Bachelor Thesis im Studiengang Psychology & Management Thema: Der Einfluss von Persönlichkeit und Stereotypen auf die Karrierebarrieren von Frauen. Eine empirische Untersuchung unter Anwendung des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Eingereicht von: Alexandra Frot Pfeivestlstr. 31a 81243 München Tel. (089) 820 65 63 Erarbeitet im: 8. Semester Abgabedatum: 03. Oktober 2013 Erstgutachter: Prof. Dr. Julia Frohne Zweitgutachter: Prof. Dr. Peter Dröse International School of Management Otto-Hahn-Straße 19 44227 Dortmund Tel. (0231) 97 51 39-0 I Inhaltsverzeichnis I Inhaltsverzeichnis I Inhaltsverzeichnis ................................................................................................ II II Abbildungsverzeichnis ........................................................................................ IV III Tabellenverzeichnis ............................................................................................. V IV Abkürzungsverzeichnis ....................................................................................... VI V Kurzfassung....................................................................................................... VII VI Abstract ............................................................................................................ VIII 1 Einleitung ............................................................................................................. 1 1.1 2 Relevanz und Aktualität des Themas ..................................................... 1 1.1.1 Personelle Herausforderungen für Unternehmen ..................... 1 1.1.2 Frauen: Eine noch unausgeschöpfte Ressource ...................... 2 1.1.2.1 Erwerbsbeteiligung ................................................. 2 1.1.2.2 Arbeitsmotivation .................................................... 3 1.1.2.3 Qualifikation ........................................................... 5 1.1.2.4 Weitere Vorteile ...................................................... 6 1.2 Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit ............................................... 6 1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit ............................................... 10 Theoretische Grundlagen .................................................................................. 12 2.1 Persönlichkeit....................................................................................... 12 2.1.1 2.1.2 Persönlichkeitspsychologie..................................................... 12 2.1.1.1 Definition von Persönlichkeit ................................ 13 2.1.1.2 Geschlechtsunterschiede in der Persönlichkeit .... 13 Persönlichkeit im beruflichen Kontext ..................................... 15 2.1.2.1 Führungsforschung .............................................. 15 2.1.2.2 Karrierebeeinflussende Persönlichkeitseigenschaften ................................................. 15 2.2 2.3 Vorurteile ............................................................................................. 18 2.2.1 Definition von Vorurteilen........................................................ 18 2.2.2 Motive hinter den Vorurteilen .................................................. 19 2.2.3 Macht von Vorurteilen............................................................. 20 2.2.4 Geschlechtsbedingte Vorurteile .............................................. 21 2.2.4.1 Allgemein ............................................................. 21 2.2.4.2 Im Beruf ............................................................... 22 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ....................................................... 24 2.3.1 Allgemeine Fakten .................................................................. 24 2.3.2 Testkonstruktion ..................................................................... 25 II I Inhaltsverzeichnis 2.4 3 4 2.3.3 Ergebnisinterpretation ............................................................ 26 2.3.4 Aussagekraft .......................................................................... 30 2.3.5 Möglichkeiten und Grenzen .................................................... 31 Entstehung des Selbst- und Fremdbilds ............................................... 32 2.4.1 Entstehung des Selbstbilds .................................................... 32 2.4.2 Entstehung des Fremdbilds .................................................... 34 Empirische Untersuchung .................................................................................. 36 3.1 Testverfahren ....................................................................................... 36 3.2 Testpersonen ....................................................................................... 36 3.3 Testdurchführung ................................................................................. 37 3.4 Testauswertung ................................................................................... 37 Darstellung und Interpretation der Testergebnisse............................................. 39 4.1 Das Persönlichkeitsprofil von Frauen und Männern ............................. 39 4.1.1 Darstellung der Profile ............................................................ 40 4.1.2 Interpretation der Profile ......................................................... 42 4.1.3 4.2 5 4.1.2.1 Profil der Frauen .................................................. 42 4.1.2.2 Profil der Männer .................................................. 43 Hypothesenüperprüfung ......................................................... 43 Das Stereotypprofil der Frau im Beruf .................................................. 48 4.2.1 Darstellung des Stereotypprofils der Frau............................... 49 4.2.2 Interpretation des Stereotypprofils der Frau ............................ 50 4.2.3 Hypothesenüberprüfung ......................................................... 51 Schlussbetrachtung ........................................................................................... 55 5.1 Zentrale Ergebnisse ............................................................................. 55 5.2 Diskussion der Ergebnisse ................................................................... 56 5.3 Methodische Einschränkungen ............................................................ 62 5.4 Forschungsausblick ............................................................................. 63 VII Literaturverzeichnis ............................................................................................. IX VIII Anhang ............................................................................................................. XIII Eidesstattliche Erklärung III II Abbildungsverzeichnis II Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Gründe für die Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht ............................. 4 Abbildung 2: Hoch Qualifizierte Erwerbspersonen nach Geschlecht ............................. 6 Abbildung 3: Ursachen für den Gender Career Gap ..................................................... 7 Abbildung 4: Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen nach Hierarchieebene ............... 8 Abbildung 5: Die dreifache Bedeutung von Geschlecht............................................... 14 Abbildung 6: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaftsausprägungen ............. 18 Abbildung 7: Geschlechtsbedingte Stereotypisierung bei Führungseigenschaften ...... 23 Abbildung 8: Profilblatt des BIP................................................................................... 25 Abbildung 9: Altersverteilung der Testpersonen nach Geschlecht............................... 36 Abbildung 10: Profil der Frauen .................................................................................. 40 Abbildung 11: Profil der Männer .................................................................................. 41 Abbildung 12: Profilvergleich zwischen Frauen und Männern ..................................... 41 Abbildung 13: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaften von Frauen ............ 44 Abbildung 14: Karrierefördernde Eigenschaften von Männern .................................... 47 Abbildung 15: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Frauen ............................... 49 Abbildung 16: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Männern............................. 50 Abbildung 17: Profilvergleich- Persönlichkeit und Stereotyp der Frau ......................... 52 Abbildung 18: Karrierefördernde und –hemmende Eigenschaften des Stereotypprofils53 Abbildung 19: Persönlichkeitsunterschiede nach Geschlecht und Hierarchieebene .... 60 IV III Tabellenverzeichnis III Tabellenverzeichnis V IV Abkürzungsverzeichnis IV Abkürzungsverzeichnis BIP Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung LM Leistungsmotivation GM Gestaltungsmotivation FM Führungsmotivation Ge Gewissenhaftigkeit FI Flexibilität HO Handlungsorientierung Sen Sensitivität Ko Kontaktfähigkeit Soz Soziabilität TO Teamorientierung Du Durchsetzungsstärke ESt Emotionale Stabilität Bel Belastbarkeit Sb Selbstbewusstsein VI V Kurzfassung V Kurzfassung Unternehmen werden aufgrund des demografischen Wandels und dem steigenden Fachkräftemangel zunehmend mit personellen Herausforderungen konfrontiert. Das Personal avanciert zur zentralen strategischen Ressource. In diesem Zuge hat die Ausschöpfung des Arbeitskraftpotenzials von Frauen und die damit einhergehende Analyse der bisherigen Karrierebarrieren von Frauen an großer Bedeutung und Aktualität gewonnen. Forschungsschwerpunkt waren bisher die Karrierebarrieren, die auf externe Rahmenbedingungen, wie beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zurückzuführen sind. Über 30% der ungleichen Karrierechancen sind jedoch nicht durch externe Faktoren erklärbar, sondern werden auf geschlechtsbedingte Persönlichkeitsunterschiede und Diskriminierung zurückgeführt. Die vorliegende Arbeit untersucht unter Anwendung des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung mit 85 Testpersonen, inwiefern sich die Persönlichkeit von Frauen karrierehemmend auswirkt und ob ein Teil der Diskriminierung durch eine geschlechtsbedingte Stereotypisierung der Persönlichkeitseigenschaften von Frauen erklärbar ist. Die Untersuchung zeigt, dass Frauen über deutlich mehr karrierehemmende Persönlichkeitseigenschaften (niedrige Werte in der Gestaltungsund Leistungsmotivation, der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein) verfügen als Männer. Die größten Geschlechtsunterschiede zeigen sich bei der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein, das bei Männern deutlich höher ausgeprägt ist und sich bei ihnen karrierefördernd auswirkt. Der „Stereotyp Frau“ weist große Ähnlichkeiten mit dem tatsächlichen Profil von Frauen auf. Dies hat zur Folge, dass sich bei Frauen sowohl ihre geschlechtsbedingten Persönlichkeitseigenschaften als auch der vorherrschende Stereotyp ihres Geschlechts negative Auswirkungen auf den beruflichen Erfolg haben. Zur Abmilderung der negativen Effekte ist es notwendig, dass die Unternehmenskultur und –strukturen frauenfreundlicher werden. Doch auch Frauen müssen an ihrer inneren (Arbeits-) Einstellung und an ihrem Selbstbewusstsein arbeiten, um beruflich erfolgreicher zu sein. VII VI Abstract VI Abstract Due to the demographical change and increasing lack of qualified staff, companies are more and more facing challenges in their human resource management. Staff has become the major strategic resource. Therefore exhausting of women´s working potential and, in parallel, the analysis of previous career barriers has gained in importance and become a major topic. Main research has been focused on career barriers that are usually attributed to external conditions such as compatibility between working life and family. However, more than 30% of unequal chances to make one´s career cannot be explained by just external factors, but by gender related differences in personality and discrimination. The present study investigated to what extent women´s personality inhibits their careers and whether part of the discrimination might be explained by gender stereotypes on women´s personalities. Data were obtained from the “Bochumer Inventary of work related descriptions of personality”, with 85 testpersons. The study shows that women dispose of significantly more characteristics in their personality that contribute to inhibit their career (low data in achievement orientation and creative power, emotional stability and self-confidence). The most important gender related differences appear in emotional stability and self-confidence, both data that contribute to advance in one´s career, and where men showed significantly higher data. So called “women’s stereotypes” are in fact very close to their real profile. As a result, negative consequences on a successful career cannot be contributed specifically to women´s gender related personality characteristics, but also to their own predominant gender stereotype. In order to attenuate the negative effects, it is necessary for the company’s culture and its structures to become more accommodating with women. On the other hand, women must work on their mental attitude and self-confidence, to become more performing in their jobs. VIII Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 1 Einleitung In der Einleitung wird zunächst auf die Relevanz und Aktualität des behandelten Themas eingegangen. Anschließend werden die zentralen Fragestellungen und die Zielsetzung der Arbeit erläutert. Zudem erfolgt eine Beschreibung zum Aufbau und der Vorgehensweise der Arbeit. 1.1 Relevanz und Aktualität des Themas Bevor eine detailliertere Analyse der Einflussfaktoren „Persönlichkeit“ und „Stereotypen“ auf die Karrierebarrieren von Frauen erfolgt, wird zunächst erläutert, warum es von großer Aktualität und Bedeutung für Unternehmen ist, sich mit der Rolle der Frau im Berufsleben und den damit einhergehenden Karrierebarrieren zu befassen. 1.1.1 Personelle Herausforderungen für Unternehmen Die Arbeitsmarktentwicklung in Deutschland wird in besonderem Maße vom technologischen Fortschritt, der voranschreitenden Globalisierung der Wirtschaftsaktivitäten sowie vom demografischen Wandel bestimmt. Dies hat zur Folge, dass sich die deutsche Wirtschaft zunehmend auf hochwertige Güter und wissensintensive Dienstleistungen spezialisiert. Dementsprechend gewinnt auch der Bildungsstand die Qualifikation der Mitarbeiter immer mehr Bedeutung.1 Der demografische Wandel ist durch einen kontinuierlichen Bevölkerungsrückgang sowie durch die Alterung der Bevölkerung geprägt, was vor allem auf die kontinuierlich steigende Lebenserwartung und die stagnierende Geburtenzahl zurückzuführen ist. „Deutschland [...] ist weltweit das einzige Land, in dem das niedrige Geburtenniveau um circa 1,4 Kinder je Frau bereits seit fast 40 Jahren zu beobachten ist“2 stellt das Statistische Bundesamt fest. Aufgrund dieser wirtschaftlichen und demografischen Entwicklungen sind Unternehmen mit wachsenden personellen Herausforderungen konfrontiert: Das allgemein verfügbare Arbeitskräftepotenzial sinkt Die Belegschaft altert 1vgl. 2 Bundesministerium des Innern (2011, S. 102) Pötzsch (2012, S. 40) 1 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Fachkräftemangel: Bis 2020 werden zwischen 2 und 4,1 Millionen benötigte Fachkräfte dem deutschen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen.3 Ab circa 2020 verringert sich die Belegschaft deutlich durch das Ausscheiden der stark besetzten Jahrgänge, die dann in Rente gehen.4 Aufgrund dieser prekären Lage wird erwartet, dass das Personal in Zukunft zu einer zentralen strategischen Ressource avanciert und wettbewerbsentscheidend sein wird.5 Im Hinblick auf die zukünftige Verknappung der verfügbaren Arbeits- und vor allem Fachkräfte stellt sich die Frage, bei welchen Bevölkerungsgruppen zusätzliche, bisher ungenutzte Potenziale realisiert werden können. 1.1.2 Frauen: Eine noch unausgeschöpfte Ressource Bei genauerer Betrachtung des Arbeitsmarktes wird deutlich, dass vor allem Frauen eine bisher weitestgehend ungenutzte personelle Ressource mit viel Potenzial darstellen- nicht nur hinsichtlich ihrer Erwerbsbeteiligung, sondern auch ihrer Arbeitsmotivation und Qualifikation. 1.1.2.1 Erwerbsbeteiligung Obwohl sich die Erwerbstätigenquote der Frauen sukzessive an die der Männer annähert (in 2011 waren 71% der Frauen und 81% der Männer erwerbstätig) und auch das Statistische Bundesamt eine gestiegene Erwerbsneigung der Frauen verzeichnet, sind Frauen auf dem Arbeitsmarkt noch deutlich unterrepräsentiert. 6 Dies lässt sich vor allem am Arbeitsvolumen, dem prozentualen Anteil der Frauen an Führungspositionen sowie dem Gender Pay Gap festmachen. Das Arbeitsvolumen von Frauen ist signifikant niedriger: Während in 2011 genau 90% der Männer in Vollzeit arbeiteten, war fast die Hälfte der Frauen (45%) nur teilzeitbeschäftigt.7 Besonders auf Führungsebene sind Frauen unterrepräsentiert: 70% der Führungspositionen werden von Männern bekleidet. Damit ist der Anteil weiblicher 3 vgl.Suder und Kilius (2011, S. 12) vgl.Bundesministerium des Innern (2011, S. 100) 5vgl. Suder und Kilius (2011, S. 7) 6vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 6) 7vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 30) 4 2 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Führungskräfte in den letzten 11 Jahren gerade einmal um 3% gestiegen.8 In den Vorständen und Aufsichtsräten der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TexDAX notierten Unternehmen betrug der Frauenanteil im September 2013 sogar nur 12%.9 Der Gender Pay Gap, der den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttoverdienst von Männern und Frauen misst, lag bei 23% (2010). Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gender Pay Gap „unbereinigt“ ist, also Variablen wie die berufliche Position, die Berufs- und Branchenwahl, das Arbeitsvolumen oder Arbeitsunterbrechungen unberücksichtigt bleiben. Er gibt lediglich Aufschluss darüber, dass ein Ungleichgewicht bei der Erwerbsbeteiligung von Männern und Frauen herrscht. Wie hoch der geschlechtsbedingte Einkommensunterschied ist, wenn Mann und Frau hinsichtlich des Bildungsstands, Berufs und der hierarchischen Position vergleichbar sind, kann dadurch nicht bestimmt werden.10 Die Bundesagentur für Arbeit schätzt, dass durch eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Frauen und eine Steigerung der Arbeitszeit von weiblichen Teilzeitbeschäftigten ein zusätzliches Arbeitskräftepotenzial von mindestens 700.000 bis maximal 2,1 Millionen Frauen realisiert werden könnte.11Damit stellt die Förderung der Erwerbsintegration von Frauen das vielversprechendste Handlungsfeld zur Überwindung des Fachkräftemangels dar.12 1.1.2.2 Arbeitsmotivation In den letzten Jahrzehnten hat die Karriereorientierung von Frauen deutlich zugenommen. Dies zeigt sich nicht nur am wachsenden Bildungsstand der Frauen und ihrer kontinuierlich steigenden Erwerbsbeteiligung, sondern auch bei der Befragung ihrer Werte. Die „Shell Jugendstudie“, die seit 1953 die Werte und das Sozialverhalten junger Deutscher erfasst, verzeichnet bei Frauen einen zunehmenden Wertepluralismus und eine Erweiterung der eigenen Geschlechterrolle. „Zu den beiden traditionellen 'K' Kinder und Küche ist ein drittes gekommen: Der Wunsch nach Karriere. Über 80% der jungen Frauen leben heute mit dem Selbstverständnis, erfolgreich einen Beruf ausüben zu wollen“13stellt der Soziologe und Leiter der Studie Klaus Hurrelmann fest. 8vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 26) Schulz-Strelow und Freifrau von Falkenhausen (2013, S. 4) 10vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 41) 11vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011, S. 14) 12vgl. Suder und Kilius (2011, S. 14) 13vgl. Hollersen, Kullmann, Schmitz, Shafy und Tietz (2012, S. 100) 9vgl. 3 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Eine entscheidende Rolle für das Ungleichgewicht von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt ist die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Viele Frauen, die die Erwerbstätigkeit aufgrund familiärer Verpflichtungen aufgegeben oder reduziert haben, wären gerne beruflich aktiver. Wie stark die Erwerbstätigkeit von Frauen durch die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf beeinflusst wird, verdeutlichen folgende Zahlen: 2011 blieben dem Arbeitsmarkt aufgrund familiärer Verpflichtungen 1,9 Millionen Frauen zwischen 15 und 64 Jahren dem Arbeitsmarkt komplett fern. Von den gleichaltrigen Männern blieben nur 99 000 dem Arbeitsmarkt wegen familiärer Verpflichtungen fern.14 Über die Hälfte (55%) der teilzeitbeschäftigten Frauen an, dass der Grund für die reduzierte Arbeitszeit familiäre Verpflichtungen sind. Dieses Motiv war nur für 9% der teilzeitbeschäftigten Männer der ausschlaggebende Grund (s. Abbildung 1). Abbildung 1: Gründe für die Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht 15 In 90% der Fälle sind Alleinerziehende Frauen.16 Je höher das Bildungsniveau der Frauen, desto seltener bekommen diese Kinder.17 14vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 43) Mischke und Wingerter (2012, S. 43) 16vgl. Bundesministerium des Innern (2011, S. 111) 17vgl. Pötzsch (2012, S. 32) 15vgl. 4 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Nach vorsichtigen Schätzungen ergeben sich für nicht erwerbstätige Mütter mit Kindern unter 16 Jahren und abgeschlossener Berufs- oder Hochschulausbildung rund 1,2 Millionen zusätzliche Vollzeitäquivalente, wenn sie ihre Erwerbswünsche aufgrund ausreichender Betreuungsangebote und familienfreundlicher Arbeitsbedingungen realisieren könnten.18 Die Nicht- bzw. Teilzeitbeschäftigung also häufig nicht auf mangelnde Motivation, sondern auf eine mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf zurückzuführen ist. Außerdem darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass es für Frauen auch eine Notwendigkeit darstellt, einen Beruf auszuüben und sich dadurch finanziell abzusichern. Das klassische Modell der dauerhaft intakten Familie, bei der die Frau für den Haushalt und die Kinder zuständig ist und der Mann der Alleinverdiener und Familienernährer ist, läuft immer mehr aus. Die heutige Gesellschaft ist mittlerweile von einer hohen Scheidungsrate, Patchwork-Familien, Single-Haushalten, Alleinerziehenden, Lebenspartnerschaften und vielen anderen Lebensstilen geprägt19. Das Risiko, sich als Frau finanziell komplett vom (Ehe-)Partner abhängig zu machen, ist untragbar geworden. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass vor allem moderne Frauen sowohl intrinsisch als auch extrinsisch über eine hohe Arbeitsmotivation verfügen. 1.1.2.3 Qualifikation Der Bildungsstand junger Menschen steigt kontinuierlich, bei Frauen ist sogar ein leicht überdurchschnittlicher Anstieg zu verzeichnen. 2008 verfügten bereits 71% der jungen Frauen über ein (Fach-) Abitur oder einen Realschulabschluss, bei den Männern waren es 63%.20 Dieser Trend ist auch bei den tertiären Abschlüssen zu beobachten: 2011 verfügten zwar insgesamt 26% der Frauen und 29% der Männer über einen Hochschulabschluss21. Betrachtet man aber die jüngeren Jahrgänge, so haben Frauen die Männer mit ihrem Bildungsstand bereits überholt, wie Abbildung 2 veranschaulicht: 18vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011, S. 14) Deutscher Bundestag (2011, S. 43) 20vgl. Weinmann (2010, S. 9) 21vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 19) 19vgl. 5 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 2: Hoch Qualifizierte Erwerbspersonen nach Geschlecht22 Frauen sind folglich auch aufgrund ihres hohen Bildungsstands für Unternehmen attraktive Arbeitnehmer. 1.1.2.4 Weitere Vorteile Ergänzend zu den bisher genannten Potenzialen von Frauen im Beruf sind noch weitere Vorteile für Unternehmen zu nennen. Höhere Mitarbeiterbindung: Es wurde festgestellt, dass Frauen „eine höhere Bindung an die Organisation zeigen und seltener an Kündigung denken“.23 Mehr Produktivität durch Geschlechterdiversität in den Führungsspitzen: Untersuchungen belegen, dass die Unternehmen des Fortune 500 mit einem überdurchschnittlichen Frauenanteil im Top-Management und Vorstand deutlich höhere Renditen aufweisen, mit einer Spanne von +10% bis + 112%.24 1.2 Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit Die vorherigen Ausführungen belegen: Frauen sind motiviert, qualifiziert, prinzipiell verfügbar und werden von den Unternehmen gebraucht. Staat und Unternehmen haben den Wert von Frauen für die Wirtschaftsleistung weitestgehend erkannt. Woran liegt es also, dass Frauen noch nicht vollständig im Berufsleben angekommen sind und so selten Führungspositionen besetzen? Es gibt mittlerweile unzählige Studien, Bücher 22vgl. Mischke und Wingerter (2012, S. 19) Rosenstiel (2007, S. 186) 24vgl. Schaffnit-Chatterjee (2011, S. 5) 23vgl. 6 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. und Untersuchungen die sich mit der Integration von Frauen in das Berufsleben befassen. Karrierebarrieren von Frauen wurden identifiziert, Lösungsansätze entwickelt. Der Fokus lag beim Großteil der Untersuchungen auf „externen Faktoren“, wie beispielsweise dem mangelnden Angebot an Kinderbetreuung oder ungünstige Unternehmensstrukturen. Eine umfassende Studie des deutschen Forschungsinstituts für Zukunft untersuchte nicht nur die Ursachen für die geringeren Karriere- und Aufstiegschancen von Frauen, sondern auch in welchem Maße sie dazu beitragen (s. Abbildung 3): Abbildung 3: Ursachen für den Gender Career Gap 25 Bei einer umfassenden Berechnung wurde zunächst der „Gender Career Gap“ ermittelt: Es wurde festgestellt, dass Männer zu 31% bessere Aufstiegschancen haben als Frauen, ausschließlich aufgrund ihres Geschlechts. Dieser Erkenntnis deckt sich mit dem Erleben von Frauen in Führungspositionen: Diese gaben 7x häufiger an, ihr Geschlecht als Karrierebarriere zu empfinden.26 Auch McKinsey ermittelte, dass der Anteil der Frauenanteil mit steigendem Hierarchielevel immer weiter sinkt, wie folgende Abbildung 4 verdeutlicht: 25vgl. 26vgl. Fietze, Holst und Tobsch (2010, S. 28) Accenture (2007, S. 7) 7 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 4: Aufstiegswahrscheinlichkeit von Frauen nach Hierarchieebene 27 Das Forschungsteam des deutschen Forschungsinstituts für Zukunft ging bei seinen Untersuchungen bezüglich des Gender Career Gaps noch einen Schritt weiter und definierte, welche Karrierebarrieren dazu beitragen, dass Frauen geschlechtsbedingt schlechtere Aufstiegschancen haben als Männer und vor allem, in welchem Maße jede Karrierebarriere dazu beiträgt. Das Ergebnis der Untersuchung: Über 2/3 der ungleichen Karrierechancen lassen sich auf ungünstige geschlechtsbedingte Rahmenbedingungen zurückführen. Dazu zählen die Unterschiede bezüglich der beruflichen Qualifikation, dem Arbeitsvolumen, der Segregation des Arbeitsmarktes und die Lebensumstände. Die berufliche Qualifikation („lower level of human capital investments“) wird gemessen am Bildungsniveau, der Berufserfahrung und den Karriereunterbrechungen. Frauen verfügen zwar über ein ähnliches Bildungsniveau wie Männer, haben aber weniger Berufserfahrung da sie – meist familienbedingt- seltener arbeiten als Männer oder schon früher aus dem Berufsleben austreten. Zudem wird die berufliche Tätigkeit von Frauen häufiger unterbrochen, meistens aufgrund längerer Babypausen. Wie bereits in Kapitel 1.1.2.1 erwähnt, fällt auch das Arbeitsvolumen („differences in working time arrangements“) von Frauen deutlich Teilzeitbeschäftigungsrate. Arbeitsvolumen 27vgl. auch geringer Die aus, Anzahl Berücksichtigung. bedingt geleisteter Männer durch eine Überstunden sind fast sehr hohe fand beim ausschließlich Devillard, Graven, Lawson, Paradise und Sancier-Sultan (2012, S. 7) 8 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. vollzeitbeschäftigt; diese berufliche Präsenz wirkt sich positiv auf die Karrierechancen aus.28 Bei der Segregation des Arbeitsmarktes („segregation at the labour market“) wurde berücksichtigt, dass die Aufstiegschancen auch vom Wirtschaftsbereich und vom Frauenanteil in der Branche abhängig sind.29 In diesem Zusammenhang wurde festgestellt, dass Frauen besonders in wirtschaftlichen Bereichen aktiv sind, die als nicht besonders lukrativ und karriereträchtig gelten30. Diese Neigung macht sich bereits bei der Wahl der Studiengänge31 bemerkbar. Bezüglich der Lebensumstände („living conditions“) wurden u.a. der Familienstand, die Anzahl der Kinder und die Stundenanzahl der Hausarbeit berücksichtigt.32 So zeigen Untersuchungen, dass Frauen auf höheren Hierarchieebenen seltener Kinder haben und öfter ledig sind.33 Ein großer Teil der Karrierebarrieren -fast 1/4- ist jedoch nicht durch die äußeren Rahmenbedingungen oder Sonstiges erklärbar. Es wird davon ausgegangen, dass der „Gender Career Gap“ zu knapp 23% auf geschlechtsbedingte Diskriminierung zurückzuführen ist. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Frauen selbst bei einer „Bereinigung“ der externen Karrierebarrieren (z.B. durch eine Erhöhung des Kinderbetreuungsangebots uvm.) allein aufgrund ihres Geschlechts nicht dieselben Aufstiegschancen wie Männer hätten. Wie sich diese Diskriminierung genau auswirkt, bleibt offen. Interessant ist zudem, dass fast 9% der Karrierebarrieren auf die Persönlichkeit von Frauen zurückzuführen ist. Demnach scheint es „typisch weibliche“ Eigenschaften zu geben, die einen negativen Einfluss auf die Karriere haben. Die vorliegende Arbeit fokussiert sich bei ihren Untersuchungen auf die nicht durch externe Rahmenbedingungen erklärbaren Karrierebarrieren von Frauen. Diese machen einen großen Teil des Gender Career Gaps aus (31,3%, Diskriminierung und Persönlichkeit) und fanden bisher in der Erforschung der Karrierebarrieren nur wenig Berücksichtigung. Ein Ziel der Arbeit ist es, zumindest partiell mehr Klarheit über die große und weitestgehend unbekannte Karrierebarriere „Diskriminierung“ zu erlangen. Vor dem Hintergrund, dass sich die geschlechtsbedingten Persönlichkeitseigenschaften von Frauen negativ auswirken, ist es denkbar, dass sich 28vgl. Fietze et al. (2010, S. 17) Fietze et al. (2010, S. 3) 30vgl. Rosenstiel (2007, S. 183) 31vgl. Der Spiegel (2012, S. 18) 32vgl. Fietze et al. (2010, S. 3) 33 Desvaux, Devillard und Baumgarten (2007, S. 16) 29vgl. 9 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. hinsichtlich der Persönlichkeit von Frauen Vorurteile etabliert haben, die in geschlechtsbedingter Diskriminierung münden. Daher wird die vorliegende Arbeit erstmalig eine direkte Verknüpfung zwischen der Persönlichkeit von Frauen und dem Einfluss vom „Stereotyp Frau“ herstellen und untersuchen, ob diesbezüglich eine Diskriminierung im beruflichen Kontext feststellbar ist. Folgende Fragen werden in der vorliegenden Arbeit untersucht: Bestehen signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen bezüglich der berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften? Falls Unterschiede bestehen: Inwiefern wirken sich diese karrierefördernd oder –hemmend auf die Aufstiegschancen aus? Wird dadurch erklärbar, warum Männer bisher beruflich erfolgreicher waren? Lässt sich ein Teil der geschlechtsbedingten Diskriminierung dadurch erklären, dass der „Stereotyp Frau“ sich negativ auf die Karriere auswirkt? Inwiefern stimmt der „Stereotyp Frau“ mit der Realität überein? 1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit Zur Beantwortung der genannten Leitfragen wurde für die vorliegende Arbeit folgende Vorgehensweise festgelegt: Um ein Grundverständnis für die Persönlichkeit und die Rolle von Persönlichkeitseigenschaften zu erlangen, werden im theoretischen Teil zunächst die Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie und die Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften erläutert. Anschließend erfolgt eine Konkretisierung auf den beruflichen Kontext. Dabei werden die bisherigen Erkenntnisse aus der Führungsforschung vorgestellt sowie diverse Studien, die sich mit dem Einfluss von Persönlichkeit auf den Karriereerfolg befassen. Vom aktuellen Forschungsstand abgeleitet, werden die zentralen karrierefördernden bzw. –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften definiert sowie Hypothesen abgeleitet, die sich auf den Einfluss von geschlechtsbedingten Persönlichkeitsmerkmalen auf den beruflichen Erfolg beziehen. Der zweite theoretische Block widmet sich den sozialpsychologischen Aspekten von Vorurteilen. Es wird geklärt, was genau ein Vorurteil ist und warum Menschen Vorurteile bilden. Außerdem wird erläutert, welche Macht Vorurteile haben und was für Auswirkungen sie haben können. Es wird auf geschlechtsbedingte Stereotypen im 10 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Allgemeinen eingegangen sowie auf den beruflichen Kontext. Darauf aufbauend wird eine entsprechende Hypothese formuliert, die sich auf den Einfluss von geschlechtsbedingten Stereotypen auf den beruflichen Erfolg bezieht. Unter Berücksichtigung der theoretischen Basis zur Persönlichkeit und zu Vorurteilen kann nun eine empirische Untersuchung stattfinden. Diese erfolgt unter Anwendung des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), einem wissenschaftlichen, detaillierter vorgestellt berufsbezogenen Persönlichkeitstests, der vorab wird. Die Anwendung des Tests ermöglicht es, ein Persönlichkeitsprofil von Frauen und Männern zu erstellen sowie den „Stereotyp Frau“ abzubilden. Die Ergebnisse ermöglichen eine Beantwortung der Leitfragen, ob sich die Persönlichkeit der Frauen negativ auf die Karriere auswirkt und ob der „Stereotyp Frau“ eine Vorurteilsbildung und Diskriminierung zur Folge hat. Abschließend erfolgt eine weiterführende Interpretation darüber, wie sich die Persönlichkeit der Frauen und Männer und der „Stereotyp Frau“ konkret im Berufsalltag und auf die Unternehmenskultur auswirken. 11 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 2 Theoretische Grundlagen In den theoretischen Grundlagen werden die wissenschaftlichen und für diese Arbeit relevanten Kenntnisse über die Persönlichkeit und Vorurteile erläutert. Außerdem wird das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung vorgestellt, das in der anschließenden empirischen Untersuchung verwendet wird. 2.1 Die Persönlichkeit theoretischen Grundlagen Persönlichkeitspsychologie und zur Persönlichkeit speziell auf beziehen sich auf die Persönlichkeitseigenschaften. Anschließend wird die Rolle von Persönlichkeitseigenschaften im beruflichen Kontext näher erläutert und anhand des aktuellen Forschungsstands abgeleitet, welche Persönlichkeitsmerkmale als karrierefördernd bzw. –hemmend gelten. 2.1.1 Persönlichkeitspsychologie Die Persönlichkeit von Menschen wird in einem eigenen Teilgebiet der Psychologie erforscht, der Persönlichkeitspsychologie. Die Persönlichkeitspsychologie ist die „empirische Wissenschaft von den individuellen Besonderheiten von Menschen in körperlicher Erscheinung, Verhalten und Erleben“. Sie operationalisiert Persönlichkeitseigenschaften und macht persönlichkeitspsychologische Aussagen empirisch prüfbar.34 Die Persönlichkeitspsychologie wird hauptsächlich von sechs verschiedenen Wissenschaftsparadigmen geprägt, die die Persönlichkeit jeweils aus einem anderen Blickwinkel betrachten Ein Wissenschaftsparadigma ist „ein in sich einigermaßen kohärentes, von vielen Wissenschaftlern geteiltes Bündel aus theoretischen Leitsätzen, Fragestellungen und Methoden, das längere historische Perioden in der Entwicklung einer Wissenschaft überdauert“.35 Es handelt sich um folgende Paradigmen: Das dynamisch-interaktionistische, das neurowissenschaftliche, das molekulargenetische und das evolutionsbiologische Paradigma sowie das Informationsverarbeitungs- und das Eigenschaftsparadigma.36 34vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 19–20) Asendorpf und Neyer (2012, S. 5) 36vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 23–24) 35vgl. 12 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 2.1.1.1 Definition von Persönlichkeit Vor dem Hintergrund der zunehmenden Individualisierung unserer Gesellschaft ist die Frage von besonderer Aktualität, inwiefern die individuelle Persönlichkeit einen Einfluss auf unser Leben hat. Die Persönlichkeit beruht laut Definition auf der „nichtpathologischen Individualität eines Menschen in körperlicher Erscheinung, Verhalten und Erleben im Vergleich zu einer Referenzpopulation von Menschen gleichen Alters und gleicher Kultur“.37 Bei der Definition ist der Aspekt hervorzuheben, dass unser Persönlichkeitsprofil erst durch die Persönlichkeitseigenschaften, die uns vom Durchschnitt der Gruppe (Referenzpopulation) unterscheidet, an Individualität erlangt. Es stehen also die Unterschiede von Personen im Mittelpunkt. 2.1.1.2 Geschlechtsunterschiede in der Persönlichkeit Es stellt sich die Frage, inwiefern die Persönlichkeit einer Person von ihrem Geschlecht abhängt und wovon geschlechtsbedingte Persönlichkeitsunterschiede beeinflusst werden. Die Bedeutung von Geschlecht setzt sich aus einer der biologischen, psychologischen und sozialen Komponente zusammen, wie folgende Abbildung 5 verdeutlicht: 37vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 20) 13 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 5: Die dreifache Bedeutung von Geschlecht38 Die verschiedenen wissenschaftlichen Erklärungsansätze für Geschlechtsunterschiede berücksichtigen schwerpunktartig den Einfluss der drei Komponenten. Es wird zwischen psychoanalytischen, lerntheoretischen, kognitiven, kulturpsychologischen und evolutionsbiologischen Erklärungsansätzen unterschieden.39 Es wurde jedoch festgestellt, dass jeder Erklärungsansatz seine Daseinsberechtigung hat und dass geschlechtsbedingte „Psychologische Persönlichkeitsunterschiede Geschlechtsunterschiede Geschlechtsstereotypisierung ökologisch bedingter bedingten multikausal beruhen kulturellen Geschlechtsunterschiede auf Verstärkung auf erklärbar sind: einer durch genetisch hormoneller, und neuronaler 40 Verhaltensebene“. Es wurde festgestellt, dass psychologische Merkmale zwar oft eine geschlechtstypische Verteilung aufweisen, die Unterschiede diesbezüglich jedoch meistens gering sind.41 38in Anlehnung an Brandstätter und Otto (2009, S. 702) Asendorpf und Neyer (2012, S. 333) 40vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 367) 41vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 334) 39vgl. 14 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 2.1.2 Persönlichkeit im beruflichen Kontext In diesem Unterkapitel wird der Einfluss von Persönlichkeitseigenschaften im beruflichen Kontext beleuchtet. Die zentrale Fragestellung dabei lautet, welche Persönlichkeitseigenschaften zum Karriereerfolg beitragen und welche diesen eher beeinträchtigen. 2.1.2.1 Führungsforschung Die Führungsforschung beschäftigt sich mit der Frage, welche Einflussfaktoren den Führungserfolg bestimmen. Der historisch älteste Ansatz dieser Forschung ist der Eigenschaftsansatz. Dabei wurde nach Eigenschaften gesucht, die erfolgreiche Führungskräfte auszeichneten und sie von den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung unterschied. Das Forschungsfeld erweiterte sich und es wurde auch der Einfluss von Verhaltensweisen (Verhaltensansatz) und Situationen (Situationsansatz) untersucht. In der modernen Führungsforschung hingegen vertritt man die Annahme, dass Führungserfolg nicht monokausal erklärbar ist, sondern deutlich komplexer ist. Den Variablen Persönlichkeitseigenschaften, Verhalten und Situation wird nur ein partieller Einfluss zugesprochen.42 2.1.2.2 Karrierebeeinflussende Persönlichkeitseigenschaften Obwohl die Persönlichkeit nach neuestem Forschungsstand also nicht der einzige Einflussfaktor auf Führungserfolg ist, wird auch heute noch angenommen, dass die Persönlichkeit eine Rolle spielt. Manche Persönlichkeitsmerkmale scheinen hierbei eine größere Rolle zu spielen als andere. In der Forschung herrscht bisher kein allgemeiner Konsens, welche Persönlichkeitseigenschaften einen signifikanten Einfluss auf die Karriere bzw. den Karriereerfolg haben. Im Folgenden werden ausgewählte Studien und deren Forschungsergebnisse vorgestellt, die den Zusammenhang von Persönlichkeitseigenschaften und beruflichem Erfolg untersucht haben. Das „Center for Advanced Human Resource Studies“ untersuchte den Einfluss von Persönlichkeit auf den Karriereerfolg anhand des „Big Five“-Modells und fand heraus, dass sich eine hohe Extraversion positiv auf den Beruf auswirkt, 42vgl. Steiger und Lippmann (S. 39–45) 15 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. ausgeprägter Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit und soziale Verträglichkeit hingegen negativ.43 Das Department of Management and Organizations der Universität Iowa untersuchte den Einfluss der „Big Five“ und der „mental ability“ und stellte einen positiven Einfluss von Gewissenhaftigkeit und „mental ability“ auf das Einkommen und die Hierarchieebene fest. Neurotizismus hingegen wirke sich negativ auf die beiden Kennwerte aus.44 Die Studie „Germany’s Next Top Manager: Does Personality Explain the Gender Career Gap?“ vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit fand heraus, dass Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Risikobereitschaft die Karriere positiv, Neurotiszismus und soziale Verträglichkeit die Karriere negativ beeinflussen.45 In der amerikanischen Studie „Effects of Personality on Individual Earnings: Leadership Role Occupancy as a Mediator“ (2009) wurde festgestellt, dass leistungsorientierte und sozial kompetentere Mitarbeiter mehr verdienen und häufiger Führungspositionen besetzen.46 Bei der Auswertung seiner Basisdaten stellte das BIP fest, dass Personen mit einer hohen Führungsmotivation, Belastbarkeit und Durchsetzungsstärke, aber einer niedrigen Flexibilität öfter Führungspositionen besetzen. Die niedrige Flexibilität erklärt man sich dadurch, dass in höheren Hierarchieebenen mehr Kontinuität, Konstanz und Berechenbarkeit gefragt ist und eine flexible Persönlichkeit mit Streben nach Wechsel sich eher negativ auswirken würde47. Des Weiteren wurde nachgewiesen, dass Personen mit ausgeprägter Führungsmotivation, Belastbarkeit und Kontaktfähigkeit ein höheres Gehalt beziehen. Eine sehr hohe Gewissenhaftigkeit i.S.v. Perfektionismus und Detailorientierung wirkt sich dagegen negativ auf das Einkommen aus.48 Yukl verglich zahlreiche Forschungsergebnisse aus der Führungsforschung und stellte 2002 eine Übersicht der Eigenschaften zusammen, die am häufigsten eine Korrelation zu erfolgreichen Führungskräften aufwiesen: Ein hohes Energieniveau sowie eine große Stresstoleranz, Selbstbestimmung und – vertrauen, emotionale Reife und Stabilität, Integrität, gemeinnütziges 43vgl. Boudreau, Boswell und Judge (1999) Judge, Higgins, Thoresen und Barrick (1999) 45vgl. Fietze et al. (2010) 46vgl. Zhang und Arvey (2009) 47vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 92–93) 48vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 90–91) 44vgl. 16 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Machtstreben, mäßiges Erfolgsstreben sowie ein relativ niedriges Bedürfnis nach Sozialfrieden.49 Es wurde festgestellt, dass im Allgemeinen mittlere Eigenschaftsausprägungen den beruflichen Erfolg fördern und Extremwerte diesen verhindern.50 Diese Tendenz deckt sich mit den detaillierten Skalenerläuterungen des BIP, die extreme Eigenschaftsausprägungen bei allen Skalen als karrierehemmend beschreibt.51 Vor dem Hintergrund der Karrierebarrieren von Frauen stellt sich nun die Frage, ob geschlechtsbedingte Unterschiede in der Ausprägung der karrierefördernden Eigenschaften bestehen. Aufgrund der Tatsache, dass Frauen weniger erfolgreich im Beruf sind als Männer, sind allerdings zwei Annahmen naheliegend: H1: Karrierefördernde Eigenschaften sind bei Frauen weniger ausgeprägt als bei Männern. H2: Karrierehemmende Eigenschaften sind bei Frauen stärker ausgeprägt als bei Männern. Wie bereits erwähnt, wird als empirische Untersuchungsmethode in der vorliegenden Arbeit das BIP genutzt. Um zu einem späteren Zeitpunkt die Persönlichkeitsausprägungen von Männern und Frauen sowie den „Stereotyp Frau“ mit den karrierefördernden bzw, -hemmenden Persönlichkeitsmerkmalen direkt vergleichen zu können, werden die in den Studien untersuchten karrierefördernden bzw. –hemmenden Eigenschaften in die entsprechenden Skalen des BIP „transkribiert“. Zu diesem Zweck wurden die genannten Definitionen der untersuchten Eigenschaften genauestens untersucht und mit den Skalenbeschreibungen des BIP verglichen. Wenn es eine sehr hohe Übereinstimmung gab und keine charakteristischen Unterschiede in den Beschreibungen gefunden wurden, fand eine „Transkription“ statt. Wenn die in den Studien untersuchten Eigenschaften kein entsprechendes Äquivalent aufwiesen, wurden sie bei der Untersuchung nicht weiter berücksichtigt. Bezüglich des „Big-Five“-Modells werden im Manual des BIP die Korrelationen52 zwischen den Skalen des BIP und des „Big-Five“- Modells gegeben, wodurch eine eindeutige und fundierte Zuordnung möglich war (siehe Anhang). Durch die Transkription der in den Studien untersuchten Persönlichkeitseigenschaften in die Skalen des BIP kann nun anhand jeder Persönlichkeitsausprägung abgelesen 49vgl. Yukl (2002, S. 184–196) Asendorpf und Neyer (2012, S. 103) 51vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 56–69) 52vgl. Fietze et al. (2010, S. 19–20) 50vgl. 17 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. werden, welche Skalenwerte als karrierefördernd bzw. –hemmend gelten (s. Abbildung.6). Abbildung 6: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaftsausprägungen 2.2 Vorurteile Im folgenden Unterkapitel wird erklärt, was genau ein Vorurteil ist und warum Menschen Vorurteile bilden. Anschließend werden verhaltenstypische Muster im Umgang mit Vorurteilen thematisiert sowie die Gründe, weshalb sich Vorurteile nur äußerst schwer aufheben lassen. Abschließend werden geschlechtsbedingte Vorurteile im Allgemeinen und im beruflichen Kontext thematisiert und eine Hypothese abgeleitet. 2.2.1 Definition von Vorurteilen Vorurteile bezeichnen „Einstellungen gegenüber Angehörigen einer Fremdgruppe allein aufgrund deren Gruppenzugehörigkeit“. Es findet also eine soziale Kategorisierung statt. Grundsätzlich können Vorurteile sowohl positiver als auch negativer Konnotation sein. Ein Vorurteil besteht aus drei Komponenten: 18 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 1. Kognitive Komponente („Stereotyp“) 2. Affektive Komponente („Stereotypakzeptierung“) 3. Verhaltenskomponente („Diskriminierung“) Stereotype stellen die Gesamtheit der Merkmale dar, die einer bestimmten Gruppe zugeschrieben werden. Bezüglich dieser Merkmale herrscht eine sozial geteilte Überzeugung, dass sie in Zusammenhang mit den Angehörigen einer bestimmten Gruppe stehen. Stereotype sind die Basis eines Vorurteils. Von einem tatsächlichen Vorurteil spricht man jedoch erst, wenn zur kognitiven Komponente die affektive Komponente hinzukommt. Bei der sogenannten „Stereotypakzeptierung“ findet eine Bewertung der Stereotype statt- die mit den Angehörigen der Fremdgruppe assoziierten Merkmale werden als positiv oder negativ empfunden. Die dritte Komponente, die Diskriminierung, kann, muss jedoch nicht Bestandteil eines Vorurteils sein. Bei der Diskriminierung verhält man sich Personen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer Fremdgruppe gegenüber ungerechtfertigt negativ oder schädlich.53 Als besonders verbreitet gelten Vorurteile aufgrund der Rasse, des Geschlechts, des Alters sowie der physischen Erscheinung. Viele Vorurteile haben einen historischkulturellen Hintergrund.54 2.2.2 Motive hinter den Vorurteilen Die Tatsache, dass Menschen (mehr oder weniger bewusst) in „Schubladen“ denken und Vorurteile bilden, wird auf zwei Ursachen zurückgeführt. Die erste Ursache ist kognitiver Natur: Vorurteile helfen dabei, die Informationsverarbeitung zu vereinfachen und zu verkürzen. Vor allem in Situationen, in denen eine hohe Informationsverarbeitungskapazität gefordert wird (zum Beispiel unter Zeitdruck oder bei komplexen Entscheidungen), greifen Menschen gerne auf Vorurteile zurück, um ihr Gegenüber innerhalb kürzester Zeit und ohne viel Aufwand einzuschätzen. Zum anderen dienen Vorurteile der Erfüllung des Bedürfnisses nach einer positiven sozialen Identität und folglich der Erhöhung des Selbstwertgefühls (motivationale Natur). Denn bei der Vorurteilsbildung wertet man die eigene soziale Gruppe auf, während die Fremdgruppe degradiert wird und eine hohe Homogenität unter den Mitgliedern unterstellt wird. Vorurteilsbildung findet vermehrt und verstärkt statt, wenn sich 53vgl. 54vgl. Werth und Mayer (2008, S. 379–380) Steiger und Lippmann (S. 377) 19 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Menschen bedroht fühlen und es beispielsweise Konkurrenz um eine knappe Ressource besteht.55 2.2.3 Macht von Vorurteilen Wenn erst einmal Vorurteile gegenüber einer bestimmten sozialen Gruppe bestehen, ist es sehr schwer, diese wieder rückgängig zu machen bzw. zu neutralisieren. Dies ist vor allem auf diverse Verhaltensmechanismen zurückzuführen, die die Aufrechterhaltung von Vorurteilen begünstigen: Illusorische Korrelation Menschen erkennen stereotypkonsistente Zusammenhänge, die gar nicht bestehen. Confirmation bias Menschen nehmen bevorzugt die Informationen wahr, die sie in ihren Annahmen bestätigen und vernachlässigen Informationen, die den Stereotypen nicht entsprechen. Ultimativer Attributionsfehler „Bezeichnet eine selbstwertdienliche Attributionstendenz auf Gruppenebene: Positives Verhalten wird bei der Eigengruppe auf den guten Charakter, negatives Verhalten auf situationale Zwänge zurückgeführt.“56 Bei der Fremdgruppe erfolgt die kausale Erklärung gegenteilig. Blaming the victim Dem Opfer wird eine Teilschuld zugesprochen, um die eigenen Vorurteile zu rechtfertigen. Zudem tragen die Opfer von Vorurteilen ungewollt selbst zur Aufrechterhaltung der Vorurteile bei- denn ihre verhaltenstypischen Reaktionsmuster bei einer Konfrontation mit Vorurteilen wirken kontraproduktiv: „Selffulfilling prophecy“ (sich selbst erfüllende Prophezeiung): Viele Betroffene neigen dazu, aufgrund des ihnen entgegengebrachten, vorurteilsbehafteten Verhaltens tatsächlich eben dieses stereotypkonsistente Verhalten zu zeigen. „Stereotype threat“: Aus Angst die negativen Vorurteile möglicherweise zu bestätigen, sinkt die 55vgl. 56 Werth und Mayer (2008, S. 404–405) Werth und Mayer (2008, S. 423) 20 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. eigene Leistung der Betroffenen, wodurch das Vorurteil scheinbar „bestätigt“ wird. Diese Mechanismen laufen oft automatisiert, also unbewusst ab. Um Vorurteile wirksam abbauen zu können, ist es eine wichtige Grundvoraussetzung, das Bewusstsein für diese automatischen Verhaltensprozesse zu schaffen. 57 2.2.4 Geschlechtsbedingte Vorurteile Es wurde festgestellt, dass geschlechtsbedingte Stereotypen oft mit den tatsächlichen Geschlechtsunterschieden übereinstimmen, diese aber „unzulässig verallgemeinert oder übertrieben wahrgenommen werden“.58 2.2.4.1 Allgemein Kinder werden bereits sehr früh mit geschlechtsbedingten Stereotypen konfrontiert, was sich vor allem durch den Einfluss der Eltern bemerkbar macht, denn die Eltern verfügen „über ein ausgeprägtes Geschlechtsstereotyp, ein kulturell geprägtes Meinungssystem über Eigenarten der beiden Geschlechter, das von früh an ihre Erwartungen prägt und dadurch ihre Wahrnehmung beeinflusst“.59 Bereits im Kindesalter werden „typische Mädchen“ eher als hilfsbereit, verständnisvoll, ängstlich, nachdenklich, bescheiden, schüchtern und empfindsam beschrieben, während Jungen mit den Eigenschaften mutig, grob, hartnäckig, leistungsstark und selbstsicher assoziiert werden.60 Die geschlechtsbedingte Stereotypenbildung setzt sich bis in das Erwachsenenalter fort. Auch erwachsenen Männern werden „härtere“ Eigenschaften wie Dominanz, Selbstbewusstsein und Tatkraft zugesprochen, während die „typische Frau“ allgemein mit „weichen“ Eigenschaften (beziehungsorientiert, emotional, passiv) in Verbindung gebracht wird.61 57vgl. Werth und Mayer (2008, S. 419–437) Asendorpf und Neyer (2012, S. 334) 59vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 334) 60vgl. Trautner (2003, S. 37) 61vgl. Rosenstiel (2007, S. 183) 58vgl. 21 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 2.2.4.2 Im Beruf Man könnte es zunächst als eine Frage des persönlichen Standpunkts sehen, ob die „typisch männlichen“ und „typisch weiblichen“ Eigenschaften ein eher positives oder negatives Licht auf das jeweilige Geschlecht werfen. Vergleicht man jedoch diese (vermeintlichen) Geschlechtsunterschiede mit den dem Stereotypen einer idealen Führungskraft so wird deutlich, dass der Großteil der Eigenschaften, die einer guten Führungskraft nachgesagt werden, „typisch männliche“ sind und „typisch weibliche“ Eigenschaften sogar als kontraproduktiv gelten. Die geschlechtsbasierten Stereotype erfahren also eine emotionale Wertung (Stereotypakzeptierung), wodurch die klassische Definition eines Vorurteils erfüllt wird. Dies belegt eine Untersuchung der „German Consulting Group“, die den Zusammenhang zwischen den Anforderungen an eine Führungskraft und den geschlechtsbedingten Stereotypen untersuchte. Über 70% der Männer sind sich laut der Studie darüber einig, dass Männer geeigneter für die Rolle des Topmanagers sind: Die für einen Topmanager als wichtig befundenen Eigenschaften Risikobereitschaft, Entschlusskraft, Delegationsfähigkeit, Selbstvertrauen und Durchsetzungskraft wurden als „typisch männliche“ Eigenschaften bewertet. Als “typisch weibliche“ Eigenschaften wurden Teamfähigkeit/ Diplomatie (81%), Bescheidenheit (77%), Konsens-/ Konfliktfähigkeit (75%), Begeisterungsfähigkeit (73%) und soziale Kompetenz (64%) genannt, deren Wichtigkeit in einer Führungsposition als gering eingeschätzt wurde.62 Eine andere Studie von Accenture mit derselben Fragestellung unterstützt die vorherigen Untersuchungsergebnisse insofern, dass Frauen über tendenziell „weiche“ und Männer über „harte“ Führungseigenschaften verfügen (s. Abbildung 7). Allerdings werden in dieser Untersuchung sowohl die „typisch weiblichen“ die als auch „typisch männlichen“ Eigenschaften als wichtige Anforderung an eine Führungskraft betrachtet. 62vgl. German Consulting Group (2005, S. 2) 22 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 7: Geschlechtsbedingte Stereotypisierung bei Führungseigenschaften 63 Aufgrund der vorliegenden Befunde ist davon auszugehen, dass auch im beruflichen Kontext geschlechtsbedingte Stereotypenbildung stattfindet. Unter Berücksichtigung der Studien ist denkbar, dass der „Stereotyp Frau“ nicht mit dem klassischen Profil von Führungskräften übereinstimmt und Frauen deshalb für Führungspositionen als weniger geeignet eingeschätzt werden als Männer. Bei Betrachtung der Repräsentation von Frauen auf höheren Hierarchieebenen liegt die Vermutung nahe, dass diese geschlechtsbedingten Vorurteile zur Diskriminierung von Frauen im beruflichen Umfeld führen. Deshalb lautet die dritte Hypothese: H3: Der „Stereotyp Frau“ hat einen negativen Einfluss auf die Karrierechancen von Frauen. In empirischen Teil der Arbeit wird gemessen, wie die „typisch berufstätige Frau“ von Frauen und Männern gesehen wird und ob dieses Profil tatsächlich hohe Übereinstimmungen 63 mit karrierehemmenden Eigenschaften aufweist. Zudem in Anlehung an Accenture (2007, S. 14) 23 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. ermöglicht die vorliegende Arbeit durch die Verwendung des BIP bei der Messung des Selbst- und Fremdbildes, das tatsächliche Profil der Frauen mit dem wahrgenommenen Fremdbild zu vergleichen und festzustellen, inwieweit der „Stereotyp Frau“ mit der Realität übereinstimmt: Werden Frauen in der Regel richtig eingeschätzt oder haben sie mit vielen haltlosen Vorurteilen zu kämpfen? 2.3 Im Das Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Folgenden wird das Bochumer Inventar berufsbezogenen zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, kurz BIP, vorgestellt. Zunächst wird auf allgemeine Fakten zum Test eingegangen. Anschließend wird erklärt, wie der Test aufgebaut ist und wie die Testergebnisse interpretiert werden. Außerdem wird die Aussagekraft des Tests thematisiert. Abschließend wird auf die Möglichkeiten und Grenzen des Tests eingegangen. 2.3.1 Allgemeine Fakten Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist ein Fragebogen, mit dem „die berufsbezogenen Aspekte der Persönlichkeit effizient und systematisch erfasst werden“. Der Test wurde vom Projektteam Testentwicklung an der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum unter der Leitung von Rüdiger Hossiep konzipiert und 1998 erstmals eingeführt. In 2003 erschien die 2. Auflage im Hogrefe Verlag. Aufgrund seiner berufsbezogenen Ausrichtung und wissenschaftlichen Fundierung wird das BIP in Deutschland besonders im wirtschaftlichen Bereich sehr geschätzt und ist das derzeit führende Verfahren. Das BIP richtet sich mittlerweile auch internationaler aus und wird in immer mehr Sprachen übersetzt. Für das BIP wurde ein eigenes Projektteam an der Ruhr-Universität Bochum etabliert, das seitdem das gesamte Verfahrenskompendium betreut, weiterentwickelt und ständig ausbaut. Mittlerweile wurde das BIP um weitere Testverfahren ergänzt. Zur Messung der berufsbezogenen Persönlichkeit sind drei Testversionen verfügbar: Das Selbstbeschreibungsinventar zur Erfassung des Selbstbilds, das Fremdbeschreibungsinventar zur Erfassung des Fremdbilds der Testperson sowie das Anforderungsbeschreibungsinventar, zur Erfassung der überfachlichen Anforderungen 24 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. einer beruflichen Position.64 „Ziel des BIP ist die standardisierte Erfassung des Selbstbildes eines Testkandidaten in Hinblick auf relevante persönlichkeitsorientierte Beschreibungsdimensionen aus dem Berufsleben.“65 Dementsprechend gestalten sich auch die Einsatzfelder des BIP: Es wird als ergänzendes diagnostisches Instrument bei der Eignungsdiagnostik (Personalauswahl und –platzierung) genutzt sowie zu Coaching- und Trainingszwecken im Rahmen der Personalentwicklung. Zudem findet es Anwendung bei der Berufs- und Karriereberatung.66 2.3.2 Testkonstruktion Das BIP misst überfachliche Kompetenzen, die im beruflichen Kontext relevant sind. Insgesamt werden die Ausprägungen (Skalenwerte) von 14 Persönlichkeitseigenschaften (Skalen) gemessen, die in vier Bereiche gegliedert sind (s. Abbildung 8) Bereich Berufliche Orientierung Arbeitsverhalten Soziale Kompetenzen Psychische Konstitution Skala Leistungsmotivation Gestaltungsmotivation Führungsmotivation Gewissenhaftigkeit Flexibilität Handlungsorientierung Sensitivität Kontaktfähigkeit Soziabilität Teamorientierung Durchsetzungsstärke Emotionale Stabilität Belastbarkeit Selbstbewusstsein 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Skalenwert 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 Abbildung 8: Profilblatt des BIP67 Jeder Skala werden zwischen 12 und 16 Aussagen (Items) zugeordnet, die für die jeweilige Persönlichkeitseigenschaft typisch ist. Die Testpersonen werden beim 64vgl. Hossiep (S. 2) Hossiep und Paschen (2003a, S. 14) 66vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 48–49) 67in Anlehnung an Hossiep und Paschen (2003a, S. 81) 65vgl. 25 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Selbstbeschreibungsinventar mit insgesamt 210 Items konfrontiert, bei denen sie auf einem Skalenformat von 1 („trifft voll zu“) bis 6 („trifft überhaupt nicht zu“) bestimmen sollen, inwieweit eine Aussage auf sie selbst zutrifft.68 Das BIP unterscheidet sich von anderen gängigen Persönlichkeitstests (wie zum Beispiel dem „16-Persönlichkeitsfaktoren-Test“, dem „Myers-Briggs Typenindikator oder dem „Neo-Fünf-Faktoren-Inventar“) dadurch, dass es nicht grundlagenwissenschaftlich orientiert ist, sondern sich mehr an der diagnostischen Praxis orientiert, die auf den beruflichen Kontext abzielt.69 Dementsprechend wurde bei der Testentwicklung auch die deduktive Strategie verfolgt. Dies bedeutet, dass die mutmaßlich bedeutenden Skalen eines Persönlichkeitstests bereits im Vorfeld festgelegt werden. Die Skalen werden genau definiert und die Testaussagen werden von den gewählten theoretischen Konstrukten abgeleitet. Durch eine Faktorenanalyse können nachwirkend Optimierungen durch eine genauere Itemzuordnung vorgenommen werden. Die Auswahl der 14 Skalen erfolgte nach einer umfassenden Forschung zu den relevanten überfachlichen Kompetenzen im beruflichen Kontext. Die Forschung berücksichtigte sowohl wissenschaftliche Befunde zu dem Thema (in Form von Literaturrecherchen, Untersuchungen von Validitätsstudien) als auch die Anforderungen der diagnostischen Praxis. Es wurden ausführliche Interviews mit Personalexperten durchgeführt. Durch regelmäßige Seminare zum Verfahren wird ein ständiger Austausch über das Testverfahren ermöglicht, wodurch bereits zahlreiche kleinere Testoptimierungen vorgenommen werden konnten.70 Auch die Auswahl und Formulierung der Items pro Skala wurden strengen Qualitätskontrollen unterworfen: „Die Aussagen des Itempools erfuhren im Anschluss sowohl von verschiedenen unabhängigen, praktisch tätigen Diagnostikern als auch von wissenschaftlicher Seite in Hinblick auf Sinnhaftigkeit, sprachliche Eindeutigkeit und Nützlichkeit eine weitere Beurteilung“.71 2.3.3 Ergebnisinterpretation Wie der Definition von Persönlichkeit (siehe Kapitel 2.1.1.1) zu entnehmen ist, lassen sich Menschen bezüglich ihrer individuellen Eigenschaftenausprägungen immer nur 68vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 19–24) Hossiep und Paschen (2003a, S. 14) 70vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 19) 71vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 21) 69vgl. 26 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. relativ zu anderen Personen beschreiben. Ausschlaggebend ist also bei der Auswertung der Vergleich der Person mit einer Referenzgruppe. Um zu definieren, was die „Norm“ ist, hat das Forschungsteam des BIP anhand einer Gesamtstichprobe von 9.326 Personen eine Standardnormierung festgelegt72. Neben der Standardnormierung werden auch Normtabellen angeboten, die nach bestimmten Vergleichskriterien gefiltert sind, wie beispielsweise dem Alter, Geschlecht oder der hierarchischen Position.73 Die Ausprägung einer Eigenschaft ist daher stets vor dem Hintergrund zu interpretieren, mit welcher Referenzgruppe die Person verglichen wurde. So ist es beispielsweise möglich, dass die Leistungsmotivation bei einer Führungskraft im Vergleich zu anderen Führungskräften relativ niedrig ausgeprägt ist, im Vergleich zur Gesamtstichprobe aber eher hoch. Des Weiteren sind bei der Testinterpretation die (zum Teil hohen) Interkorrelationen zu berücksichtigen. Diese sagen aus, inwiefern ein positiver oder negativer Zusammenhang zwischen den Skalen im Allgemeinen besteht. Zum Verständnis werden zwei Beispiele gegeben: Die Interkorrelation der Skalen Selbstbewusstsein und Führungsmotivation beträgt .66. Ab einem Interkorrelationswert von .40 wird eine Interkorrelation als hoch bewertet. In diesem Fall sagt der Wert aus, dass ein großer Zusammenhang zwischen dem Selbstbewusstsein und der Führungsmotivation einer Person besteht. Ein Beispiel für eine negative Interkorrelation wäre der Zusammenhang zwischen der Gewissenhaftigkeit und Flexibilität mit einem Wert von .27. Demnach schließen sich gleichermaßen hohe Werte in der Gewissenhaftigkeit und Flexibilität eher aus- eine Person hat also entweder die Präferenz, Aufgaben detailorientiert und gründlich zu erledigen oder flexibel zu sein und ein hohes Maß an Ungewissheit zu tolerieren.74 Zum besseren Verständnis der einzelnen Skalen wird an dieser Stelle eine kurze Zusammenfassung der Skaleninterpretationen75 dargestellt. Leistungsmotivation hohe Anforderungen an sich selbst und die Leistungen das Bestreben, sich kontinuierlich verbessern zu wollen 72vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 34) Hossiep und Paschen (2003a, S. 122) 74vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 44) 75vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 10; 55–69) 73vgl. 27 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. überdurchschnittliches Engagement bei der Bewältigung von Aufgaben Gestaltungsmotivation aktive Beteiligung bei der Veränderung und Gestaltung der Umgebung Motivation, eigene Vorstellungen zu verwirklichen Motivation, Missstände auch bei Widerständen zu beseitigen Führungsmotivation Streben nach Führungsverantwortung Ausstrahlung von Autorität Hohe Überzeugungskraft Gewissenhaftigkeit Hang zum Perfektionismus und zur Detailorientierung Große Zuverlässigkeit und Gründlichkeit bei der Aufgabenbearbeitung Hohe eigene Anforderungen an die Aufgabenbearbeitung Flexibilität Toleranz von neuen und ungewissen Situationen Offenheit für Erfahrungen Schnelle Anpassung an sich ändernde Gegebenheiten Handlungsorientierung Sofortige Umsetzung von Aufgaben Effektive Selbstorganisation Hohe Zielorientierung Sensitivität Hohes Maß an Einfühlungsvermögen Gutes Gespür für die zwischenmenschliche Ebene Differenzierte Wahrnehmung von Emotionen und Stimmungen 28 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Kontaktfähigkeit Dichtes Netzwerk an Kontakten Offen im Umgang mit Menschen Extrovertiertes Auftreten Soziabilität Förderung und Aufrechterhaltung des harmonischen Miteinanders Zurückstellung eigener Bedürfnisse zugunsten der Gruppe Ausgleichende und integrierende Wirkung auf das äußere Umfeld Teamorientierung Hohe Kooperationsbereitschaft Teamplayer Hohe Wertschätzung von Zusammenarbeit und gegenseitigem Austausch Durchsetzungsstärke Oberhand bei Auseinandersetzungen Durchsetzung eigener Vorstellungen Vertreten der eigenen Meinung mit Nachdruck Emotionale Stabilität Gelassener Umgang mit Misserfolgen und persönlichen Problemen Optimistische und positive Lebensauffassung Widerstandsfähigkeit auch bei hoher Beanspruchung Belastbarkeit Hohe Stresstoleranz Hohe Leistungsfähigkeit auch in arbeitsintensiven Phasen Hohe Ausdauer bei der Bewältigung kontinuierlich hoher Anforderungen Selbstbewusstsein Hohes Gefühl der Selbstwirksamkeit 29 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Weitestgehende emotionale Unabhängigkeit vom sozialen Umfeld Selbstsicheres und selbstbewusstes Auftreten 2.3.4 Aussagekraft Um aus empirischen Untersuchungen verlässliche Schlussfolgerungen zu ziehen, müssen drei Gütekriterien erfüllt sein: 1. Validität: Sie misst das Ausmaß, in dem eine Messmethode tatsächlich das Konstrukt misst, das gemessen werden soll. 2. Reliabilität: Sie gibt an, ob die Unterschiede zwischen den Messwerten bei Wiederholung unter den gleichen Bedingungen gleich ausfallen. 3. Objektivität: Ein Testergebnis ist dann objektiv, wenn die Testdurchführung, auswertung und –interpretation vom Untersuchungsleiter unabhängig ist.76 Messungen zur Validität haben gezeigt, dass es „substanzielle Zusammenhänge zwischen den BIP-Skalen mit dem Einkommen, der Hierarchiestufe oder der beruflicher Zufriedenheit gibt, die sich auf einem Niveau von r = .41 – .49 bewegen“. Es können auch Validitätskennwerte zur Übereinstimmung mit grundlegenden persönlichkeitsorientierten Fragebogenverfahren (NEO-FFI, 16 PF-R, EPI) vorgelegt werden. Die Kennwerte liegen für verwandte Konstrukte zwischen r = .54 und .84. Die Reliabilität wurde anhand des Retests, des Split-Halfs-Tests und der internen Konsistenz (Cronbachs alpha) gemessen. Alle Werte erreichten gute bis überdurchschnittliche hohe Werte: Cronbachs alpha liegt bei allen 14 Skalen zwischen α = .74 und .91, die Split-Half-Reliabilitäten zwischen r= .72 und .91 und die RetestReliabilitäten zwischen rtt = .71 und .79.77 Es wird eine sehr hohe Objektivität des BIP bescheinigt. Diese wird begründet durch die Objektivität der Aufgaben, der Testdurchführung und –auswertung. Aufgrund der eindeutigen und absichtlich transparenten Formulierung der Items ist die Objektivität der Aufgaben gegeben (im Umkehrschluss würden mehrdeutig und subtil formulierte Items keine Objektivität der Aufgaben aufweisen). Bei der Objektivität der Testdurchführung ist vor allem die Testleiterunabhängigkeit entscheidend. Durch die schriftliche und standardisierten Testanweisungen ist diese gegeben. Zudem werden umfangreiche Informationen und Richtlinien zur Testdurchführung in verschiedenen Situationen (z.B. für Coachings, Assessment 76vgl. 77vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 89–94) Hossiep und Paschen (2003a, S. 30–31) 30 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Center oder Karriereberatung) mitgegeben- dadurch ist bei Beachtung der Hinweise prinzipiell für eine Durchführungsobjektivität gesorgt. Auch bei der Testauswertung, d.h. der Erstellung der Testergebnisse anhand der Teilnehmerantworten, kann eine hohe Objektivität bescheinigt werden. Diese ist vor allem darauf zurückzuführen, dass die Testauswertung nicht auf der Einschätzung eines Individuums beruht, sondern auf der Basis einer formalen Auswertung, bei der Schablonen verwendet werden. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen der Testauswertung und der Testinterpretation. Ob die Testinterpretation erfolgreich ist, wird nicht vom Testverfahren selbst, sondern vom Anwender des Tests zu verantworten. Bei der Testinterpretation wird daher empfohlen, fachkundige Psychologen in den Prozess mit einzubeziehen.78 2.3.5 Möglichkeiten und Grenzen Laut dem Forschungsstand der modernden Berufseignungsdiagnostik ist die Prognosekraft hinsichtlich des beruflichen Erfolgs eines Kandidaten dann am höchsten, wenn ein Methodenmix an diagnostischen Instrumenten verwendet wird, bei dem objektive Informationen, das Selbst- und das Fremdbild einer Person untersucht werden. Das BIP reicht als einzige Entscheidungsgrundlage nicht aus, um die Qualifikation einer Person (für eine bestimmte Stelle) zu bestimmen, sondern kann nur als zusätzliche Informationsquelle dienen.79 Durch die sechsfache Abstufung des Skalenformats müssen sich die Testteilnehmer für eine bejahende oder verneinende Antwort entscheiden. Dadurch besteht im Zweifel die Gefahr der Auswahl des sozial erwünschteren Poles. Eine Tendenz zur sozialen Erwünschtheit kann -wie bei allen diagnostischen Instrumenten- nicht ausgeschlossen werden. Dadurch kann die Aussage der Testergebnisse im Einzelfall etwas eingeschränkt werden.80 Eine weitere Schwachstelle des BIP besteht darin, dass die Komposition der Gesamtstichprobe nicht bevölkerungsrepräsentativ81 ist. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass die Testpersonen überwiegend aus dem beruflichen Umfeld der Forscher akquiriert wurden. Im Rahmen dieser Arbeit ist vor allem der Umstand als ungünstig zu bewerten, dass die Geschlechterverteilung asymmetrisch ist: Über 2/3 78vgl. Hossiep (S. 24–25) Hossiep und Paschen (2003a, S. 46) 80vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 120) 81vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 26) 79vgl. 31 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. der Testpersonen sind männlich (74.68% Männer und 23.98% Frauen; 1.34% keine Angabe).82 Trotz Nutzung der Standardnormierung werden die Ergebnisse der Testpersonen also überwiegend mit den Durchschnittswerten von Männern in Relation gesetzt. Des Weiteren beinhaltet der Fremdbeschreibungsbogen nur einen Hinweischarakter und ist kein eigens abgesichertes oder normiertes Verfahren. Die Zuverlässigkeit der Einschätzungen ist vor allem dadurch gemindert, dass lediglich drei Items pro Skala gemessen werden.83 „Der testtheoretisch vermutlich kritischste Aspekt des BIP besteht in den partiell hohen Skaleninterkorrelationen“.84 Zwischen einigen Skalen kann ein relativ großer Zusammenhang festgestellt werden. Bei Persönlichkeitstests, die mehr als fünf Skalen messen, lassen sich höhere Interkorrelationswerte jedoch kaum vermeiden. Die Abhängigkeit zwischen den Skalen kann auf die Testanwender zum Teil verwirrend wirken, da keine klare Abtrennung der Skalen möglich ist. Die höheren Interkorrelationen weisen jedoch inhaltlich alle eine hohe Plausibilität auf und verhalten sich erwartungskonform. Besonders hohe Interkorrelationen sind zwischen den Skalen der beruflichen Orientierung (Leistungs-, Gestaltungs- und Führungsmotivation) sowie der psychischen Konstitution (emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein) festgestellt werden.85 2.4 Bei Entstehung des Selbst- und Fremdbilds der empirischen Untersuchung werden durch das Selbst- und Fremdbeschreibungsinventar sowohl das Selbst- als auch das Fremdbild strukturiert erfasst. Daher wird in diesem Unterkapitel erläutert, wie ein Selbst- und Fremdbild zustande kommen und was für Auswirkungen sie haben. 2.4.1 Entstehung des Selbstbilds Das Selbstbild einer Person umfasst Eigenschaften, typische Verhaltensweisen und Merkmale, die sich eine Person selbst zuschreibt. Das Selbstbild hat einen großen 82vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 34) Hossiep und Paschen (2003a, S. 86) 84 Hossiep und Paschen (2003a, S. 43) 85vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 44) 83vgl. 32 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Einfluss auf das individuelle Erleben einer Person und auf dessen Verhaltensweisen. Wenn sich eine Person beispielsweise selber für kompetent und ausdauernd hält, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie eben dieses Verhalten an den Tag legt, auch größer. Bei der kontinuierlichen Entwicklung des eigenen Selbstbildes greift eine Person auf verschiedene Verhaltensweisen zurück, um das eigene Ich besser zu begreifen. Im Folgenden werden einige dieser Verhaltensweisen erläutert. Das Selbstbild einer Person wird geprägt, indem die Person ihr Verhalten mit dem anderer Personen vergleicht. Anhand dieses Vergleiches schätzt die Person ab, inwiefern ihr eigenes Verhalten davon abweicht und beurteilt dieses. Zudem steht der Person ihre gesamte Lebensspanne zur Verfügung, anhand derer sie sich erinnern kann, was für Verhaltensweisen sie in unterschiedlichen Situationen an den Tag gelegt hat. Natürlich kann sich eine Person nicht jede einzelne Situation merken. Es zeigt sich, dass Menschen sich selektiv erinnern. Dies bedeutet, dass man sich besser an Informationen und Situationen erinnert, in denen der Selbstbezug hoch war. Dementsprechend können sich die Personen präziser und differenzierter an Informationen erinnern, die sie selbst betreffen. Da die Informationsdichte über die eigene Person am höchsten ist und sich an diese auch besser erinnert werden kann, ist das Selbstbild deutlich facettenreicher als das Fremdbild, das man von anderen Personen hat. Ein wichtiger Aspekt bei der Entstehung des Selbstbildes ist die Bevorzugung bestimmter Erklärungsmöglichkeiten. Hier erfolgt eine Bewertung der in der Vergangenheit aufgezeigten Verhaltensweisen. Gemäß der Kausalattribution führen Menschen positives Verhalten auf ihre eigene Persönlichkeit und ihre Kompetenzen zurück. Bei negativen Erlebnissen haben Menschen hingegen den Hang dazu, sich den Misserfolg durch äußere Rahmenbedingungen zu erklären, für die sie als Person „nichts können“. Ein Beispiel hierfür ist, dass Mitarbeiter bei Beurteilungsgesprächen Unternehmenserfolge auf ihre persönlichen, herausragenden Kompetenzen zurückführen, wobei negative Unternehmensergebnisse meistens durch äußere Faktoren, wie den Arbeitsmarkt, den kranken Kollegen oder ähnliches erklärt werden. Eine weitere Möglichkeit, das Selbstbild zu definieren, läuft über die Rückmeldung durch andere Personen. Demzufolge bekommen Menschen im Laufe ihres Lebens zahlreiche Feedbacks zu ihrer Persönlichkeit -gewollt oder unerwünscht, direkt oder indirekt, im privaten oder im beruflichen Bereich. Um ein differenzierteres Selbstbild von sich zu erhalten, fordern Menschen das Feedback auch aktiv ein. Dennoch gibt es, vor allem im beruflichen Kontext, bestimmte Verhaltensregeln, die es einzuhalten beim Feedback-Geben einzuhalten gilt: Durch eine unbedachte, verletzende Kritik kann das 33 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Selbstbild des Gegenübers bereits nachhaltig beeinträchtigt werden. Zusammenfassen wird das Selbstbild von folgenden Faktoren beeinflusst: Der Beobachtung des eigenen Verhaltens, der Rückmeldung durch andere Personen, der eigenen Bevorzugung bestimmter Erklärungsmöglichkeiten, der selektiven Erinnerung und dem Vergleich mit anderen Personen. Das daraus entstehende Selbstbild einer Person wird kontinuierlich weiterentwickelt und hat Einfluss auf das Verhalten dieser Person. Das Verhalten wiederum bestimmt, wie wir von anderen Menschen erlebt werden und welches Fremdbild von uns haben. Im Folgenden sollen kurz zwei psychologische Mechanismen erläutert werden, die das Verhalten von Menschen bestimmen: Dem Streben nach konsistentem Eindruck und die Selbstdarstellung. Menschen haben ein bestimmtes Selbstbild, und bei bestimmten, meistens angenehmen Faktoren ist es den Menschen wichtig, dass diese im Selbstbild erlebten Faktoren von der Außenwelt wahrgenommen werden und dass das Fremdbild, das sich Andere von einem machen, dieser speziellen Faktor mit einfließt. Um sicherzugehen, dass der entsprechende Faktor für die Außenwelt wahrnehmbar wird, wird versucht, einen stabilen, durchgängigen und stimmigen Eindruck seiner Person zu vermitteln. Wenn eine Person sich für besonders humorvoll hält, wird sie in vielen verschiedenen Situationen häufiger scherzen, damit das Gegenüber ihn auch als lustig empfindet. Ein weiterer Verhaltensmechanismus ist die Selbstdarstellung. Die gezielte Selbstdarstellung dient ebenfalls der Vermittlung eines bestimmten Eindrucks, den Andere von der Person erhalten sollen. Bei der Selbstdarstellung wird versucht, das Fremdbild, das das Gegenüber von einem hat, gezielt und aktiv zu steuern. Selbstdarstellung wird vor allem dann bewusst ausgeübt, wenn sich die Person in einer Situation befindet, bei der ihr der Eindruck der Mitmenschen besonders wichtig ist. Dies ist zum Beispiel häufig im beruflichen Umfeld der Fall, wo man besonders kompetent wirken möchte. Auch bei neuen Personen spielt die Selbstdarstellung eine wichtige Rolle, wo man einen sympathischen Eindruck vermitteln möchte. Eine gezielte „Taktik“ der Selbstdarstellung besteht darin, bewusst bestimmte Schwerpunktsetzungen beim Erzählen der eigenen Lebensgeschichte bzw. einzelnen Lebensereignissen zu setzen. Häufig werden dabei auch kleinere Schwächen genannt, die zur Sympathie beitragen sollen.86 2.4.2 Entstehung des Fremdbilds Nachdem zuvor erläutert wurde, wie das Selbstbild einer Person entsteht, wird nun im Folgenden darauf eingegangen, wodurch die Entstehung des Fremdbilds geprägt wird. 86 vgl.Hossiep und Paschen (2003b, S. 3–6) 34 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Dabei sind vier Mechanismen von zentraler Bedeutung: Die selektive Wahrnehmung, der Einfluss zentraler Eigenschaften, das Wertesystem des Beobachters sowie die Suche nach Erklärungen für das Handeln anderer Personen. Bei der selektiven Wahrnehmung geht es darum, dass Menschen all die erlebten Geschehnisse nicht vollständig erfasst werden können und daher eine Filterung der Informationen notwendig ist. Menschen entscheiden selber, bewusst und unbewusst, welche Informationen behalten und welche verworfen werden. Aufgrund dieser Tatsache ist es unmöglich, ein objektives Fremdbild allein durch die Wahrnehmung einer anderen Person zu erzeugen. Das Fremdbild ist immer beeinflusst durch die Person des Betrachters. Wenn erst einmal ein bestimmter Eindruck von einer Person gemacht wurde, neigen Menschen dazu, Ereignisse nach Informationen zu filtern, die den bisherigen Eindruck unterstützen. Informationen, die nicht zu dem den bisher gewonnenen Eindruck passen, werden tendenziell eher ausgefiltert. Dieser Umstand hat zur Folge, dass es gegebenenfalls sehr lange dauern kann und eine hohe Dichte an neuen Informationen braucht, bis eine Person das Fremdbild, das sie anfangs erzeugt hat, wieder ändert. Verstärkend zu dem Effekt kommt hinzu, dass sie die Personen auch besser an die Informationen erinnern, nach denen sie zuvor selektiert haben und die Hypothese des Fremdbilds einer Person unterstützen. Ein anderer wichtiger Mechanismus ist der Einfluss hervorstechender Persönlichkeitseigenschaften, die sich auf die Entstehung des Fremdbilds auswirken. Wenn man sich einen Eindruck von einer Person macht, bleiben manche Eigenschaften besser in Erinnerung als andere, da sie besonders hervorstechender Natur sind. Diese Eigenschaften „überschatten“ dann den gesamten Eindruck einer Person. Besonders negative Eigenschaften wie zum Beispiel „falsch“, „intrigant“ oder „berechnend“ haben einen starken Einfluss auf den Gesamteindruck. Es können fast nicht genug positive Eigenschaften der Person vorliegen, um den negativen Gesamteindruck, ausgelöst von nur einem Merkmal, aufzuwiegen.87 87vgl. Hossiep und Paschen (2003b, S. 7–9) 35 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 3 3.1 Empirische Untersuchung Testverfahren Als Untersuchungsmethode wurde das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) gewählt. Zur Erfassung des Persönlichkeitsprofils von Männern und Frauen wurde das Selbstbeschreibungsinventar verwendet. Zur Erfassung der des Stereotyps „berufstätige Frau“ erhielten die Testpersonen das Fremdbeschreibungsinventar. 3.2 Testpersonen Es nahmen insgesamt 85 Personen an der empirischen Untersuchung teil. Die Stichprobe setzte sich wie folgt zusammen: Es wurden 45 Frauen befragt (relativer Anteil: 53%) und 40 Männer (relativer Anteil: 47%). 82% der Testpersonen waren berufstätig, bei 18% handelte es sich um Studenten. Das Mindestalter betrug 21 Jahre, das Höchstalter 63 Jahre. Die Häufigkeitsverteilung setzte sich folgendermaßen zusammen (s. Abbildung 9): Abbildung 9: Altersverteilung der Testpersonen nach Geschlecht 36 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 3.3 Testdurchführung Vor dem Ausfüllen des Selbst- und Fremdbeschreibungsinventars wurden die Testpersonen persönlich umfassend über folgende Punkte informiert: Allgemeine Angaben zur Autorin und ihrem Studium, der Hintergrund und die Fragestellung der Bachelorarbeit, allgemeine Informationen zum BIP sowie dessen Funktion in der Bachelorarbeit, durchschnittliche Bearbeitungsdauer der Tests und konkrete Ausfüllhinweise (angelehnt an den Empfehlungen im BIP Manual). Des Weiteren wurde den Testpersonen Anonymität garantiert. Beim Fremdbeschreibungsinventar wurden die Testpersonen explizit gebeten nicht –wie sonst üblich- eine spezielle Person zu beurteilen, sondern bei der Beantwortung an Frauen allgemein zu denken (im beruflichen Kontext). Die Testpersonen wurden gebeten „durchschnittlich“ anzukreuzen, falls sie bei einer Aussage der Ansicht sein sollten, dass sie nicht auf Frauen allgemein bezogen werden kann sondern „geschlechtsindifferent“ ist. 3.4 Testauswertung Die Auswertung der Testergebnisse erfolgte unter exakter Berücksichtigung der im BIP Manual vorgegebenen Vorgehensweise. Bei der Auswertung des Selbstbeschreibungsinventars wurden Schablonen genutzt, um die Aussagen den entsprechenden Persönlichkeitsdimensionen zuzuordnen und den angekreuzten Skalenwert einzutragen. Durch die Addition der Skalenwerte entstanden die sogenannten Skalenrohwerte. Anschließend wurden die Skalenrohwerte mit einer Normtabelle verglichen, die entsprechende Normstufe abgelesen und in das Profilblatt der jeweiligen Person eingezeichnet. Bei der Normtabelle wurde die Standardnormierung (Tabelle 40) gewählt, d.h. dass die Skalenwerte der Person mit der Gesamtstichprobe (n= 9.303 Testpersonen) verglichen wurden und keine Unterscheidung bezüglich Geschlecht, Alter, beruflicher Position oder anderen Merkmalen gemacht wird. Die Standardnormierung wurde gewählt, um eine neutrale Basis bei der Testauswertung zu garantieren. Somit wurde gewährleistet, dass die Profile von Männern und Frauen später objektiv analysiert und verglichen werden können. Die Standardnormierung spiegelt auch am realistischsten die beruflichen Bedingungen wider, da man dem Arbeitsplatz in der Regel mit den unterschiedlichsten Menschen konfrontiert und nicht nur mit einem Geschlecht, einer Altersklasse, einer Hierarchieebene oder Personen mit demselben Bildungsstand. 37 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Anschließend wurden alle ausgewerteten Profile in eine Excel-Datei übertragen, zusammengefasst und analysiert. 38 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 4 Darstellung und Interpretation der Testergebnisse Durch die Auswertung der Fragebögen können nun Aussagen über das Profil von Frauen und Männern getroffen werden sowie zu deren Frauenbild im beruflichen Kontext. Zunächst werden die Ergebnisse anhand der Skalenbeschreibungen interpretiert. Darauf aufbauend kann interpretiert werden, inwiefern die Profile als karrierefördernd oder –hemmend gelten. Bei der Diskussion wird darauf eingegangen, inwiefern die Testergebnisse die berufliche Situation der Frauen widerspiegeln und weiterführend interpretiert. Es ist zu berücksichtigen, dass sich die getroffenen Aussagen und Interpretationen über Frauen und Männer ausschließlich auf die vorliegenden Testergebnisse beziehen. Eine kurze Erläuterung der im Folgenden verwendeten Kennzahlen: Der Skalenwert gibt die Stärke der Persönlichkeitsausprägung an. Dieser wird in μ ausgedrückt. Die Skalenwerte variieren von μmin= 1 (stark unterdurchschnittliche Ausprägung) bis μmax= 9 (stark überdurchschnittliche Ausprägung). Skalenwerte im Bereich μ= 4 bis μ= 6 gelten als durchschnittlich. Die Standardabweichung (σ) bezeichnet die Streuung der Antworten. Sie ist ein Indikator dafür, wie stark die Testergebnisse der einzelnen Personen voneinander abweichen. Zur Erstellung eines allgemeinen Profils für Männer und Frauen wurden die Skalenwerte der einzelnen männlichen bzw. weiblichen Testpersonen summiert und der Mittelwert gebildet. 4.1 Das Persönlichkeitsprofil von Frauen und Männern Um ein Profil von Frauen und Männern zu erhalten, wurden die Testpersonen nach Geschlecht gruppiert. Anschließend wurde für jedes Persönlichkeitsmerkmal der Mittelwert der Gruppe errechnet. Die Profile von Frauen und Männern wurden sowohl separat dargestellt als auch direkt miteinander verglichen. Dadurch können die geschlechtsspezifischen Persönlichkeitsausprägungen herausgestellt und die Profile im Hinblick auf die Geschlechtsunterschiede interpretiert werden. Anhand der daraus resultierenden Erkenntnisse erfolgt die Überprüfung der ersten beiden Hypothesen. 39 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 4.1.1 Darstellung der Profile Die Persönlichkeitsprofile von Frauen und Männern werden zunächst separat und anschließend vergleichend dargestellt. Aus den durchschnittlichen Skalenausprägungen der Frauen ergibt sich folgendes Persönlichkeitsprofil von Frauen (s. Abbildung 10): Abbildung 10: Profil der Frauen Aus den durchschnittlichen Skalenausprägungen der Männer ergibt sich folgendes Persönlichkeitsprofil von Männern (s. Abbildung 11): 40 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 11: Profil der Männer Durch einen direkten grafischen Vergleich der durchschnittlichen Skalenausprägungen von Frauen und Männern werden die vorhandenen Geschlechtsunterschiede besonders deutlich (s. Abbildung 12): Abbildung 12: Profilvergleich zwischen Frauen und Männern 41 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 4.1.2 Interpretation der Profile Auf Basis der grafischen Darstellung der Profile von Frauen und Männern werden diese nun im Folgenden anhand der Skalenbeschreibungen88 des BIP interpretiert. Bevor eine geschlechtsspezifische Profilinterpretation erfolgt, wird eine Anmerkung zum allgemeinen Interpretationsspielraum gemacht. Eine bedeutende Erkenntnis des Profilvergleichs ist, dass zwar geschlechtsbedingte Persönlichkeitsunterschiede bestehen, diese aber nicht sehr stark in Gewicht fallen. Dies ist auf drei Indikatoren zurückzuführen: 1. Die durchschnittlichen Skalenausprägungen von Männern und Frauen bewegen sich alle im durchschnittlichen Bereich (μ =4 bis 6). 2. Bei beiden Geschlechtern Standardabweichung (σ Männer=1,8; ist σ eine Frauen=1,7) relativ hohe durchschnittliche zu verzeichnen- daraus lässt sich schließen, dass die Persönlichkeitsmerkmale deutlich mehr vom Individuum abhängen als vom Geschlecht. 3. Die Differenz der durchschnittlichen Skalenausprägungen von Frauen und Männern fallen relativ gering aus (Δmax=2). Vor diesem Hintergrund können nun die Testergebnisse von Männern und Frauen in Relation zueinander gesetzt und die geschlechtsspezifischen Persönlichkeitseigenschaften erläutert werden. 4.1.2.1 Profil der Frauen Frauen fällt es leichter, sich Rahmenbedingungen anzupassen als auf diese gestaltend einzuwirken (GM). Sie präferieren ein stabiles und geordnetes Umfeld und fühlen sich unwohl, wenn sie häufig mit neuen Situationen konfrontiert werden (FI). Bei der Bearbeitung ihrer Aufgaben haben sie einen hohen eigenen Anspruch und erfüllen diese entsprechend sorgfältig und gewissenhaft (Ge). Mit Misserfolgen und Rückschlägen können sie nur schwer umgehen und diese belasten sie nachhaltig (ESt). Frauen sind zwischenmenschliche sozial kompetent- Beziehungen sie und haben verfügen ein gutes über Gespür ein für hohes Einfühlungsvermögen (Sen). Sie legen Wert auf ein harmonisches Miteinander und gehen dementsprechend freundlich und rücksichtvoll mit ihren Mitmenschen um. Frauen gehen offen auf Menschen zu und schätzen den sozialen Austausch (Ko). 88vgl. Hossiep und Paschen (2003a, S. 56–69) 42 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Aufgrund ihres niedrigen Selbstbewusstseins denken sie viel über ihre Wirkung auf Andere nach und nehmen sich Kritik besonders zu Herzen. Es verunsichert sie, von Anderen nicht gemocht zu werden. Dadurch lässt sich auch erklären, warum die Führungsmotivation eher unterdurchschnittlich ausgeprägt ist- Frauen passen sich einer Gruppe lieber an. Sie treten selten autoritär auf und es bereitet ihnen Unbehagen, Macht auszuüben. Um Führungspositionen bemühen sie sich nicht mit Nachdruck. 4.1.2.2 Profil der Männer Die meisten Skalenwerte der Männer sind durchschnittlich ausgeprägt. Dennoch heben sie sich damit bei der Gestaltungs- und Führungsmotivation sowie der Flexibilität von den Frauen ab, die dort unterdurchschnittliche Werte erzielten. Demnach sind Männer bestrebter, ihr Umfeld aktiv zu gestalten (GM) und strahlen mehr Autorität aus. Es macht ihnen nichts aus, Macht auf ihr soziales Umfeld auszuüben (FM). Zudem können sie souveräner auf neue Situationen reagieren als Frauen (FI). Besonders hervorzuheben ist die emotionale Stabilität und das Selbstbewusstsein von Männernzum einen sind es die einzigen beiden Persönlichkeitseigenschaften, die bei ihnen leicht überdurchschnittlich ausgeprägt sind; zum anderen sind es auch die Skalen, bei denen sie sich am deutlichsten von den Frauen unterscheiden. Männer nehmen Rückschläge deutlich gelassener hin als Frauen und lassen sich von diesen viel weniger verunsichern. Ihre grundsätzlich positive und zuversichtliche Lebensauffassung lässt wenig Raum für dauerhafte negative Emotionen. Selbst bei hohem psychischem Druck bleiben sie emotional stabil (ESt). Männer verfügen über ein deutlich höheres Maß an Selbstvertrauen und sind emotional unabhängiger von ihrem sozialen Umfeld als Frauen. Sie sind sich ihrer Stärken bewusst und lassen sich von Kritik nicht nachhaltig beeinträchtigen. 4.1.3 Hypothesenüperprüfung Durch den Abgleich der Profile von Männern und Frauen mit den karrierefördernden bzw. –hemmenden Persönlichkeitsausprägungen kann festgestellt werden, inwieweit sich die „typisch weiblichen“ und „typisch männlichen“ Eigenschaften positiv oder negativ auf die Karrierechancen auswirken. Anhand der Ergebnisse kann eine Überprüfung der ersten beiden Hypothesen stattfinden. 43 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Untersucht man das Persönlichkeitsprofil von Frauen hinsichtlich ihrer karrierefördernden und –hemmenden Eigenschaften fällt auf, dass der Anteil der karrierehemmenden Eigenschaften der den karrierefördernden Eigenschaften deutlich übersteigt; er ist doppelt so hoch (s. Abbildung 13). Abbildung 13: Karrierefördernde und -hemmende Eigenschaften von Frauen Die leicht unterdurchschnittlichen Eigenschaftsausprägungen der Gestaltungs- und Leistungsmotivation sowie bei der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein wirken sich auf die Karrierechancen von Frauen negativ aus. Es schadet der Karriere von Frauen, dass sie sich zu sehr den äußeren Gegebenheiten im beruflichen Umfeld anpassen und den Status quo hinnehmen, statt selbstverantwortlich und aktiv Dinge zu verändern. Sie sind nicht bestrebt, Ziele zu verfolgen, bei denen mit sozialem Widerstand gerechnet muss und gegebenenfalls auf den Rückhalt Anderer verzichtet werden muss. Durch die selbstauferlegte Einschränkung des eigenen Wirkungskreises heben sich Frauen meistens nicht durch die Initiierung großer Veränderungen bzw. Verbesserungen innerhalb des Unternehmens von den anderen Mitarbeitern ab (GM).Führungspositionen rücken für Frauen aufgrund ihrer unterdurchschnittlichen Führungsmotivation (FM) in weite Ferne- die exponierte Position einer Führungskraft bereitet ihnen Unbehagen. Sie fühlen sich unwohl dabei, Mitarbeitern Anweisungen zu geben oder sozialen Machteinfluss auszuüben. Besonders die Ausübung von Kritik fällt ihnen sichtlich schwer. Auch von Kollegen und Vorgesetzten werden sie nicht als eine 44 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Person wahrgenommen, die Andere beeinflusst oder Autorität ausstrahlt. Frauen passen sich lieber der Gruppe an, als sich aus dieser hervorzutun. Aufgrund dieser opportunistischen Verhaltenstendenz werden sie in einer Gruppe auch weniger stark wahrgenommen als dominante Mitglieder, die die Gesprächsführung übernehmen. Ein weiterer karrierehemmender Faktor ist die niedrige emotionale Stabilität (ESt). Frauen wird weniger zugetraut, da sie meistens keine positive und optimistische Einstellung zu beruflichen Herausforderungen haben, sondern oft angstgeleitet sind. Sie lassen sich von Schwierigkeiten schnell aus der Bahn werfen und fühlen sich bereits durch kleinere Misserfolge oder Kritik stark verunsichert. Frauen zeichnen sich nicht gerade durch eine gewinnende und zuversichtliche Art aus. Die niedrige emotionale Stabilität führt dazu, dass Frauen sich mehr mit negativen Aspekten und Sorgen beschäftigen, als sich auf neue Ziele und Möglichkeiten zu fokussieren. Dadurch schränken sie möglicherweise ihre eigenen Leistungen ein und wirken auf Andere nicht belastbar genug, um den Anforderungen einer nächsthöheren Hierarchieebene standzuhalten. Des Weiteren hat auch das eher niedrige Selbstbewusstsein von Frauen damit zu tun, dass ihre Aufstiegschancen geringer ausfallen. So können selbst die besten fachlichen Leistungen untergehen bzw. überschattet werden, wenn das eigene Auftreten von großer Unsicherheit geprägt ist. Frauen macht es in der Regel nervös, einer Gruppe neuer Menschen vorgestellt zu werden oder Präsentationen vor mehreren Personen zu halten, da sie ungerne im Mittelpunkt stehen. Sie machen sich viele Sorgen über ihre eigene Wirkung auf Andere und können mit Ablehnung nur schwer umgehen. Daher verzichten sie meistens darauf, ihre eigene Meinung mit Nachdruck zu vertreten, etwas forscher aufzutreten oder schlagkräftigere Antworten zu geben. Personen mit schwacher emotionaler Stabilität werden für Positionen, die mit vielen Repräsentationsaufgaben verbunden sind und verbale Schlagfertigkeit und emotionale Unabhängigkeit erfordern, nicht empfohlen. Zusammenfassend kann man sagen, dass Frauen keine ausreichende Motivation zeigen, Dinge verändern zu wollen und den dafür notwendigen Machtspielraum sukzessive auszuweiten. Aufgrund ihres niedrigen Selbstbewusstseins und der niedrigen emotionalen Stabilität passen sie sich Rahmenbedingungen und Gruppen eher an und vermeiden Verhalten, das auf Ablehnung stoßen könnte. Deshalb empfinden sie viele der klassischen Führungsaufgaben als unattraktiv. Frauen zeichnen sich durch eine große Unsicherheit aus- sowohl was die eigene Person als auch herausfordernde Situationen betrifft. Diese „typisch weiblichen“ Verhaltenstendenzen führen dazu, dass es Frauen schwerer haben als Männer, sich beruflich weiterzuentwickeln. Damit konnte die eingangs gestellte Frage (s. Kapitel 1.2) beantwortet werden, welche geschlechtsbedingten Persönlichkeitseigenschaften genau zu 8,6% zum Gender Career Gap beitragen. 45 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Obwohl die karrierehemmenden Persönlichkeitseigenschaften von Frauen überwiegen, verfügen Frauen auch über soziale Kompetenzen, die sich positiv auf die Karriere auswirken, z.B. Kontaktfähigkeit und überdurchschnittlichen Kontaktfähigkeit Soziabilität. Aufgrund ihrer leicht können Frauen gut auf andere Menschen zugehen und eine Beziehung zu ihnen aufbauen. Sie verfügen meist über ein dichtes Netzwerk an persönlichen Kontakten und finden ohne Mühe den richtigen Ansprechpartner für alle Belange. Frauen schätzen den kommunikativen Austausch und finden schnell eine gemeinsame Basis mit ihrem Gesprächspartner. Ihre Offenheit und die dadurch bedingten zahlreichen Kontakte erhöhen die Chancen auf eine positive Karriereentwicklung. Eine hoch ausgeprägte Kontaktfähigkeit gilt als günstige Voraussetzung für Führungsaufgaben und Vertriebstätigkeiten. „Passend“ zur Kontaktfähigkeit überdurchschnittlich. Frauen ist auch werden die häufig Soziabilität als von freundliche Frauen und leicht hilfsbereite Mitarbeiterinnen wahrgenommen und sind bei ihren Mitmenschen oft beliebt. Sie nehmen Rücksicht auf ihre Mitmenschen und vermeiden taktlose oder provokante Bemerkungen andere Personen. Sie kultivieren durch ihre Art das harmonische Miteinander. Frauen sind grundsätzlich bereit, sich an die Bedürfnisse ihrer sozialen Umgebung anzupassen und ihre eigenen Bedürfnisse zurückzustellen. Dadurch können sie ausgleichend und integrierend auf ihr Umfeld einwirken. Es ist als positiv zu bewerten, dass die Soziabilität bei Frauen nur leicht und nicht stark überdurchschnittlich ist. Bei einer sehr hohen Soziabilität werden die eigenen Bedürfnisse zu sehr zurückgestuft und der „Preis“ für das harmonische Miteinander ist unverhältnismäßig hoch. Beim Vergleich der Persönlichkeitsausprägungen von Männern mit den karrierefördernden bzw. –hemmenden Eigenschaften zeigt sich, dass sich keine einzige „typisch männliche“ Eigenschaft negativ auf die Karriere auswirkt (s. Abbildung 14). 46 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 14: Karrierefördernde Eigenschaften von Männern Dafür verfügen Männer sogar über drei karrierefördernde geschlechtsbedingte Persönlichkeitsausprägungen (bei Frauen waren es nur zwei). Neben der sich positiv auswirkenden, durchschnittlichen Soziabilität von Männern zählt vor allem ihre psychische Konstitution zu ihren Stärken. Im Vergleich zu Frauen, bei denen sich diese sogar als karrierehemmend erweisen, heben sich Männer besonders hervor. Bei Männern ist konkret eine leicht überdurchschnittliche emotionale Stabilität und ein leicht überdurchschnittliches Selbstbewusstsein zu verzeichnen. Männer können mit Misserfolgen und persönlichen Problemen weitestgehend gelassen umgehen. Sie können sich auch nach Rückschlägen schnell erneut motivieren statt sich von Ängsten leiten zu lassen. Auch höherem psychischem Druck halten sie gut stand. Wenn ihnen Fehler nachgewiesen oder sie auf sonstige Weise mit Kritik konfrontiert werden, lassen sie sich dadurch nicht zu lange beirren. Ihr Auftreten ist von einem hohem Selbstbewusstsein und Souveränität geprägt. Auf andere wirken sie dementsprechend selbstsicher. Aufgrund ihres hohen Selbstwertgefühls sind sie sich ihrer Stärken deutlich bewusst und emotional unabhängiger von ihrem sozialen Umfeld. Sie trauen sich, wenn nötig auch forscher aufzutreten um ihr Ziel zu erreichen. Sie können ihre Meinung schlagfertig und mit Nachdruck vertreten ohne sich dabei große Sorgen über die Reaktion der Mitmenschen zu machen- sie können 47 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. zwischenmenschliche Spannungen gut aushalten und legen es nicht darauf an, um jeden Preis zu gefallen. Selbst vor wichtigen Präsentationen oder Meetings fühlen sie sich in der Regel selbstsicher. Durch ihr selbstbewusstes Auftreten, ihre positive Einstellung zu Herausforderungen und ihrer Unerschütterlichkeit selbst in kritischen Situationen erzielen Männer einen positiven Effekt auf ihre Karrierechancen. Durch die Definition der karrierefördernden –hemmenden und Persönlichkeitseigenschaften von Frauen und Männern ist es nun möglich, die anfangs gestellten Hypothesen zu überprüfen: H1: Karrierefördernde Eigenschaften sind bei Frauen weniger ausgeprägt als bei Männern. Diese Hypothese ist zutreffend, wobei der Unterschied nicht groß ist: Frauen verfügen über zwei (Kontaktfähigkeit und Soziabilität), Männer über drei karrierefördernde Eigenschaften (Soziabilität, emotionale Stabilität und Selbstbewusstsein). H2: Karrierehemmende Eigenschaften sind bei Frauen stärker ausgeprägt als bei Männern. Diese Hypothese trifft eindeutig zu. Während sich keine einzige der „typisch männlichen“ Eigenschaften karrierehemmend auswirkt, gibt es vier „typisch weibliche“ Eigenschaften, die die Aufstiegschancen von Frauen mindern: Die unterdurchschnittliche Gestaltungs- und Führungsmotivation ebenso wie die niedrige emotionale Stabilität und das geringe Selbstbewusstsein. 4.2 Das Stereotypprofil der Frau im Beruf Männer und Frauen wurden gebeten, beim Fremdbeschreibungsinventar „Frauen allgemein“ zu beurteilen, im beruflichen Kontext. Dadurch konnte das Stereotypprofil der Frau im Beruf ermittelt werden- sowohl aus der Sicht der Frauen als auch aus der Sicht von Männern .Zunächst wird das Stereotypprofil aus Sicht von Frauen und Männern dargestellt. In der anschließenden Interpretation wird untersucht, ob sich der Stereotyp eher karrierefördernd oder –hemmend auswirkt und inwiefern der Stereotyp vom tatsächlichen Profil der Frauen divergiert. Anhand dieser Ergebnisse erfolgt eine Überprüfung der letzten Hypothese. 48 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 4.2.1 Darstellung des Stereotypprofils der Frau Befragt man Frauen, wie sie andere Frauen allgemein im Beruf einschätzen, zeichnet sich folgendes Stereotypprofil ab (s. Abbildung 15): Abbildung 15: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Frauen Befragt man Männer, wie sie Frauen allgemein im Beruf einschätzen, zeichnet sich folgendes Stereotypprofil ab (s. Abbildung 16): 49 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 16: Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Männern 4.2.2 Interpretation des Stereotypprofils der Frau Bei der Interpretation des Stereotypprofils von Frauen ist zu berücksichtigen, dass dieses nur Hinweischarakter besitzt, da das Fremdbeschreibungsinventar eine Skala nur anhand von drei Aussagen misst. Beim Vergleich der Stereotypprofile aus Sicht der Frauen und Männer fällt als Erstes auf, dass sie diese stark ähnelnd. Frauen und Männer sind sich einig darüber, dass die am schwächsten ausgeprägten Persönlichkeitseigenschaften von Frauen die emotionale Stabilität und das Selbstbewusstsein sind. Alle anderen Eigenschaften werden als leicht überdurchschnittlich eingestuft; bis auf die Belastbarkeit, die Durchsetzungsstärke und die Führungsmotivation. Die einzige Skala, wo die Beurteilung von Frauen unterschiedlich gewertet (positiv/ neutral/ negativ) wird, ist die Flexibilität. Männer schätzen diese bei Frauen durchschnittlich ein, Frauen etwas überdurchschnittlich. Da Männer und Frauen eine nahezu identische Auffassung vom „Stereotyp Frau“ im beruflichen Kontext haben, wird bei der Sicht der Frauen bzw. Männer im Folgenden nicht mehr unterschieden. Der Stereotyp Frau kann demnach folgendermaßen beschrieben werden: Frauen stellen hohe Anforderungen an sich selbst und versuchen ihre Leistungen stets zu optimieren (LM). Sie streben danach, ihre eigenen Vorstellungen umzusetzen und 50 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. gestaltend einzuwirken (GM). Frauen haben einen hohen Anspruch an die Qualität ihrer Ergebnisse und bearbeiten ihre Aufgaben stets sorgfältig und gründlich (Ge). Sie sind offen für neue Erfahrungen und gehen produktiv mit neuen Situationen um (FI). Neue Aufgaben gehen sie zielgerichtet und unverzüglich an (HO). Sie haben ein feines Gespür für Stimmungen und können sich gut in andere Menschen hineinversetzen (Sen). Frauen gehen offen auf Menschen zu und bauen Beziehungen zu ihnen auf (Ko). Sie schätzen in besonderem Maße Harmonie und gehen ungerne offen mit Konflikten um (Soz). Misserfolge nehmen sie sehr mit; auf psychischen Druck reagieren sie emotional und verunsichert (ESt). Frauen legen viel Wert darauf gemocht zu werden und würden sich in vielen Situationen gerne selbstsicherer fühlen (Sb). 4.2.3 Hypothesenüberprüfung Die Darstellung und Interpretation des Stereotypprofils sagt zwar bereits viel über die Denkweise von Frauen und Männern bezüglich ihres Frauenbilds aus, aber um eine Überprüfung der dritten Hypothese zu gewährleisten, ist es notwendig, das Stereotypprofil der Frauen zum einen mit dem tatsächlichen Profil der Frauen abzugleichen (und festzustellen, ob Frauen allgemein als besser oder schlechter wahrgenommen als sie tatsächlich sind), zum anderen mit den karrierefördernden bzw. –hemmenden Eigenschaften. Durch letzteren Vergleich wird deutlich, ob sich der Stereotyp karrierefördernd oder –hemmend auswirkt. Bei Abbildung 17 wird das Profil der Frauen mit dem Stereotypprofil von Frauen aus der Sicht von Männern verglichen. 51 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 17: Profilvergleich- Persönlichkeit und Stereotyp der Frau Zum Vergleich wurde der Stereotyp Frau aus der Sicht von Männern gewählt, da diese im Berufsleben die Mehrheit darstellen. Interessanterweise weist der Stereotyp Frau eine sehr hohe Übereinstimmung mit dem tatsächlichen Profil von Frauen auf. Männer schätzen diverse Eigenschaften der Frauen sogar etwas besser ein. Die einzige größere Divergenz ist bei der Gestaltungsmotivation feststellbar. Aus Sicht der Männer sind Frauen bestrebt, Missstände zu beseitigen und die Motivation haben, durch ihre berufliche Tätigkeit gestaltend einzugreifen. Tatsächlich haben Frauen aber eher die Tendenz, sich den Rahmenbedingungen anzupassen. Die Ergebnisse des Vergleichs decken sich mit der eingangs dargestellten Theorie von Persönlichkeit und Stereotypenbildung: Nämlich, dass Stereotypen häufig einen „wahren Kern“ enthalten, aber „unzulässig verallgemeinert oder übertrieben wahrgenommen werden“. 89 Beim Vergleich vom Stereotypprofil der Frau aus der Sicht von Männern und den karrierefördernden bzw. –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften (s. Abbildung 18) wird deutlich, dass der Stereotyp der Frau sowohl karrierefördernde als auch karrierehemmende Persönlichkeitsausprägungen aufweist. 89vgl. Asendorpf und Neyer (2012, S. 334) 52 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 18: Karrierefördernde und –hemmende Eigenschaften des Stereotypprofils Frauen werden von Männern als leistungsorientierte, aktive und offene Mitarbeiterinnen gesehen, was sich positiv auf ihre Karrierechancen auswirkt. Andererseits empfinden Männer Frauen als emotional labil und nicht selbstsicher genug, was die Karrierechancen von Frauen hemmt. Zudem werden Frauen als sehr harmoniebedürftig und (zu) detailorientiert und perfektionistisch erlebt, was auch eine karrierehemmende Wirkung hat. Kurzum: Aus Sicht der Männer sind Frauen gute Mitarbeiterinnen, die aber für Führungspositionen eher ungeeignet sind, da ihnen die nötige Selbstsicherheit und Gelassenheit fehlt, ebenso wie der Mut, auch mal unpopuläre Entscheidungen durchzusetzen und da Frauen sich zu intensiv mit Details befassen. Allerdings muss bei dieser Interpretation eine Einschränkung vorgenommen werden: Es wurde von der Prämisse ausgegangen, dass Männer bei der Bewertung der „typisch weiblichen“ Eigenschaften Persönlichkeitsausprägungen als gleichermaßen karrierefördernd bzw. –hemmend erleben wie es in den Studien nachgewiesen wurde. Nun zur Überprüfung der Hypothese, die auf Basis der vorangegangenen Interpretationen vorgenommen werden kann: H3: Der „Stereotyp Frau“ hat einen negativen Einfluss auf die Karrierechancen von Frauen. 53 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Diese Hypothese bestätigt sich nur teilweise. Der Stereotyp der Frau im Beruf kommt dem realen Profil der Frauen sehr nah. Frauen haben also nicht per se mit einem haltlosen, negativen Frauenbild zu kämpfen, das sich in den Köpfen der Gesellschaft und vor allem der Männer manifestiert hat. Allerdings sind sich die Männer über die „Schwächen“ der Frauen auch deutlich bewusst. Der Stereotyp der Frauen kann eine negative Auswirkung haben, wenn eine Frau nicht über die „typisch weiblichen“, karrierehemmenden Eigenschaften verfügt, diese Tatsache von den Männern aber nicht wahrgenommen wird, weil sie zu starr am „Stereotyp Frau“ festhalten. Im theoretischen Teil über Vorurteile wurden mehrere Verhaltenstendenzen beschrieben, die für diese Möglichkeit sprechen. 54 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 5 Schlussbetrachtung Im Folgenden Untersuchung werden zunächst zusammengefasst. die zentralen Anschließend Ergebnisse erfolgt eine der empirischen weiterführende Diskussion, bei der ein Zusammenhang zwischen den Untersuchungsergebnissen und ihren konkreten Auswirkungen im Berufsalltag hergestellt wird. Nach einer kurzen Erläuterung der methodischen Einschränkungen der vorliegenden Arbeit wird abschließend ein Forschungsausblick gegeben. 5.1 Zentrale Ergebnisse Es konnten folgende relevanten Erkenntnisse aus der empirischen Untersuchung gewonnen werden: Es sind geschlechtsbedingte Persönlichkeitsunterschiede im beruflichen Kontext feststellbar. Es ist jedoch davon auszugehen, dass es innerhalb der beiden Geschlechtsgruppen relativ große individuelle Unterschiede gibt, wodurch der Einfluss der geschlechtsbedingten Persönlichkeitstendenzen nur eingeschränkt gegeben ist. Frauen zeigen eine geringere berufliche Orientierung als Männer und haben eine schwächere psychische Konstitution. Dafür sind ihre sozialen Kompetenzen besser ausgeprägt. Die größten geschlechtsbedingten Persönlichkeitsunterschiede zeigen sich bei der emotionalen Stabilität und dem Selbstbewusstsein; beides ist bei Männern deutlich stärker ausgeprägt. Männer und Frauen weisen annähernd gleich viele karrierefördernde Persönlichkeitseigenschaften auf. Die unterschiedlichen Karrierechancen werden bei den karrierehemmenden Persönlichkeitsausprägungen deutlich: Vier „typisch weibliche“ Eigenschaften wirken sich negativ auf den Berufserfolg aus. Männer hingegen weisen keine „typisch männlichen“, karrierehemmenden Eigenschaften auf. Es bestehen keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei der Stereotypisierung von „Frauen im Beruf“. Der Stereotyp weist hohe Ähnlichkeiten mit dem tatsächlichen Profil von Frauen auf, allerdings werden die jeweiligen Persönlichkeitsausprägungen stärker wahrgenommen. 55 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Das Stereotypprofil der Frau wirkt sich aufgrund des hohen Anteils an karrierehemmenden Eigenschaften negativ auf die Karrierechancen von Frauen aus. 5.2 Die Diskussion der Ergebnisse empirischen Untersuchungsergebnisse ermöglichen eine weiterführende Interpretation darüber, inwiefern sich die geschlechtsbedingten, karrierefördernden bzw. –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften von Frauen auf den Berufsalltag auswirken und welche möglichen Konsequenzen dies nach sich zieht. Dasselbe gilt für den Einfluss des Stereotyps der „Frau im Beruf“. Obwohl der geschlechtsbedingte Einfluss auf das Persönlichkeitsprofil tendenziell gering ausfällt, erscheinen die ermittelten Geschlechtsunterschiede plausibel und es lassen sich Zusammenhänge erkennen: Durch das unterdurchschnittliche Selbstbewusstsein lässt sich beispielweise erklären, weshalb Frauen seltener nach einer Gehaltserhöhung (48% der Frauen und 72% der Männer) und Beförderung (26% der Frauen und 74% der Männer) fragen90 als Männer und grundsätzlich niedrigere Gehaltserwartungen91 haben. Selbst bei gleicher oder sogar höherer Qualifikation treten Frauen bei weitem nicht so selbstsicher auf wie Männer, weil sie sich selbst gegenüber deutlich selbstkritischer sind.92 Dies veranschaulicht auch folgende Beobachtung einer Aufsichtsrätin: „On the same project, the men will demonstrate 100% ambition even if they only have 50% of the required skills, whereas the women will be concerned about only having 80% of the required skills.“93 Es ist davon auszugehen, dass sich die Karrierechancen durch aktives Einfordern und effizientes Selbstmarketing erhöhen- beides setzt allerdings ein höheres Selbstbewusstsein voraus. Die selbstkritische Haltung von Frauen hat eine geringe Selbstwirksamkeitsüberzeugung und Versagensängste zur Folge. Diese wirken sich allerdings negativ auf die eigene Leistung und die Aufstiegschancen aus. Bei einer Befragung von Führungskräften führte eine große Mehrheit ihren beruflichen Erfolg primär auf ihren unbeirrbaren Ehrgeiz und Antrieb zurück. Eine der Befragten 90vgl. Haas (2013) Friedmann und Olbrisch (2010, S. 51) 92 Desvaux et al. (2007, S. 8) 93 Desvaux et al. (2007, S. 8) 91vgl. 56 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. fasste es folgendermaßen zusammen: „Optimism ist the faith that leads to achievement. Nothing can be done without hope and confidence“.94 Das niedrige Selbstbewusstsein ist eng verknüpft mit der niedrigen Gestaltungsmotivation von Frauen (Interkorrelation .49)95. Aufgrund ihrer persönlichen Unsicherheiten arrangieren sie sich lieber mit den bestehenden Rahmenbedingungen; es fehlt ihnen häufig der Mut, etwas an subjektiv erlebten Missständen zu ändern. Dabei ist es genau dieser Mut, der Frauen (und Männer) auf der Karriereleiter weiterbringt. Aletta Gräfin von Hardenberg, Leiterin des Diversity Managements bei der Deutschen Bank empfiehlt Frauen, mutiger zu sein: „Mit ‚mutiger sein‘ meine ich, Forderungen zu stellen. Und ich meine auch, nicht zu warten wie Schneewittchen, bis man von einem Prinzen entdeckt und erlöst wird, sondern, wenn jemand gesucht wird, selber hin zu gehen, für sich einzustehen und die eigenen Leistungen zu verkaufen“.96 Auch männliche Führungskräfte wünschen sich ein proaktiveres Verhalten von Frauen, wie durch folgendes Zitat eines CEO veranschaulicht wird: „Women don’t knock on my door the way men do or ask for advice. I wish they were more proactive“.97 Eine präferierte Art von Frauen, mit erlebten Missständen umzugehen, ist es, die Situation nicht weiter zu hinterfragen und sich an sie zu gewöhnen. So wird es beispielsweise auf den Gewöhnungseffekt zurückgeführt, dass Frauen trotz niedrigeren Gehalts gleichrangiger männlicher Kollegen kein Ungerechtigkeitsempfinden haben.98 Lutz von Rosenstiel drückt es noch drastischer aus: „Diskriminierungsmechanismen werden bereits im Ansatz von Frauen verinnerlicht“.99 Catrin Hinkel, Geschäftsführerin bei Accenture, resümiert am Ende einer Studie zur Messung der Karriereambitionen von Frauen und Männern: „Offensichtlich haben sich viele Frauen damit eingerichtet, dass es für sie im Job häufig nicht weitergeht, und haben die sogenannte ‚gläserne Decke‘ akzeptiert“.100 Es ist zudem bewiesen, dass neben der fachlichen Qualifikation auch das persönliche Netzwerk und mikropolitische Faktoren für den Karriereaufstieg ausschlaggebend sind. An der geringen Gestaltungs- und Führungsmotivation wird jedoch deutlich, dass es Frauen widerstrebt, sich machtpolitisch und berechnend bei der Karrieregestaltung zu verhalten. Dies zeigt sich auch darin, dass Frauen sich ungerne auf 94vgl. Accenture (2007, S. 4–5) Hossiep und Paschen (2003a, S. 44) 96 Kutzschenbach (2005, S. 17) 97 Barsh und Yee (2011, S. 7) 98vgl. Friedmann und Olbrisch (2010, S. 53) 99 Rosenstiel (2007, S. 186) 100 Derksen (2011, S. 1) 95 57 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Wettbewerbssituationen einlassen101. Oft lässt sich eine beinahe verachtende Einstellung zu Macht bei Frauen feststellen, die diese scheinbar hauptsächlich mit politischem Taktieren, realitätsverzerrender Selbstvermarktung und übersteigerter Machtgier in Verbindung bringen. Nicht umsonst wird ethisches Verhalten als „typisch weibliche“ Führungseigenschaft gesehen.102 In einer Umfrage wurden weibliche Führungskräfte im Top Management, die nicht weiter aufsteigen wollen nach den Gründen dafür gefragt. Dabei gaben Frauen häufig folgende Begründung an: Eine höhere Hierarchieebene ist für sie unattraktiv, weil die Unternehmensinteressen zugunsten der persönlichen Interessen in den Hintergrund rücken. Dadurch würden die befragten Frauen dauerhaft in einem moralischen Interessenkonflikt mit sich selbst stehen- ein Preis, den 59% der Frauen nicht bereit sind zu zahlen.103 Ohne die geringste Machtmotivation reicht aber selbst eine hohe Kontaktfähigkeit nicht aus, um in den meist männerdominierten Netzwerken Fuß zu fassen und die für die Karriere so wichtigen Förderer und Mentoren zu finden. Nur 33% der Frauen schätzten es als einfach ein, einen Mentor zu finden.104 Es fehlt Frauen jedoch nicht nur an Mentoren, sondern auch an weiblichen Vorbildern, an denen sie sich im Beruf orientieren können. Durch weibliche Vorbilder könnte das Selbstbewusstsein von Frauen gesteigert werden, vor allem auf höheren Hierarchieebenen.105 Die geringe Gestaltungsmotivation führt dazu, dass Frauen sich auch mit ungünstigen Rahmenbedingungen arrangieren, statt diese in Frage zu stellen und aktiv zu verändern. Im Zweifelsfall finden sich Frauen eher damit ab, dass sie im Unternehmen (unbegründet) schlechtere Aufstiegschancen haben als Männer, statt für ihre Gleichberechtigung zu kämpfen. Aktives Eingreifen in bestehende Strukturen bedeutet nämlich auch, Kritik und unangenehme Wahrheiten offen auszusprechen und den Missmut der Mitmenschen zu riskieren. Aufgrund ihrer hohen Soziabilität fällt es Frauen aber ausgesprochen schwer, zwischenmenschliche Spannungen auszuhalten. Zudem ist es ihnen aufgrund der niedrigen emotionalen Stabilität nicht möglich, lange etwaigem „Gegenwind“ und Druck standzuhalten. Das Bewusstsein für die externen Karrierebarrieren, insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ist bei Politik und Unternehmen angekommen. Es ist davon auszugehen, dass diese Karrierebarriere mittelfristig stark schrumpft und sowohl die 101 Friedmann und Olbrisch (2010, S. 53) Accenture (2007, S. 14) 103vgl. Barsh und Yee (2011, S. 8) 104vgl. Desvaux et al. (2007, S. 8) 105vgl. Desvaux et al. (2007, S. 8–9) 102vgl. 58 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Erwerbstätigenquote als auch das Arbeitsvolumen von Frauen steigen wird. Betrachtet man allerdings das geschlechtstypische Verhalten von Frauen ist davon auszugehen, dass eine Abschaffung der externen Karrierebarrieren nicht reichen wird, um die berufliche Integration von Frauen (vor allem die vertikale) zu bewerkstelligen; denn dafür ist auch eine Verhaltensänderung der Frauen notwendig. Fachliche Qualifikation und Gleichstellung bei den Rahmenbedingungen allein reichen nicht aus, um aufzusteigen; man muss den Aufstieg auch einfordern, sich Herausforderungen selbstbewusst und optimistisch stellen und sich trauen, aus der Masse herauszustechen. Experten empfehlen beispielsweise modulare Maßnahmen bei der Ausbildung und im Beruf, die die realistische Kompetenzselbsteinschätzung von Frauen fördern.106 Auch von Seiten der Unternehmen können Veränderungen bewirkt werden, die die Integration von Frauen nachhaltig fördern und es Frauen auch persönlichkeitsbedingt erleichtern, sich in den Unternehmensstrukturen freier und selbstbewusster zu bewegen. Das „DB Research Management“ resümiert in einer Studie über „gender-balanced leadership“: „Es wird zunehmend akzeptiert, dass ein höherer Frauenanteil an der Spitze von Unternehmen allen nutzt- er fördert Innovation, schafft ein ausgeglicheneres Arbeitsumfeld und wirkt sich positiv auf das Unternehmensergebnis aus. Ein höherer Frauenanteil erfordert jedoch ein neues Denken, innovative Ansätze und Mut- beginnend beim CEO und seinem Führungsteam. Unternehmen, die diese Herausforderung annehmen, werden davon in geschäftlicher Hinsicht profitieren und sich einen Wettbewerbsvorteil für die Zukunft sichern“.107 Natürlich muss auch berücksichtigt werden, dass die Definition der erforderlichen Persönlichkeitseigenschaften an Führungskräfte nicht rein rationaler Natur sind, sondern von einer männerdominierten Unternehmenskultur geprägt wurden. Die Studie „Germany’s Next Top Manager“ stellte fest, dass beruflich erfolgreiche Frauen sich in ihrer Persönlichkeit stark von weniger erfolgreichen Frauen unterscheiden und eher „typisch männliche“ Verhaltensweisen aufzeigen. Der Persönlichkeitsunterschied von männlichen Führungskräften und rangniedrigeren männlichen Mitarbeitern fällt deutlich geringer aus, wie Abbildung 19 verdeutlicht: 106vgl. 107 Stangel-Meseke und Hahn (2012, S. 42) Schaffnit-Chatterjee (2011, S. 13) 59 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Abbildung 19: Persönlichkeitsunterschiede nach Geschlecht und Hierarchieebene108 Auch andere Studien haben belegt, dass Frauen auf höheren Hierarchieebenen meistens den Führungsstil bzw. typische Verhaltensmerkmale von Männern adaptiert haben um beruflichen Erfolg zu erlangen.109 Beruflicher Erfolg sollte für Frauen nicht nur durch die Anpassung an männliches Verhalten erreichbar sein. Durch die zunehmende Erwerbstätigkeit der Frauen und einem von Wertepluralismus geprägtem, gesellschaftlichen Wandel ist es aber denkbar, dass sich die Werte und „Spielregeln“ der Unternehmenskulturen noch verändern und der elitäre „Männerclub“ in den Führungsspitzen aufgemischt wird. Die Unternehmensberatung McKinsey stellt in einer Studie fest, dass die rein „männlichen“ Werte und der damit einhergehende Führungsstil nicht (mehr) das Maß aller Dinge sind. Die Studie untersuchte die Anforderungen von modernem und effektivem Führungsverhalten (partizipativer Führungsstil) und stellte fest, dass fast 2/3 der erforderlichen Verhaltensweisen eher von Frauen als von Männern gezeigt wird. Weibliches Führungsverhalten achtet mehr auf die für Führungskräfte wichtigen Verhaltensanforderungen hinsichtlich „people development“, „epectations and rewards“, „role model“, „inspiration“ und „participative decision making“.110 Natürlich hat nicht jede Frau gleichermaßen das Bedürfnis, beruflich weiter aufzusteigen. Aber es ist wichtig, dass die Frauen, die es wollen und die Fähigkeiten 108in Anlehnung an Fietze et al. (2010, S. 19) Schiessl (2012, S. 91) 110vgl. Desvaux und Devillard (2008, S. 7) 109vgl. 60 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. dazu haben, auch eine faire Chance dazu bekommen und nicht nur aufgrund ihres Geschlechts zusätzliche, womöglich vergebliche Anstrengungen auf sich nehmen müssen. Abschließend erfolgt noch eine Analyse der (möglichen) beruflichen Auswirkungen des Stereotyps „Frau im Beruf“. Wie bereits erwähnt, hat der Stereotyp der „Frau im Beruf“ zwar eindeutige Übereinstimmungen mit dem tatsächlichen Profil von Frauen, allerdings werden die geschlechtsbedingten Unterschiede häufig „unzulässig verallgemeinert oder übertrieben wahrgenommen“.111 Es ist davon auszugehen, dass diese geschlechtsbedingte Verallgemeinerung und Übertreibung auch im beruflichen Kontext stattfindet. Im Folgenden werden anhand der theoretischen Grundlagen von Vorurteilen mögliche Auswirkungen auf den Berufsalltag von Frauen beleuchtet. Das Zurückgreifen auf Vorurteile wird besonders in Situationen genutzt, in denen eine hohe Informationsverarbeitungskapaziät gebraucht wird oder sich Menschen bedroht fühlen, z.B. bei der Konkurrenz um eine knappe Ressource. Im beruflichen Alltag sind Situationen, die eine hohe Informationsverarbeitungskapzität erfordern, vor allem bei Führungskräften gegeben, da häufig ein hoher Zeitdruck besteht und komplexe Entscheidungen getroffen werden müssen. Daher ist davon auszugehen, dass männliche Führungskräfte bei der Personalauswahl (bei der man nicht die Zeit hat, sich mit jedem Bewerber umfassend zu beschäftigen) auf bestehende Vorurteile zurückgreifen und weiblichen Bewerbern (negative) Eigenschaften zuordnen, die sie womöglich gar nicht aufweisen. Zudem ist davon auszugehen, dass Männer ihre Vormachtstellung bei der Besetzung von Führungspositionen (die eine knappe Ressource darstellen) ungerne aufgeben und daher durch Propagierung der Vorurteile aktiv verhindern, dass eine Mitarbeiterin eine Führungsposition erlangt. Besonders bei Vorständen und Aufsichtsräten dürfte die Identifikation mit der Eigengruppe sehr hoch sein, was Vorurteile verstärkt. Ein Beispiel für die illusorische Korrelation beschreibt eine Topmanagerin in ihrer Biografie: „Eine Frau in einer Führungsposition ist wie ein Versuchskaninchen. Wird sie den Erwartungen nicht gerecht, hat ihr Scheitern eine verheerende Signalwirkung für zukünftige Aspirantinnen. ‚Mit Frauen hatten wir kein Glück‘, lautet die Schlussfolgerung, die den Einzelfall generalisiert und ein ganzes Geschlecht stigmatisiert.“112 Wie bereits in Kapitel 4.2.3 beschrieben, sehen Männer Frauen aufgrund ihrer niedrigen emotionalen Stabilität und dem schwachen Selbstbewusstsein nicht als geeignete Führungskräfte. 111 112 Dem „Confirmation bias“ Asendorpf und Neyer (2012, S. 334) Anonyma (2013, S. 121) 61 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. zufolge würde das bedeuten, dass Männer dazu tendieren, die Eigenschaften einer Mitarbeiterin verstärkt wahrzunehmen, die sie als potenzielle Führungskraft disqualifizieren. Zur Rechtfertigung der eigenen Vorurteile könnte von Männern angeführt werden, dass Frauen vor allem deswegen beruflich weniger erfolgreich sind, weil ihnen dieser nicht wichtig ist bzw. Frauen sich lieber um den Haushalt und die Kinderbetreuung kümmern („blaming the victim“). Aufgrund ihres eher schwachen Selbstbewusstseins und ihrer niedrigen emotionalen Stabilität ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Frauen dem „stereotype threat“ verfallen und dadurch die geschlechtsbedingten Vorurteile ungewollt verstärken. Aufgrund der Aufrechterhaltungsmechanismen von Vorurteilen und Unternehmenskulturen, die jahrzehntelang hauptsächlich von Männern geprägt wurden, ist es deutlich schwieriger und subtiler, eine berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen auf der kultureller Unternehmensebene zu erreichen. Es erfordert ein grundsätzliches Umdenken sowie eine direkte Konfrontation mit den geschlechtsbedingten Vorurteilen, die unternehmensintern mehr oder weniger stark ausgeprägt sind. 5.3 Methodische Einschränkungen Bei der Interpretation der Ergebnisse sind methodische Einschränkungen zu beachten: Das Stereotypenprofil besitzt nur Hinweischarakter (Verwendung des Fremdbeschreibungsinventars).. Bei der Befragung des Stereotyps Frau wurde nicht berücksichtigt, ob die Testpersonen die „typisch weiblichen“ Verhaltensausprägungen für den Beruf als positiv oder negativ bewerten. Dementsprechend erfolgte also nur eine direkte Abfrage der kognitiven Komponente eines Vorurteils (Stereotyp). Als Basis für die affektive Komponente wurden die ermittelten karrierefördernden/hemmenden Persönlichkeitsausprägungen verwendet. Die Definition der karrierefördernden bzw. -hemmenden Eigenschaften ist sehr allgemein gehalten und auf Führungspositionen ausgerichtet. Die Definition kann aber variieren, zum Beispiel hinsichtlich der Branche oder der Unternehmenskultur. 62 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 5.4 Forschungsausblick Ziel der vorliegenden Arbeit war die Untersuchung der Karrierebarrieren von Frauen, die nicht auf die äußere Rahmenbedingungen zurückzuführen sind. Dabei handelte es sich konkret um die Karrierebarrieren „Persönlichkeit“ und „Diskriminierung“. Die „Diskriminierung“ stellt den Einflussfaktor auf den Gender Career Gap dar, dessen Ursachen bisher ungeklärt sind. Die vorliegende Arbeit hat sich sowohl mit dem Aspekt der geschlechtsbedingten Persönlichkeit als auch der geschlechtsbedingten Diskriminierung befasst und eine Verknüpfung hergestellt. Dadurch wurde zumindest ein Teil der Karrierebarriere „Diskriminierung“ erklärbar, da herausgefunden wurde, dass sich der Stereotyp der Frau als weitere Karrierebarriere erweist. Weitere Forschungen könnten sich beispielsweise mit der weiteren Ursachenklärung der Karrierebarriere „Diskriminierung“ befassen. Zudem sollte untersucht werden, wie hoch der relative Anteil der geschlechtsbedingten, auf Persönlichkeit beruhenden Vorurteile und der anderen, bisher unbekannten Karrierebarrieren am Gender Career Gap ist. Des Weiteren kann die Aussagekraft der vorliegenden Arbeit durch einen umfassenderen Methodeneinsatz unterstützt werden. Hierfür bieten sich diverse Möglichkeiten an. So könnten weitere relevante Erkenntnisse erzielt werden, wenn die karrierefördernden und –hemmenden Persönlichkeitseigenschaften detaillierter untersucht würden. Mit der aktuellsten Version des BIP ist es neuerdings auch möglich, die Anforderungen an eine Position standardmäßig zu erfassen. Durch den zusätzlichen Einsatz dieses Anforderungsprofils könnten die relevanten karrierefördernden/-hemmenden weiter spezifiziert werden, zum Beispiel durch die Untersuchung einer bestimmten Branche oder eines bestimmten Hierarchielevels. Zudem würde es interessante Hinweise liefern, bei der Definition der karrierefördernden/-hemmenden Persönlichkeitseigenschaften eine Differenzierung zu machen zwischen den tatsächlichen Anforderungen (z.B. einer Führungsposition) und den vermeintlichen, „stereotypischen“ Anforderungen. Dadurch wäre es auf einer standardisierten und somit vergleichbaren Basis möglich, dem Persönlichkeits- und Stereotypenprofil von Frauen eine affektive Komponente, als eine positive oder negative Beurteilung der einzelnen Skalen zuzuordnen. Dadurch kann eine exaktere Interpretation der damit (potenziell) einhergehenden Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz gemacht werden, wodurch auch die Chance steigt, dass sich die daraus abgeleiteten Lösungsansätze als effektiv erweisen. 63 Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. Error! Use the Home tab to apply Überschrift 1 to the text that you want to appear here. 64 VII Literaturverzeichnis VII Literaturverzeichnis Accenture. (2007). Expectations and Achievement. Empowering women from within. Zugriff am 29.09.2013. Verfügbar unter http://www.globewomen.org/summit/2007/Speeches/Accenture_Frauenstudie_2007 %5B1%5D.pdf Accenture. (2011). Sind Frauen wirklich zufriedener in ihrem Job? Accenture-Studie: Gefahr, dass sich Frauen mit schlechteren Karriereperspektiven abgefunden haben. Kronberg im Taunes. Verfügbar unter http://www.accenture.com/dede/company/newsroom-germany/pages/frauen-studie-2011.aspx Anonyma. (2013). Ganz oben. Aus dem Leben einer weiblichen Führungskraft (3. Aufl.). München: Beck. Asendorpf, J. B. & Neyer, F. J. (2012). Psychologie der Persönlichkeit (SpringerLehrbuch, 5. Aufl.). Berlin, Heidelberg: Springer Verlag. Barsh, J. & Yee, L. (2011). Unlocking the full potential of women in the U.S. economy. Special Report produced exklusively for the Wall Street Journal. Executive Task Force for Women In The Economy 2011 (McKinsey & Company, Hrsg.). Boudreau, J., Boswell, W. & Judge, T. (1999). Effects of personality on executive career success in the U.S. and Europe (Center for Advanced Human Resource Studies, Hrsg.) (Working Paper Series Nr. 99-12). Brandstätter, V. & Otto, J. H. (Hrsg.). (2009). Handbuch der Allgemeinen Psychologie. Motivation und Emotion. Göttingen, Bern, Wien, Paris, Oxford, Prag, Toronto, Cambridge, MA, Amsterdam, Kopenhagen, Stockholm: Hogrefe. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.). (2011). Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland, Nürnberg. Bundesministerium des Innern (Hrsg.). (2011). Demografiebericht. Bericht der Bundesregierung zur demografischen Lage und künftigen Entwicklung des Landes, Berlin. Der Spiegel (2012, 24. September). Karriereknick selbstgemacht. Der Spiegel, 39, S. 18. Desvaux, G., Devillard, S. & Baumgarten, P. (2007). Women Matter. Gender diversity, a corporate performance driver (McKinsey & Company, Hrsg.). Desvaux, G. & Devillard, S. (2008). Women Matter 2. Female leadership, a competitive edge for the future (McKinsey & Company, Hrsg.) (Women Matter). IX VII Literaturverzeichnis Deutscher Bundestag. (2011, 16. Juni). Erster Gleichstellungsbericht. Neue WegeGleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf. : Deutscher Bundestag. Devillard, S., Graven, W., Lawson, E., Paradise, R. & Sancier-Sultan, S. (2012). Women Matter 2012. Making the Breakthrough (Women Matter). Fietze, S., Holst, E. & Tobsch, V. (2010). Germany's next top manager: Does personality explain the gender career gap? (Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Hrsg.) (IZA Discussion Paper Series Nr. 5110), Bonn. Verfügbar unter http://hdl.handle.net/10419/44181 Friedmann, J. & Olbrisch, M. (2010, 11. Oktober). Das bescheidene Geschlecht. Spiegel Online, 41, S. 50–53. Zugriff am 01.10.2013. Verfügbar unter http://www.spiegel.de/spiegel/a-722489.html German Consulting Group. (2005). Frauen und Macht. Frauen in FührungspositionenWas müssen Frauen können/leisten um in privatwirtschaftlichen Unternehmen ins (Top-) Management aufzusteigen? Zugriff am 29.09.2013. Verfügbar unter http://gcg.ag/gcg_sharedpages/pdf/umfrage_frauen.pdf Haas, S. (2013, 8. März). Mehr Mut. Frauen verdienen weniger als Männer, weil sie weniger fordern. Süddeutsche Zeitung, 57. Hollersen, W., Kullmann, K., Schmitz, G. P., Shafy, S. & Tietz, J. (2012, 31. Dezember). Männerdämmerung. Der Spiegel, 1, S. 98–105. Hossiep, R. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Kurzinformation, Ruhr-Universität Bochum, Fakultät für Psychologie. Zugriff am 30.09.2013. Verfügbar unter http://testentwicklung.de/mam/images/kurzinfo_bip_rev6.pdf Hossiep, R. & Paschen, M. (2003a). Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe-Verlag GmbH & Co. KG (Manual). Hossiep, R. & Paschen, M. (2003b). Selbstbild, Fremdbild und Persönlichkeit (2. Aufl.), Göttingen. Judge, T., Higgins, C., Thoresen, C. & Barrick, M. (1999). The Big Five Personality Traits, General Mental Ability and Career Success across the Life Span (University of Iowa, D. o. M. a. O., Hrsg.) (Personell Psychology Nr. 52), Iowa, IA. Kutzschenbach, C. v. (2005). Frauen - Männer - Management. Führung und Team neu denken (Der Mensch im Unternehmen, Bd. 20, 2. Aufl.). Leonberg: Rosenberger Fachverlag. X VII Literaturverzeichnis Mischke, J. & Wingerter, C. (2012). Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt. Deutschland und Europa (Statistisches Bundesamt, Hrsg.), Wiesbaden. Pötzsch, O. (2012). Geburten in Deutschland (Statistisches Bundesamt, Hrsg.), Wiesbaden. Rosenstiel, L. v. (2007). Grundlagen der Organisationspsychologie. Basiswissen und Anwendungshinweise (6. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Schaffnit-Chatterjee, C. (2011). Auf dem Weg zu "gender-balanced leadership" (Deutsche Bank Research, Hrsg.) (Aktuelle Themen Nr. 504), Frankfurt am Main. Schiessl, M. (2012, 13. August). Die Sprache der Männer. Der Unternehmensberater Peter Modler will Frauen mit einem Arroganztraining zu mehr Erfolg im Beruf verhelfen- und für Waffengleichheit am Arbeitsplatz sorgen. Der Spiegel, 33, S. 90– 91. Schulz-Strelow, M. & Freifrau von Falkenhausen, J. (Frauen in die Aufsichtsräte e.V., Hrsg.). (2013). Women-on-board-Index. Verfügbar unter http://www.fidar.de/wobindex.html Stangel-Meseke, M. & Hahn, P. (03/2012). Der kleine Unterschied. Noch immer variieren die Gehälter von Männern und Frauen immens. Eine Ursache liegt in der geschlechtsspezifischen Kompetenzunterschätzung der Frauen, der spätestens während des Studiums Einhalt geboten werden sollte. Ein Appell an das Selbstbewusstsein der Frauen. Personalwirtschaft, 3, S. 40–42. Steiger, T. & Lippmann, E. Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen (Bd. 2, 3. Aufl., 2 Bände). Heidelberg: Springer Medizin Verlag. Suder, K. & Kilius, N. (2011). Wettbewerbsfaktor Fachkräfte. Strategien für Deutschlands Unternehmen (McKinsey Deutschland, Hrsg.), Berlin. Trautner, H. M. (2003). Geschlechterkategorien und Identität im Jugendalter. In E. Neuland (Hrsg.), Jugendsprache-Jugendliteratur-Jugendkultur. Interdisziplinäre Beiträge zu sprachkulturellen Ausdrucksformen Jugendlicher (1. Aufl., S. 37). Frankfurt am Main: Peter Lang. Weinmann, J. (2010). Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen (Statistisches Bundesamt, Hrsg.), Wiesbaden. Werth, L. & Mayer, J. (2008). Sozialpsychologie. Berlin, Heidelberg: Spektrum, Akademischer Verlag. XI VII Literaturverzeichnis Yukl, G. (2002). Leadership in organizations (5. Aufl.). Upper Saddle River: Prentice Hall. Zhang, Z. & Arvey, R. D. (2009). Effects of Personality on Individual Earnings: Leadership Role Occupancy as a Mediator. Journal of Business and Psychology, 24 (3), 271–280. XII VIII Anhang VIII Anhang Anhang 1: Transkription der karrierefördernden/ -hemmenden Eigenschaften .......... XIV Anhang 2: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 1 ...................................... XV Anhang 3: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 2 ..................................... XVI Anhang 4: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 1................................... XVII Anhang 5: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 2.................................. XVIII Anhang 6: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frauen) Teil 1 ..................... XIX Anhang 7: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frau) Teil 2 .......................... XX Anhang 8: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 1 ..................... XXI Anhang 9: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 2 .................... XXII Anhang 10: Profilvergleich Frau vs. Mann (berufliche Orientierung) ........................ XXIII Anhang 11: Profilvergleich Frau vs. Mann (Arbeitsverhalten) .................................. XXIV Anhang 12: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 1 ................. XXV Anhang 13: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 2 ................ XXVI Anhang 14: Profilvergleich Frau vs. Mann (psychische Konstitution) ..................... XXVII XIII VIII Anhang Anhang 1: Transkription der karrierefördernden/ -hemmenden Eigenschaften karrierefördernd Kontaktfähigkeit Nennungen 4 Quellen Boudreau et al (Extraversion), Fietze et al. (Extraversion), Zhang und Arvey (social potency), Hossiep und Paschen (Kontaktfähigkeit) emotionale Stabilität 4 Boudreau et al. (Neurotizismus), Judge et al. (Neurotizismus), Fietze et al. (Neurotizismus), Yukl (emotionale Reife) Gewissenhaftigkeit Leistungsmotivation Führungsmotivation Belastbarkeit Durchsetzungsstärke Gestaltungsmotivation 2 2 2 1 1 1 Judge et al. (Gewissenhaftigkeit), Fietze et al. (Gewissenhaftigkeit) Zhang und Arvey (achievement oriented), Yukl (mäßiges Erfolgsstreben) Hossiep und Paschen (Führungsmotivation), Yukl (Machtstreben) Hossiep und Paschen (Belastbarkeit) Hossiep und Paschen (Durchsetzungsstärke) Yukl (Selbstbestimmung) karrierehemmend Gewissenhaftigkeit Nennungen 2 Soziabilität 3 Flexibilität 2 Korrelationen Big 5 Neurotizismus Extraversion Verträglichkeit Gewissenhaftigkeit Offenheit BIP Est Ko Soz Ge keine Quellen Boudreau et al. (Gewissenhaftigkeit), Hossiep und Paschen (Gewissenhaftigkeit) Boudreau et al. (Verträglichkeit), Fietze et al. (Verträglichkeit), Yukl (relativ niedriges Bedürfnis an Sozialfrieden) Hossiep und Paschen (Flexibilität) Korrelation .77 (neg) .69 .69 .54 XIV VIII Anhang Anhang 2: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 1 XV VIII Anhang Anhang 3: Skalenwerte der weiblichen Testpersonen Teil 2 XVI VIII Anhang Anhang 4: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 1 XVII VIII Anhang Anhang 5: Skalenwerte der männlichen Testpersonen Teil 2 XVIII VIII Anhang Anhang 6: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frauen) Teil 1 XIX VIII Anhang Anhang 7: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Frau) Teil 2 XX VIII Anhang Anhang 8: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 1 XXI VIII Anhang Anhang 9: Skalenwerte der Fremdbeschreibung (Sicht Männer) Teil 2 XXII VIII Anhang Anhang 10: Profilvergleich Frau vs. Mann (berufliche Orientierung) XXIII VIII Anhang Anhang 11: Profilvergleich Frau vs. Mann (Arbeitsverhalten) XXIV VIII Anhang Anhang 12: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 1 XXV VIII Anhang Anhang 13: Profilvergleich Frau vs. Mann (soziale Kompetenzen) Teil 2 XXVI VIII Anhang Anhang 14: Profilvergleich Frau vs. Mann (psychische Konstitution) XXVII VIII Anhang XXVIII VIII Anhang XXIX Eidesstattliche Erklärung Eidesstattliche Erklärung Ich erkläre hiermit an Eides statt, dass ich die vorliegende Arbeit (14.236 Wörter) selbstständig und ohne Benutzung anderer, als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt habe; die aus fremden Quellen direkt oder indirekt übernommenen Gedanken sind als solche kenntlich gemacht. Die vorliegende Arbeit wurde bisher in gleicher bzw. ähnlicher Form (im Ganzen, wie in Teilen) in keinem anderen Prüfungsverfahren als Prüfungsleistung vorgelegt und auch nicht veröffentlicht. München, 01.10.2013 Alexandra Frot Weitere Erklärung Ich erkläre mich damit einverstanden, dass die vorliegende Arbeit einer Plagiatsprüfung unterzogen wird und dass ich vor einer eventuellen Veröffentlichung der Arbeit die Zustimmung des Gutachters einholen werde. Ich wurde darüber informiert, dass bei Verstoß gegen die eidesstattliche Erklärung die Aberkennung der Prüfungsleistung sowie ein Verfahren wegen Täuschung bzw. Betruges droht. München, 01.10.2013 Alexandra Frot