Standpunkte der Mitveranstalter
Werbung
Standpunkte 2. Deutscher Human Resources Summit Familienpolitik als nachhaltige Wachstumspolitik von Dr. Martin Sonnenschein, Managing Director Central Europe, A.T. Kearney Trotz Zuwanderung: über kurz oder lang überaltert Deutschland. Dies belastet die Wirtschaft durch steigende Sozialabgaben, rückläufiges Fachkräftepotential und verminderte Innovationskraft. Hinzu kommt: Die Bereitschaft zu Veränderungen in der Gesellschaft schwindet zusehends. Nirgendwo sonst in Europa müssen sich junge Menschen so eindeutig zwischen Karriere und Kindern entscheiden. Den meisten fehlen Zeit sowie finanzielle und berufliche Sicherheit, auf deren Basis sie bereit wären, eine eigene Familie zu gründen. Wenn Familienpolitik auch nachhaltige Wachstumspolitik für die Wirtschaft sein soll, dann muss jungen Menschen auch die Zeit für die Gründung eigener Familien gegeben werden – ohne dass daraus Nachteile für sie entwachsen. Außerdem sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, nach der Elternzeit wieder in eine attraktive Position einzusteigen und den abwesenheitsbedingten Karrierenachteil auszugleichen. Elternzeit muss zur Karrierechance werden, indem Eltern während oder im unmittelbaren Anschluss an die Elternzeit die Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung haben. Darin liegt nicht nur für Deutschland eine einmalige Chance – sondern auch für jedes einzelne Unternehmen: Sie können Talente an sich binden und Qualifikationslücken schließen. www.deutscher-hr-summit.de Veranstalter: Mitveranstalter: Standpunkte 2. Deutscher Human Resources Summit Höhere Wettbewerbsfähigkeit durch modernes Arbeitszeitmanagement von Dr. Alexius Leuchten, Partner, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Die Arbeitskraft der Mitarbeiter ist das kostbarste Gut in jedem Unternehmen. Die Verteilung der verfügbaren Arbeitszeit erfolgt zunehmend nicht mehr schematisch, sondern angepasst an die wirtschaftlichen Bedürfnisse des Unternehmens. Gleichzeitig muss die Arbeitszeit den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer nach einem geordneten Familienleben und angemessener Freizeitgestaltung gerecht werden. Modernes Arbeitszeitmanagement versucht den Spagat zwischen wirtschaftlicher Optimierung des vorhandenen Arbeitszeitvolumens und den individuellen Wünschen der Arbeitnehmer. Mittel zur Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle sind (u.a.) Lebens- und Jahresarbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit, breite Mitarbeiterqualifikation, geteilte Schichtdienste und nicht zuletzt der Einsatz von Zeitarbeit. Zeitarbeit bietet zwar maximale Flexibilität, sie lädt aber gleichzeitig auch zum Missbrauch ein. Möglicher Missbrauch der Zeitarbeit wird vermieden durch Kooperation mit seriösen Verleihunternehmen, durch faire Arbeitsbedingungen und damit vor allem durch eine vernünftige Bezahlung. Das neue Recht der Zeitarbeit stärkt die Stellung der Zeitarbeitnehmer im Entleihunternehmen und führt damit zu einer Aufwertung der Zeitarbeit allgemein. Rechtliche Schranken für die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle einschließlich der Zeitarbeit bestehen zwar, sie sind aber ohne größeren Aufwand überwindbar. www.deutscher-hr-summit.de Veranstalter: Mitveranstalter: Standpunkte 2. Deutscher Human Resources Summit Anforderungen an Führungskräfte der Zukunft von Astrid E. Habeder-Preuß, Geschäftsführende Gesellschafterin, Dr. Heimeier & Partner Frankfurt Zwei Phänomene beeinflussen im besonderen Maße die Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft: Gerade im Bereich der Technologie ändert und verschärft sich die Wettbewerbssituation vieler Unternehmen, u. a. durch die erfolgreiche Aufholjagd asiatischer Anbieter. In der letzten Zeit wurde der berühmte Wirtschafts-Schweinezyklus von sieben Jahren „Up and Down“ in der Wirtschaft durch eine hohe Volatilität abgelöst. Hieraus ergeben sich besondere Anforderungen mit Blick auf die Kompetenzen, die heute von Führungskräften gefordert werden: das Treiben und Managen von Veränderungsprozessen die Identifikation und das Entwickeln künftiger Talente das Fördern von Kreativität und Innovation das Coaching als Führungsphilosophie das Handeln vor dem Hintergrund einer globalen Perspektive das Ausbalancieren von Arbeit und Privatleben www.deutscher-hr-summit.de Veranstalter: Mitveranstalter: Standpunkte 2. Deutscher Human Resources Summit Employer Branding – Anforderungen, Gestaltung und Bedeutung in Boom- und Krisenzeiten von Dr. Roland Schäfer, Direktor Betriebliche Altersversorgung, ERGO Versicherungsgruppe AG 1. Der Arbeitsmarkt hat sich vom Anbieter- zum Nachfragermarkt gewandelt. Für eine effiziente Positionierung des Unternehmens ist die Pflege der Arbeitgebermarke von großer Bedeutung. 2. Die Arbeitgebermarke kann nur dann erfolgreich sein, wenn mit ihr positive Assoziationen verbunden sind. Eine funktionierende Marke löst Emotionen und Einstellungen aus. Im Idealfall sind das solche Assoziationen und gefühlte Werte, die das Unternehmen in seiner eigenen Markenidentität definiert und kommuniziert. 3. Employer Branding umfasst einen ganzheitlichen Ansatz, der das Unternehmen in der externen Betrachtung als wertvolle Arbeitgebermarke erscheinen lässt und in der internen Wirkung die damit assoziierten Werte erlebbar macht. 4. Die Positionierung der Arbeitgebermarke ist eng mit den Entwicklungen des demographischen Wandels und damit mit der erfolgreichen Rekrutierung und Bindung von Fach- und Führungskräften verbunden. 5. Die attraktive Darstellung der Arbeitgebermarke in Erfolgs- wie auch in Krisenzeiten bietet nicht nur die Option, offene Stellen zu besetzen, sondern auch die Möglichkeit, einen externen Talentpool aufzubauen. Dabei sind zunehmend „Social Media“ von Interesse. Eine ganzheitliche inhaltliche Ausgestaltung von Employer-Branding-Konzepten umfasst die positive Darstellung sämtlicher Arbeitgeberleistungen. Hierbei rücken neben der Personalentwicklung zunehmend innovative Konzepte zur Flexibilisierung der Arbeitszeit bzw. zur Gestaltung von Vergütungsmodellen in den Fokus. www.deutscher-hr-summit.de Veranstalter: Mitveranstalter: Standpunkte 2. Deutscher Human Resources Summit Flexibilität und Anpassungsfähigkeit werden auch künftig die Organisation von Arbeit bewegen. Nur so kann das nach wie vor hohe Markttempo strukturell adäquat abgebildet werden. von Frank Schabel, Head of Marketing, Hays AG 1. Dies beinhaltet eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. Sie verbindet die Belange der Organisation nach effizienten und professionellen Abläufen mit der spezifischen Lebenssituation der Mitarbeiter und den daraus resultierenden Bedürfnissen. 2. Die Organisation öffnet sich noch weiter, um die Erfahrung und die Kompetenz externer Mitarbeiter in anstehende Projekte zielgerichtet einzubinden. Hier gilt es, die entsprechenden Vorkehrungen zu treffen, um dieses externe Wissen für die Organisation nachhaltig nutzbar zu machen. Durch die demographische Entwicklung nimmt dieser Trend weiter zu. 3. Nicht nur deshalb geraten konventionelle Organisationsformen an Grenzen. Künftig wird – vor allem innovative und wissensorientierte – Arbeit noch stärker in intensiv vernetzten Projekten organisiert. Diese zeichnen sich durch klare Zielvorgaben und definierte Zeithorizonte aus. 4. Der eigentliche Arbeitsplatz verliert durch die zunehmende digitale Vernetzung und Mobilität an Bedeutung. Aber Organisationen werden in dieser Entwicklung erkennen, dass die persönliche Kommunikation an einem Ort für den Erfolg anstehender Projekte unerlässlich ist und hierfür Raum schaffen. 5. Denn bei aller Beweglichkeit in Richtung Markt und Kunden bedarf es nach wie vor einer hohen Stabilität in der Statik der Arbeitsorganisation. Diese wird in allererster Linie durch eine offene und vielschichtige Unternehmenskultur getragen. www.deutscher-hr-summit.de Veranstalter: Mitveranstalter: Standpunkte 2. Deutscher Human Resources Summit Neue Anforderungen an die Führungskraft der Zukunft von Dr. Dagmar Wilbs, Leiterin des Geschäftsbereichs Human Capital Central Europe, Mercer Deutschland GmbH Führungskräfte müssen sich heute in einem Unternehmensumfeld behaupten, das immer komplexer und multikultureller wird. Die Instabilität der Märkte, die damit verbundenen Unsicherheiten, aber auch die größer werdenden Konflikte im Zusammenhang mit den Mehrgenerationenbelegschaften sind nur ein kleiner Ausschnitt der Themen, mit denen Führungskräfte heute umgehen müssen. Vor diesem Hintergrund müssen die etablierten Führungsprofile in den Unternehmen grundlegend hinterfragt und neu ausgerichtet werden. Gefragt sind Führungskräfte, die verschiedene Szenarien im Blick haben, unterschiedliche Perspektiven einnehmen und auf Veränderungen schnell und flexibel reagieren können. Es gilt, das eigene Handeln immer wieder neu auf sich verändernde Marktbedingungen und Unternehmensziele auszurichten und dabei die langfristigen Ziele stets im Auge zu behalten. Darüber hinaus verlangt der sich weltweit zuspitzende Fachkräftemangel nach Führungskräften, die als Talentmanager agieren und die Potentiale ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern. Innovationen sind ein wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg, und sie können nur da entstehen, wo Führungskräfte in der Lage sind, ihren Mitarbeitern Gestaltungsräume zu schaffen. Damit einhergehend wachsen die Anforderungen an die kommunikative Kompetenz. Wer Mitarbeiter langfristig binden will, muss in der Lage sein, sie kommunikativ zu erreichen, zu motivieren, zu inspirieren und Visionen zu teilen. www.deutscher-hr-summit.de Veranstalter: Mitveranstalter:
