Das kompetenzbasierte Assessment Center

motiVator
Newsblatt | Human Resource Management
Juli 2012
www.motiv.at
Das kompetenzbasierte Assessment Center
Konsequente Umsetzung des Kompetenzansatzes bei
der Besetzung von Schlüsselpositionen
Kompetenzen beinhalten neben Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen die
Handlungsfähigkeit in offenen, unsicheren, komplexen Situationen. Ohne diese Handlungsfähigkeit kann kein modernes Unternehmen, keine erfolgreiche
Organisation existieren. Wohl ein wesentlicher Grund dafür, warum der Kompetenzbegriff in den letzten Jahren den betrieblichen wie den schulischen
Alltag erobert hat.
Mag. Ruth Arrich
Zahlreiche Unternehmen integrieren das Konzept der Kompetenzen in ihr Personalmanagement, erarbeiten Kompetenzprofile und erstellen Kompetenzraster zur Leistungsbeurteilung.
den sind, stellt dennoch nach wie vor eine zentrale Frage dar.
In der Personalauswahl für Schlüsselpositionen
bietet sich dafür ein seit vielen Jahren erprobtes und bekanntes Werkzeug an, das sich ausDie angemessene Bewertung von Kompetenzen, gezeichnet mit den Anforderungen des Kompein welchem Ausmaß sie bei jemandem vorhan- tenzmanagements verbinden lässt. Assessments,
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Personal.
Consulting.Marketing.Recruiting.
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Das kompetenzbasierte Assessment Center
Interview mit Frau Mag. Margit Stockenreiter /
Personalleiterin Pfeiffer Holding
Wir haben die Top Bewerber
artikel
d.h. Beurteilungen von Potenzialen und deren
Bewährungswahrscheinlichkeit in gegebenen
Situationen, beruhen auf der Handlungsdiagnostik. Es geht also nicht um das Erfassen von
„Persönlichkeit“, schon gar nicht um „Charakter“, sondern um die Wahrscheinlichkeit, wie
erfolgreich jemand die Herausforderungen in einer bestimmten Funktion meistern kann.
Da sich Kompetenzen im Moment der Wissensanwendung konkretisieren, werden sie am
erzielten Ergebnis der Handlungen messbar.
Assessment Center (AC) schaffen eine Möglichkeit des „Probehandelns“ und beruhen auf
der Hypothese, dass mensch in den eigenen
Handlungen nur jene Verhaltensweisen zeigen
kann, die im individuellen Repertoire tatsächlich vorhanden sind.
Konkrete Verhaltensäußerungen und Leistungen lassen sich nur durch direkte Beobachtung
erfassen. Arbeitsproben sind dazu geeignet,
Realitätsausschnitte abzubilden und klar definierte, zu ihrer Regulierung erforderliche Kompetenzen zu analysieren. So stellt zum Beispiel
eine Gruppendiskussion eine interaktionsbezogene Form der Arbeitsprobe dar, während
eine Fachaufgabe ein klassisches Beispiel für
Das kompetenzbasierte
Assessment Center
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eine individualisierte Arbeitsprobe ist.
Ein AC ist eine Art simulative Arbeitsprobe. Es
wird zur Auswahl externer BewerberInnen wie
zur Potenzialdiagnose bei unternehmensinternen MitarbeiterInnen eingesetzt, liefert die Entscheidungsgrundlage für Karrierewege und für
Maßnahmen in der Personalentwicklung. Das
Grundprinzip ist die Simulation erfolgskritischer
Herausforderungen der möglichen Zukunft, basierend auf den Erfahrungen der Vergangenheit.
Bei einem kompetenzbasierten AC bildet
das Kompetenzprofil der zu besetzenden
Stelle die Grundlage für die Gestaltung und
Zusammensetzung der Aufgaben. Es werden
im Vorfeld jene Kompetenzen ausgewählt, die
als erfolgskritisch und in einer simulierten Situation tatsächlich beobachtbar eingestuft werden.
Diese werden in einem Beobachtungsbogen beschrieben und während des AC als Bewertungsmaßstab herangezogen.
Die (wiederholte) Tätigkeit als AssessorIn in
einem AC ist außerdem als höchst effektive
Methode der Management-Entwicklung zu
sehen. Besonders die Austauschprozesse unter
den AssessorInnen bieten umfassende Lernund Reflexionsgelegenheiten.
Der Entwicklungsprozess eines kompetenzbasierten AC
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Das kompetenzbasierte Assessment Center
Interview mit Frau Mag. Margit Stockenreiter /
Personalleiterin Pfeiffer Holding
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Interview mit Frau Mag. Margit Stockenreiter / Personalleiterin Pfeiffer Holding
Die Pfeiffer Unternehmensgruppe arbeitet
schon seit einigen Jahren mit dem KompetenzModell. Wenn Sie heute kritisch Bilanz ziehen,
welche Auswirkungen sind erkennbar?
Basierend auf den 64 Basiskompetenzen von
KodeX® definieren und beschreiben wir für den
folgenden Strategie-Zeitraum die erfolgsentscheidenden 12-16 Schlüsselkompetenzen. Das
erfordert einen intensiven internen Austauschund Diskussionsprozess, womit ein gemeinsames Verständnis der relevanten Kompetenzen
sicher gestellt wird. Die Führungs- und Personalarbeit erfolgt dadurch strategieabgeleitet,
herausfordernde Themen sind besser besprechbar geworden, insgesamt eine Qualitätsverbesserung.
In Zusammenarbeit mit motiV wurden bei Pfeiffer in den letzten Jahren einige kompetenzbasierte AC durchgeführt. Wie beurteilen Sie dieses Instrument?
Das speziell auf Pfeiffer zugeschnittene Auswahlverfahren bietet unterschiedliche Blickwinkel,
die insgesamt Klarheit und Zielgerichtetheit in
der Personalauswahl gewährleisten. Wir können
damit eine gut abgesicherte Aussage darüber
treffen, mit welcher Ausprägung der Kompetenzen jemand das Soll-Profil erfüllt.
Wo sehen Sie die erfolgskritischen Faktoren für
ein AC, damit es die gewünschte Aussagekraft
besitzt?
Ausreichend Zeit für die Vorbereitung sowohl
der einzelnen Aufgaben als auch der BeobachterInnen und professionelle Unterstützung von
der externen Begleitung.
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Frau Mag. Margit Stockenreiter / Personalleiterin Pfeiffer Holding
Best Practice Beispiel
zum kompetenzbasiertem AC:
Das AC wird als multiples Eignungsdiagnostik-Verfahren in der Pfeiffer Unternehmensgruppe angewandt:
Kombination verschiedener Teilverfahren:
> Psychometrische Verfahren (Kompetenzanalysen wie z.B. Kode®)
> Biografische Indikatoren (strukturiertes
Interview zur Biografie, Zeugnisse,
Lebenslauf)
> Arbeitsproben (z.B. Planungsaufgabe,
Rollenspiel, Fachaufgabe, Gruppenaufgabe,…)
Durch die multimodale Gestaltung sind
aussagekräftige Ergebnisse und damit eine
hohe Qualität des AC gewährleistet.
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In dieser Rubrik stellen wir Ihnen regelmäßig
Personen vor, die uns im Gespräch überzeugt
haben.
Wir haben die Top BewerberInnen
mit profundem Werdegang
und hoher sozialer Kompetenz
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Kontaktieren Sie uns bitte, wenn Sie ein Profil
anspricht. Wir stellen Ihnen gerne den Kontakt
zu unseren BewerberInnen her.
>> Interim-Manager
>> Key Account Manager
Chiffre Nr. 14917
Chiffre Nr. 14276
56 Jahre, männlich
Bundeshandelsschule Linz
Zusatzausbildung: Schulungen und Fortbildungen: General Management Programm,
Bilanzanalyse und –Interpretation, Internationales Vertragsrecht, Strategieentwicklung,
Konfliktmanagement, Englisch (perfekt),
Französisch (Grundkenntnisse), Spanisch
(Grundkenntnisse)
38 Jahre, männlich
AHS-Matura, Studium Betriebswirtschaftslehre
Zusatzausbildung: diverse Verkaufstrainings,
Eventmanagement, Englisch (verhandlungsfähig), Französisch (Maturaniveau)
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Geschäftsleitung, Verkaufsleiter, Exportleiter,
Exportverkauf, Gründung – Aufbau – Führung und Schließung von internationalen
Firmenzweigstellen
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Key Account Manager, Konzeptionist,
Eventmanagement, Trade Marketing
>> Technischer Leiter
Sachverständiger
Chiffre Nr. 15151
40 Jahre, männlich
Bundesgymnasium Gmunden – Matura, Studium Betriebswirtschaft mit Diplom Magister
der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften
Zusatzausbildung: Coaching Verkaufsrepräsentant, Unternehmensberater, Developing
Successful Premium Brands, Verkaufs-, Verhandlungs- & Führungstraining, Englisch
(perfekt), Französisch (Grundkenntnisse)
46 Jahre, männlich
HTBL-Matura, Studium Wirtschaftsingenieurwesen – Maschinenbau
Zusatzausbildung: diverse Kurse und Seminare für Sicherheitstechnik, Unterweisungen,
Rhetorik und Interviewtechnik, Mitarbeiterführung, Heizungs- und Umwelttechnik, div.
berufsbegleitende Seminare (Gasturbinenwärter, Dampfkesselbau & -überprüfung,…)
und Seminare für Gerichtssachverständige
Mitarbeiter- und Kundenschulung, öffentliche Vorträge, Erstellung von Produkt- und
Anlagenbeschreibungen usw.
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Verkaufs-Repräsentant, Leiter Marketing,
Key Account Manager, Marketing-/ Produktmanager
Erfahrungen in folgenden Positionen:
Technischer Angestellter, Betriebsleitung,
Technischer Leiter, gerichtlicher Sachverständiger
>> Leiter Verkauf & Marketing
Chiffre Nr. 15175
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Consulting.Marketing.Recruiting.
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