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Wissen svermittlu n g
Von Sabine Prohaska, seminar consult prohaska
01.12.2010 – Es ist keine leichte Aufgabe, Menschen Wissen und Können zu vermitteln.
Nicht nur Trainer und Lehrer haben diese schwierige Aufgabe, sondern auch Führungskräfte
und Ausbilder müssen im Betriebsalltag oft Know-how weitergeben. Fünf Leitsätze, wie Sie
Wissen nachhaltig vermitteln.
Foto: Jaimie Duplass - Fotolia.com
„Hoffentlich merkt sich der Müller das endlich.“ Das denken Führungskräfte und Ausbilder zuweilen, wenn sie einem
Mitarbeiter oder Kollegen einen Sachverhalt schon mehrfach erklärt haben. Und manchmal beschleicht sie sogar der
Gedanke: „Der ist etwas schwer von Begriff.“ Doch Vorsicht! Wenn ein Mitarbeiter oder Kollege sich etwas nicht merkt, ist
selten mangelnde Intelligenz oder fehlendes Interesse die Ursache hierfür. Meist liegt es an der Art der
Wissensvermittlung, wenn Botschaften nicht wie gewünscht ankommen.
Wollen Sie es sich künftig ersparen, Dinge mehrfach zu erklären? Wenn ja, dann merken Sie sich das Wort „Anker“. Jeder
seiner fünf Buchstaben steht für eine wichtige Regel, die es beim Vermitteln von Wissen zu beachten gilt. Sie lauten:
Anfang und Ende der „Unterweisung“ mit den wichtigsten Informationen bestücken. Denn: Was zu Beginn und am
Schluss gesagt wird, bleibt am ehesten im Gedächtnis haften.
Nein und nicht vermeiden. Denn: Diese Begriffe ignoriert unser Gehirn.
Kurz halten. Denn: Das Kurzzeitgedächtnis, die Pforte zum Langzeitgedächtnis der Menschen, hat eine begrenzte
Kapazität.
Emotionen hervorrufen und Bilder verwenden. Denn: Gefühle regen das Gehirn an.
Relationen zum Wissen des Vis-à-vis herstellen. Denn: Infos, die ein Mensch in Beziehung zu bereits vorhandenem
Wissen setzen kann, verankern sich leichter.
Wichtige Infos an den Anfang und das Ende stellen
Die Informationen, die wir zuerst oder zuletzt hören, merken wir uns am ehesten. Diese Erkenntnis der Lernpsychologie
nennt sich „Primacy-Recency-Effekt“. Wegen ihm achten zum Beispiel Marketingexperten beim Verfassen von
Werbetexten besonders auf deren Anfang und Ende. Nutzen auch Sie diesen Effekt. Stellen Sie zum Beispiel bei
Gesprächen mit Mitarbeitern die wichtigsten Botschaften konsequent an den Anfang und an den Schluss. Leiten Sie das
Gespräch zum Beispiel mit einer Übersicht ein: „Ich möchte mit Ihnen darüber reden, wie Sie ...“ Und schließen Sie mit
einem Fazit, das die Kernbotschaften zusammenfasst: „Besonders wichtig ist, erstens: ... zweitens: ... drittens: ...“
Diesen Effekt können Sie auch zum Beeinflussen von Entscheidungen nutzen. Untersuchungen zeigen: Die Argumente, die
am Anfang und Schluss genannt werden, haben auf Entscheidungen den größten Einfluss. Überlegen Sie also genau, in
welcher Reihenfolge Sie Ihre Argumente vortragen.
Die Worte Nein und Nicht vermeiden
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Stellen Sie sich einmal vor, ein Ausbilder gibt Ihnen den Rat: „Denken Sie nicht an die Klausur.“ Was geschieht? Kaum hat er
dies gesagt, entsteht vor Ihrem geistigen Auge beispielsweise folgendes Bild: Sie sitzen in einem Raum. Vor Ihnen liegt ein
Blatt Papier. Und um Sie herum die Kollegen an den anderen Tischen? Sie schreiben alle wie wild. Nur Ihr Blatt ist leer, und
die Prüfung ist bald vorbei. Angstschweiß rinnt über Ihre Stirn und Ihre Hände sind feucht.
Warum erfolgt diese Reaktion? Das menschliche Gehirn assoziiert Wörter mit Gegenständen und Tätigkeiten. Die Worte
„Baum“ und „hüpfen“ zum Beispiel rufen konkrete Bilder in unserem Kopf hervor. Das Wort „nicht“ hingegen lässt kein Bild
entstehen. Also wird es von unserem Gehirn auch nicht unmittelbar verarbeitet. Häufig fällt es sogar unter den Tisch. Dann
tun oder denken wir genau das Gegenteil von dem Gesagten.
Noch ein Beispiel: Ein Ausbilder will die Einführung in ein EDV-Programm locker gestalten. Also sagt er scherzhaft: „Alles
halb so wild, Sie brauchen hierfür ja keine Programmiersprache lernen“. Dann können Sie fast sicher sein, dass in der Pause
ein Auszubildender vor dem Ausbilder steht und sagt: „Ich hätte da mal eine Frage wegen der Programmiersprache.“ Denn
sein Gehirn hat das Wort „keine“ ignoriert. Im Gedächtnis blieb nur die Information „Programmiersprache lernen“.
Sie wollen bei einer Person etwas bewirken? Dann sollten Sie Nicht-Botschaften vermeiden. Überlegen Sie statt dessen,
welche positiven Bilder und „Drehbücher“ Sie in den Köpfen Ihrer Zuhörer aktivieren möchten. Und lassen Sie das
Unerwünschte einfach weg.
Fassen Sie sich kurz
Wenn Sie einer Person Infos geben, dann werden diese zunächst im Kurzzeitgedächtnis gespeichert. Und erst von dort
gelangen sie ins Langzeitgedächtnis. Jedoch nur unter folgender Bedingung: Das Kurzzeitgedächtnis wird zwischenzeitlich
nicht überlastet. Denn seine Speicherkapazität ist begrenzt. Prasseln zu viele Infos zugleich auf es ein, werden die älteren
Infos sozusagen gelöscht, um den neueren Platz zu machen.
Als Faustregel können Sie sich merken: Das Kurzzeitgedächtnis kann nur sieben Informationen speichern. Dann ist
seine Aufnahmekapazität erschöpft. Das können sieben Namen, Zahlen oder Bedeutungszusammenhänge sein. Packen Sie
also nicht alles Wissenswerte in eine „Lerneinheit“. Beschränken Sie sich zunächst auf die wichtigsten Punkte. Was
weniger wichtig ist, können Sie Ihren Mitarbeitern oder Kollegen später mitteilen.
Wecken Sie Emotionen und nutzen Sie Bilder
Gefühle beeinflussen das Lernen. Untersuchungen zeigen: Vor allem positive Gefühle regen das Gehirn zum Lernen an.
Und wie wohl sich eine Person beim Lernen fühlt, hängt vor allem von der Lernatmosphäre ab.
Für eine positive Lernumgebung sind vor allem zwei Punkte entscheidend:
1. Zugehörigkeitsgefühl: Menschen lernen besser und leichter mit anderen. Besonders wichtig ist diese Erkenntnis, wenn
es um Verhaltensänderungen geht. Denn hierfür genügt nicht die Lektüre von Büchern. Auch ein Ausprobieren und Sammeln
von Erfahrung ist wichtig – zum Beispiel in Rollenspielen.
Damit Menschen in solchen Spielen über ihren eigenen Schatten springen, müssen sie jedoch das Gefühl haben: Ich werde
akzeptiert. Niemand lacht gehässig über mich, wenn ich etwas falsch mache. Niemand denkt: Was für ein Versager. Dieses
Gefühl „Ich gehöre dazu und bin akzeptiert“ müssen Sie – und die anderen Gruppenteilnehmer – den Lernenden vermitteln.
2. Das Gefühl von Wachstum: Also das Gefühl „Ich kann es, ...“, „Ich schaffe es, wenn ...“ Eine Voraussetzung hierfür sind
Aufgaben, welche die Lernenden fordern, aber nicht überfordern. Denn jede gelöste (Teil-)Aufgabe ist ein Erfolgserlebnis.
Und Erfolgserlebnisse lösen in uns Glückshormone aus. Und diese motivieren uns wiederum dazu, den nächsten Schritt
zu wagen.
Wenn Sie die Aufgaben entsprechend gestalten, können Sie bei Ihren Mitarbeitern oder Kollegen eine regelrechte
Kettenreaktion auslösen. Es entsteht sozusagen ein Motivationskreislauf aus „Lernen, Erfolg haben, Glück empfinden und
wieder Lernen“, der im Idealfall süchtig macht.
Und noch ein Tipp: Verpacken Sie die Lerninhalte in Bilder und Geschichten, statt abstrakte Begriffe und Formulierungen
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zu verwenden. Denn erst Beispiele, Anekdoten und Bilder lassen die Infos im Kopf des Gegenübers lebendig werden und
lösen in ihm Gefühle aus. Deshalb verankern sie sich besser.
Stellen Sie Relationen her
Für das Vermitteln von Wissen gilt wie für den Gartenbau: Ein guter „Gärtner“ ist, wer aus dem Vorhandenen das
Bestmögliche schafft. Um die schönsten Blumen oder dicksten Kartoffeln zu züchten, muss ein Gärtner aber wissen: Wie ist
der Boden beschaffen? Entsprechendes gilt für Wissensvermittler. Bringen Sie also vorab in Erfahrung: Was weiß mein
Gegenüber schon? Und: Welche Themen interessieren ihn? Dann können Sie auf das vorhandene Know-how aufbauen
und vermeiden ein Über- und Unterfordern.
Sie können zudem Verbindungen herstellen zu den Themen, die die Lernenden interessieren – zum Beispiel Mode,
Autos oder Fußball. Dann können Sie zum Beispiel sagen: „Ein Arbeitsteam funktioniert ähnlich wie eine Fußballelf. Wenn
nur ein Spieler rennt und zehn gelangweilt herumstehen, kann man kein Spiel gewinnen.“ So verpackt verankern sich
Botschaften leichter.
Lernprozesse lassen sich mit einer Busroute mit mehreren Stationen vergleichen. Sie sind als Führungskraft oder Ausbilder
der Busfahrer. Also sollten Sie wissen, an welchen Stationen die Lerner stehen. Dann können Sie diese dort abholen und mit
Ihrem Bus zum Ziel bringen. Denn Menschen haben nicht nur eine unterschiedliche Geschichte, sondern auch verschiedene
Interessen, Kenntnisse und Erfahrungen. Also müssen sie an verschiedenen Busstationen abgeholt werden.
Über die Autorin
Sabine Prohaska
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmen seminar consult
prohaska. Sie ist Autorin des Buchs „Erfolgreich im Training - Praxishandbuch“.
Sabine Prohaska
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