Leistung und die Aufstiegschancen aus.
Bei einer Befragung von Führungskräften führte eine große Mehrheit ihren beruflichen
Erfolg primär auf ihren unbeirrbaren Ehrgeiz und Antrieb zurück. Eine der Befragten
90vgl.
Haas (2013)
Friedmann und Olbrisch (2010, S. 51)
92 Desvaux et al. (2007, S. 8)
93 Desvaux et al. (2007, S. 8)
91vgl.
56
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fasste es folgendermaßen zusammen: „Optimism ist the faith that leads to
achievement. Nothing can be done without hope and confidence“.94
Das
niedrige
Selbstbewusstsein
ist
eng
verknüpft
mit
der
niedrigen
Gestaltungsmotivation von Frauen (Interkorrelation .49)95. Aufgrund ihrer persönlichen
Unsicherheiten arrangieren sie sich lieber mit den bestehenden Rahmenbedingungen;
es fehlt ihnen häufig der Mut, etwas an subjektiv erlebten Missständen zu ändern.
Dabei ist es genau dieser Mut, der Frauen (und Männer) auf der Karriereleiter
weiterbringt. Aletta Gräfin von Hardenberg, Leiterin des Diversity Managements bei der
Deutschen Bank empfiehlt Frauen, mutiger zu sein: „Mit ‚mutiger sein‘ meine ich,
Forderungen zu stellen. Und ich meine auch, nicht zu warten wie Schneewittchen, bis
man von einem Prinzen entdeckt und erlöst wird, sondern, wenn jemand gesucht wird,
selber hin zu gehen, für sich einzustehen und die eigenen Leistungen zu verkaufen“.96
Auch männliche Führungskräfte wünschen sich ein proaktiveres Verhalten von Frauen,
wie durch folgendes Zitat eines CEO veranschaulicht wird: „Women don’t knock on my
door the way men do or ask for advice. I wish they were more proactive“.97
Eine präferierte Art von Frauen, mit erlebten Missständen umzugehen, ist es, die
Situation nicht weiter zu hinterfragen und sich an sie zu gewöhnen. So wird es
beispielsweise auf den Gewöhnungseffekt zurückgeführt, dass Frauen trotz niedrigeren
Gehalts gleichrangiger männlicher Kollegen kein Ungerechtigkeitsempfinden haben.98
Lutz von Rosenstiel drückt es noch drastischer aus: „Diskriminierungsmechanismen
werden bereits im Ansatz von Frauen verinnerlicht“.99 Catrin Hinkel, Geschäftsführerin
bei Accenture, resümiert am Ende einer Studie zur Messung der Karriereambitionen
von Frauen und Männern: „Offensichtlich haben sich viele Frauen damit eingerichtet,
dass es für sie im Job häufig nicht weitergeht, und haben die sogenannte ‚gläserne
Decke‘ akzeptiert“.100
Es ist zudem bewiesen, dass neben der fachlichen Qualifikation auch das persönliche
Netzwerk und mikropolitische Faktoren für den Karriereaufstieg ausschlaggebend sind.
An der geringen Gestaltungs- und Führungsmotivation wird jedoch deutlich, dass es
Frauen widerstrebt, sich machtpolitisch und berechnend bei der Karrieregestaltung zu
verhalten.
Dies
zeigt
sich
auch
darin,
dass
Frauen
sich
ungerne
auf
94vgl.
Accenture (2007, S. 4–5)
Hossiep und Paschen (2003a, S. 44)
96 Kutzschenbach (2005, S. 17)
97 Barsh und Yee (2011, S. 7)
98vgl. Friedmann und Olbrisch (2010, S. 53)
99 Rosenstiel (2007, S. 186)
100 Derksen (2011, S. 1)
95
57
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Wettbewerbssituationen einlassen101. Oft lässt sich eine beinahe verachtende
Einstellung zu Macht bei Frauen feststellen, die diese scheinbar hauptsächlich mit
politischem Taktieren, realitätsverzerrender Selbstvermarktung und übersteigerter
Machtgier in Verbindung bringen. Nicht umsonst wird ethisches Verhalten als „typisch
weibliche“ Führungseigenschaft gesehen.102 In einer Umfrage wurden weibliche
Führungskräfte im Top Management, die nicht weiter aufsteigen wollen nach den
Gründen dafür gefragt. Dabei gaben Frauen häufig folgende Begründung an: Eine
höhere Hierarchieebene ist für sie unattraktiv, weil die Unternehmensinteressen
zugunsten der persönlichen Interessen in den Hintergrund rücken. Dadurch würden die
befragten Frauen dauerhaft in einem moralischen Interessenkonflikt mit sich selbst
stehen- ein Preis, den 59% der Frauen nicht bereit sind zu zahlen.103
Ohne die geringste Machtmotivation reicht aber selbst eine hohe Kontaktfähigkeit nicht
aus, um in den meist männerdominierten Netzwerken Fuß zu fassen und die für die
Karriere so wichtigen Förderer und Mentoren zu finden. Nur 33% der Frauen schätzten
es als einfach ein, einen Mentor zu finden.104 Es fehlt Frauen jedoch nicht nur an
Mentoren, sondern auch an weiblichen Vorbildern, an denen sie sich im Beruf
orientieren können. Durch weibliche Vorbilder könnte das Selbstbewusstsein von
Frauen gesteigert werden, vor allem auf höheren Hierarchieebenen.105 Die geringe
Gestaltungsmotivation
führt
dazu,
dass
Frauen
sich
auch
mit
ungünstigen
Rahmenbedingungen arrangieren, statt diese in Frage zu stellen und aktiv zu
verändern. Im Zweifelsfall finden sich Frauen eher damit ab, dass sie im Unternehmen
(unbegründet) schlechtere Aufstiegschancen haben als Männer, statt für ihre
Gleichberechtigung zu kämpfen. Aktives Eingreifen in bestehende Strukturen bedeutet
nämlich auch, Kritik und unangenehme Wahrheiten offen auszusprechen und den
Missmut der Mitmenschen zu riskieren.
Aufgrund ihrer hohen Soziabilität fällt es Frauen aber ausgesprochen schwer,
zwischenmenschliche Spannungen auszuhalten. Zudem ist es ihnen aufgrund der
niedrigen emotionalen Stabilität nicht möglich, lange etwaigem „Gegenwind“ und Druck
standzuhalten.
Das Bewusstsein für die externen Karrierebarrieren, insbesondere die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf, ist bei Politik und Unternehmen angekommen. Es ist davon
auszugehen, dass diese Karrierebarriere mittelfristig stark schrumpft und sowohl die
101
Friedmann und Olbrisch (2010, S. 53)
Accenture (2007, S. 14)
103vgl. Barsh und Yee (2011, S. 8)
104vgl. Desvaux et al. (2007, S. 8)
105vgl. Desvaux et al. (2007, S. 8–9)
102vgl.
58
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Erwerbstätigenquote als auch das Arbeitsvolumen von Frauen steigen wird. Betrachtet
man allerdings das geschlechtstypische Verhalten von Frauen ist davon auszugehen,
dass eine Abschaffung der externen Karrierebarrieren nicht reichen wird, um die
berufliche Integration von Frauen (vor allem die vertikale) zu bewerkstelligen; denn
dafür ist auch eine Verhaltensänderung der Frauen notwendig. Fachliche Qualifikation
und Gleichstellung bei den Rahmenbedingungen allein reichen nicht aus, um
aufzusteigen; man muss den Aufstieg auch einfordern, sich Herausforderungen
selbstbewusst
und
optimistisch
stellen
und
sich
trauen,
aus
der
Masse
herauszustechen. Experten empfehlen beispielsweise modulare Maßnahmen bei der
Ausbildung und im Beruf, die die realistische Kompetenzselbsteinschätzung von
Frauen fördern.106 Auch von Seiten der Unternehmen können Veränderungen bewirkt
werden, die die Integration von Frauen nachhaltig fördern und es Frauen auch
persönlichkeitsbedingt erleichtern, sich in den Unternehmensstrukturen freier und
selbstbewusster zu bewegen. Das „DB Research Management“ resümiert in einer
Studie über „gender-balanced leadership“: „Es wird zunehmend akzeptiert, dass ein
höherer Frauenanteil an der Spitze von Unternehmen allen nutzt- er fördert Innovation,
schafft
ein ausgeglicheneres
Arbeitsumfeld und
wirkt
sich positiv auf
das
Unternehmensergebnis aus. Ein höherer Frauenanteil erfordert jedoch ein neues
Denken,
innovative
Ansätze
und
Mut-
beginnend
beim
CEO
und
seinem
Führungsteam. Unternehmen, die diese Herausforderung annehmen, werden davon in
geschäftlicher Hinsicht profitieren und sich einen Wettbewerbsvorteil für die Zukunft
sichern“.107
Natürlich muss auch berücksichtigt werden, dass die Definition der erforderlichen
Persönlichkeitseigenschaften an Führungskräfte nicht rein rationaler Natur sind,
sondern von einer männerdominierten Unternehmenskultur geprägt wurden. Die Studie
„Germany’s Next Top Manager“ stellte fest, dass beruflich erfolgreiche Frauen sich in
ihrer Persönlichkeit stark von weniger erfolgreichen Frauen unterscheiden und eher
„typisch männliche“ Verhaltensweisen aufzeigen. Der Persönlichkeitsunterschied von
männlichen Führungskräften und rangniedrigeren männlichen Mitarbeitern fällt deutlich
geringer aus, wie Abbildung 19 verdeutlicht:
106vgl.
107
Stangel-Meseke und Hahn (2012, S. 42)
Schaffnit-Chatterjee (2011, S. 13)
59
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Abbildung 19: Persönlichkeitsunterschiede nach Geschlecht und Hierarchieebene108
Auch andere Studien haben belegt, dass Frauen auf höheren Hierarchieebenen
meistens den Führungsstil bzw. typische Verhaltensmerkmale von Männern adaptiert
haben um beruflichen Erfolg zu erlangen.109
Beruflicher Erfolg sollte für Frauen nicht nur durch die Anpassung an männliches
Verhalten erreichbar sein. Durch die zunehmende Erwerbstätigkeit der Frauen und
einem von Wertepluralismus geprägtem, gesellschaftlichen Wandel ist es aber
denkbar, dass sich die Werte und „Spielregeln“ der Unternehmenskulturen noch
verändern und der elitäre „Männerclub“ in den Führungsspitzen aufgemischt wird. Die
Unternehmensberatung McKinsey stellt in einer Studie fest, dass die rein „männlichen“
Werte und der damit einhergehende Führungsstil nicht (mehr) das Maß aller Dinge
sind. Die Studie untersuchte die Anforderungen von modernem und effektivem
Führungsverhalten (partizipativer Führungsstil) und stellte fest, dass fast 2/3 der
erforderlichen Verhaltensweisen eher von Frauen als von Männern gezeigt wird.
Weibliches Führungsverhalten achtet mehr auf die für Führungskräfte wichtigen
Verhaltensanforderungen
hinsichtlich
„people
development“,
„epectations
and
rewards“, „role model“, „inspiration“ und „participative decision making“.110
Natürlich hat nicht jede Frau gleichermaßen das Bedürfnis, beruflich weiter
aufzusteigen. Aber es ist wichtig, dass die Frauen, die es wollen und die Fähigkeiten
108in
Anlehnung an Fietze et al. (2010, S. 19)
Schiessl (2012, S. 91)
110vgl. Desvaux und Devillard (2008, S. 7)
109vgl.
60
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dazu haben, auch eine faire Chance dazu bekommen und nicht nur aufgrund ihres
Geschlechts zusätzliche, womöglich vergebliche Anstrengungen auf sich nehmen
müssen.
Abschließend erfolgt noch eine Analyse der (möglichen) beruflichen Auswirkungen des
Stereotyps „Frau im Beruf“. Wie bereits erwähnt, hat der Stereotyp der „Frau im Beruf“
zwar eindeutige Übereinstimmungen mit dem tatsächlichen Profil von Frauen,
allerdings
werden
die
geschlechtsbedingten
Unterschiede
häufig
„unzulässig
verallgemeinert oder übertrieben wahrgenommen“.111 Es ist davon auszugehen, dass
diese geschlechtsbedingte Verallgemeinerung und Übertreibung auch im beruflichen
Kontext stattfindet. Im Folgenden werden anhand der theoretischen Grundlagen von
Vorurteilen mögliche Auswirkungen auf den Berufsalltag von Frauen beleuchtet.
Das Zurückgreifen auf Vorurteile wird besonders in Situationen genutzt, in denen eine
hohe Informationsverarbeitungskapaziät gebraucht wird oder sich Menschen bedroht
fühlen, z.B. bei der Konkurrenz um eine knappe Ressource. Im beruflichen Alltag sind
Situationen, die eine hohe Informationsverarbeitungskapzität erfordern, vor allem bei
Führungskräften gegeben, da häufig ein hoher Zeitdruck besteht und komplexe
Entscheidungen getroffen werden müssen. Daher ist davon auszugehen, dass
männliche Führungskräfte bei der Personalauswahl (bei der man nicht die Zeit hat, sich
mit jedem Bewerber umfassend zu beschäftigen) auf bestehende Vorurteile
zurückgreifen und weiblichen Bewerbern (negative) Eigenschaften zuordnen, die sie
womöglich gar nicht aufweisen. Zudem ist davon auszugehen, dass Männer ihre
Vormachtstellung bei der Besetzung von Führungspositionen (die eine knappe
Ressource darstellen) ungerne aufgeben und daher durch Propagierung der Vorurteile
aktiv verhindern, dass eine Mitarbeiterin eine Führungsposition erlangt. Besonders bei
Vorständen und Aufsichtsräten dürfte die Identifikation mit der Eigengruppe sehr hoch
sein, was Vorurteile verstärkt. Ein Beispiel für die illusorische Korrelation beschreibt
eine Topmanagerin in ihrer Biografie: „Eine Frau in einer Führungsposition ist wie ein
Versuchskaninchen. Wird sie den Erwartungen nicht gerecht, hat ihr Scheitern eine
verheerende Signalwirkung für zukünftige Aspirantinnen. ‚Mit Frauen hatten wir kein
Glück‘, lautet die Schlussfolgerung, die den Einzelfall generalisiert und ein ganzes
Geschlecht stigmatisiert.“112 Wie bereits in Kapitel 4.2.3 beschrieben, sehen Männer
Frauen aufgrund ihrer niedrigen emotionalen Stabilität und dem schwachen
Selbstbewusstsein nicht als geeignete Führungskräfte.
111
112
Dem „Confirmation bias“
Asendorpf und Neyer (2012, S. 334)
Anonyma (2013, S. 121)
61
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zufolge würde das bedeuten, dass Männer dazu tendieren, die Eigenschaften einer
Mitarbeiterin
verstärkt
wahrzunehmen,
die
sie
als
potenzielle
Führungskraft
disqualifizieren.
Zur Rechtfertigung der eigenen Vorurteile könnte von Männern angeführt werden, dass
Frauen vor allem deswegen beruflich weniger erfolgreich sind, weil ihnen dieser nicht
wichtig ist bzw. Frauen sich lieber um den Haushalt und die Kinderbetreuung kümmern
(„blaming the victim“). Aufgrund ihres eher schwachen Selbstbewusstseins und ihrer
niedrigen emotionalen Stabilität ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Frauen dem
„stereotype threat“ verfallen und dadurch die geschlechtsbedingten Vorurteile
ungewollt verstärken.
Aufgrund
der
Aufrechterhaltungsmechanismen
von
Vorurteilen
und
Unternehmenskulturen, die jahrzehntelang hauptsächlich von Männern geprägt
wurden, ist es deutlich schwieriger und subtiler, eine berufliche Gleichstellung von
Männern und Frauen auf der kultureller Unternehmensebene zu erreichen. Es erfordert
ein
grundsätzliches
Umdenken
sowie
eine
direkte
Konfrontation
mit
den
geschlechtsbedingten Vorurteilen, die unternehmensintern mehr oder weniger stark
ausgeprägt sind.
5.3
Methodische Einschränkungen
Bei der Interpretation der Ergebnisse sind methodische Einschränkungen zu beachten:

Das Stereotypenprofil besitzt nur Hinweischarakter (Verwendung des
Fremdbeschreibungsinventars)..

Bei der Befragung des Stereotyps Frau wurde nicht berücksichtigt, ob die
Testpersonen die „typisch weiblichen“ Verhaltensausprägungen für den Beruf
als positiv oder negativ bewerten. Dementsprechend erfolgte also nur eine
direkte Abfrage der kognitiven Komponente eines Vorurteils (Stereotyp). Als
Basis für die affektive Komponente wurden die ermittelten karrierefördernden/hemmenden Persönlichkeitsausprägungen verwendet.

Die Definition der karrierefördernden bzw. -hemmenden Eigenschaften ist sehr
allgemein gehalten und auf Führungspositionen ausgerichtet. Die Definition
kann aber variieren, zum Beispiel hinsichtlich der Branche oder der
Unternehmenskultur.
62
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5.4
Forschungsausblick
Ziel der vorliegenden Arbeit war die Untersuchung der Karrierebarrieren von Frauen,
die nicht auf die äußere Rahmenbedingungen zurückzuführen sind. Dabei handelte es
sich konkret um die Karrierebarrieren „Persönlichkeit“ und „Diskriminierung“. Die
„Diskriminierung“ stellt den Einflussfaktor auf den Gender Career Gap dar, dessen
Ursachen bisher ungeklärt sind. Die vorliegende Arbeit hat sich sowohl mit dem Aspekt
der geschlechtsbedingten Persönlichkeit als auch der geschlechtsbedingten
Diskriminierung befasst und eine Verknüpfung hergestellt. Dadurch wurde zumindest
ein Teil der Karrierebarriere „Diskriminierung“ erklärbar, da herausgefunden wurde,
dass sich der Stereotyp der Frau als weitere Karrierebarriere erweist.
Weitere Forschungen könnten sich beispielsweise mit der weiteren Ursachenklärung
der Karrierebarriere „Diskriminierung“ befassen. Zudem sollte untersucht werden, wie
hoch der relative Anteil der geschlechtsbedingten, auf Persönlichkeit beruhenden
Vorurteile und der anderen, bisher unbekannten Karrierebarrieren am Gender Career
Gap ist.
Des Weiteren kann die Aussagekraft der vorliegenden Arbeit durch einen
umfassenderen Methodeneinsatz unterstützt werden. Hierfür bieten sich diverse
Möglichkeiten an. So könnten weitere relevante Erkenntnisse erzielt werden, wenn die
karrierefördernden und –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften detaillierter
untersucht würden. Mit der aktuellsten Version des BIP ist es neuerdings auch möglich,
die Anforderungen an eine Position standardmäßig zu erfassen. Durch den
zusätzlichen Einsatz dieses Anforderungsprofils könnten die relevanten
karrierefördernden/-hemmenden weiter spezifiziert werden, zum Beispiel durch die
Untersuchung einer bestimmten Branche oder eines bestimmten Hierarchielevels.
Zudem würde es interessante Hinweise liefern, bei der Definition der
karrierefördernden/-hemmenden Persönlichkeitseigenschaften eine Differenzierung zu
machen zwischen den tatsächlichen Anforderungen (z.B. einer Führungsposition) und
den vermeintlichen, „stereotypischen“ Anforderungen. Dadurch wäre es auf einer
standardisierten und somit vergleichbaren Basis möglich, dem Persönlichkeits- und
Stereotypenprofil von Frauen eine affektive Komponente, als eine positive oder
negative Beurteilung der einzelnen Skalen zuzuordnen. Dadurch kann eine exaktere
Interpretation der damit (potenziell) einhergehenden Diskriminierung von Frauen am
Arbeitsplatz gemacht werden, wodurch auch die Chance steigt, dass sich die daraus
abgeleiteten Lösungsansätze als effektiv erweisen.
63
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64
VII Literaturverzeichnis
VII Literaturverzeichnis
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XII
VIII Anhang
VIII Anhang
Anhang 1: Transkription der karrierefördernden/ -hemmenden Eigenschaften .......... XIV
Anhang 2: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 1 ...................................... XV
Anhang 3: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 2 ..................................... XVI
Anhang 4: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 1................................... XVII
Anhang 5: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 2.................................. XVIII
Anhang 6: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frauen) Teil 1 ..................... XIX
Anhang 7: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frau) Teil 2 .......................... XX
Anhang 8: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 1 ..................... XXI
Anhang 9: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 2 .................... XXII
Anhang 10: Profilvergleich Frau vs. Mann (berufliche Orientierung) ........................ XXIII
Anhang 11: Profilvergleich Frau vs. Mann (Arbeitsverhalten) .................................. XXIV
Anhang 12: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 1 ................. XXV
Anhang 13: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 2 ................ XXVI
Anhang 14: Profilvergleich Frau vs. Mann (psychische Konstitution) ..................... XXVII
XIII
VIII Anhang
Anhang 1: Transkription der karrierefördernden/ -hemmenden Eigenschaften
karrierefördernd
Kontaktfähigkeit
Nennungen
4
Quellen
Boudreau et al (Extraversion), Fietze et al. (Extraversion), Zhang und Arvey
(social potency), Hossiep und Paschen (Kontaktfähigkeit)
emotionale Stabilität
4
Boudreau et al. (Neurotizismus), Judge et al. (Neurotizismus), Fietze et al.
(Neurotizismus), Yukl (emotionale Reife)
Gewissenhaftigkeit
Leistungsmotivation
Führungsmotivation
Belastbarkeit
Durchsetzungsstärke
Gestaltungsmotivation
2
2
2
1
1
1
Judge et al. (Gewissenhaftigkeit), Fietze et al. (Gewissenhaftigkeit)
Zhang und Arvey (achievement oriented), Yukl (mäßiges Erfolgsstreben)
Hossiep und Paschen (Führungsmotivation), Yukl (Machtstreben)
Hossiep und Paschen (Belastbarkeit)
Hossiep und Paschen (Durchsetzungsstärke)
Yukl (Selbstbestimmung)
karrierehemmend
Gewissenhaftigkeit
Nennungen
2
Soziabilität
3
Flexibilität
2
Korrelationen
Big 5
Neurotizismus
Extraversion
Verträglichkeit
Gewissenhaftigkeit
Offenheit
BIP
Est
Ko
Soz
Ge
keine
Quellen
Boudreau et al. (Gewissenhaftigkeit), Hossiep und Paschen
(Gewissenhaftigkeit)
Boudreau et al. (Verträglichkeit), Fietze et al. (Verträglichkeit), Yukl (relativ
niedriges Bedürfnis an Sozialfrieden)
Hossiep und Paschen (Flexibilität)
Korrelation
.77 (neg)
.69
.69
.54
XIV
VIII Anhang
Anhang 2: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 1
XV
VIII Anhang
Anhang 3: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 2
XVI
VIII Anhang
Anhang 4: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 1
XVII
VIII Anhang
Anhang 5: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 2
XVIII
VIII Anhang
Anhang 6: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frauen) Teil 1
XIX
VIII Anhang
Anhang 7: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frau) Teil 2
XX
VIII Anhang
Anhang 8: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 1
XXI
VIII Anhang
Anhang 9: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 2
XXII
VIII Anhang
Anhang 10: Profilvergleich Frau vs. Mann (berufliche Orientierung)
XXIII
VIII Anhang
Anhang 11: Profilvergleich Frau vs. Mann (Arbeitsverhalten)
XXIV
VIII Anhang
Anhang 12: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 1
XXV
VIII Anhang
Anhang 13: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 2
XXVI
VIII Anhang
Anhang 14: Profilvergleich Frau vs. Mann (psychische Konstitution)
XXVII
VIII Anhang
XXVIII
VIII Anhang
XXIX
Eidesstattliche Erklärung
Eidesstattliche Erklärung
Ich erkläre hiermit an Eides statt, dass ich die vorliegende Arbeit (14.236 Wörter)
selbstständig und ohne Benutzung anderer, als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt
habe; die aus fremden Quellen direkt oder indirekt übernommenen Gedanken sind als
solche kenntlich gemacht.
Die vorliegende Arbeit wurde bisher in gleicher bzw. ähnlicher Form (im Ganzen, wie in
Teilen) in keinem anderen Prüfungsverfahren als Prüfungsleistung vorgelegt und auch
nicht veröffentlicht.
München, 01.10.2013
Alexandra Frot
Weitere Erklärung
Ich erkläre mich damit einverstanden, dass die vorliegende Arbeit einer Plagiatsprüfung
unterzogen wird und dass ich vor einer eventuellen Veröffentlichung der Arbeit die
Zustimmung des Gutachters einholen werde.
Ich wurde darüber informiert, dass bei Verstoß gegen die eidesstattliche Erklärung die
Aberkennung der Prüfungsleistung sowie ein Verfahren wegen Täuschung bzw. Betruges
droht.
München, 01.10.2013
Alexandra Frot
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