Präsentation Gendergerechte Personalpolitik
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Gendergerechte Personalpolitik Abschlusskonferenz Genderorientiertes Kompetenzmanagement in Unternehmen der Metropolregion Nürnberg 09. September 2014 Dr. Martine Herpers • • • • Ökonomischer Nutzen Herausforderungen Systematischer Ansatz Diskussion 2 Ökonomischer Nutzen Bedeutung von GenderDiversity - 1 • • • • Die Endkunden sind zu 50% Frauen auf der ganzen Welt Kaufentscheidung immer häufiger von Frauen getroffen Studienabgänger/innen sind zu mehr als 50% Frauen in vielen Ländern Selbst in technischen Fächern werden es immer mehr (ca. 22 %) Aktuell Bedeutung von GenderDiversity - 2 • • Männer legen immer mehr Wert auf Beruf und Familie • Qualitätsverbesserungen „Magisches Dreieck“: Qualität – Gender – Technologie Sinnstiftung durch WorkLife-Balance (Motivation) Innovation durch Gender und QM Technik unterstützt WorkLife-Balance Technik macht die Vorteile von QM und Gender sichtbar QM GenderDiversity Technologie Allgemeiner Business Case • • • • • Größerer Ressourcen-Pool (Demographischer Wandel) – auch Wiedereinsteigerinnen nach Familienphase Die Kundensicht wird besser vertreten Risikominimierung (Frauen meiden große Risiken) - optimal: mixed Teams Mitarbeitermotivation (Chancengleichheit und Work-Life-Balance) Ganzheitliche Entscheidungen (verschiedene Perspektiven werden berücksichtigt) Business Case von Daimler Quelle: Vortrag von Frau Ursula Schwarzenbart, Daimler, Konferenz Erfolgsfaktor Frau, Nürnberg, 2009 Erfolg durch Frauen im Management Herausforderungen Herausforderungen • • • • • • • • Beruf und Familie Frauen in technischen Berufen Problemfall: Informatik 22% Bauingenieure weiblich Über 50% Studienabgänger in der Medizin weiblich Chancengleichheit Frauen verdienen weniger Je höher die Position umso weniger Frauen (30% der Akademikerinnen haben keine Kinder) Herausforderungen • “Micro-Diskriminierung” wird dies bei Vodafone genannt Herausforderungen • • • • • • Rollenstereotype „Frauen wollen keine Macht“ „Kinder gehören zu ihren Müttern“ „Frauen verstehen nichts von Technik“ Verharren auf Status Quo Gleich zu gleich gesellt sich gern (gilt auch für Frauen, Catalyst) Systematischer Ansatz Erfolgsfaktor Gender Diversity • • • • • • • Grundlagen zu Gender Diversity Die Unternehmenssicht Gender-Diversity-Management Spezial: Tipps für technische Personalmanagement Unternehmen Operationelle Prozesse Gender-Diversity-Assessment (GeDiCap) Fazit – Qualität und Reife erzielen Besondere Fallstricke 15 GeDiCap-Unternehmensmodell Gender-DiversityManagement PersonalManagement Basispraktiken: Strategie Gender-Diversity-Wissen Abbau Rollenstereotype Klare Datenlage Berichterstattung Frauennetzwerke Offenheit und Querdenken Change-Management Klare Verantwortung Teilprozesse: Gesamtprozess Strategie Klare Datenlage Entlassungen Familienorientierung Einstellungsprozess Strategie Auswahlgremium Zielquoten Ansprechen Stereotype Berichterstattung Karriereplanung Strategie Karriere- und Ausbildungspläne Skillsmanagement Operationelle Prozesse Qualitätssicherung Anforderungsmanagement Risikomanagement Projektmanagement Kennzahlen Auswahl von GeschäftspartnerInnen und Lieferfirmen Marketing Nach ISO12207 16 Standard Packet - international Quelle: The Boston Consulting Group, Shattering the Glass Ceiling, 2012 17 Gender Diversity „Inseln“ Heute: Management Mentoringprojekte Vertrieb Marketing Entwicklung Einkauf Frauennetzwerk Personalmanagement/ Diversity Lieferant Controlling Kunden Qualität 18 Neue Fragen stellen • • • • • Wie werden neue Verhaltensweisen/Fähigkeiten in Unternehmen eingeführt? Schulungen Arbeitsprozesse, die Richtlinien und Transparenz geben Konsequenzen bei Abweichungen Assessments bewerten die adäquate Umsetzung der Vorgaben in den Arbeitsprozessen des Unternehmens Arbeitsprozesse müssen Gender-Aspekte berücksichtigen Prüfung über ein Gender Diversity Capability (GeDiCap) Assessment 19 Mitten rein ins Unternehmen… Mit GeDiCap: Management Mentoringprojekte Vertrieb Marketing Entwicklung Einkauf GeDiCap / Qualität Frauennetzwerk Personalmanagement / Diversity Lieferant Controlling Kunden Qualität 20 Grundlagen Grundlagen: Gesellschaftliche Brille • Übergeordnetes Ziel: Individuelle Diversity Rollenstereotype Gesellschaftliche Brille Individuelle Diversity 22 Grundlagen: Das “magische Dreieck” Arbeitsprozesse, Qualitätssicherung QM Fähigkeiten nutzen, Work-LifeBalance GenderDiversity Technologie QM – Qualitäts-Management Arbeitstechnologie: Laptops, Smartphones, Cloud, remote Access, ProjektverfolgungsSoftware, Automatisieung 23 Basis-Praktiken Unternehmensziel • Das höchste Management unterstützt Gender Diversity sichtbar und die Zielerreichung wird kontrolliert. 25 Gender-Kompetenz aufbauen • • • • • • • • • • Rollenstereotype über Frauen und Männer Berufsstereotype Entstehung von Stereotypen/Klischees und ihre Aufrechterhaltung durch Sprache und Bilder Möglichkeiten Stereotype zu vermeiden Vorteile von gemischten Teams für Frauen und Männer Vorteile für die Kundenbeziehung und Produktqualität durch Gender-Diversity Das fehlende Selbstverständnis der Frauen als Gruppe Unterschiedliche Herangehensweisen von Frauen und Männern Unterschiedliche Sprache von Frauen und Männern Das Stereotyp der Macht und Führung 26 Klare Datenlage Geschäftsziel Kundenzufriedenheit Merkmal Produkt-Funktionalität Untermerkmal Zufriedenheit mit Produkt Metrik Anteil positiver Beurteilungen Geschäftsziel Nachhaltigkeit Merkmal Kundenbindung Untermerkmal Zufriedenheit mit Kundenbetreuung Metrik Anteil positiver Beurteilungen Merkmal Gender-Diversity Untermerkmal 50% Frauen/Männer im Salesteam Metrik Anteil Frauen/Männer im Salesteam 27 Frauennetzwerke unterstützen • Das Management unterstützt sichtbar und effektiv firmeninterne Frauennetzwerke und mindestens ein externes Frauennetzwerk. 28 Frauennetzwerke • Entwicklungsstufen Gender-Wissen Unternehmen Informell Institutionalisiert Mit männlichen Angels Quelle für Gender-Fähigkeit Wissen von Außen 29 Offenheit und Querdenken erlauben Definition der Basispraktik • Die Arbeitskultur ist offen, respektvoll und fordert zum Querdenken auf. Weibliche und männliche Kommunikationskulturen werden gegenseitig respektiert. 30 Entlassungsstrategie • • • Vorbeugen, damit Rollenstereotype oder andere schädliche Mechanismen bei DownPhasen vermieden werden Abbau-Vorgaben nach „Köpfen“ schadet Teilzeitkräften Führungsfrauen werden meist als weniger kompetent wahrgenommen (siehe Wahrnehmungsschere) – Verlust von Führungsfrauen vorbeugen 31 Wahrgenommene Führungsstärke Wahrnehmungsschere “Frauen sind immer zu… zu brav oder zu fordernd” ohne Verzerrung mit Verzerrung für Frauen Führungsstärke 32 Führungsmodelle • • • • Meistermodell Fachliche Kompetenz vorrangig für die Beförderung. Führungskräfte leiten an und bilden aus. Integrationsmodell Integrationsfähigkeit steht im Vordergrund. Mit offener und situativer Führung werden diverse Teammitglieder optimal eingebunden. 33 Anforderungsmanagement • An der Schnittstelle zur Kundschaft müssen beide Geschlechter vertreten sein, um die Anforderungen ganzheitlich verstehen, erfassen und umsetzen zu können. Kundenanforderungen Abnahmetest des Kunden Systemanforderungen Komponentenanforderungen Komponentenanforderungen Komponentenanforderungen gender-sensibel Systemtest Komponententest Komponentenanforderungen Komponentenanforderungen Umsetzung Komponentenanforderungen Komponentenanforderungen Weniger gender-sensibel 34 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Dr. Martine Herpers Quality and Gender Consulting Ringstr. 28 91074 Herzogenaurach Tel.: 09132 7320650 Mobile: 0163 704 7338
