Datteln Konflikte1ausdr.pptx - Deutsches Kinderschmerzzentrum
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21.03.15 Defini+on Konflikt Konflikte im Pallia+vteam 8. DaJelner Kinderschmerztage • durch das Aufeinanderprallen widerstreitender aber auch im Pallia+vteam? Auffassungen, Interessen o.Ä. entstandene schwierige Situa2on, die zum Zerwürfnis führen kann Duden Kennzeichen von Konflikten signalisieren Störungen: unterbrechen -­‐ wenn auch nur vorübergehend -­‐ den Handlungsablauf und zwingen uns, zuerst die Orien+erung wieder zu gewinnen. Konflikt im Sinne einer Störung zu anderen Menschen: In mir selbst: Interpersonaler Konflikt Intrapersonaler Konflikt sind affektgeladen: wir fühlen uns angespannt, stehen unter Druck, sind wütend und gereizt, voller Angst und Unsicherheit. entwickeln sich dynamisch: haben die Tendenz zu eskalieren: sie weiten sich auf mehr Menschen und Themen aus und nehmen an Intensität zu drängen auf eine Lösung: man kann die Spannung nicht ignorieren, sie muss irgendwie „aufgelöst“ werden, erst dann können wir uns wieder dem Alltag zuwenden. Bilder: Schulz von Thun Ins+tut für Kommunika+on mod. nach D. Gramma+co Das persönliche „Konfliktverständnis“ Die eigene Einstellung zum „Konflikt“ ist von zentraler Bedeutung Angst Ärger defensiv reagieren aggressiv aJackieren flüchten beschuldigen Konfliktscheu räumt das Feld wertet sich selbst ab ordnet eigene Interessen denen der anderen unter hat Angst – kalt und unmenschlich zu wirken und zu verletzen bzw. selbst verletzt zu werden Folge: unterdrückt die eigenen Gefühle und zieht sich zurück Streitlust Aggressionstendenz verletzt und beleidigt andere ist draufgängerisch, befürchtet – nicht genug zu sich selbst zu stehen, wenn sie sich nachgiebig zeigt hasst es, für feige und unsicher gehalten zu werden, nimmt lieber Wunden bei sich und anderen in Kauf mod. nach D. Gramma+co Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland Konflikts+le Kämpfen Vermeiden Art des Konfliktes unpopulär Ziele schnelle, bes+mmende Ak+on, Entscheidung gegen den anderen Kompromiss finden Kollaborieren Hand in Hand Hintergrund ist > Wich+gkeit für ob ein anderes den anderen Problem, Lösung ist schwierig wich+g, aber nicht wich+g genug für beidsei+ges Einverständnis zu wich+g, um einen Kompromiss zu finden vermeiden von Schaden, Zeit gewinnen andere zufriedenstellen, Harmonie erhalten, soziales Ansehen audauen scheuen eines Bruchs der Beziehung, erreichen eines Teilerfolgs lernen Erkenntnisge-­‐ winn Einsatz/ Auseinander-­‐ setzung mit Gefühlen Wert von niedrig Beziehung hoch hoch hoch hoch Outcome loose-­‐loose loose-­‐win par+al win par+al win win-­‐win win-­‐loose Sich anpassen Mod. nach Thomas und Kilmann 1 21.03.15 Konfliktarten „Peter will unbedingt • Zielkonflikt: Zwei oder mehr in einem nach Hause...“ Abhängigkeitsverhältnis agierende „aber seine Eltern Personen verfolgen unterschiedliche schaffen das nicht Ziele mehr“ • Bewertungskonflikt: Effek+vität oder Wirkung unterschiedlicher Methoden was hat gewirkt: zur Zielerreichung werden die Schmerztherapie unterschiedlich bewertet oder das Gespräch? • Verteilungskonflikt: Fehlende brauchen wir eine Psychologin, Einigung über die Verteilung von Ressourcen (persönliche, monetäre, eine Sozialarbeiterin oder eine Krankenschwester? technische o.Ä.) Symmetrische Kommunikation • beide Partner sind einander ebenbürtig • Beziehungskonflikt: Störungen in der zwischenmenschlichen Beziehung BiJe nicht schon wieder einen Dienst mit ..... Pallia+ve Care ist Arbeit in flachen Hierarchien • Rollenkonflikt: Menschen sind Aber: einer muss hier widersprüchlichen Rollen einmal entscheiden.... (-­‐erwartungen) ausgesetzt. und zwar der Rich+ge das Rich+ge Komplementäre Kommunikation • Es besteht ein Über- oder Unterordnungsverhältnis (Erwartung von Allmacht) Kommunikation auf Augenhöhe • Persönlicher Konflikt: Menschen verspüren intrapsychisch unterschiedliche Entscheidungs-­‐ oder Verhaltenstendenzen. »Was ist mein Leid schon gegen das eines sterbenden Kindes? Da bin ich doch nicht so wich+g. Angesichts der Schmerzen, die ich sehe, bin ich froh, dass ich helfen kann. Und die Pa+enten sind so dankbar. Da mache ich die Überstunden gern« »Ich konnte unseren Kinotermin nicht einhalten. Du musst doch verstehen, dass ich länger gearbeitet habe. Julia ging es schlecht in meinem Dienst. Die Eltern brauchten mich. Da ist es dann zu spät geworden. Sie s+rbt schließlich nur einmal. Ins Kino gehen können wir immer noch.« Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland Zielkonflikt Bewertungskonflikt Persönlicher Konflikt Beziehungskonflikt Rollenkonflikt Verteilungskonflikt • welchen Stellenwert haben Konflikte in Ihrem Team? • wie werden Konflikte ausgetragen? • welche Konfliktarten erleben Sie? 2 21.03.15 Spezifische Konfliktfelder im Themenfeld Palliative Care Konstante Begegnung mit dem Tod Wachsendes Arbeitspensum, wachsende Zahl von Toten Unfähigkeit, den eigenen Ansprüchen gerecht zu werden Verständigungsschwierigkeiten mit Sterbenden & Verwandten, Iden+fika+on/Freundschaben mit Pa+enten Unzulängliche Bewäl+gung eigenen emo+onalen Widerhalls Funk+onieren müssen ”wie immer“ Gefühle der Depression, Kummer, Schuld Kearney MK, Weininger RB, Vachon MLS, Mount BM, Harrison RL. (2009). Self-Care of Physicians Caring for Patients at the End of Life: “Being Connected…A Key to My Survival”. JAMA 301:1155-1164. Tod ist Alltagsgeschehen (im Kontext von Palliative Care) • muss organisiert, bearbeitet werden • doing death und death worker Corina Salis-­‐Gross Der ansteckende Tod, Eine ethnologische Studie zum Sterben im Altenheim Camps 2001 Konfliktfeld Routine Einzigartigkeit / Erschütterung Umfrage Wie viel Tod verträgt das Team? Teilnehmer: MitarbeiterInnen aller deutschen Pallia+vsta+onen und Hospize n = 873 M. Müller, D. Pfister Anspruch Optimale Versorgung Belastungsfaktoren im Umgang mit dem Tod Wirklichkeit Leistungssteigerung zu wenig Zeit für die Begleitung Belastungen Kollegen stark sehr stark Häufung viele Strukturen in der Palliativversorgung (hohe Abstimmung Aushandlungsprozess) bewahren der Idee Beziehung Anspruch entwickeln 0 ...... Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland N=873 10 20 30 Prozent 40 50 60 M. Müller, D. Pfister: Wie viel Tod verträgt ein Team? 3 21.03.15 Belastungsfaktoren im Umgang mit dem Tod Belastungsfaktoren im Umgang mit dem Tod Belastungen Kollegen Belastungen Kollegen stark sehr stark Häufung Beziehung Beziehung Anspruch Anspruch 0 N=873 stark sehr stark Häufung 10 20 30 Prozent 40 50 0 60 M. Müller, D. Pfister: Wie viel Tod verträgt ein Team? Was ist, wenn es einen von uns trit? • Eigene Krankheit • Sterben und Tod im nahen Umfeld N=873 10 20 30 40 50 60 Prozent M. Müller, D. Pfister: Wie viel Tod verträgt ein Team? Anteile stark und sehr stark gezeigter Symptome in % % 60 50 40 stark 30 sehr stark 20 10 0 Überredseligkeit N=873 „Wir können nicht mehr“ Folgen von zu viel Tod im Team • Überredseligkeit Reizbarkeit Spannung Berufe M. Müller, D. Pfister: Wie viel Tod verträgt ein Team? Seligkeit, reden zu dürfen Vielreden über Patienten, Kollegen Versuch, Ganzheitlichkeit herstellen Unwilligkeit zu reden Erschöpftes Abschalten Sprachlosigkeit Es lohnt ja doch nicht Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland 4 21.03.15 Prämisse Während demographische, persönliche und organisatorische Faktoren uns dem Risiko eines Burnouts aussetzen können, kann Mitgefühl – mit uns selbst, mit denen, denen wir dienen, mit unseren Kollegen – uns selbst dienen, vor Burnout geschützt zu sein „Und wenn die Last nicht mehr tragbar und das Mitfühlen in Sarkasmus oder Unerreichbarkeit sich wandelt, dann ist es Zeit, dem eigenen Tod des Begleiterdaseins zuvorzukommen und innezuhalten.“ (M. Schnegg, 2000) M. Vachon Burnout • Syndrom von Merkmalen aus: Emo+onaler Erschöpfung Depersonalisierung Verminderte Leistungsfähigkeit Wieviel Tod halten wir aus, wenn wir taub werden? Maslach M. Burnout, the cost of caring. New York: Prentice-Hall, 1982 Posi+ve Funk+onen von Konflikten Anteile wich2ger und sehr wich2ger Schutzfaktoren in % Prozent setzen Energie frei verhindern Stagna+on 10 0 weisen auf Probleme hin 90 80 fordern Entscheidungen heraus 70 60 Konflikte sehr wichtig 50 lösen Veränderungen aus regen Interesse und Neugierde an wichtig 40 30 20 10 0 Team Hum or Privatleben M. Müller, D. Pfister: Wie viel Tod verträgt ein Team? Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland 5 21.03.15 Achtung! • es blinken keine Warnlampen, wenn Ansprüche nicht mit Realitäten zu vereinbaren sind • das Nicht Erreichen von Zielen führt häufig nicht zu Lernvorgängen, sondern zu neuen Vorgaben Nähe und Distanz ergeben sich nicht von ungefähr. Sie müssen ausgehandelt, organisiert, kontrolliert werden Adi Holzer Lebenslauf Ch. Pfeffer 2006 • Übungen zu Hause – (Achtsame Präsenz, Morgen- und Abendmeditation) • Übungen am Arbeitsplatz – Anleitungen zu Gehmeditation und informeller Achtsamkeitspraxis (Essen, Pausen) und zum „Innehalten“ vor einem Patientenkontakt an der Türklinke Achtsamkeit und Mitgefühl am Arbeitsplatz – Herausfinden eines bestimmten Zeitpunkts während des Arbeitsablaufs als Anker für Übungen ZfP Malteser Krhs. Bonn/Rhein-Sieg – kurze Achtsamkeitsübung vor der Übergabe Achtung: Mancher Konflikt (widerstreitende Auffassung) ist vielleicht nur ein Miss-­‐ verständniss denn … • gesagt • gehört Haben wir eine gemeinsame Sprache? ist noch nicht gehört ist noch nicht verstanden ist noch nichteinverstanden ist noch nicht getan ist noch nicht behalten • verstanden • Einverstanden • getan mod. nach Conrad Lorenz …und vor allem: • gemeint ist noch nicht gesagt Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland 6 21.03.15 Telefonkontakt Einsatz von Ehrenamtlichen • Noyall: (sofort) ja / nein bei ja, Erklärung der Situa+on • dringend: innerhalb von 24 Std. ja / nein bei ja, Erklärung der Situa+on • geplanter Einsatz: innerhalb einer Woche Erklärung der Situa+on Hilfreiche Strategien im Umgang mit Konflikten • Arbeit ra+onal durchdringen Konfliktanalyse (worum geht es EIGENTLICH?), wann hat es begonnen, wer ist beteiligt, (wie) kann der Konflikt beendet werden? ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/Rhein-­‐Sieg Konflikte Schichtenmodell zur Bearbeitung von Konflikten Arbeitsorganisa+on: Bedingungen von Arbeit und Leistung Rollen: Arbeitsverteilung Wer übernimmt was? Umgang mit Aufträgen Verhalten: Typische wieder-­‐ kehrende Verhaltensmuster Konflikte im Pallia+vteam (an)erkennen „trennende Gefühle“ wie EnJäuschung, Ohnmacht, Angst sind feste Bestandteile in der Arbeit Beziehungsebene ist das Fundament, auf der die Sachlösung audaut, VERTRAUEN akzeptieren des anderen als Person Haltung des „Hilfreich seins“ als Ziel Werte und Normen: Glauben, Überzeugungen, Einstellungen Persönlichkeitsprofil: unverwechselbar zit. n. Berkel, Karl: Konflik6raining sich Zeit nehmen für Konfliktgespräche /-prozesse schaffen eines störfreien Rückzugsortes Was hat der Konflikt mit mir zu tun? Inwiefern erlebe ich immer wieder ähnliche Schwierigkeiten? Was haben diese Schwierigkeiten mit mir und der Situation zu tun? Gleichmut einüben • sich Ohnmacht eingestehen, • Demut vor der Größe der Aufgabe entwickeln – ohne zu wissen, wie lange der Weg ist – und ob die Kräbe reichen Mar+na Kern, ZfP Malteser Krankenhaus Bonn/ Rhein-­‐Sieg, ALPHA Rheinland 7
