Diversity Management - Nationalagentur Lebenslanges Lernen

Unterschiedliche
Organisationskulturen –
Diversitätskonzepte nützen!
Workshop III
30.9.2010 Gabriele Bargehr, MSc
Lerchenfelderstraße 65/16
A–1070 Wien
t, f: +43.1.92 30 529
http://imkontext.at
[email protected]
Zentrale Fragestellung
 Welche Konzepte gibt es zur praktischen
Umsetzung von „Gleichstellung“?
 Wie lassen sich gezielte
Fördermaßnahmen und Diversity Konzepte
usw. mit den Theorien und Praxen der
Cultural Studies verknüpfen?
 Welche alten/neuen Ein- u. Ausschlüsse
stellen sie her?
Gleichstellung
Gleichstellung meint die rechtliche
und soziale Gleichstellung in Bezug auf
Rechte, Ressourcen und Beteiligung
an Entscheidungsprozessen.
Gesellschaftliche systematische
Diskriminierung
…liegt vor, wenn eine effektive Schlechterstellung
auf der Basis gesellschaftlicher
Machtasymmetrien zwischen
Bevölkerungsgruppen bewirkt wird, die als
unterschiedlich definiert werden nach
Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer Herkunft,
Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht,
Gesundheitszustand, Behinderung, sexueller
Orientierung, Abweichung von der strikten
Geschlechterpolarität oder Alter. Antidiskriminatorische BV
Cultural Studies
 verbindet unterschiedliche Wissens- u.
Praxisfelder (feministische Theorien, PostColonial-, Black-, Gender- und Queer, Gay and
Lesbian Studies)
 Europäische Verortung „Center for
Contemporary Cultural Studies“ in Birmingham
(CCCS) England (Stuart Hall, Richard Hoggart…)
Intersektionalität
Kimberlé Crenshaw
Ineinander wirkende Machtdynamiken durch
Rassisierung, Geschlecht und Klasse
oder
Gender steht in Wechselbeziehung zu Herkunft,
sexueller Orientierung, „Behinderung“, Alter,
Religionen, Migration usw.
Diversity Management
 Diversity Management als
Organisationsstrategie bzw. Managing
Diversity als Personalentwicklungsstrategie
beschäftigen sich mit der externen wie auch
der internen Vielfalt, der Heterogenität, den
Unterschieden innerhalb und außerhalb der
Unternehmen.
 Diversity Management bedeutet die gezielte
Wahrnehmung und das bewusste
Wertschätzen von Unterschieden als
Vielfalt und nicht als Defizit.
Ziele von DiM
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Einbindung, Fähigkeiten und Talente nützen
Wettbewerbsvorteil
Identifizierung von Potentialen
Größere Flexibilität der Individuen
Neues Verständnis von Unterschiedlichkeit
Überwindung von Spannungen
Problemlösungsfähigkeit
Schaffen von transkulturellen Organisationen
Österreichisches
Normierungsinstitut
Diversity Management (DiM) ist ein
strategischer Managementansatz zur gezielten
Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von
Personen und relevanten Organisationsumwelten bzw. Stakeholdern, um strukturelle
und soziale Bedingungen zu schaffen, unter
denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit
und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten
und zur Steigerung des Organisationserfolges
entwickeln und entfalten können.
ÖNORM S 2501 1.1.2008
Kerndimensionen von DiM
ÖNORM
EU – Gleichstellungs- u.
Antidiskriminierungsrichtlinien
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Alter
Behinderung
Ethnische Zugehörigkeit
Geschlecht
Religion
Sexuelle Orientierung
Weltanschauung
Der politisierte Diversity Ansatz
 Partizipation aller Menschen am
gesellschaftlichen Leben
 Social Justice = Verteilungs- u.
Anerkennungsgerechtigkeit
 Achsen der Differenz in ihrer Verknüpfung zu
denken
 Dekonstruktion von Stereotypen
 Fordert eine machtanalytische
Auseinandersetzung
Kulturbegriff
Dynamische Sichtweise
Starre Sichtweise
 Kultur als historischer
Prozess, in dem sich
Verhaltensweisen und
Haltungen herausbilden,
verfestigen und/oder
verändern
 Kultur als Ensemble
gesellschaftlicher Praxen
und gemeinsam geteilter
Bedeutungen
 Miteinbeziehung von
Machtverhältnissen
 Kultur als unveränderliche
„natürliche“ Eigenschaft
(Haltungen und Verhaltensweisen von Menschen
werden als Ausdruck
einer als „angeborenen“
homogen und konstant
gedachten Kultur
betrachtet)
 Ethnizität als Wesensmerkmal der „Anderen“
 Ausblendung von
Machtverhältnissen
Interkulturelle Kompetenz
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bezieht sich nicht ausschließlich auf den
Umgang mit “Fremdheit” aus anderen
Herkunftsländern (ethnisierend), sondern
genauso auch auf den Umgang mit
biographischer, milieuspezifischer,
(sub)kultureller u.a. “Fremdheit”
Merkmale Interkultureller
Kompetenz
(sich verändernd, verschiebend)
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Eigene Kulturgebundenheit reflektieren
Wissen über das “Andere”
aneignen/reflektieren
(Kulturelles) Wissen nicht stereotypisieren
Asymmetrie von Beziehungen
Empathie
Aufmerksamkeit für negative
Kollektiverfahrungen
Reflexion der eigenen “Fremdbilder”
Kompetenzen und
Fähigkeiten
 Wissen um gesellschaftliche
Konstruktionen von Ungleichverhältnissen
in Bezug auf die Kategorien Geschlecht,
Ethnie, Alter, Behinderung, Religion und
sex. Orientierung usw.
 Erkennen der Diskriminierungsstrukturen
und welche Rolle die eigenen Werte,
Normen und Einstellungen spielen.
 Positionieren und Handeln resultiert aus
dem Wissen und Erkennen.
Gender- und Diversity Kompetenz
Gender- und Diversity Kompetenz
Führung und Entwicklung einer zukunftsfähigen
Organisation
FührungsMethoden u. Fach-
OESozial-
Qualitätsstandards
Welche Elemente gehören zu einem "guten"
Instrument bzw. einer "guten" Anwendung?
 Geschlechter- u. diversitätsgerechte Sprache
 Transparente, verständliche und einheitliche
Verwendung von Begriffen wie Gender,
Diversity, Gleichstellung, Geschlechtergerechtigkeit usw.
 Inhaltlich und formal konsistent gestaltet, klar
strukturiert
 Prägnante Inhalte
Qualitätsstandards
„gute“ Instrumente
 formulieren klar das Ziel der Gleichstellung
 führen zur Zielerreichung
(Strategie/Ziel/Interaktion)
 stehen nicht in Konkurrenz zu bisherigen
frauen- und gleichstellungspolitischen
Maßnahmen
 setzen Gender nicht mit Stereotypen fort
 sind adäquat für das Politik- Organisations- und
Handlungsfeld
Qualitätsstandards
 Weisen auf Informations- bzw. Datenmängel
hin (z.B. Lücken im Stand der Forschung)
 Verhindern nur ja/nein Fragen und Abhacken
(z.B. Checklisten als einziges
Erhebungsinstrument)
 Enthalten sorgfältig ausgesuchte Beispiele
(best-good-bad practise?)
Diversity Dimensionen Kontextfragen
 Welchen Stellenwert haben die Dimensionen
Gender, Herkunft, Alter, Behinderung, sex.
Orientierung usw. in unserer Organisation?
 Welche Dimensionen von Diversity werden in
unserer Organisation wahrgenommen und
bearbeitet?
 Was wird als Gemeinsamkeit und
Verschiedenheit definiert?
Literatur
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
Müller, Catherine; Sander Gudrun: Innovativ führen mit DiversityKompetenz. Vielfalt als Chance. Verlag Haupt, Bern 2009
Abdul-Hussain, Surur; Baig, Samira (Hrsg.): Diversity in Supervision,
Coaching und Beratung. Verlag Facultas 2009
Becker, Manfred; Seidel, Alina (Hrsg.): Diversity Management.
Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt. Verlag SchäfferPoeschel, Stuttgart 2006
Mecheril, Paul: Einführung in die Migrationspädagogik. Beltz Verlag,
Weinheim u. Basel 2004
Wimmer, Franz Martin: Interkulturelle Philosophie. Facultas Verlag, 2004
Wien
Auernheimer, Georg (Hrgs.): Interkulturelle Kompetenz und
pädagogische Professionalität. Leske+Budrich, Opladen 2002
Bobadilla, Güres, Achola, Dimitrova, Del Sordo (Hg.): MigrationsskizzenPostkoloniale Verstrickungen, antirassistische Baustellen. Verlag Löcker
2010