Motivator 2013_12_korr_Gabi3.indd

Werbung
motiVator
Newsblatt | Human Resource Management
Dezember 2013
www.motiv.at
Der motiV Award 2013
Prämierung von ausgezeichneten Abschlussarbeiten
Liebe Leserinnen und Leser!
An unseren Fachhochschulen und Universitäten forschen
jedes Jahr tausende StudentInnen an spannenden und
aktuellen Themen. Die Forschungsergebnisse verschwinden aber leider oft in den „Schubladen“. Eine fundierte
und praxisnahe Forschung zu zukunftsorientierten Themen
kann Unternehmen aber bei deren Herausforderungen unterstützen.
Deshalb wurde im Vorjahr die Idee geboren, herausragende Abschlussarbeiten im Bereich Leadership & Human Resources – gemeinsam mit der Fachhochschule Steyr – zu
prämieren und „vor den Vorhang“ zu holen.
In dieser Ausgabe des motiVator möchten wir die Veranstaltung Revue passieren lassen und Ihnen eine prämierte
Abschlussarbeit zum Thema Expatriate-Management näher vorstellen.
Viel Spaß beim Nachlesen des motiV Award 2013
wünscht Ihnen Ihr motiV Team
MotiV prämierte auch heuer wieder - gemeinsam mit der Fakultät für Management der
FH OÖ in Steyr - herausragende Abschlussarbeiten im Bereich Leadership & Human
Resources mit einem Preisgeld von insgesamt EUR 1.200,00. Die Jury mit
Mag. Christian Kneidinger, Mag. Peter
Brandstätter und Mag. Andrea Künz wählte
die Abschlussarbeiten aus, die im Rahmen
einer Preisverleihung am 20. November
2013 am Campus Steyr, Studierenden und
Gästen aus Wirtschaft und dem NonprofitBereich vorgestellt wurden.
Imp re s s um : m o ti V Pe rs o n al Consult ing GmbH | A- 4052 A nsfelden | Do rfw eg 2
T. + 4 3 (0) 7 2 2 9 .5 1 7 1 0 -0 | F. +43 (0) 7229.51710- 11 | office@mot iv.at | w w w.mo ti v.a t
Bildnachweis: S. 1 © FH OÖ/Kainrath, S. 4 © Shutterstock/V itchanan Photography
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
eine Nachlese von Angela Eiber, BA
inhalt
> 1 Der motiV Award 2013
> 4 Expatriate Management
> 7 Wir haben die Top BewerberInnen
artikel
Drei junge Steyrer FH-Absolventinnen
freuen sich über die Auszeichnung ihrer
Abschlussarbeiten mit dem motiV Award
Der motiV Award 2013 / Prämierung von
ausgezeichneten Abschlussarbeiten
Angela Eiber, BA
www.motiv.at
und Mag. Andrea Künz – motiV Personal Consulting
zum Thema „Neue Perspektiven in der Arbeitswelt“
>> Motivatoren im Zusammenhang mit der
betrieblichen Weiterbildung - bezogen
auf Bereitschaft, Teilnahme, Mitarbeit
und Anwendung (Katja Kober, Bachelorarbeit)
Es wurden Entwicklungen, Trends und Herausforderungen angesprochen und auch Möglichkeiten
dargestellt, diesen proaktiv zu begegnen. Beispielsweise werden bei SKF Steyr bereits verschiedenste
flexible Arbeitszeitmodelle und ein Mentorensystem
für die gute Zusammenarbeit von jungen und älteren
MitarbeiterInnen angeboten.
>> Recent Developments in Selection and
Preparation of Expatriates – Theory in
Comparison to Austrian Practices
(Anja Spitzer, Masterarbeit)
Ebenso beschäftigt die Unternehmen, wie man
MitarbeiterInnen nach längeren Abwesenheiten
(Karenz, Auslandsentsendungen, etc.) wieder in den
Arbeitsalltag integrieren kann.
>> Werkzeuge des ethnologischen Diversitätsmanagements zur Steigerung der
Mitarbeitermotivation (Valeska Nassiri,
Masterarbeit)
Christian Kneidinger vom Krankenhaus der Elisabethinen merkte an, dass auch im Gesundheitsbereich
ähnliche Themenstellungen vorherrschen. Es ist ein
erhöhter Bedarf an Flexibilität gegeben, durch die
steigenden Anforderungen der PatientInnen und die
gleichzeitigen Einsparungsmaßnahmen. Ein weiteres
Thema, das in Zukunft die Verantwortlichen in den
Krankenhäusern und Alten- und Pflegeheimen stärker beschäftigen wird, ist die Qualifizierung der MitarbeiterInnen durch einen notwendigen Grade- and
Skill-Mix - also die ideale Mischung von Berufsgruppen und Fähigkeiten.
Andrea Künz - Leitung Personal Consulting motiV erläuterte in ihrer Begrüßung, warum wir als Beratungsunternehmen, Forschung im Bereich Leadership & Human Resources unterstützen: „Es ist wichtig,
dass wir den Herausforderungen der Zukunft, auch
mit angewandter Forschung, die einen fundierten
theoretischen Hintergrund hat, begegnen.“
Vizedekan Prof. Mag. Peter Brandstätter merkte
in seinen Begrüßungsworten stolz an, dass die
Abschlussarbeiten, in die viel Zeit und Energie hineingesteckt wird, für die Praxis wirklich sehr relevant
sind.
Wie verändert sich
unsere Arbeitswelt?
In einer Talkrunde diskutierten DI Werner Freilinger
– SKF, Mag. Christian Kneidinger – KH Elisabethinen, Tanja Scherbaum – Studentin FH OÖ/Steyr
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
Das Bedürfnis nach flexiblerer Arbeitsgestaltung
wurde auch von Tanja Scherbaum bestätigt, die es
als junge Mitarbeiterin sehr schätzen würde, Arbeitsort und Arbeitszeit frei wählen zu können.
Aus Beratersicht wurden diese Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt ebenso bestätigt. Neben
den notwendigen fachlichen Qualifikationen der MitarbeiterInnen wird es, laut den Beobachtungen von
Andrea Künz, aber auch immer auf die Einstellungen
und Werthaltungen der MitarbeiterInnen ankommen, um mit den Veränderungen der Zukunft erfolgreich umgehen zu können.
2
artikel
Präsentation der ausgewählten
Arbeiten durch die PreisträgerInnen
Die in der Talkrunde angesprochenen Entwicklungen
fanden sich teilweise auch in den ausgewählten
Abschlussarbeiten wieder.
Bei der Bachelorarbeit von Katja Kober wurden
Motivatoren im Zusammenhang mit der betrieblichen Weiterbildung sehr praxisbezogen dargestellt.
Dabei handelt es sich um ein aktuelles Thema, da
viele Unternehmen und Personalleitungen mit einer
gewissen „Übersättigung“ an Weiterbildungsangeboten konfrontiert sind. Die Motivatoren werden in
Bezug auf Bereitschaft, Teilnahme, Mitarbeit und
Anwendung dargestellt und es wird anhand eines
konkreten Unternehmensbeispiels ein Weiterbildungsprozess abgeleitet.
Eine wesentliche Erkenntnis aus einer durchgeführten Mitarbeiterbefragung der Autorin, ist die Wichtigkeit von praxisnahen Weiterbildungsangeboten,
mit der Möglichkeit das Erlernte in den Arbeitsalltag
zu integrieren. Eine Erkenntnis, die nicht allzu neu
erscheint, aber oftmals noch zu wenig Umsetzung in
der Praxis findet.
Ebenso mit einem Motivationsthema beschäftigt
sich die Masterarbeit von Valeska Nassiri. Unter dem
Titel „Werkzeuge des ethnologischen Diversitätsmanagement“ hat sie das Thema der Mitarbeitermotivation, in Hinblick auf die erfolgreiche Integration von niedrigqualifizierten Mitarbeiter/innen mit
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
Der motiV Award 2013 / Prämierung von
ausgezeichneten Abschlussarbeiten
Angela Eiber, BA
www.motiv.at
Migrationshintergrund bearbeitet. Dies stellt ein
sehr zukunftsorientiertes Thema dar, das sehr viel
Diskussionsstoff, aber auch große Chancen für Unternehmen mit sich bringt. Frau Nassiri wies darauf
hin, dass neben den „Hard facts“, die es in den verschiedenen Phasen der MitarbeiterInnenintegration
zu berücksichtigen gibt, es auch essentiell ist, dieser Mitarbeitergruppe Anerkennung, Wertschätzung
und echtes Interesse entgegen zu bringen.
Die sehr spannenden Präsentationen der Preisträgerinnen weckten das Interesse der Gäste und es fand
eine anregende Diskussion zu den Themen statt.
Motiv Award 2014
Der motiV Award wird auch im nächsten Jahr wieder
vergeben, um auch weiterhin angewandte Forschung
im Bereich Unternehmensführung und den neuen
Perspektiven in der Arbeitswelt zu unterstützen.
Sie möchten noch mehr Informationen
zu den Abschlussarbeiten?
Kontaktieren Sie uns unter: office@motiv.at
Angela Eiber, BA
Consultant bei
motiV Personal Consulting
3
artikel
Expatriate Management
Gut geplant ist halb gewonnen
Anja Spitzer, MA
www.motiv.at
Expatriate Management
Gut geplant ist halb gewonnen
Anja Spitzer, MA
In Zeiten der Globalisierung ist es für Unternehmen bereits notwendig geworden, ihre Geschäftstätigkeiten international auszubauen und zu diesem Zweck sind Auslandsentsendungen unerlässlich. Deshalb sind die richtigen Instrumente und Methoden, entsandtes Personal
zu managen, ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensstrategie, um auf dem sich ständig
ändernden, globalen Markt bestehen zu können und konkurrenzfähig zu sein.
Aktuelle Entwicklungen, die das Management von
Auslandsentsendungen betreffen, stellen Unternehmen weltweit vor neue Herausforderungen, öffnen
aber auch Türen zu neuen Chancen. Obwohl viele
Unternehmen in Österreich dies zwar bereits erkannt
haben, gibt es immer noch einiges an Nachholbedarf, wenn es darum geht, entsprechende Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen.
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
Wer keine Wahl hat, hat die Qual
Wenn man Personalverantwortliche österreichischer
Unternehmen nach ihren Auswahlprozessen von
Expatriates befragt, hört man fast immer die gleiche
Antwort: „Es gibt bei uns keinen wirklichen Prozess“.
Als Grund hierfür wird meistens genannt, dass sowieso oft nur ein passender Kandidat zur Verfügung
4
artikel
steht, der bereit dazu ist, ins Ausland zu gehen. Dass
dadurch nicht immer unbedingt der/die am besten
geeignete MitarbeiterIn für die anspruchsvollen Aufgaben im Ausland eingesetzt wird, ist klar.
Um an diesem Problem zu arbeiten, gibt es zwei Lösungsansätze: Zum einen die Entwicklung besserer
Anreizsysteme für Expatriierungen und zum anderen
mehr MitarbeiterInnen dazu auszubilden, die entsprechenden Aufgaben im Ausland erfüllen zu können – oder in aller Kürze zusammengefasst: Anreizsysteme und Menschen zu entwickeln.
Anreizsysteme entwickeln
Rein finanzielle Anreize sind schon lange nicht mehr
genug, um die besten MitarbeiterInnen dazu zu motivieren, ins Ausland zu gehen. Studien haben ergeben, dass immer weniger Menschen dazu bereit
sind, ins Ausland entsendet zu werden, was unter anderem an der mangelnden Attraktivität der Destinationen liegt, in denen Expatriates gebraucht werden.
Ein weiterer Grund ist die Sorge um die Familie, die
viele Menschen davon abhält, ihre Heimat für längere Zeit zu verlassen. Außerdem fürchten viele, dass
ein längerer Auslandsaufenthalt ihre Karriere eher
behindert als fördert oder noch schlimmer: dass bei
ihrer Rückkehr nach Österreich keine geeignete Position mehr für sie im Unternehmen zu finden ist, was
leider häufig der Fall ist.
Viele Unternehmen in Österreich kennen zwar diese
Probleme, investieren aber immer noch viel zu wenig
Zeit und Aufwand in die Optimierung von Prozessen,
die zum einen die Karrieren und Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Expatriates besser fördern und zum
anderen ihre Familien besser integrieren.
Menschen entwickeln
Doch was nützen die besten Anreizsysteme und Versprechungen, wenn Expatriates völlig unvorbereitet
ins Ausland geschickt werden und am Ende doch mit
der Situation überfordert sind und scheitern? Neben
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
Expatriate Management
Gut geplant ist halb gewonnen
Anja Spitzer, MA
www.motiv.at
Bereitschaft und Wille, müssen deshalb auch die erforderlichen Fähigkeiten vorhanden sein, damit eine
Auslandsentsendung erfolgreich wird – und diese
werden am besten durch Ausbildung und gründliche
Vorbereitung der Expatriates auf ihren Auslandsaufenthalt sichergestellt.
Vor allem die Notwendigkeit von interkultureller
Kompetenz wird in Österreich noch häufig unterschätzt, was oft zu oberflächlichen „Do‘s and Don‘ts“Seminaren, einem Crash-Kurs der jeweiligen Sprache
und einem kurzen Wochenend-Trip ins jeweilige Land
führt. Stattdessen sollte Expatriates dabei geholfen
werden, den fremden Kulturkreis richtig verstehen
zu lernen und die geschichtlichen Hintergründe und
Zusammenhänge kultureller Besonderheiten zu begreifen. Das gilt nicht nur für die Expatriates selbst,
sondern auch für sämtliche Familienmitglieder, wobei hier besonders Kinder nicht außer Acht gelassen
werden sollten.
Quantität führt zu Qualität
Um nun noch einmal zu erläutern, warum diese beiden Punkte als so wichtig angeführt wurden: Das
Entwickeln und richtige Einsetzen dieser beiden Instrumente hätte zur Folge, dass Unternehmen ihre
Expats aus einem größeren Kandidatenpool auswählen können. Damit würden auch die Chancen, die
am besten geeignete Person für die Auslandsentsendung zu finden, erhöht werden, was in der Folge wiederum die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreich durchgeführten Auslandsentsendung erhöhen
würde.
„Angewandte“ Forschung
Obwohl man sich in der Forschung schon seit einigen Jahren intensiv mit diesen und ähnlichen Lösungsansätzen zur Optimierung des Expatriate Managements beschäftigt, haben viele Unternehmen
noch nicht die Zeit und den Mut dazu gefunden, sich
an die neu erforschten Methoden heranzuwagen.
5
artikel
Die folgende Tabelle soll nun noch abschließend, ergänzend zu den schon im Artikel genannten Punkten,
einige Bereiche aufzeigen, in denen zwar bereits neue
Expatriate Management
Gut geplant ist halb gewonnen
Anja Spitzer, MA
www.motiv.at
Entwicklungen eingehend erforscht wurden, die aber
von vielen Unternehmen weiterhin noch sehr traditionell gelebt werden.
Traditionelle Ansätze
Aktuelle Trends und Entwicklungen
Typisches Profil eines Expats:
>  Mann
>  40 Jahre oder älter
>  Vor Auslandsentsendung bereits viel
Erfahrung im Unternehmen gesammelt
Anreizsysteme sollten an neue Zielgruppe angepasst werden:
>  Immer mehr Frauen
>  Expatriates werden immer jünger
>  Interkulturelle Kompetenz ist wichtiger als langjährige Erfahrung im
Unternehmen
Einzige Auswahlmethode:
„Klassische“ Auswahlgespräche, da meist
nur ein passender Kandidat für die
Auslandsentsendung zur Verfügung steht
Neuere Literatur:
>  Stellt Zweckmäßigkeit eines klassischen Zwiegesprächs als Auswahlmethode
von Expatriates in Frage, da die Auswahlkriterien dabei subjektiv beurteilt
werden
>  Empfiehlt Verwendung zusätzlicher Beurteilungsmethoden, um objektivere
Einschätzung zu ermöglichen, z.B.:
-  Potenzialanalyse
-  Assessment
Interkulturelles Training nur notwendig, wenn
Expatriates in ein weit entferntes, exotisches
Land entsandt werden
Wissenschaftler sind sich einig:
>  Auch Kulturen, die sich auf den ersten Blick stark ähneln, unterscheiden sich
immer in einigen wesentlichen Punkten
>  Interkulturelles Training wird vor JEDER Auslandsentsendung empfohlen –
sogar wenn es beispielsweise als Österreicher "nur" nach Deutschland geht
Expatriierung im klassischen Sinn:
>  für 3-5 Jahre von der Zentrale in eine
ausländische Niederlassung geschickt
>  nur von Zeit zu Zeit Kontakt zur
Heimatorganisation
Technologiefortschritte verändern das Management ausländischer
Niederlassungen:
>  Klassische Expats werden viel weniger oft gebraucht
>  Kürzere Auslandsaufenthalte genügen
>  Moderne Ansätze, die das nutzen:
-  "internationales Pendeln"
-  "virtuelle Expatriierung"
-  ständiger Kontakt zwischen Expat und Heimatorganisation, was spätere
Repatriierung erleichtert
Traditionelle Ansätze vs. Aktuelle Trends und Entwicklungen im Expatriate-Management - ein Auszug aus der Masterthesis von Anja Spitzer, MA
Zusammenfassend lässt sich also feststellen, dass,
wie in vielen anderen Fällen des Geschäfts- sowie
Privatlebens, auch bei Auslandsentsendungen gilt:
Nur eine gute Planung und Vorbereitung kann eine
erfolgreiche Durchführung sicherstellen. Genau das
ist es, was viele Unternehmen in die Tat umsetzen
sollten.
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
Anja Spitzer, MA
Masterarbeit / Anja Spitzer, MA
Absolventin FachhochschulStudiengang Global Sales and
Marketing (GSM)
6
lounge
Wir haben die Top BewerberInnen
mit profundem Werdegang
und hoher sozialer Kompetenz
www.motiv.at
In dieser Rubrik stellen wir Ihnen regelmäßig Personen vor, die uns im Gespräch überzeugt haben.
Kontaktieren Sie uns bitte, wenn Sie ein Profil anspricht. Wir stellen gerne den Kontakt zu
unseren BewerberInnen her.
>> Leitung Finanz/
Controlling
>> Assistentin/
Projektassistenz TZ
Chiffre Nr. 15932
Chiffre Nr. 16391
50 Jahre, männlich
32 Jahre, weiblich
HTL Maschinenbau/Betriebstechnik, Betriebswirtschaftslehre (Rechnungswesen, Fertigungswirtschaft) an der JKU, Linz
Studium JKU Betriebswirtschaftslehre (E-Business,
Controlling und Kulturmanagement)
Zusatzqualifikationen: Strategisches Controlling, Treasury Management, Human Resource Management
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Kaufmännischer Geschäftsführer und Leitung Finanzmanagement in der Baustoffindustrie, Finanzleiter von ausländischen Tochterunternehmen, Leiter Controlling in einem Öl- und Gasunternehmen
Besondere Stärken:
Langjährige erfolgreiche Führungserfahrung im
Finanzbereich internationaler, börsennotierter Unternehmensgruppen, hohe Ergebnisorientierung,
Durchsetzungs- und Motivationsfähigkeit
Zusatzqualifikationen: Psychotherapeutisches Propädeutikum, sehr gute Softwarekenntnisse der
Microsoft Office Pakete, Oracle, AS400, sehr gute
Englisch- und Französischkenntnisse
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Assistentin Vertriebsleitung, Projektassistentin
Sozialbereich, Tagungsorganisation
Besondere Stärken:
Organisationstalent, Erfahrung im Bereich Gesprächsführung, Konflikt- und Beschwerdemanagement, lösungsorientiertes Arbeiten, Flexibilität und
Belastbarkeit, sehr gutes Zeitmanagement
>> Bereichsleitung, Geschäftsführung
(Technik, Vertrieb, Entwicklung, Projektmanagement)
ChiffreNr.: 14673
48 Jahre, männlich
HTBLA – Maschinenbau Linz, TU Graz – Maschinenbau, Werkzeugmaschinen und Fördertechnik
Zusatzqualifikationen: International Business Development, Lean Management, Changemanagement,
Innovations- und Produktmanagement, TRIZ, Six Sigma, FMEA, Vertrags- und Arbeitsrecht, Claimmanagement
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Leiter Geschäftsbereich Fördertechnik, Leiter Entwicklung und Konstruktion in einem Maschinenbauunternehmen, Bereichsleitung (Innovationsmanagement, Projektierung, Projektmanagement) in der Fahrzeugindustrie (weltweit), Geschäftsführung Maschinen und Anlagenbau
Besondere Stärken:
Techniker mit hoher Führungs- und Managementkompetenz, sehr starker Kundenfokus (Kundennutzen),
Teamorientierung, flexibel und veränderungsstark
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
7
lounge
>> Bauingenieur/
Kulturtechniker
Chiffre Nr. 16113
34 Jahre, männlich
Wir haben die Top BewerberInnen
mit profundem Werdegang
und hoher sozialer Kompetenz
www.motiv.at
>> CAD/CAE und Customer
Care Spezialistin/
IT Product Managerin (TZ)
Chiffre Nr. 16340
Universität für Bodenkultur Wien, Studium der Kulturtechnik und Wasserwirtschaft (Wahlfächer: Angewandte Geologie, Boden- u. Ressourcenschutz,
Entsorgungslogistik, Gewässerkunde, Siedlungswasserwirtschaft), Spezialisierung: Umweltmanagement
36 Jahre, weiblich
Zusatzqualifikationen:
Qualitätsbeauftragter für Klein- und Mittelbetriebe,
Sprengbefugter
Zusatzqualifikationen:
Sprachkenntnisse: Englisch, Spanisch, Italienisch
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Projektmanager - Verkehrsplanung, Infrastrukturplanung, Baumanagement, Hochwasserschutz, Abflussuntersuchungen, Projektleitung im Anlagenbau
Besondere Stärken:
Techniker und Praktiker, sehr teamorientiert, effiziente und gewissenhafte Arbeitsweise, hohes Engagement
Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
Studium der Wirtschaftswissenschaften an der
Johannes Kepler Universität, Abschluss: Magister
Ingenieur für Elektronik und Nachrichtentechnik
(HTL Leonding)
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Product Manager, Customer Care und Trainerin in
Softwareentwicklungsunternehmen
Besondere Stärken:
Offen und kommunikativ, analytische und konzeptionelle Arbeitsweise, Fokussierung auf Kunden und
auf IT, mehrjährige Auslandserfahrung und vielfältige Interessen
8
Herunterladen
Random flashcards
lernen

2 Karten oauth2_google_6c83f364-3e0e-4aa6-949b-029a07d782fb

Erstellen Lernkarten