Wirtschaftsethik

Wirtschaftsethik – Handlungskompetenz in ethischen Dilemmata1
1. Anlass und Problemstellung
„Wie soll ich handeln?“ Dagmar Fenner nennt diese eine ethische Grundfrage, mit der wir unser Handeln zu begründen suchen.2 Stimmt, ich suche immer
wieder nach Orientierung bei der Abwägung professioneller Fragen wie
-
Darf ich, kann ich, will ich dieses Auftragscoaching übernehmen?
Ist es vertretbar, Projekte zu unterstützen, die Arbeitsplatzabbau in der Region zur Folge haben?
Nehme ich einen lukrativen Trainingsauftrag an, obwohl ich sicher bin, dass die Organisation vor allem eine Konfrontation mit ihren
Führungsgewohnheiten braucht?
In einer inner-betrieblichen kollegialen Beratungsgruppe fordern die Spieleinladungen einer Teilnehmerin unproduktive Aufmerksamkeit im
Prozess. Auf welche Weise kann hier eine Konfrontation mit ihren Spielen 3. Grades erfolgen?
Wie respektiere ich das Schutzbedürfnis der Trainees in der Ausbildungsgruppe und fördere gleichzeitig Auseinandersetzung mit persönlichen
Lernthemen?
Darf ich einen PTSTA –Lernvertrag schließen, obwohl ich weiß, dass ich keine Level II – Prüfung machen will?
Die Anlässe, sich mit ethisch und moralisch anmutenden Problemstellungen auseinander zu setzen sind mannigfaltig, und das nicht nur seit der
Wirtschaftskrise. Sie bieten Gelegenheit, die eigene Position zu schärfen, klarer für sich selbst und andere zu werden. Das wiederum ist eine wichtige
Voraussetzung, als Professionelle etwas zu bewegen, hin zu einer humaneren Wirtschaftswelt.
Vor allem deshalb habe ich mich entschieden, im Innovationsfeld Wirtschaftsethik mit zu arbeiten. Und hier ist mein Anliegen, Werkzeuge zu finden oder
zu entwickeln, um die Frage: „Wie soll ich handeln?“ so zu beantworten, dass daraus verantwortliches und Ziel führendes Handeln entsteht.
1
2
Dielmann, Anette im Reader zum 31. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse 2010, S. 201 - 2012
Fenner, Dagmar: Ethik, Tübingen 2008
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2. Wirtschaftsethik und ethische Dilemmata – Arbeitsverständnis hier
Es macht Sinn, sich von der philosophischen Seite her mit Ethik und Moral zu beschäftigen und für sich selbst stimmige Definitionen zu erarbeiten. Wer
das möchte, findet in der Literaturliste und in gängigen Datenbanken Anregungen.
Ich befinde mich in einem Lernprozess zu dem Thema und möchte aktuell vor allem Antworten finden, zum Beispiel auf die eingangs genannten Fragen,
die ich im weitesten Sinne als ethische Dilemmata verstanden wissen möchte. Im engeren Sinne handelt es sich um Entscheidungskonflikte. Orientierung
verschaffen wir uns in Entscheidungskonflikten an Hand unseres Werteverständnisses, der Erfahrungen und Kompetenzen sowie in der aktuellen
Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Kontext. Häufig geht es darum, gegensätzliche Positionen auszubalancieren, auf kluge Weise abzuwägen. Hier
haben Landkarten und Werkzeuge der systemischen Transaktionsanalyse viel zu bieten. Von diesen stelle ich im Folgenden eine Auswahl vor und
ergänze weitere methodische Ansätze.
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3. Handlungskompetenz in ethischen Dilemmata fördern
3.1 Konzepte und Werkzeuge
Quelle, Autor
Balling, Rolf
Konzept/ Werkzeug
Ethische Kompetenz in
Organisationen
EATA
Handbuch,
Klingenberg
Sabine und
Kreuzburg,
Bernd
Fenner,
Dagmar
Matrix: Ethische Prinzipien
bei der Arbeit mit
Zielgruppen
Karnath,
Joachim
Kreyenberg,
Jutta
Führen im Schlecht –
Wetter- Betrieb
Checkliste: Persönliches
Konfliktskript
Entscheidungskonflikte als
Engpass oder Sackgasse
Toulmin, Struktur von
Argumenten
Anwendungsnutzen
Verbundenheit als Frucht von Spiritualität; Persönlichkeitsentwicklung, 4 Regelsysteme und
insbesondere die Folgenabschätzung auf unterschiedlichen Ebenen werden als Bausteine des Hauses
der Ethischen Kompetenz beschrieben.
Bietet Orientierung für Coaching, Führungskräfteentwicklung und TA – Ausbildungsgruppen.
Das professionelle Selbstverständnis zu den definierten ethischen Prinzipien - Respekt, Empowerment,
Schutz, Verantwortlichkeit und Verbindlichkeit in Beziehungen - kann damit entwickelt und geschärft
werden. Nützlich zur persönlichen Ressourcenplanung, Interventionsplanung und Programmgestaltung
mit KlientInnen, Trainees, KollegInnen.
Anleitung zum ethischen Argumentieren in 5 Schritten:
1. Situationsanalyse 2. Interessen- und Konfliktanalyse 3. Analyse der Handlungsalternativen 4. Analyse
der Werte und Normen 5. Konklusion
Ermöglicht streng logisches Nachvollziehen von Positionen und Entscheidungen in ethischen
Grundsatzfragen.
Woran und wie orientiert sich der Skipper bei schlechtem Wetter? 10 Punkte, um in Krisensituationen
handlungs- und entscheidungsfähig zu bleiben.
Hilfreiche Fragen gestützte Reise zu persönlichen Glaubenssätzen im Umgang mit Konflikten.
Entscheidungskonflikte werden anhand des Engpasskonzeptes (Goulding) in ihren unterschiedlichen
Schweregraden verständlich und für Coachs bearbeitbar gemacht.
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Lind, Georg
Konstanzer Methode der
Dilemma Diskussion
Metalog,
Neuland
Mohr, Günther
„Fluss“-Steine
Wirtschaftskrise und neue
Orientierung
Der Weg der Mitte und der
Ruf der Stille
Das Kunstwerk des Lebens
– bei sich selbst ankommen
Funktions-, Herkunfts- und
Werte-Vernunft-Gefühle
Modell der Ich-Zustände;
Wertschätzende Befragung
Schulz von
Thun
Werte- und
Entwicklungsquadrat
Methode, die der Förderung der moralischen Handlungsfähigkeit dient. Sie unterstützt dabei, bei der
Verfolgung eigener Interessen Respekt und Toleranz zu zeigen, Interessenkonflikte durch vernünftigen
Diskurs zu lösen und den Konfliktpartner als Sparringspartner zur Überprüfung eigener moralischer
Standpunkte schätzen zu lernen.
Der Prozess der „Moralischen Dilemma“ Diskussion wird detailliert beschrieben und lädt zum
Experimentieren in der Führungskräfteentwicklung sowie TA – Ausbildungsgruppe ein.
Ein sinnliches Lernexperiment zum Erfahren und Reflektieren von Denken, Fühlen, Körperempfinden und
Handeln in fremdem oder unwegsamem „Gelände“.
Eine kritische Analyse der Wirtschaftskrise; dabei wird der Bankenwelt besondere Aufmerksamkeit
geschenkt. Neue Orientierungen werden sowohl aus der gesamtwirtschaftlichen als auch der
Perspektive der System- und Personenqualifizierung aufgezeigt. Megatrends werden beleuchtet. Eine
straffe und sehr lohnenswerte Reise „Von Angst und Gier zu Substanz und Anerkennung“.
Für mich die berührendsten Arbeiten des Autors. Sie ermutigen und zeigen Wege auf, bei sich
anzukommen. Sie helfen, sich mit sich selbst und Konfliktpartnern zu versöhnen, sich zu verwurzeln. So
gelingt es leichter, in komplexen und stressigen Entscheidungssituationen auf sich selbst zu vertrauen
und dabei standhaft wertschätzend im Dialog Ziele zu erreichen.
Das Workbook enthält über die genannten hinaus eine Reihe von Werkzeugen, die ein ausbalanciertes
Reflektieren eigener Anteile in Entscheidungs- oder Zielkonflikten ermöglichen. Durch
Perspektivenwechsel wird zur Entspannung eingeladen und damit neue Lösungen angebahnt.
Hoher praktischer Nutzen für Selbstreflexion, Coaching, OE-Workshops und TA – Ausbildungsgruppen
unterschiedlicher Level.
Populäres und praktikables Instrument, um Wertekonflikte transparent und bearbeitbar zu machen.
Entwicklungsbedarfe bzw. Lernthemen von Einzelnen und Gruppen können abgeleitet werden. Ein
gemeinsamer Arbeitsprozess ermöglicht Bindung an die Ergebnisse.
Gut einsetzbar zur Konfliktbearbeitung, in der Nachwuchsführungskräfteentwicklung,
Veränderungsprozessen und Coaching.
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3.2 Anwendungsbeispiele
Frage
Darf ich, kann ich,
will ich dieses
Auftragscoaching
übernehmen?
Konzept
Fundament und
Säulen ethischen
Verhaltens in
Organisationen
(Rolf Balling)
Arbeit mit dem Konzept – Beispiele
Schlussfolgerungen - Beispiele
- Fundament: Mit wem oder was bin ich verbunden, wenn ich diesen Auftrag annehme?
- Persönlichkeitsentwicklung: Wie habe ich zu Anfang meiner beruflichen Tätigkeit vor 15 Jahren
diese Frage diskutiert? Wie mache ich das heute? Was hat sich in der Zwischenzeit verändert?
Was habe ich dazu gelernt?
- Orientierende Regeln: Verstoße ich mit dem Auftrag gegen religiöses oder staatliches Recht?
Was sagt das Regelsystem der Organisation und meines Berufsverbandes dazu? Bewege ich
mich im Rahmen des Ethik – Codes der EATA?
- Folgenabschätzung: Was passiert mit dem Klienten, wenn er die Ziele nicht erreicht? Wann
würde ich mich „schuldig“ machen? Welche Auswirkungen hat das auf meine Arbeitsenergie?
Fühle ich mich eingeladen, in eine Retterposition zu gehen? Wem gehört meine Loyalität in
diesem Auftrag und was bedeutet das für das Contracting mit dem Auftraggeber?
Ist es vertretbar,
Projekte zu
unterstützen, die
Arbeitsplatzabbau in
der Region zur Folge
haben?
Konstanzer Methode
der DilemmaDiskussion, nach
Georg Lind und
Lawrence Kolberg,
entnommen Nico
Janzen: Vortrag bei
TAO Konferenz Sept.
2009
Stufe 1: Die heteronome Stufe: Gut ist der blinde Gehorsam
gegenüber Vorschriften und gegenüber der Autorität, Strafen zu
vermeiden und kein körperliches Leid zu erdulden.
Stufe 2: Gut ist es, eigenen oder anderen Bedürfnissen zu dienen und
im Sinne des konkreten Austauschs fair miteinander umzugehen.
Stufe 3: Gut ist es, eine gute (nette) Rolle zu spielen, sich um
andere zu kümmern, sich Partnern gegenüber loyal und
zuverlässig zu verhalten und bereit zu sein, Regeln
einzuhalten und Erwartungen gerecht zu werden.
Stufe 4: Gut ist es, seine Pflichten in der Gesellschaft zu erfüllen, die
soziale Ordnung aufrecht zu erhalten und für die Wohlfahrt der
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Durch meine Arbeit dürfen keine
Arbeitsplätze vernichtet werden.
Ich brauche den Auftrag, um
meine Verpflichtungen zu
erfüllen. Es ist im Interesse der
Organisation und der Mitarbeiter,
radikal produktiver werden. Es
wird einen Sozialplan geben, der
unter den Arbeitspartnern
ausgehandelt wird.
In der Berater - Rolle werde ich
mich für Arbeitsplatzerhalt und
Produktivität einsetzen können.
Ich leiste mit meinen Steuern, die
ich aus diesem Projekt abführe,
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Gesellschaft Sorge zu tragen.
Stufe 5: Gut ist es, die Grundrechte zu unterstützen sowie die
grundsätzlichen Werte und Verträge einer Gesellschaft,
auch wenn sie mit den konkreten Regeln und Gesetzen
eines gesellschaftlichen Subsystems kollidieren.
Stufe 6: Gut ist es, ethische Prinzipien als maßgebend zu
betrachten, denen die ganze Menschheit folgen sollte.
Nehme ich einen
lukrativen
Trainingsauftrag an,
obwohl ich sicher
bin, dass die
Organisation vor
allem eine
Konfrontation mit
ihren Führungsgewohnheiten
braucht?
Werte-VernunftGefühle Modell
(G. Mohr)
auch einen relevanten Beitrag zur
Aufrechterhaltung der sozialen
Ordnung und Wohlfahrt.
Ich verhalte mich grundsätzlich
respektvoll, angemessen Schutz
gebend, verbindlich und
verantwortlich.
Ich bin bei meiner Arbeit in dem
System Modell für Achtung der
Würde des Menschen,
Selbstbestimmung, Gesundheit,
Sicherheit, Gegenseitigkeit, z.B.
wenn ich mit den
Führungskräften das Führen von
Entlassgesprächen übe.
1. Eltern-Ich: Werteorientierung
- Wie muss ich als perfekte Beraterin sein?
- Meine inneren Idealbilder dazu
Problemlösungen anbieten, die
Kundennutzen versprechen.
2. Kindheits-Ich: Spaß – Begeisterung – Neugier
- Was macht mir bei der Arbeit am meisten Spaß?
- Wobei bin ich begeistert?
- Wobei vergesse ich die Welt um mich?
3. Erwachsenen-Ich: Aktuelles Entwickeln
- Was wäre auf Grund der aktuellen Situation die vernünftigste
Entscheidung?
- Wie ist meine professionelle Auffassung beim Kunden
ankoppelbar?
- Inwieweit würde ich durch den Auftrag meine Zukunftschancen
verbessern?
In Workshops angemessen ans
„Eingemachte“ gehen.
Klartext reden.
Bewegung stimulieren.
Eine direkte Konfrontation ist
nicht ankoppelbar. In das
Trainingsangebot werden
Auswertungssettings
eingearbeitet, die Rückmeldung
zu den Führungsgewohnheiten
ermöglichen.
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In einer innerbetrieblichen
kollegialen
Beratungsgruppe
fordern die
Spieleinladungen
einer Teilnehmerin
unproduktive
Aufmerksamkeit im
Prozess. Auf welche
Weise kann hier
eine Konfrontation
mit ihren Spielen 3.
Grades erfolgen?
Werte- und
Entwicklungs-quadrat
nach Friedemann
Schulz von Thun
1. Feld unten rechts: Entwertende Übertreibung: Was bringt mich „auf die Palme“ – was löst den „roten
Knopf“ aus?
Beispiel: Aggressives Anklagen der Vorgesetzten und von nicht Anwesenden
2. Feld oben rechts: Ergänzender Wert (Schwestertugend des Wertes): Was ist – trotz allem – eine
positive Qualität, die sie damit zeigt?
Beispiel: Zupacken
3. Feld oben links: Wert: Welche Qualität bräuchte sie, damit die Verbissenheit nicht in permanente
Aggressivität (Spieleinladungen) ausartet?
Beispiel: Entspannung und Umsicht
4. Feld unten links: Entwertende Übertreibung zu 3. Was wäre zuviel davon?
Beispiel: Alles laufen lassen, depressive Haltung, „ist ja eh alles egal“
Entwicklungsthemen der Teilnehmerin:
Reifes Ausbalancieren von Zupacken und Loslassen.
Wie respektiere ich
das Schutzbedürfnis
der Trainees in der
Ausbildungs-gruppe
und fördere
gleichzeitig
Auseinandersetzung mit
persönlichen
Lernthemen?
Anwendung des
Strukturmodells: Ich –
Zustände und
Leistungsverhalten
(G. Mohr)
Eltern-Ich:
- Welches Bild haben / hatten meine Eltern davon, wie sich eine gute „Lehrtrainerin“ verhält? Was haben
sie erwartet?
- Wie würde ich mich in der Situation fühlen, wenn ich mich so verhalte, wie es von meinen Eltern
erwartet wurde?
- Was würde ich dann konkret tun?
- Und was würde das Erreichen des von den Eltern gesteckten Zieles über mich aussagen?
Kind-Ich:
- Welche typischen eigenen Erfahrungen kommen mir zu Lernsituationen in den Sinn?
- Wie habe ich mich da gefühlt?
- Was habe ich getan?
- Was sagte die Erfahrung über mich aus?
Erwachsenen-ich:
- Wie will ich mit meinen aktuellen Kompetenzen auf Bedürfnisse und Lernthemen reagieren?
- Was will ich tun, wenn ich das nächste Mal mit der Frage konfrontiert bin?
- Wie werde ich mich im Verlauf einer entsprechenden Sequenz fühlen?
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Darf ich einen
PTSTA –Lernvertrag
schließen, obwohl
ich weiß, dass ich
keine Level II –
Prüfung machen
will?
Arbeitsblatt der Ethik –
Kommission der
DGTA, S. Klingenberg
und B. Kreuzburg
-
Inwiefern berücksichtige ich mit meiner Entscheidung die grundlegenden Werte: Würde des
Menschen, Selbstbestimmung, Gesundheit, Sicherheit, Gegenseitigkeit
In welcher Weise verhalte ich mich respektvoll, befähigend, Schutz gebend, verbindlich und
verantwortlich gegenüber meinen Lehrtrainern, mir selbst , meinen AusbildungskandidatInnen
und deren KlientInnen?
4. Anliegen des Innovationsfeldes „Wirtschaftsethik“
Wilfried Bürger und ich verstehen uns als Koordinatoren des Innovationsfeldes. Nach unserem Selbstverständnis gehören dazu folgende Funktionen






Steuerung des Innovationsfeldes
Kontaktpersonen für Interessenten
Pflege der Website
Gestaltung und Durchführung von Workshops
Koordination von Workshop – Angeboten
Schreiben, Sammeln und Sichten von Aufsätzen
Im Workshop werden wir mit Konzepten und Werkzeugen praktisch experimentieren und die Arbeit des Innovationsfeldes organisatorisch weitertreiben.
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5. Literatur und Arbeitsmaterial
Balling, Rolf, Ethik in Organisationen, Professio Seminarhandout
Cohen, Martin: 99 moralische Zwickmühlen – Eine unterhaltsame Einführung in die Philosophie des richtigen Handelns, München 2008
EATA Handbuch, Kapitel 3 – Ethik - Richtlinien und Richtlinien für die Berufspraxis, Mai 2008
Fenner, Dagmar: Ethik, Tübingen 2008
Green, Stephen: Wahre Werte, München 2010
Gesellschaft für wissenschaftliche Gesprächspsychotherapie e.V.: Ethik in psychosozialen Berufsfeldern, Köln, 2006
Gührs und Nowak: Trainingshandbuch zur konstruktiven Gesprächsführung, Meezen, 2004
Initiative Neue Qualität der Arbeit im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: Fuchs, Tatjana et al: Was ist gute Arbeit? Berlin, Dortmund,
Dresden 2006
Janzen, Nico: Moral ist lehrbar – Anwendung der Konstanzer Methode der Dilemmadiskussion im Führungstraining, Tagung der Fachgruppe Organisation
der DGTA, Konstanz Sept. 2009
Karnath, Joachim, Contract-KG, Karlsruhe: Führung im Schlecht-Wetter –Betrieb, Persönliche Mitschrift aus Teamworkshop, 2009
Kreyenberg, Jutta: Handbuch Konfliktmanagement, Berlin, 2005
Lay, Rupert: Ethik für Manager, Düsseldorf, 1989 sowie
Ronneburger Kreis, Wörterbuch zur Ethik des Rupert Lay, Büdingen, 2002
Lind Georg: Moral ist lehrbar – Handbuch zur Theorie und Praxis moralischer und demokratischer Bildung, München, 2003
Malik, Fredmund, Führen – Leisten – Leben, Frankfurt/Main, 2006
Metalog, Neuland GMBH & Co KG, Eichenzell: Balancieren mit Fluss-Steinen
Mohr, Günther: Wirtschaftskrise und neue Orientierungen, Berlin, 2009
Mohr, Günther: Der Weg der Mitte und der Ruf der Stille – unveröffentlichtes Skript, 2008
Mohr, Günther: Das Kunstwerk des Lebens – Bei sich selbst ankommen – unveröffentlichtes Skript, 2010
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Mohr, Günther: Workbook Coaching und Organisationsentwicklung, Bergisch-Gladbach, 2010
Rüttinger, Rolf und Kruppa, Reinhold: Übungen zur Transaktionsanalyse, Hamburg 1988
Schmidt, Bernd: Systemisches Coaching: Kapitel 4 – Zwickmühlen, Bergisch-Gladbach, 2004
Schmitz, Ulrich und Zwierlein, Eduard: Management und Spiritualität, Würzburg, 2009
Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden 2, Kapitel 3: Das Werte – und Entwicklungsquadrat, Reinbeck bei Hamburg, 1991
Zeitschrift für das gesamte Kreditwesen, 55. Kreditpolitische Tagung „Banken und Werte“ S 1254 – 1271
6. Adressdaten
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