"Mobbing-Burnout-Stress" (Jürgen Klose, DGB

Mobbing/ Burnout/ Stress
Ausmaß, Folgen und Prävention
Jürgen Klose
DGB-Bezirk Baden-Württemberg
Was ist Mobbing?
Wissenschaftlich betrachtet die „konfliktbelastete Kommunikation am
Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitern, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von
einer oder mehreren Personen systematisch und regelmäßig, das heißt
mindestens einmal pro Woche und mindestens ein halbes Jahr lang,
mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem
Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als
Diskriminierung empfindet“.
(DRV Baden-Württemberg)
Ausgangssituation für Mobbing
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Teamveränderungen (17%)
Konkurrenz, Neid, Kränkung (15%)
Führungsverhalten (12%)
Krankheit (7%)
Diskriminierung/ Andersartigkeit (6%)
Betriebliche Umstrukturierungen (5%)
Personalreduktion (4%)
Arbeitsüberlastung (4%)
Persönlichkeit des Mobbers (4%)
Alter (4%)
Kritische Äußerung des Gemobbten (3%)
Mängel an Arbeit (3%)
Kosteneinsparung (2%)
Veränderung der Arbeitszeiten (1%)
Sonstiges (14%)
Das Mobbing-Netzwerk
Baden-Württemberg
Seit über 10 Jahren gibt es regionale Initiativen, die MobbingBetroffenen Beratung und Begleitung anbieten. Viele dieser regionalen
Mobbing-Telefone werden vom DGB und seinen Gewerkschaften sowie
den arbeitsweltbezogenen Diensten der evangelischen und katholischen
Kirche getragen oder unterstützt. Sie arbeiten hauptsächlich mit einem
Stamm von ehrenamtlich tätigen Beraterinnen und Beratern.
Die Mehrzahl dieser regionalen Mobbing-Telefone hat sich dem
Mobbing-Netzwerk Baden-Württemberg angeschlossen und berät
sowohl unter eigener Telefonnummer als auch unter der Nummer der
Mobbing-Hotline Baden-Württemberg Ratsuchende bei Konflikten und
Mobbing am Arbeitsplatz.
Dem Beratungsnetzwerk der Mobbing-Hotline gehören ca. 70
Beraterinnen und Berater an. Dieser Kreis wächst ständig. Die
ehrenamtlich tätigen Beraterinnen und Berater kommen aus
verschiedenen Berufsgruppen und sind fortgebildet in konstruktiver
Gesprächsführung. Ein regelmäßig stattfindender Erfahrungsaustausch,
Fallbesprechungen und Supervision garantieren die Beratungsqualität.
Initiativen und BeraterInnen-Netzwerk in Baden-Württemberg
Die Mobbing-Hotline BW
Die Mobbing-Hotline BW ist eine Einrichtung der Stiftung "Prävention
und Rehabilitation - Handeln statt Behandeln". Träger der Stiftung sind
die Reha-Zentren Baden Württemberg gGmbH der Deutschen
Rentenversicherung Baden Württemberg.
Die Mobbing-Hotline Baden-Württemberg wird finanziert von der
Deutschen Rentenversicherung Baden-Württemberg, dem
Sozialministerium Baden-Württemberg, dem Kirchlichen Dienst in der
Arbeitswelt der Evangelischen Landeskirche in Baden, dem DGBLandesbezirk Baden-Württemberg und der Unfallkasse BadenWürttemberg.
Tel. 0180 266 224 64
von Montag bis Freitag, von 8 Uhr morgens bis 22 Uhr abends.
Ein Anruf kostet 6 Cent aus dem deutschen Festnetz.
www.mobbing-hotline-bw.de
Was leistet die Mobbing-Hotline?
Anrufer bekommen
•Raum zur Darstellung des Problems,
•eine erste Einschätzung der vorgetragenen Konfliktsituation,
•Hinweise für das weitere Vorgehen sowie
•auf Wunsch Adressen von regionalen Beratern, Therapeuten und
anderen Experten.
Die Mobbing-Hotline ist also so etwas wie eine Erstberatung mit
Lotsenfunktion.
Große Nachfrage
Im Zeitraum von Juli 2008 bis Ende Januar 2010
haben 8.777 Menschen die Mobbing-Hotline BW
angerufen.
82 Prozent der Gespräche konnten beantwortet
werden.
Problemlagen der AnruferInnen
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Arbeitsentzug (10%)
Arbeitsbehinderung (20%)
als unfähig dargestellt (32%)
Arbeit massiv, ungerecht kritisiert (37%)
Verweigerung wichtiger Informationen (19%)
Arbeitsleistungen falsch bewertet (37%)
Beleidigungen (31%)
Sticheleien, Hänseleien (30%)
Ausgrenzung/ Isolierung (34%)
Gerüchte, Unwahrheiten (27%)
Kosten I
Für Deutschland wurden die jährlichen Kosten arbeitsbedingter
Erkrankungen auf insgesamt 43,9 Milliarden Euro geschätzt, die
sich aus ca. 19 Milliarden Euro direkter und 25 Milliarden Euro
indirekter Kosten zusammensetzen (Bödeker et al. 2002, 2006,
2008).
Bei den direkten Kosten nehmen die psychischen Störungen mit ca.
drei Milliarden Euro nach den Muskel-Skelett-Erkrankungen den
zweiten Rang ein.
Im Hinblick auf die indirekten Kosten lösen die psychischen
Störungen mit ca. 3,3 Milliarden Euro die zweithöchsten Kosten
aus, bezüglich der indirekten Kosten durch Frühberentung sogar die
höchsten.
Kosten II
• Nach Angaben des Wissenschaftlichen Instituts der AOK 2010 sind
knapp 100.000 Menschen mit einer Diagnose krankgeschrieben
worden, die auf ein Burnout-Syndrom hindeutet.
• Psychische Erkrankungen verursachen lt. AOK jährlich
Behandlungskosten von 27 Milliarden Euro, der
Produktionsausfall beläuft sich auf weitere 26 Milliarden.
• Die Kosten der Gesetzlichen Krankenversicherung für
arbeitsbedingte Krankengeldleistungen aufgrund von
psychischen Störungen wurden auf jährlich rund 300 Millionen
Euro geschätzt.
• Erwerbsunfähigkeit stellt die Rentenversicherung vor eine
doppelte Herausforderung. Zum einen muss die Versicherung
Rentenzahlungen leisten. Zum anderen entgehen der Rentenkasse
Beitragszahlungen. Diese finanziellen Folgen der arbeitsbedingten
Frühberentung für die Gesetzliche Rentenversicherung belaufen
sich auf rund 490 Millionen Euro jährlich.
Kosten III
Die arbeitsbedingten indirekten Kosten in Folge psychischer
Belastungen belaufen sich auf jährlich ca. sechs
Milliarden Euro, sofern lediglich die verlorenen Erwerbsjahre
aufgrund von Arbeitsunfähigkeit bewertet werden.
Unter Einbeziehung auch der Invalidität und Mortalität
ergeben sich ca. 20 Milliarden Euro.
In dieser Perspektive werden den psychischen Störungen
nahezu dieselben indirekten Kosten zugeordnet wie den
Muskel-Skelett-Erkrankungen, nämlich jeweils ca. 4,5
Milliarden Euro.
Kosten/ Zusammenfassung I
■■ Auf der Basis der Krankheitskostenrechnung 2008 muss davon
ausgegangen werden, dass psychische Störungen ca. 11% der
jährlichen direkten Krankheitskosten und ca. 18% aller verlorenen
Erwerbsjahre verursachen. Den direkten Kosten von 28,6 Milliarden
Euro stehen ein Produktionsausfall von 26 Milliarden Euro sowie ein
Ausfall an Bruttowertschöpfung von 45 Milliarden Euro (1,8% des
Bruttoinlandprodukts) gegenüber.
■■ Arbeitsbedingte Belastungen haben hieran mit drei Milliarden Euro
direkten und 3,3 Milliarden Euro indirekten Kosten einen
beträchtlichen Anteil.
Quelle: L. Kamp/ K. Pickshaus, Regelungslücke psychische Belastungen schließen, August 2011
Kosten/ Zusammenfassung II
■■ Arbeitsbedingten psychischen Belastungen, die in dem
vorliegenden Kurzgutachten durch das Anforderungs-KontrollModell operationalisiert wurden, können direkte Krankheitskosten
von 9,9 Milliarden Euro und indirekte Kosten von bis zu 19,3
Milliarden Euro zugeordnet werden.
■■ Zwischenzeitlich liegen überzeugende wissenschaftliche Belege
vor, die ein umfassendes Gesundheitsmanagement auch aus
Unternehmenssicht auf Basis konventioneller ökonomischer Motive
rechtfertigen.
Quelle: L. Kamp/ K. Pickshaus, Regelungslücke psychische Belastungen schließen, August 2011
Was ist Burnout?
• Ein Zustand der emotionalen Erschöpfung durch ständige
Überanstrengung und Überforderung der eigenen Kräfte. Das
Gefühl, ausgelaugt und leer zu sein, beherrscht alles. Schon die
einfachsten Tätigkeiten sind mühselig und anstrengend.
• Das Gefühl, nicht mehr leistungsfähig zu sein und den gestellten
Anforderungen nicht mehr genügen zu können.
• Permanenter Stress mit hohem Energieeinsatz. Er raubt einer
Person alle Energie, die nötig wäre, um die Situation zu bewältigen.
• Bewirkt „Depersonalisation“: Menschen, mit denen man beruflich zu
tun hat (Patienten, Schüler, Kunden etc.), werden einem gleichgültig
und werden daher wie Objekte gesehen und behandelt.
• Entwickelt sich langsam und schleichend und kann sich über Jahre
hinziehen. Sowohl der Prozess als auch das Ergebnis werden als
Burnout bezeichnet.
• Burnout wirkt sich auf die Arbeit und das Privatleben aus.
Kennzeichen von Burnout
• Chronische emotionale Erschöpfung („Emotional
Exhaustion“)
• Berufliche Ineffizienz verbunden mit einem Gefühl des
Sinnverlustes bei der Arbeit („Low Personal
Accomplishment“)
• Zynismus oder „Entpersönlichung“, d. h eine neu
aufgetretene, vorher nicht vorhandene innere Distanz
oder Abneigung gegenüber jenen Menschen, für die man
tätig ist („Depersonalisation“)
In der Regel müssen alle drei Symptome müssen zusammenkommen,
um von Burnout zu sprechen.
Risikofaktoren für Burnout
• Eine gestörte Balance von Verausgabung und Anerkennung („EffortReward Imbalance“) tritt nicht nur in Humandienstleistungsberufen
auf. Geringe oder fehlende Wertschätzung ist ein eigenständiger
Risikofaktor für Burnout.
• Ein weiterer Risikofaktor besteht, wenn hohe Beanspruchung einem
nur geringen Gestaltungsspielraum gegenüberstehen, eine in den
USA als „High Demand – Low Influence“ bezeichnete Konstellation.
Wo Berufstätige keine Gestaltungsspielräume haben, kommt es zu
Gleichgültigkeit, Zynismus und emotionaler Erschöpfung.
• Ein weiterer Risikofaktor für Burnout liegt vor, wenn Berufstätige den
beruflichen Bereich und die Privatsphäre nicht auseinander halten
(können). Betroffen sind hier viele jederzeit zur Erreichbarkeit
verpflichtete Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft, aber auch
Hausärzte oder schulische Lehrkräfte.
• Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale erhöhen das Risiko. Ein
erhöhtes Risiko haben Idealisten, Perfektionisten, aber auch
Ängstliche.
Warnsignale
• Ein erstes Warnsignal, welches Anlass für ein Gespräch bei
einem/einer Arzt/Ärztin oder Psychotherapeuten/in sein sollte, ist
eine verloren gegangene Regenerationsfähigkeit. Wer sich
ungeachtet ausreichend langer Feierabende oder ungeachtet freier
Wochenenden nicht mehr erholen kann, unterliegt einem
beschleunigten Verschleiß. Häufig ist hier die sogenannte
„Distanzierungsfähigkeit“ verloren gegangen, also die Fähigkeit, sich
im Privatleben von Gedanken zu befreien, die mit Aufgaben und
Probleme am Arbeitsplatz zu tun haben.
• Anhaltende Schlafstörungen können ein weiteres, eigenständiges
Warnsignal für Burnout sein.
• Falls Schlafstörungen mit Gefühlen des Selbstwertverlustes oder
gar mit Suizidideen einhergehen, besteht der Verdacht auf eine
depressive Störung.
• Sowohl bei Warnzeichen eines Burnout, erst recht aber bei
Hinweisen auf eine depressiven Störung sollte ein/e Experte/in
(Hausarzt/-ärztin; Arzt/ Ärztin für Psychosomatische Medizin oder für
Psychiatrie; Psychologische/r Psychotherapeut/in) konsultiert
werden.
Verbreitung von Burnout
Der Anteil der Berufstätigen, die am Arbeitsplatz ausbrennen, liegt je
nach Berufsgruppe ca. zwischen 10 und 30 Prozent.
Man kann das aber nur grob schätzen, da die Abgrenzung, was
Burnout ist, nicht eindeutig ist.
Abgrenzung von der Depression
Mit einer Depression verbindet das Burnout-Syndrom die emotionale
Erschöpfung. Eine innere Abneigung gegenüber den Menschen, mit
denen ich zu tun habe, liegt bei einer depressiven Störung jedoch meist
nicht vor. Umgekehrt sind Selbstwertverlust oder Suizidalität, die
Kernsymptome einer Depression darstellen, beim Burnout in der Regel
nicht anzutreffen, können aber auch am ende stehen.
Versuche, Burnout am Arbeitsplatz kurzerhand zu einer Depression zu
erklären und die Betroffenen so zu „psychiatrisieren“, sind abzulehnen.
Während bei der Depression vor allem Psychotherapie angezeigt ist,
sollte der Blick beim Burnout auch auf die Arbeitssituation gelenkt werden,
natürlich mit therapeutischer Begleitung.
Selbstverständlich kann ein Mensch die Symptome eines Burnout und
einer Depression zeigen.
Wechselwirkung
Arbeitsbedingungen - Persönlichkeit
Nicht jede Arbeit macht krank. Die Menschen reagieren unterschiedlich.
Ob es zu einem Burnout kommt, hängt auch von personenbezogenen
und außerberuflichen Faktoren ab. Es geht um die Wechselwirkung
von Arbeitsbedingungen und Persönlichkeit bzw. persönlicher
Lebensführung. Je nachdem, wie die Balance ausfällt…
Eine zu hohe Arbeitsintensität kann gesundheitsschädlich sein. Das ist
vor allem dann der Fall, wenn Beschäftigte sich nicht gegenüber ihrer
Arbeit abgrenzen können und sich in ihrer Freizeit nicht ausreichend
erholen können.
Damit wird deutlich, dass der Blick auch auf die beruflichen und
außerberuflichen Unterstützungsstrukturen und persönlichen
„Ressourcen“ gerichtet werden muss.
Rolle von inneren Einstellungen
• Nicht nur äußere Umstände können ein Burnout-Syndrom
begünstigen. Von ebenso großer Bedeutung sind die inneren
Einstellungen des/der einzelnen Berufstätigen. Hier sind zwei
Risikokonstellationen anzutreffen:
• Bei der ersten handelt es sich um Personen, die ihren Selbstwert zu
einseitig aus ihrem beruflichen Tun beziehen. Kennzeichen dieser
Personen, die Schaarschmidt als „Typ A“ bezeichnet hat, sind
Perfektionismus, die Unfähigkeit zu delegieren, hohe
Aufopferungsbereitschaft und die Unfähigkeit, sich gegen
Überforderungen abzugrenzen.
• Bei der zweiten Konstellation handelt es sich um vermeidende, teils
ängstliche teils bequeme Persönlichkeiten, die aus vorauseilender
Angst, sie könnten verschlissen werden, jedes besondere
Engagement meiden und innerlich von vorneherein auf Abstand zu
dem bleiben, was sie tun („Typ S“ nach Schaarschmidt). Wer so
agiert, schneidet sich von jedem Erfolgserleben ab und unterliegt
der Gefahr, durch fehlende Freude am Beruf zu verschleißen.
Burnout ist keine Mode-Diagnose
• Manche erklären heute wegen seiner Verbreitung das BurnoutSyndrom zur „Mode-Diagnose“oder versuchen, die Betroffenen zu
„psychiatrisieren“, also in die individuelle Krankheitsecke zu
drängen.
• Burnout ist keine (ärztliche) Diagnose, sondern eine Kombination
von Beschwerden in Zusammenhang mit der Arbeit. Ärzte stellen
keine „Mode-Diagnosen“…
• Tatsächlich handelt es sich beim Burnout-Syndrom um eine ernst zu
nehmende, in spezifischem Zusammenhang mit der Arbeit
stehende, Gesundheitsstörung. Sie taucht aber nicht als eigene
Krankheit in der Internationalen Klassifikation von Krankheiten (ICD10) auf, lediglich als „Ausgebrannt sein“ und „Zustand der totalen
Erschöpfung“ mit dem Diagnoseschlüssel Z73.0
• Man muss mit dem Begriff und der Diagnose sehr vorsichtig
umgehen. Eine Inflationierung des Burnout-Begriffs ist
problematisch.
Problematischer Umgang mit dem
Burnout-Thema
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Falsche Gleichstellung von Burnout mit jeglicher Form einer psychischen
Krise und Erkrankung im zeitlichen Zusammenhang mit einer
Arbeitsbelastung
Falscher Gebrauch des Begriffs Burnout ersatzweise für Depressionen von
arbeitenden Menschen – oft von „Leistungsträgern“
Burnout wird fälschlicherweise in D als primäres Problem des
Gesundheitssystems gesehen. Primär sind aber Sozialpartner, Politiker und
betriebliche Akteure in der Pflicht – wie in anderen Ländern auch!
Ausgeprägter „Enthusiasmus“ ist nicht unbedingt Vorbedingung von Burnout
– man muss also vorher nicht „gebrannt haben“! (Arbeitslose, häuslich
pflegende Angehörige…)
Vorsicht vor Phasen- und Stufenmodellen – sie mögen plausibel scheinen,
sind aber nicht wissenschaftlich valide und generalisierbar!
Wegen der vielen Abgrenzungsprobleme und der unscharfen Grenzen des
verwendeten Burnout-Begriffs liegen keine wirklich belastbaren Daten für
Deutschland vor, wie häufig psychische Beschwerdebilder im
Zusammenhang mit einer überfordernd erlebten Arbeitssituation bestehen –
kann auch auf optimierte Erfassung oder gestiegene Offenheit der
Patienten zurückgehen – dringender Forschungsbedarf!
Ursachen für den Bedeutungsgewinn
psychischer Belastungen
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eine fortlaufende Beschleunigung von Fertigungs-, Dienstleistungs- und
Kommunikationsprozessen aufgrund globalen Wettbewerbs, technischen
Fortschritts und anhaltender Rationalisierungsdynamik
zunehmende geistige Arbeit und steigende Anforderungen an Qualifikation
und beständige Weiterbildung (Tertiarisierung, Trend zur Informations- und
Wissensgesellschaft)
verstärkter Einsatz neuer Technologien, die permanente Erreichbarkeit
ermöglichen sowie Multitasking und die Entgrenzung der Arbeit fördern
(„Work Extension Technologies“)
erhöhte Eigenverantwortung der Beschäftigten für den gelungenen Ablauf
und Erfolg ihrer Arbeit in Verbindung mit steigender Komplexität der
Arbeitsanforderungen und neuen Steuerungssystemen (Subjektivierung von
Arbeit)
diskontinuierlichere Beschäftigungsverhältnisse, steigende
Mobilitätsanforderungen und berufliche Unsicherheit sowie flexible
Personaleinsatzkonzepte im Kontext permanenter
Restrukturierungsprozesse
zunehmende Instabilität sozialer Beziehungen in Zusammenhang mit
Tätigkeits- und Berufswechsel und wachsender Konkurrenz am
Arbeitsplatz.
Belastende Arbeitsbedingungen
laut WSI-BR-Befragung 2008/2009
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Längere Arbeitszeiten
„atypische“ und wechselnde Arbeitszeiten
Termin- und Zeitdruck
Notwendigkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten
hoher Verantwortungsdruck
zu hohes Arbeitsvolumen
Angst vor Arbeitsplatzverlust/ weniger reale und „gefühlte“
Sicherheit
schwieriges Vorgesetztenverhalten/ Führungsstil
störende Unterbrechungen bei der Arbeit
mangelnde Planbarkeit der Arbeitszeit
Heben und Tragen von Lasten
schlechtes Betriebsklima
körperliche Zwangshaltungen
belastendes Raumklima
monotones Arbeiten
Gefahrstoffe
Psychisch beanspruchende
Arbeitsbedingungen
• Prekäre Beschäftigung
• hohe Arbeitsintensität,
• lange und nicht planbare Arbeitszeiten,
• Schicht- und Nachtarbeit,
• Arbeitsplatzunsicherheit/ Stellenabbau
• mangelnde Anerkennung/Wertschätzung
• permanente Restrukturierungen
• Unternehmenskultur/ Führungsstil
Die Folge: Immer mehr Beschäftigte sind überfordert, leiden unter
Stress und chronischer Überlastung bis hin zum Burnout.
Besonders gefährdete Berufsgruppen
Treffen kann es grundsätzlich Jede/n.
Vom Burnout-Syndrom besonders betroffen sind
Humandienstleistungsberufe, also Tätigkeiten, in denen Dienst an
anderen Menschen geleistet wird. Dies betrifft z. B. verstärkt
Krankenpfleger/innen, Altenpfleger/innen, Ärzte/innen, Lehrkräfte, aber
auch Verkäufer/innen oder Telefonisten/innen in TelefonmarketingFirmen.
Die Arbeit mit Menschen erfordert ein hohes Maß an emotionaler
Präsenz, Perspektivwechsel und Verständnis. Wird die persönliche
Verausgabung eines/ einer Berufstätigen nicht mit einem Minimum an
Respekt, Erfolg oder Wertschätzung belohnt, reagiert das
neurobiologische Motivationssystem mit einem Einbruch, während
zugleich das Stress-System aktiv wird.
DGB-Index Gute Arbeit 2011
• Der Stress am Arbeitsplatz nimmt zu: Über die Hälfte der
Arbeitnehmer müssen ihre Aufgaben unter großem Zeitdruck
erledigen.
• Auch machen etwa zwei Drittel der Beschäftigten die Erfahrung,
dass sie seit Jahren immer mehr in der gleichen Zeit leisten
müssen.
• Das sind die zentralen Ergebnisse einer Sonderauswertung des
DGB-Index Gute Arbeit 2011 (Titel: „Arbeitshetze,
Arbeitsintensivierung, Entgrenzung“).
• Häufig ist auch eine Vermischung von Beruf und Privatleben zu
beobachten. So arbeiten 15 Prozent der Arbeitnehmer häufig oder
sehr oft auch in ihrer Freizeit. Etwa einem Drittel fällt es schwer,
auch nach der Arbeit abzuschalten.
IGM-Umfrage bei 4000 BR
• In einer Blitzumfrage hatte die IG Metall knapp 4000 Betriebsräte in
ihrem Organisationsbereich zu Stress und Burnout am Arbeitsplatz
befragt. Dabei gaben 86 Prozent an, dass der Anstieg psychischer
Erkrankungen in ihrem Betrieb als ernstes Problem wahrgenommen
werde. Etwa 40 Prozent der Betriebsräte hätten von einer starken
oder sehr starken Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet.
• 69 Prozent der Befragten beklagten fehlende oder nicht
ausreichende Hilfsangebote für Erkrankte, und 73 Prozent waren
der Meinung, es müsse mehr für den Gesundheitsschutz
getan werden.
Individuelles Problem?
Psychische Probleme am Arbeitsplatz gelten viel zu oft noch als
individuelles persönliches Problem und weniger als Aufgabe des
betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der
Organisationsgestaltung oder der Führungsfunktion.
Prävention I
• Mit Blick auf die Vorbeugung sollte die erste Prüfung der Frage
gelten, inwieweit Berufstätige am Arbeitsplatz Anerkennung und
Wertschätzung erfahren. Im Lehrerberuf von besonderer Bedeutung
ist zum einen das Führungsverhalten, zum anderen die Qualität der
kollegialen Beziehungen. Manchmal sind es Kollegen, manchmal
Vorgesetze, oft aber auch Schüler bzw. Eltern, die Spaltungen im
Kollegium fördern. Gegenseitige kollegiale Unterstützung am
Arbeitsplatz ist einer der wichtigsten Schutzfaktoren gegenüber
Burnout.
• In engem Zusammenhang damit steht die Frage, ob am Arbeitsplatz
Transparenz, Fairness und Gerechtigkeit herrschen, oder ob
schwelende, nicht ausgesprochene, Konflikte das Arbeitsklima
bestimmen. Insoweit hier Probleme vorliegen, empfiehlt es sich, den
Kontakt zu Kollegen/innen zu suchen und eine Teamsupervision
unter Einbeziehung der Vorgesetztenebene anzuregen oder dies –
eventuell über den Personalrat - zu fordern.
Prävention II
• Ebenso wichtig wie die Bereinigung einer gestörten
Arbeitsatmosphäre ist eine gesunde Lebensführung des/der
einzelnen Berufstätigen. Zu achten ist nicht nur auf Ernährung,
weitgehende Vermeidung von Alkohol und Nikotin und Bewegung
bzw. Sport, sondern auch auf ausreichend langen Schlaf (von 7-8
Stunden täglich).
• Ebenso wichtig wie eine gesunde Lebensführung ist die Pflege
persönlicher Beziehungen. Beziehungsstörungen im privaten
Umfeld bedürfen einer ebenso zielstrebigen Bereinigung wie solche
im beruflichen Bereich. Wer im Beruf stark gefordert ist und privat
keinen verlässlichen Rückhalt hat, befindet sich in einem
Zweifrontenkrieg.
Forderung: Anti-Stress-Verordnung
Anforderungen an
• die Gestaltung einer Arbeitsaufgabe,
• die Arbeitsorganisation,
• die Gestaltung der sozialen Bedingungen am Arbeitsplatz,
• die Arbeitsplatz- und Umgebungsbedingungen,
• die Arbeitszeitgestaltung,
• die Art und Weise der Gestaltung einer Gefährdungsbeurteilung
psychischer Belastungen,
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz müssen medizinischen
Risiken von Lärm, Licht, Vibrationen oder Toxinen gleichgestellt sein.
Dies könnte verhindern, dass das derzeit unter dem Stichwort
„Burnout“ diskutierte Problem vornehmlich auf das
Gesundheitssystem abgeschoben wird. Hier besteht in Deutschland
erheblicher Nachholbedarf.
Links
www.mobbing-hotline-bw.de/
www.dgb-index-gute-arbeit.de/
www.gefaehrdungsbeurteilung.de
http://psyga-transfer.de/
www.inqa.de/Inqa/Navigation/Gute-Praxis/datenbankgute-praxis.html
Handlungsbedarf
auf betrieblicher Ebene
• Arbeitgeber durch Anti-Stress-Verordnung stärker in die Pflicht
nehmen
• Effektiveres Aufsichtshandeln der staatlichen Behörden und der
Berufsgenossenschaften (bessere Ressourcen und personelle
Ausstattung)
• Vorschriften der Berufsgenossenschaften überprüfen und stärker auf
psychosoziale Faktoren fokussieren
• Mehr Aufmerksamkeit für das Thema bei Fachkräften für
Arbeitssicherheit/Betriebsärzten schaffen
• Unterstützung der Betriebsräte bei der stärkeren Nutzung der
Mitbestimmungsmöglichkeiten für gute Arbeit
Anti-Stress-Initiative
Die IG Metall nimmt die Befunde des DGB-Index Gute Arbeit zum
Anlass, eine umfassende Anti-Stress-Initiative zu starten.
Die Initiative umfasst 3 Ebenen:
 ein Anti-Stress-Paket für Betriebsräte mit
praktikablen Werkzeugen
 Ausbau der Kooperation mit Fachleuten aus
Medizin und Arbeitswissenschaft
 Forderung an die Politik: Anti-Stress-Verordnung
Rolle der Arbeitgeber
Was die Arbeitgeber im Arbeits- und Gesundheitsschutz in Bewegung
bringt, hat die ESENER-Studie (European Survey of Enterprises on
New and Emerging Risks) der EU deutlich gezeigt:
90 Prozent der befragten Management-Vertreter aus deutschen
Betrieben gaben an, sie handelten dann, wenn sie dazu gesetzlich
verpflichtet seien.
Weitere wichtige Motive sind der Druck der Aufsichtsbehörden
und Forderungen der Beschäftigten und ihrer
Interessenvertretungen.
Also: Gesetz – staatliche Aufsicht – betrieblicher Druck!
BDA-Position
 „Beim Fehlen besonderer Anhaltspunkte kann davon ausgegangen
werden, dass keine Gesundheitsgefährdungen durch psychische
Belastungen bestehen. Eine flächendeckende Berücksichtigung im
Rahmen der Gefährdungsbeurteilung analog anderer Belastungen
ist deshalb nicht erforderlich.“
 „Es bedarf – über die bestehende Regelung in der
Bildschirmarbeitsverordnung hinaus – weiterhin keiner gesetzlichen
Regelung zu psychischen Belastungen.“
(BDA, Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer
Belastungen bei der Arbeit, Mai 2005)
Der Stress-Begriff
in der Arbeitswissenschaft
• Stress ist ein Prozess der aktiven wechselseitigen
Auseinandersetzung des Menschen mit seiner Umwelt.
• Die früheren Aufteilungen in »Eustress« und »Disstress« gelten
allgemein als überwunden. In der Arbeitswissenschaft meint Stress
heute i. d. R. „Distress“.
• Bereits 1996 hatte eine europäische Ad-hoc-Gruppe »Work-related
Stress« eine Definition entwickelt:
Danach wird arbeitsbedingter Stress verstanden als ein
Prozess der emotionalen, kognitiven, verhaltensmäßigen und
physiologischen Reaktion auf widrige Aspekte des Arbeitsinhalts,
der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung. Bestandteil
dieses Prozesses sind starke negative Emotionen und ein Gefühl
des Überfordertseins.
Gefährdungsbeurteilung?!
Das 1996 reformierte Arbeitsschutzgesetz stellt bisher das einzige
verbindliche gesetzliche Instrumentarium dar, das die zunehmenden
psychischen Belastungen aufdecken und senken könnte.
Konkret geschieht dies mit den nach §5 des Arbeitsschutzgesetzes
vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen.
Theorie und Praxis
der Gefährdungsbeurteilung
Wie die WSI-BR-Befragung beweist, sind die meisten Unternehmen –
vor allem hinsichtlich der psychischen Belastungen - nach wie vor
damit überfordert.
Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen, d.h. solche, in denen sowohl
körperliche wie auch psychische Arbeitsbelastungen (z.B. Belastungen
durch schlechtes Führungsverhalten, zu knappe Zeitvorgaben oder
häufige störende Unterbrechungen) berücksichtigt werden, sind in den
Betrieben kaum vorzufinden. Damit ist der Zweck der
Gefährdungsbeurteilungen, nämlich auch die „modernen“ - durch
zunehmenden Zeit- und Leistungsdruck entstehenden Arbeitsbelastungen ins Blickfeld zu nehmen, verfehlt.
Nur 17% der Betriebe haben nach eigenen Angaben ein „Verfahren“
zum Umgang mit arbeitsbedingtem Stress etabliert (WSI-Mitteilungen
7/2010).
Die Schlüsselrolle der
Arbeitsorganisation
Am Beginn jeder Gefährdungsbeurteilung, aber auch jeder Klärung
möglicher Maßnahmen, steht die Erfassung der Arbeitsumwelt.
Wesentlicher Faktor ist die Arbeitsorganisation:
- Ausführbarkeit, Erträglichkeit und Zumutbarkeit der Arbeitsaufgaben
- Arbeitsrhythmen
- Kommunikation im Betrieb
Definition „Stress“
Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheit bei der
Arbeit definiert arbeitsbedingten Stress knapp als
„Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen und den
Möglichkeiten der Menschen, diese Anforderungen zu
erfüllen“.
Es geht also nicht um eine einfache Kausalbeziehung, sondern
um das Ergebnis einer gegenseitigen Wechselbeziehung
zwischen Umweltbedingungen und den menschlichen
Ressourcen. Nicht jeder reagiert gleich…
Eine besondere Form sozialer Stressoren stellt Mobbing dar.
Definition Gesundheit
Definition der ILO (International Labour Organization/
Internationale Arbeitsorganisation) in Art. 3 des
Übereinkommens 155:
Danach ist Gesundheit »nicht nur das Freisein von
Krankheit oder Gebrechen, sondern umfasst auch die
physischen und geistig-seelischen Faktoren, die sich
auf die Gesundheit auswirken und die in unmittelbarem
Zusammenhang mit der Sicherheit und der Gesundheit
bei der Arbeit bestehen«.
Die Belastung von
Arbeitnehmern steigt
Der Leistungsdruck auf Arbeitnehmer in Deutschland nimmt zu.
Das haben Soziologen der Technischen Universität Chemnitz und
des Sigmund-Freud-Instituts in Frankfurt bei einer repräsentativen
Befragung von Mitgliedern der Deutschen Gesellschaft für
Supervision festgestellt.
Im Jahr 2008 hätten fast 80 Prozent der Befragten eine
dauerhafte Belastung der Mitarbeiter in von ihnen betreuten
Unternehmen beobachtet. 2011 seien es mehr als 90 Prozent
gewesen. Viele Mitarbeiter fühlten sich ungenügend anerkannt,
erschöpft und nicht leistungsgerecht entlohnt, so die Studie.
(dapd) Süddeutsche Zeitung, Ostern 2012
„Typischer“ Verlauf eines Burnout
Enthusiasmus
Stagnation
Frustration
Apathie
Burnout
Was ist gute Arbeit?
Gute Arbeit ist Arbeit
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bei der Beschäftigte mitreden und mitgestalten können
mit einem gerechten Entgelt
ohne Überforderung oder Unterforderung
mit einem nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutz
mit sozialer Sicherheit
ohne Diskriminierung
Was ist Gute Arbeit
im Urteil der Beschäftigten?
•Existenzsicherung
•Sinnstiftung und Erfüllung
•Sozialer Zusammenhalt
•Schutz der Gesundheit
•Handlungsspielräume
•Entwicklungsmöglichkeiten
•Richtige Führung
Quelle: inqa.de, Was ist gute Arbeit? INQA-Bericht 19
(Ergebnisse einer Befragung von 7.444 Erwerbstätigen)
Was verstehen die Beschäftigten
unter Guter Arbeit – Die TOP 10
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Festes, verlässliches Einkommen
Sicherer Arbeitsplatz
Arbeit soll Spass machen
Dass man von Vorgesetzten geachtet wird
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Kollegiale Zusammenarbeit
Schutz der Gesundheit
Arbeit soll Sinn machen
Stolz auf die eigene Arbeit sein können
Abwechslungsreiche und vielseitige Arbeit
Prävention
• Burnout-Prävention ist Chefsache!
• Aufbau einer respektvollen und partizipativen Führungskultur
• Schulung und Coaching zu den Themen Führung und Umgang mit
psychisch belasteten Mitarbeitern
• Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
Führung und Gesundheit
Wer glaubt, Stress sei in der Hauptsache auf permanenten
Zeitdruck oder ein hohes Arbeitstempo zurückzuführen,
irrt.
Vielmehr sind es auch Dinge wie fehlende
beziehungsweise nicht ausreichende Information, eine
unzureichende Art und Weise von Kommunikation oder
Rückmeldungen in den Abteilungen oder Teams sowie
mangelndes Führungsverhalten der Vorgesetzten.
Forschungsergebnisse, unter anderem solche des
Bielefelder Gesundheitsexperten Bernhard Badura, weisen
auf systematische Zusammenhänge zwischen dem
Verhalten von Führungskräften und der Gesundheit von
Beschäftigten hin.
Grundsätze guter Führungsarbeit
Der Barmer-Gesundheitsreport 2007 nennt folgende Inhalte und
Ziele guter Führungsarbeit:
 Verbesserung des Wohlbefindens und der
Gesundheit,
 Information und Kommunikation von Zielen
 Koordination von Prozessen und Gestaltung von
Spielräumen,
 Regelung von Konflikten,
 Schaffen einer gesundheitsbezogenen
Unternehmens- beziehungsweise Führungskultur.
Fehlzeiten-Report 2011 der AOK
Schwerpunkt: Führung und Gesundheit
„Aktuelle empirische Befunde aus betrieblichen
Mitarbeiterbefragungen, die im Rahmen des AOK-Kompaktservice
„Gesunde Unternehmen“ durchgeführt worden sind, lassen
deutlich erkennen, dass zwischen dem Führungsverhalten von
Vorgesetzten und dem Wohlbefinden der Beschäftigten
Zusammenhänge bestehen. Korrelationsanalysen zeigen einen
deutlichen linearen Zusammenhang zwischen fast allen
erhobenen Führungsparametern und Variablen zur Gesundheit
bzw. Zufriedenheit der Beschäftigten.
Je besser Führungskompetenz und Vorgesetztenverhalten
bewertet werden, desto höher ist die Arbeitszufriedenheit
und umso geringer sind die gesundheitlichen Beschwerden.“
(aus der Zusammenfassung von Kap.3)
Freundliches Vorgesetztenverhalten
„Es sollte die Frage beantwortet werden, ob freundliches
Vorgesetztenverhalten nur mit eher subjektiven
Bewertungsdimensionen der Arbeitsfähigkeit in Verbindung steht oder
ob auch Zusammenhänge zu objektiven Dimensionen wie ärztlich
diagnostizierten Erkrankungen und der Anzahl an Fehltagen zu finden
sind.
Die Ergebnisse belegen positive Zusammenhänge zwischen der
freundlichen Zuwendung und Respektierung durch den
Vorgesetzten und den verschiedenen Dimensionen der
Arbeitsfähigkeit.“
(Quelle: AOK-Fehlzeiten-Report 2011, Kapitel 4)
Verantwortung von Führungskräften
Es gibt sehr ambivalente Einstellungen, was die Beurteilung der
Verantwortung von Führungskräften für die Gesundheit ihrer
Mitarbeiter betrifft.
Beispielsweise nahmen Führungskräfte aller Hierarchieebenen
für sich selbst einen sehr großen Einfluss auf das
Betriebsklima wahr, gleichzeitig wichen jedoch viele der Frage
nach der Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten
aus oder lehnten eine solche Verantwortung sogar ab.
Die Aussagen der Führungskräfte erbrachten interessante
Erkenntnisse über den Umgang mit der Thematik „Gesundheit im
Betrieb”, deren Berücksichtigung wertvolle Hinweise für die
erfolgreiche Einführung und Durchführung betrieblicher
Gesundheitsförderung liefert.“
(Quelle: AOK-Fehlzeiten-Report 2011, Kapitel 9)